09级人力论文题库

第一篇：09级人力论文题库

人力资源管理专业论文题库

1.国有企业改革中的人力资源管理问题研究（本题目要具体到某一职能，如人力资源战略规划问题、人才招聘与选拔问题、培训与开发问题等，请与指导老师商定）

2.中小企业吸引人才的途径研究

3.中小企业吸引人才战略研究

4.中小企业吸引人才的方式研究

5.知识经济时代下人力资源开发的途径/策略研究

6.知识经济时代下人力资源管理新特点

7.国有企业人力资源管理面临的机会与威胁分析

8.国有大中型企业人力资源管理职能探析

9.基于企业可持续发展的人才战略研究

10.中西方人力资本投资比较研究

11.人力资本投资的基本形式及其在现代企业中的应用

12.人力资源管理部门的组织形式及其差异性分析

13.企业人力资源的可持续发展战略研究

14.国有企业与跨国公司的人才竞争力比较研究

15.人力资源管理的战略伙伴角色研究

16.浅析跨国公司人才本土化战略

17.中小企业人力资源规划困惑与解决

18.企业战略性人力资源规划研究

19.人力资源外包的战略价值

20.企业人力资源管理外包问题研究

21.新经济时代企业人力资源战略研究

22.核心员工的挽留方式/策略研究

23.企业岗位胜任力模型的开发

24.企业员工压力管理的策略探析（可以包括员工的自我管理策略，也包括企业的管理策略）

25.浅析企业员工心理健康管理

26.组织政治及其管理对策研究

27.浅析心里契约与员工绩效的关系

28.企业与员工心理契约建立的策略研究

29.东北地区人力资源质量状况分析

30.不同层次人力资源管理者的角色定位

31.人力资源管理岗位的职位分析

32.人力资源管理者的任职资格分析

33.国有企业职位分析现状及对策研究

34.知识密集型企业职位分析的作用研究

35.知识经济时代企业人才招聘策略研究

36.经济危机下企业人才招聘策略研究

37.基于企业可持续发展的人才招聘战略研究

38.招聘伦理观念分析

39.校园招聘的模式研究

40.企业新员工职业生涯发展路径研究

41.企业知识型员工的职业生涯发展障碍及其对策研究

42.人力资源管理者的招聘与选拔

43.基于企业可持续发展的员工培训战略研究

44.培训成果转化的路径与影响因素研究

45.浅析培训效果评估的指标体系建立方法

46.中小企业职业生涯管理有效性研究

47.中国企业培训现状及未来发展趋势

48.知识经济时代企业绩效管理战略研究

49.提升企业绩效管理价值的对策研究

50.中小企业绩效管理问题研究

51.绩效考核公平性问题研究

52.人力资源管理者的绩效评估指标体系研究

53.业绩评估的依据和方法研究

54.企业绩效管理的创新策略/创新型企业绩效管理的策略

55.企业绩效管理的问题及对策研究

56.跨部门团队绩效考核问题研究

57.绩效考核的效率改善方式研究

58.基于企业可持续发展的绩效管理战略研究

59.国有企业绩效管理问题研究

60.企业绩效薪酬模式比较研究

61.浅谈国有企业/民营企业薪酬管理变革

62.企业薪酬战略的柔性研究

63.国有企业薪酬制度改革的探讨

64.论企业薪酬外部竞争力的构建

65.企业薪酬激励机制研究

66.企业人力资源管理人员测评体系的构建

67.中国民营企业薪酬制度研究

68.国内外薪酬体系比较研究

69.基于企业可持续发展的薪酬战略研究

70.论我国中小企业薪酬机制的改革

71.试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题

72.论全面薪酬管理在我国企业中的应用

73.企业员工流动调控与薪酬管理策略

74.论企业整体激励框架的构建

75.国有企业/中小企业和谐劳动关系的构建路径

76.中外（美、日、德等国）企业劳动关系管理的比较研究

77.试论企业劳动关系管理理念的变革

78.基于企业可持续发展的劳动关系管理问题研究

79.人力资源管理中的风险管理（具体选题时，与指导老师商量，确定为培训的风险管理，人力资本投资的风险管理，招聘的风险管理等）

80.员工缺勤及其管理

81.员工离职的原因及对策

82.心里测验在人员选拔中的应用研究

83.员工满意感与组织承诺的关系分析

84.组织承诺与员工绩效的关系分析

第二篇：人力资源管理专业论文题库

人力资源管理专业论文题库

1、海峡西岸经济区人力资源水平分析

2、企业员工工作压力问题研究

3、商业银行客户经理胜任特征研究

4、X（岗位）职业倦怠成因分析及应对

5、XX企业薪酬制度研究

6、中小民营企业员工流失问题研究

7、女性管理者职业生涯发展问题研究

8、企业培训评估方法分析

9、XX市（地区)家政服务人员供求状况分析

10、商业银行员工绩效管理体系分析

11、外贸业务员胜任特征研究

12、企业员工忠诚度研究

13、中小企业招聘现状分析及趋势研究

14、XX企业绩效管理体系分析

15、中国老龄资源开发问题研究

16、企业核心员工压力问题研究

17、XX企业招聘制度研究

18、知识型员工激励问题研究

19、中小企业员工培训问题研究

20、浅析提高新员工培训的效率

21、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用

22、女性劳动力就业障碍分析

23、女大学生就业问题探讨

24、论在职培训在企业管理中的地位与作用

25、论企业不同生命周期阶段员工关系管理

26、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

27、企业高管薪酬和公司业绩关系研究

28、民营企业人力资源开发面临的问题与对策

29、家族企业员工培训现状与对策分析

30、企业团队工作分析方法的应用——以XX公司为例

31、XX公司工作分析存在的问题与对策研究

32、XX公司工作设计方法探讨

33、知识型员工的工作设计方法探讨——以XX公司为例

34、XX企业的职位评价方案分析

35、职位评价在企业薪酬设计中的应用——以XX公司为例

36、XX公司人力资源规划存在的问题与对策研究

37、XX公司人力资源现状分析

38、企业人力资源内部获取方式探讨——以XX公司为例

39、企业人力资源外部招聘成本控制研究——以XX公司为例

40、制造业企业一线员工招聘策略探讨——以XX公司为例

41、企业高管职场倦怠问题研究

42、企业员工内部跳槽策略探讨——以XX公司为例

43、企业员工群体离职问题研究——以XX公司为例

44、大学生职业生涯早期阶段的管理研究

45、XX地区农村家庭儿童人力资本投资现状调查分析

46、国际企业人力资源管理面临的问题与对策——以XX公司为例

47、企业人力资源需求规划方法研究——以XX公司为例

48、制造业企业一线员工管理研究——以XX公司为例

49、儿童时期人力资本投资对成年后就业能力的影响

50、新生代农民工就业能力提升研究

51、企业影响员工敬业因素分析

52、企业员工自我提高敬业度研究

53、大学毕业生失业问题研究

54、家族企业外聘经理激励机制研究——以XX公司为例

55、国际企业人力资源面临的问题与对策——以XX公司为例

56、XX企业员工流动状况调查及其对策研究

57、关于XX企业人才招聘体系方案设计的思考

58、XX企业人力资源配置与使用研究

59、提高XX企业员工积极性的研究

60、人才测评技术在XX企业招聘管理中的应用研究

61、战略性人力资源管理在XX企业的应用研究

62、试论工作满意度的实现

63、企业招聘面试策略研究

64、员工职业生涯设计探讨

65、正、负激励在人力资源管理中的运用研究

66、服务型企业企业文化的定位、构建和管理

67、国有企业的激励机制构建研究

68、提高培训投资收益策略探讨

69、平衡计分卡在实践中的合理运用研究

70、企业跨文化管理研究

71、薪酬公正性研究

72、核心员工激励研究

73、知识型员工激励机制研究

74、培训风险规避研究

75、提升员工满意度研究

76、劳动争议处理程序研究

77、员工关系管理研究

78、服务性企业人力资源管理问题研究

79、保险业人力资源管理开发与管理

80、关于人才流动态势及影响因素分析

81、关于厦门民营企业人力资源现状与整体开发的对策思考

82、心理测验在人员测评中的应用

83、厦门人力资源管理外包研究

84、Internet网络招聘与在线培训研究

85、民营企业员工培训研究

86、企业人员测评体系的构建

87、论团队精神与群体绩效

88、试论管理者的激励问题

89、员工职业生涯设计与人才开发

90、浅论民营企业薪酬管理

91、试论管理中的人际沟通

92、提高私企员工满意度研究

93、企业中层管理者薪酬模式研究

94、中小企业留用人才模式研究

95、猎头公司发展瓶颈研究

96、企业管理人员沟通协调研究

97、人力资源有效配置的制度分析

98、企业高层人才的引进与薪酬激励机制构建

99、员工培训的有效实施策略研究

100、基于员工需求的非货币激励策略探悉

101、中小民营企业人力资源短缺的成因分析

102、影响企业战略执行力的障碍与对策分析

103、论金融危机背景下民营企业和谐劳动关系的构建 104、中小企业劳动争议产生的原因及对策分析

105、外资企业劳动关系中的工会角色研究

106、中小企业劳动关系的影响因素研究

107、国有企业劳动关系的演变及对策研究

108、民营企业员工参与管理问题研究

109、国有企业员工参与管理问题研究

110、中小企业劳动关系的现状分析及对策研究

111、国有企业劳动关系的现状分析及对策研究

112、女性的就业与职业培训

113、欠薪问题的原因及对策探讨

114、我国就业歧视的成因及对策分析

115、浅析全球供应链中的跨国公司劳工权益保护问题 116、公司社会责任运动与中国劳工权益保护问题探讨 117、政府责任视角下的农民工社会保障制度研究

118、民营企业中层管理人员的离职问题研究

119、中小企业知识员工离职管理研究

120、企业使用劳务派遣用工的风险分析与防范

121、中小企业核心员工的薪酬管理

122、中小企业人才招聘的问题及对策研究

123、传统文化对人力资源管理的影响

124、员工绩效考核中存在的问题及对策探讨

125、员工绩效目标的设计及管理

126、组织氛围对培训转化的影响研究

127、培训转化：难点与对策探讨

128、绩效辅导存在的问题及对策探讨

129、浅谈新员工的入职培训

130、家族企业的接班问题研究

131、浅析网店顾客忠诚度的提升策略

132、基于人本思想的企业文化构建研究——以XX企业为例 133、海西文化创意产业互动融合研究

134、中小企业的员工晋升管理

135、商业模式背后的企业文化研究---以XX企业为例 136、员工职业生涯管理问题分析---以XX企业为例 137、直销企业创业人才的培育

138、直销企业建设学习型组织初探

139、非自愿离职对在职员工的影响研究

140、环境支持对培训转化的影响研究

141、绩效反馈对培训转化的影响研究

142、绩效监控对员工工作行为的影响研究

143、培训激励对培训转化的影响研究

144、社会支持对工作家庭平衡的影响研究

145、新员工的组织社会化研究

146、员工绩效与职业流动的关系研究

147、员工敬业度评价研究

148、员工流动的新动态及对策探讨

149、自愿离职对在职员工的影响研究

150、组织社会化与新员工绩效的研究

151、组织信任修复研究

152、组织信任与控制的关系研究

153、从富士康事件看80后、90后员工的管理策略

154、低碳经济时代中小企业人力资源管理对策研究 155、XX企业核心竞争力培养研究

156、XX学校教师绩效考核问题研究

157、“90后”员工管理策略探析

158、人力资源价值计量研究

159、企业员工工作环境及其工作压力研究

160、论职业经理人的个人领导能力

161、传统文化对人力资源管理的影响

162、家族企业外聘职业经理的思考——以XX公司为例 163、家族企业人力资源管理问题研究

164、职业女性职业生涯管理问题研究

165、儒家文化对企业人力资源管理的影响研究

166、家族企业人力资源管理问题研究

167、职业女性职业生涯管理问题研究

168、新员工职业生涯管理问题研究

169、新员工入职培训存在的问题研究

170、某某行业员工职业倦怠问题研究

171、论情绪管理在人力资源管理中的应用

172、期望理论在某某行业人力资源管理中的应用

173、公平理论在某某行业人力资源管理中的应用

174、企业并购中的人力资源管理问题

175、非营利性企业的组织绩效管理研究 176、非营利性企业绩效考核问题研究 177、某某企业绩效管理问题研究

178、企业招聘误区及对策研究

179、企业绩效管理中的沟通问题

180、国际企业并购中的人力资源管理问题

第三篇：《人力资源管理》判断题题库

《人力资源管理》判断题题库

(更新至2019年7月试题)

HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。(对)

按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。(错)

按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。(错)

按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。(错)

产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。(错)

传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。(错)

定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。(对)

对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。(错)

岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。(对)

根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)

工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。(对)

工作分析的结果是职务说明书。(对)

工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。(对)

工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(错)

互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对)

即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)

技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。(对)

技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)

绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。(对)

鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)

讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。(对)

结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)

解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)

考评主体只能是某一个人。(错)

劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。(对)

劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。错

劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对)

离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。(对)

联合开发是我国目前组织开发应用

HRMIS

比较成功的方式。(对)

满足企业发展战略的需要。(对)

面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)

目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错)

目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)

女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)

培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)

培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)

签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)

人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(错)

人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。(对)

人力资本反映的是流量与存量问题。(对)

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)

人力资源不是再生性资源。(错)

人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对)

人力资源的基础是人的体力和智力。(对)

人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。(错)

人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。(错)

人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。(对)

人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对)

人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)

人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错)

人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错)

人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。(错)

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(对)

人力资源会计只关注成本收益问题。(错)

人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。(对)

人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)

人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(对)

人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。错

人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)

人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)

如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(对)

如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(对)

社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错)

生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(错)

失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)

实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)

提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对)

为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)

为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)

我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对)

效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)

选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。（对）

要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。

(对)

一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对)

依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。(错)

依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。(错)

影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错)

员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对)

员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)

员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错)

员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)

员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)

员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(错)

员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错)

员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)

员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)

在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错)

在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。

(错)

在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。错

招聘程序的第一步是招募。(错)

甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)

规的面试一般都为结构化面试。(对)

职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。(对)

职位说明书是甄选的基础。(对)

职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)

职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)

职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)

职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理(对)

职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。(错)

职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。(对)

职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(错)

职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)

职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。(对)

自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。(错)

组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)

第四篇：人力资源管理论文

浅谈建筑施工企业人力资源管理

【摘要】：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。

【关键词】：建筑施工企业/ 人力资源。

【引言】：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

一、建筑施工企业人力资源的特点

人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施

在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资

源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

【参考文献】：

[1]王东升.《加入ＷＴＯ对人力资源开发的影响》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002（3）.[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).

第五篇：人力资源管理论文

人力资源管理论文

人力资源

人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个

方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67，世界总财富的63、9是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。好范文版权所有

二知识经济时代人力资源的特征

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次

理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资

源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。好范文版权所有

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

（六）重视企业的文化建设

员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。

参考文献：

1加里•德斯勒人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999

2周小亮新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州：广东旅游出版社，1993黄亚钧知识经济论[m]太原：山西经济出版社，1998