树立多样化人才培养理念

第一篇：树立多样化人才培养理念

树立多样化人才培养理念

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出“我国教育还不完全适应国家经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求。教育观念相对落后，内容方法比较陈旧，中小学生课业负担过重，素质教育推进困难；学生适应社会和就业创业能力不强，创新型、实用型、复合型人才紧缺；教育体制机制不完善，学校办学活力不足；教育结构和布局不尽合理，城乡、区域教育发展不平衡，贫困地区、民族地区教育发展滞后；教育投入不足，教育优先发展的战略地位尚未得到完全落实。”

1、教育与人

教育理念是人们在教育实践过程中形成的对教育发展的指向性的理性认识，是对教育的价值判断和基本看法。正确的教育理念是学校管理和发展学校的基本前提和保证。

教育理念千条万条关键就在于如何理解教育的出发点和最终归属。以人为本，不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题；而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者的统一构成以人为本的完整内容。只讲根本目的，不讲根本动力，或者只讲根本动力，不讲根本目的，都是片面的。“以人为本”的教育理念，其出发点是人，而最终的归属依然是人，只不过前者是生物意义上的人，后者是社会学意义上的人。生物学上的人关注的是人的基本生理和心理，而社会学上的人则关注是人在其生活背景下的更具心理特征的人。“以人为本”的教育理念还将人作为是教育过程的关键性要素。

2、教育与社会

教育规律是教育、社会、人之间和教育内部各因素之间内在的本质的联系和关系，具有客观性、必然性、稳定性、重复性。如教育与社会的政治、生产、经济、文化、人口之间的关系；教育活动与人的发展之间的关系；教育内部的学校教育、社会教育、家庭教育之间的关系；小学教育、中学教育、大学教育之间的关系；教育中教育目标与教学、课外教育之间的关系。

关于教育与社会的关系，古代思想家们曾有一些论述。近代的教育家一般都把教育看作改良社会或维护社会现存秩序的工具。19世纪，社会学兴起以后，社会学家们提出了教育与社会关系的各种看法。20世纪初，乃有教育社会学问世。经过几十年的研究，逐步形成了自己的科学体系。它运用社会学的原理和方法，研究社会结构与教育的关系，社会变迁与教育的关系，教育与儿童社会化过程的关系等。对这方面的研究，有的在加强教育与社会的联系方面起了重要的作用。

 社会结构与教育的关系：科学技术的迅速发展，明显地影响着经济制度中的职业组合和人力结构，而这一变动也必然影响到教育。 社会化过程与教育的关系：学校是社会的主要团体之一，是家庭和社会之间的桥梁，是造成社会所需要的人格品质的专门机构。家庭、集体、学校是个人社会化的基本单位，三者的影响及其交互作用对于促进人的社会化有深远意义。

 社会变迁与教育的关系：教育既是一种社会变迁的动因，又是另一种社会变迁的潜在条件。

3、树立多样化人才观念

培养各级各类适应现代化要求的人才，特别是创新人才培养问题，是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》突出解决的一个亮点。规划纲要的多个部分，都涉及到这个问题，特别是提出要通过改革促进创新型人才

就个体而言，一个关键需求解决的矛盾是：人的个性发展和社会需求之间的矛盾。而就教育而言，一个关键需求解决的矛盾是：人才培养规格和现有人力资源之间的矛盾。解决矛盾的目的是为了达到人的个性发展和社会需求之间的和谐。

为此，需要做的几项工作（几个工作步骤）是：

 有效地研究人的个性发展过程；为形成人力资源做好准备。

 调研社会需求变化发展的趋势；制定符合社会需求的人才培养规格。 尊重人的个性，通过教育实践，鼓励个性发展，形成培养多样化人才培养的教育格局。

 培养多样化人才培养满足人的个性发展，满足社会对人才的需求。

 达成人的个性发展和社会需求之间的和谐。

4、学习能力、实践能力、创新能力为重

社会需求除对求职者进行表层知识、技能外，更侧重于深层人格、态度、价值观。究其原因在于，学校追求最佳绩效，而教职工的情绪智力、人格、态度、价值观、行为方式、压力应激的方式等都对绩效产生重要影响。

学校甄别教职工“这个人能做什么？这个人适应做什么？” 一般既有对教职工知识、技能在内的要求，更以人格、态度、价值观等具有普遍人格倾向内容，涉及人格、态度、价值观、职业取向、忠诚、行为方式、压力应激反应方式、人际与沟通能力、适应与创新能力等。以此为基础确定教职工的综合能力素质。

学校教育一方面是知识技能，另一方面必须注意知识技能向能力的转化，同时必须强化自身人格修养和正确价值观的塑造。

（1）学习能力

学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力。“会学”才能实现“学会”，才能不断提高学习能力。学习能力是在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力、意志力、理解能力等。（引自“百度百科http://baike.baidu.com/view/948151.htm”）

学习能力表现可以分为六项“多元才能”和十二种“核心能力”两大方面的力德教育体系。六项“多元才能”指的是：知识整合能力、社交能力、心理素质、团队合作、理财能力、策划与决策能力。十二种“核心能力”指的是：注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力、理解力、语言表达、操作能力、运算能力、听/视知觉能力。

学习能力的培养，使学生成为教学的主体；继而在教师的诱导下，促进学生调动一般性学习的知识内容，在拓展性教学的知识背景下，充分体现自身的创新精神；支持、鼓动学生提出问题、发表疑义，并通过各种渠道获取信息，加以消化、吸收，独立自主地探索问题的答案；学生对知识的重新审视，对结果的谨慎论证，这些都将是学生探究学习的内涵，学生也就在不经意之间成为了学习的主体。

（2）实践能力

实践能力是在发展过程中升华形成的人的基本活动技能。实践不是盲目的，而是有步骤、有目标的行为，是为实现目标而有计划的个人或团队行为。在“实践能力”培养的过程中，要将实践放在整体知识结构的框架中来认识，通过实践，培养能力，使实践能力成为人的品质之一。

实践能力的包含：收集处理信息的能力、获取新知识的能力；合作能力、交际能力、社会活动能力；观察事物、发现问题，汇总现象、提出问题，体验实践、分析问题；思维参与、解决问题；发展提高、交流成果。

实践能力的内化：感悟（感知）能力；归纳（整合）能力；反思（理论和实践）的协调能力。

实践能力的三个层次：简单的操作能力，带有较大的被动成份；在主观意志驱使下的操作能力，带有极大的主动因素；理性支配下的实践能力，具有完整的实践目标、实践步骤、实践反思和实践成果，实践活动成为发展的个性。

实践强调行为的体验过程。实践能力的培养和单纯的理论教育是不同的。实践能力的培养要解决的主要问题是让学生在学习的过程中明确“应该”怎样做。而“应该”不是简单的告知，而是在具体的教学活动中让学生积极地“体验”实践过程，从中激发形成强烈的发展意识。因此，从实践能力培养的目标上认识，可以看成是以学生主体，以实践为过程的，形成适应社会需求和发展的素质以及相应的价值观的教育，这就是实践能力培养的模式。

（3）创新能力

创新概念，是一个经济学概念。狭义理解的创新概念：是一个从新思想的产生到实施的一系列行动。随着人们对现代社会的科学、技术与经济发展、社会进步关系的研究的深入，产生了对于创新概念的广义理解。

广义理解的创新概念：力求将科学、技术、教育等与经济融汇起来，即：创新表现为不同参与者和机构之间交互作用的网络。在这个网络中，任何一个结点都可能成为创新行为实现的特定空间。

创新精神、创新思维和创新个性三者是联为一体的，是创新的三个立体维度。在运用培养“创新能力”策略之前要明确，创新思维的培养是定方位的“点”的教学；创新精神的培养是全方位的“面”的教学；创新个性的培养是“点”“面”结合的过程。

“创新能力” 培养的实施过程可以分四步进行，即“动机的培养”、“知

识的拓展”、“问题的探究” 和“结果的论证”。

5、优化知识结构，丰富社会实践，强化能力培养

知识可以按照约定俗成的随意分类、哲学分类以及舍勒和马克卢普的知识分类法的分类：

（1）约定俗成的随意分类法。知识分为社会知识、生活知识、科学技术知识、文化知识等，再把这些大类分为一些小类，如科学技术知识，可以按分科分为物理知识、数学知识、化学知识、计算机知识、生物知识等等。

（2）哲学分类法。这种分类法主要依据马克思主义的感性认识与理性认识的理论，把知识分为感性知识、理性知识与辩证性知识。

（3）舍勒和马克卢普的知识分类法。把知识划分世俗知识、科学知识、人文知识、社会科学知识、艺术知识、没有文字的知识（如视听艺术）六大类。

（4）表征的类型划分：划分为陈述性知识和程序性知识。陈述性知识指个人具有有意识的提取线索，因而能直接陈述的知识。是关于“是什么”、“为什么”的知识。程序性知识是个人没有有意识提取线索，只能借助某种作业形式间接推论其存在的知识。程序性知识是一套办事的操作步骤。是关于“怎么办”的知识。

一个现实的人或者一个曾经存在的、现实的人，所进行的获得、传播、创造知识的过程，就是知识的个体实现。知识个体实现的具体价值的一个主要方面就是使知识实现了“我知”，把一个无知识或非知识的人转变为一个知识的人。知识在社会、历史中获得、传播、创造的过程就是知识的社会实现。知识的社会实现，必须通过丰富社会实践，在社会实践中一方面获取知识，同时也强化获取知识的能力培养，形成人的发展性创新能力。

第二篇：树立科学的人才培养理念

在新的起点上推进国防和军队建设，必须确立和落实与科学人才观相适应的人才培养理念。

注重效益的理念。人才培养也是一种“生产过程”，也要讲求产出与投入的高效益。但当前重“过程”不重效益的现象还较普遍，主要表现在两个环节上：一个是培养环节上，只重数量不讲结构和质量，有的专业供过于求，有的专业则嗷嗷待哺。比如雷达、火控、光电、导弹维修和战场侦察、传感等专业人才，年年喊缺年年欠，而有些专业则年年喊超年年供。另一个是使用环节上使用不当，造成有些专业人才虽然培养质量较高，数量、结构也合适，但由于专业不对口，不能学以致用或人浮于事，体现不出培养的价值。

注重质量的理念。兵家有言：“兵不在多而贵精。”这在以知识和信息技术为主流的新军事变革时代，显得尤为深刻。以往的战争包括机械化战争时期，专业技术人才的质量缺憾，一般还可以通过数量来弥补。而从近几年发生的几场高技术局部战争看，人才素质的缺憾则很难以数量进行弥补。在许多技术难题面前，低层次人才与高层次人才则根本不具有可比性。

注重培养的理念。从培养与使用的关系上看，培养是使用的基础，使用是对培养的检验。光使用不培养，必然会“江郎才尽”；而光培养不使用，则等于只“磨刀”不“砍柴”，是纯粹的浪费。有的部队近年新列装的武器装备之所以没有及时形成战斗力，主要原因就是缺少相应的专业技术人才保障。所以，必须从思想上理清人才培养与使用的关系，确立人才既要科学培养又要科学使用的理念，实现人才与装备有机结合。

注重成本的理念。注重制度成本，就是要制定科学合理的人才政策制度，并采取有力的检查督导措施确保贯彻落实。注重机会成本，就是要大胆发现人才，科学地使用人才，积极主动地为人才的成长发展提供机会。注重健康成本，需要组织和个人双方努力，党委领导要高度重视专业技术人才的健康，经常教育和组织查体，科学调节好工作和休养的关系；个人要加强自我保健，淡泊名利，以良好的心态投入工作。注重无形成本，就是要科学把握好培养教育主体的综合素质、人格力量、工作能力等方面的投入程度，确保他们始终处于最佳工作状态，为建设一支政治合格、作风优良、业务精湛、技术过硬、结构合理的人才队伍提供坚强保证。（王培佐）

第三篇：人才培养,理念开始

人才培养，须从理念更新开始

人才，最贵。然而，事实却并非如此，站在层次不同，结果自不一样，当左盼右顾时，发现身边无人时，或自己超忙时，才意识到人“有点”缺时，这时不是思考自己为什么没“才”用，反而怨世界对自己不公平，为什么他人都有“才”用，而自己去独舞呢？想不通时，便自叹命苦，或冠以“咱精神上充足、忙点好、肥水不流外人田”等，自欺欺人，那到底是什么导致“世人无才”的假象了呢？让我们从以下情境开始探讨吧。

1993年摩托罗拉CEO办公室的重要成员乔治.费舍离开摩托罗拉,出任柯达CEO。通常，这类消息是重大的而又是不安的，重大是因为CEO是公司最高级别行政长官，不安是由于公司会因CEO的突然离职导致内部混乱和管理层断层，然而这种现象在摩托罗拉没有发生。当年《纽约时报》发表主题为“摩托罗拉将安然无恙，谢谢！”这归结于摩托罗拉的“CEO办公室”观念，它是公司上司培养经理人和领导一贯性的机制。摩托罗拉创始人保罗.盖尔文在传位给儿子鲍勃。盖尔文之前很多年就开始让儿子从基层做起，像每一个摩托罗拉人必经之路一样。

然而，先力时公司和雷诺等公司就没有那么幸运了。原因在于公司缺乏人才的培养计划，当领导人出现意外时，公司束手无措，这就导致公司因缺少了某位领导人而业绩迅速下滑谷底。

一般来说，人才培养主要原因在于人才在培养过程中，对公司的价值观已完全认同，事实证明，想从外部聘请高人来执掌公司，不是公司屹立百年之计，而所有世界排名前列的公司的CEO只有3.5%来自公司外部，而业绩下滑公司的CEO有22.1%来自公司外部，意谓着：优秀公司从内部提拔CEO是业绩下滑公司的6倍。

因而，人才亦采取内部培养开始，要建立培养土壤，笔者大力推荐美国通用公司原CEO傅尔奇的“飞机访谈”法，考察候选人时，会问同一个问题“如果你和我同搭公司的飞机，飞机坠毁了，你我都失去了生命，应该由谁当通用公司的董事长呢？”因为从人才的培养中，作为CEO，始终应有危机感，不仅造了钟还应有能力让时钟百年嘀嘀嗒嗒作响。

由于人才的战略作用所致，关于人才的研究也是风风火火。人才生存的载体不同，亦会导致自身“才”演变结果有区别，我们都知道“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”的故事，如果尝试作个类比的话，人才生存在不同的土壤中，其才智发挥的将有所异，这里的“土壤”除包括组织文化因素外，领导所扮演的角色也至关重要，本文旨在着重谈谈领导如何扮演好“教练”色和人才如何扮演好“花朵”角色。

每个人身上均有能力，从美国心理学家马斯洛的五个层次需要理论可以得出，人在每一个层次的需要均须匹配相应的能力。根据美国DOT系统中的“GATB能力倾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型。”两种定义能力的侧重

点和表述的方式略有不同，前者比较适合“前线员工，”后者适用于公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员。前者为一般能力界定，后者为素质界定。但概括起来，认为人的素质分为表象和潜在两类，表象的包括知识、技能和行为；潜在的包括价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机等。人身上具备能力是客观存在的，随着时间的推移，人们通过学习和参加社会实践，自身的能力结构会发生变化，某方面的能力会显示得比较突出，但从心理学角度来考察人的能力，我们亦可发现，人的各方面能力是可以培养的，同时也需要引出能力“馋虫。”这时，管理者的培养人才的能力就愈来愈重要。

人的能力只有在存在参观物需对比的情况下，才有“优势”和“劣势”之分，于是便有了一流、二流和三流人才之类别，人才具有动态性的特征，因而这种人才分头仅是相对于一定时期而言，不然也就没有了鲁肃见吕蒙时发出“士别三日当刮目相看”的感概了，“世上没有永远的赢家”也充分揭示了人才动态特征的深刻内涵。

人才的能力发挥离不开稳定的心理素质，比如说自信与坚定等。自信除来自自身外，也受外因的影响，只不过两者在不同时段所占的比例不同而已。我们经常在职埸上遇到人员的更替，究其因，大致由于。

（1）不满型：管理者一味指责，对下属工作四处设置障碍，下属自尊心受到伤害，工作自信心也被糟蹋。听来可能无甚道理，帮助下属高效工作是管理者的责任，不应该这样，我想提醒你：在职埸上应该做与会做仅有一步之隔，不应该的事时有发生。应该的事确少有发生，为什么呢？因为管理者是人。

（2）狂妄型：这类领导者自认无所不知，上到天下到地无所不通，自认为任何书均不需要读了，因为自己就是一本世界大百科全书，世界太小了，只有他最大。每天都自认为已脱离了地球，雄踞天下，最后连自己也瞧不见了，这是职埸上典型的狂妄型，这类型的领导通常因小时受过巨大刺激导致占有欲强烈，希特勒就属于这种人，经常歇斯底里，下属每日惶惶，在极度不安中生活着。

由于存在以上两种类型的领导，当职埸人士遇见时，却往往很难处理如何与这两类管理者相处，于是便进入了职埸暗淡期，想春光明媚，只有离开这个是非之地。

下属的能力不能正常发挥，自然作为管理者的工作业绩想多么突出也是枉想，因此，如何培养高效能人才的课题研究摆在人们眼前。

笔者希望从以下几个方面作为尝试探讨，望能与各位作些分享。

作为管理者，以培养人才作为己任，力争从以下几个方面完善自己：

（一）摒弃私念，呵护人才

任何人都有私念，但由于个人修养和社会阅历不同，在每个人身上的显示亦将有区别。职埸人士即是领导者同时又是被领导者，这是由社会环境所决定的，没有一个人只处绝对领导位置，因而领导位置是相对的，有时差性和区域性等特点。故每个人都处于球员与教练员的角色，双重角色在转换过程中，往往会产生一些迷惑现象，如仅认定自己是管理者，夸大权威，神化个人形象等，历史长河中的种种案例都表明：若不妥善处理好角色的关系，注定失败的阴影将喜欢光顾这一类人。话说回来，如果想成功转换角色，除需有宽阔的胸怀外，还要能摒弃私念，对人才加以呵护，力争上演一幕幕“曾国藩力呵李鸿章”的佳话。

（二）巩固角色，善听评价

在第一点，谈到了角色，主要是指每个人在不同埸合、不同时段均会担任不同的角色。首先，要有能力区分角色，也就是说，在每一个团队中，作为团队成员对团队有何作用，自己能做什么等要有一个清醒的认识。其次，清楚界定了角色后，面对的困难就是如何在动态且持续的过程中巩固自己的角色，角色需要不断强化，才会发出应有的作用，比如话，在篮球赛中，若你的位置是中锋，你就要将“中锋”两个字深深印在脑海中，中枢神经在发出任何指令时，都会告诉你处于中锋位置要起的作用是什么？若真的这样了，团队的整体效率一定会高。作为管理者角色，就要永远将培养下属作为己任，人才培养好了，从小处说对部门工作有积极作用是无疑的，从大处说，对社会发展亦将起到促进作用；柳传志为联想培养了杨元庆，我们也可以说，他为中国培养了一个优秀人才，有时，多听听他人的评价，你也能体会到自己的角色扮演是否正确，角色本身只有在不断润色的情况下，才会更加富有鲜活力。

（三）拓展平台，设定方向

一个人才的成长需要平台，平台的搭建需要教练去帮助的，作为教练员，要制定人才培养计划，包括人才的衣食住行等，当然，在具体的工作过程中，作为人才会体验到教练员的关爱与呵护的，在“国宝”刘翔的成长过程中，他的教练孙海平功不可没，在一次媒体访谈中，刘翔在谈到与孙海平的关系时，满眼含泪表示了不亚于父与子的关系。人才在成长的过程中，可能会出现各种各样的问题，这均需要管理者去面对和解决，除要有明确的方向外，还要设置目标，并制定人才的发展计划也是十分必要的，不断地落实与监督，契而不舍地改进，人才自有出炉之日。

（四）平等沟通，清除障碍

人才培养过程中，艰辛是一定的。人性决定每个人都有惰性，每个人都会在不合时宜的埸合发表错误的见解或意见。双方若是不及时沟通，注定会在双方之间开挖了一道天堑，如何架起桥梁？是作为管理者要先解决的，绝不能与人才发生争执，一定立即将两人关系的无形绳索解开。

在人才的培养过程中，每个人有不同的手法，不管怎样，只要有助人才的培养，我们可使百种手法万种技艺绘人才百春图，但切勿“把彩纸剪成花朵，让春风嗤笑不已。”

如果想做一家昙花一现的公司，就请公司的人来担任你的CEO吧，如果想做一家可走过几个世纪的公司，还是从内部培养人才一步步晋升吧，外人只会让你的公司伤些元气之后逼你再出山重振当年雄风，虽然这不是绝对，但确有不少类似案例发生。

读懂人才确不容易，要想读懂人才，还是让他在你身边多呆些日子，因此，对待人才的培养，你需要用心，因为人才的培养，离不开呵护与理解！且须从理念更新开始！

第四篇：外语人才培养模式的多样化论文

[论文关键词]外语教学；培养模式；特色；多样化

[论文摘要]当前我国高端翻译严重匮乏，需求的专业结构趋向多样化。高等学校外语教育在语种结构、人才培养模式及语言能力的评价标准等方面的趋同化，是造成高端人才短缺的根本原因。对高端翻译的旺盛需求不仅要有现实的紧迫感，而且要有顺应发展趋向的长远眼光。解决高端翻译人才匮乏的根本出路在于：坚持传统外语教育，注重语言与文化的双重关怀的办学特色；改革办学体制，推进人才培养模式的多样化，特别是要注重科技外语和翻译专业人才的培养。

我国的翻译市场现状不容乐观，而高端译员的匮乏已成为这个市场健康发展的瓶颈。在经济全球化的今天，外语翻译的文化交流与信息交流的功能越来越彰显。随着越来越多的国际信息涌入中国，翻译人员如果不能及时而正确地消化国际信息流，将导致大量政治、经济、文化与科技信息的流失。翻译能力薄弱的问题不解决，还将严重影响中国的政企涉外活动的开展，甚至影响中国的持续发展，妨碍中国全球化的推进速度。

一、翻译市场的强烈讯号：精英人才匮乏，呼唤高端翻译的多样化

当前中国翻译大国地位与翻译人才青黄不接形成强烈的反差。随着经济的高速发展，中国出现了巨大的翻译市场。来自中国翻译协会的资料显示：中国的注册翻译公司有近3000家，但主要集中在北京、上海。仅在北京注册的就有400多家。全国翻译从业人员多达50万人。从规模来说，中国已成为“翻译大国”，但并非“翻译强国”。因为这支队伍中的专业翻译人才只有6万，真正有水平的、受过专业训练的翻译人才仅占5%。

翻译人才青黄不接集中表现为高端译员匮乏。而且从译员需求的专业结构看呈现多元化的趋势。高端人才匮乏是世界人才市场的共同特征，然而在中国翻译市场上表现得更加突出，其中突出的表现是：

（一）文学翻译人才青黄不接，这主要反映在外国文学翻译质量下降。以2005年初举行的第三届鲁迅文学奖为例，在涉及文学翻译的5个奖项中，竟被评委无奈地空缺了3个。外国文学翻译之所以遭遇窘境，是因为优秀文学译着要求译者深刻把握两种语言的精髓，特别是要有深厚的母语文化功底。然而达到这种要求的译员太少，导致优秀文学译作稀缺。时至今日，人们对20世纪中国的一代翻译大家的风采依然历历在目，例如钱钟书不仅英语基础好，而且博览群书，还有浓厚的文学兴趣，其译作具有很强的权威性；萧乾先生以集文学创作、翻译和记者于一身而着称，得益于他深厚的母语修养和对英语文学的娴熟研究背景。然而中国本来翻译大家就不多，随着一代名师的相继逝世，优秀翻译后继乏人。

（二）科技翻译，尤其是高新科技翻译人才稀缺。多年来外语院校十分重视外语复合人才的培养，但存在着重文轻理的倾向。当前，外语复合人才的知识结构主要是外语专业知识与经济、贸易、金融、新闻与法律知识的复合，而外语专业知识与理工科知识的复合结构则长期受到忽视，以至于当前懂经贸、商法的文科复合型人才很多，但熟练掌握外语的工程技术人员稀缺。机械、化工、软件、信息技术和电子专业都紧缺外语人才。

（三）口译人才匮乏，尤其同声传译人才稀缺。随着对外贸易和国际交流的发展，中国口译人才严重短缺。目前国内能够熟练地在商务活动、国际会议中担任翻译的人才实在太少。同声传译作为语言金字塔的“塔尖”，被称为外语专业的最高境界，因而培养也十分困难。这种人才不仅在我国紧缺，甚至是全球化的人才难题，被称为“二十一世纪第一大紧缺人才”。有资料显示，中国口译人才缺口百万，第六届全国口译大会暨国际研讨会对中国的口译人才短缺表示担忧。

（四）中译外人才紧缺，尤其是经典着作和重要政治文献方面的中译外，面临重大问题。中译外比外译中难度更大，写作风格与语言习惯要适合外国人的要求，对译者的中外文水准、政策把握力和文字表达能力都有较高的要求。尤其古代经典着作的翻译还有古文、文言文的阻隔。现代文人能够阅读文言文的已经寥寥无几，因此存在着把古典文献翻译成现代汉语，再由现代汉语翻译成外语的双重语言转换问题，难度可想而知。而且随着对外交流的日益扩大，中译外涉及的语言也越来越多。仅有英、法、德、日、俄等常用语种显然不够，而稀有语种的翻译人才就更显得匮乏。

二、外语教育的缺失：教育理念和体系陈旧，办学模式趋同化

在2004年举办的“特色·个性·人才强国战略”为主题的一次高等教育国际会议上，与会专家认为，中国高等教育正陷入一个办学误区：办学模式趋同化。大学普遍按照一个模式培养相同规格的人才，而不是根据个性差异来培养各类创新人才。

中国高等学校的外语教育的办学趋同化问题，表现在以下几点：

（一）专业语种结构趋同。开设英语专业的学校过多，英语专业招生人数远远超过小语种。目前全国有800多所院校开设外语院系，同时全国兴起了一批以新东方学校为代表的外语培训机构，而所有的院系及培训机构均设置英语专业或进行英语培训。以至导致英语专业人才饱和，毕业生就业由“热”转“冷”，而小语种尤其法语、西班牙语、阿拉伯语则供不应求。

（二）外语人才培养模式趋同。多年来，传统外语教育只注重语言和文化双重关怀，而忽视综合知识的传授。近年来，又清一色地转向复合型人才的培养，忽视了外语专业本色，造成了多元文化的缺失。这种现象的认识误区在于：把外语仅仅当作语言的工具，进行语言技能的训练，而淡化了包括汉语文学在内的中外文化教学，以至于跨学科界限的知识性课程——法律、经贸、金融、新闻——的过量，而导致语言专业的异化。在这种情况下，忽视了深层次的中外文化的熏陶，语言人才失去语言与文化为特征的传统特色。

（三）语言能力的评价方法趋同。中国的外语教育长期以教学服务于考试为导向，导致学生只关注知识和语言技巧，而忽视了语言理解和跨文化交际能力的培养。以测试为标准的外语能力评价方式，导致中国学生的外语学习时间长，资源投入大，整体效率低。而以客观题为主体的语言测试方式只测试了学生的记忆能力和知识存量，却忽视了用主观题对学生的语言理解能力和运用能力的评价。记忆能力和语言知识的存储状况是可以见诸卷面的，而语言的跨文化交际能力则难以在卷面上展现。然而外语的写作能力与跨文化交际能力至少对于翻译人员来说显得尤为重要。

诚然，过去清一色的培养纯外语人才，毕业生知识结构过窄，曾经是外语毕业生就业由“热”转“冷”的主因。因此培养“外语+专业”、“英语+小语种”的复合型外语人才是适应社会需要、应对就业难的根本出路，更是教学型大学发展的重要战略。然而这种复合型人才的基本特征是“应用性”，而对于研究型大学的精英教育来说，必须保持语言教育的文化多元性，培养高层次外语专业人才。只有具备比一般外语学习者更高的外语水平和更扎实的中外文化基础，其毕业生才能获得更好的发展。因此，研究型外语大学必须把坚持外语教育专业的办学特色作为一种理性选择。

三、解决高端翻译人才匮乏的根本出路：把握外语教育的“市场定位”，坚持办学的特色和人才培养模式多样性

（一）对高端翻译人才的需求不仅要关注现实的紧迫性。而且要有放眼国际化的远大眼光。高端外语人才需求旺

盛及其需求专业结构的多样化，不仅仅是一种市场现实，而且是社会发展对语言人才需求的大趋势。从全球视角看，信息时代促使我们的湛蓝色星球变成了“地球村”；科学、技术和经济的交融促使整个世界趋向“全球化”；文化与教育的交流与合作必然要求异域文化与教育的“国际化”。从中国的经济和社会发展前景看，随着我国加入WTO，北京申奥成功，以及上海迎来世博会，必然大大刺激人才市场对高端人才的旺盛需求。在这种大背景下，英语作为国际通用语言的地位不容动摇，同时作为一个拥有13亿人口的大国，为了吸收世界各民族的优秀文化，外语教育语种多元化，也是一种必然要求。

从现实情况已经看到外语教育落后的紧迫感。全世界学术刊物的80%~90%都是英语刊物，离开英语就无法吸收外国学术资源；全世界的计算机信息90%都用英语表达，我国计算机软件教育的国际化与标准化已大大落后于印度，而英语教育水准不高，理工科硕、博士的翻译能力不足是软件人才国际化的一道坎儿。在这种大背景下，上海外语大学校长戴炜栋，在近年强劲的“全民学外语是国力资源的一种浪费”的惊呼声中，清醒地指出：“从整个社会的外语水平看，不足以说明‘全民学外语’。”并指出，从外语教育的现状看，“中国整个社会的外语水平比一些亚洲国家要低”，“英语在中国是一种外国语，而在新加坡、马来西亚英语则是第二语言”。当然我国的外语水平更不能与欧洲相比，在荷兰有80%的国民熟悉英语。

（二）根据外语需求的市场定位，改革办学体制，推进外语人才培养模式的多样化。必须承认：“全民学英语是国力资源的一种浪费”的惊呼有一定的合理性。这主要表现在它有针对性地指出了当前以服务于考试为导向的英语学习方法的弊端，以及外语教育在包括教育观念、办学模式、教学方法以及评价标准等方面的趋同化。这些弊端直接导致了外语教学的低效化。这种呼声对外语教育提出了警醒，启发了人们必须认清外语教育的两个改革方向。

首先，要根据市场需求认真把握外语教育的市场定位，对不同语种、不同地区和不同类型的高等学校提出不同的外语教育办学要求。例如，从语种的专业结构规划看，必须肯定地认可英语作为国际通用语言的地位，把英语教学作为外语教育的范本；同时注意纠正当前小语种专业办学只限于几个小语种人才培养基地的状况，注重在更多院校发展小语种教育，实现外语语种的多样化。从不同地区的外语教育要求看，对沿海及东部发达地区，特别是北京及上海等未来的国际化都市必须普及英语教育，提高全民的外语水准；而对西部少数民族地区的少数民族学生则主要要求学好他们作为第二语言的汉语。从不同类型的高等学校看，研究型大学应该倾情于外语精英的培养，在坚持复合型人才培养的同时，必须坚持以注重语言与文化双重关怀的传统英语教育特色；而教学型大学则应坚持外语应用型人才的培养方向，并以培养语言复合型人才为主要目标。

其次，必须十分注重不同专业结构的外语精英的培养，实现高端外语人才的多样化。英语教育具有一定的普及性，而精英外语教育则具有一定的导向性。高等学校必须坚持其应该具有的社会发展的前瞻性和导向性品格。在外语教育中，这种品格主要表现在注重各类专业外语精英的培养，以满足社会发展对外语人才的前瞻性需求。为了实现这一宏大目标，高等学校的首要任务是针对外语人才模式趋同化的弊端，实现专业结构的多样化，除了必须加速小语种人才的培养及在坚持复合型人才培养的同时，保持传统外语教育的特色外，应特别注重两种外语专业的发展：一是在理工科院校发展科技外语教育，二是大力发展翻译专业。

在外语教育中应当认清两种复合型人才的区别：一种是传统的“语言+语言”（例如：“英语+汉语”，“英语+小语种”），以及“外语+社会科学”（经贸、金融、法律、新闻）等以外语为主体知识结构的“语言型”外语复合人才。另一种是以科技知识为主体知识结构的“科技+外语”的“科技型”专业外语复合人才。后者实质是一种专门用途外语人才，它的第一能力是理工科知识，本质上属于科技型人才。

科技外语专业人才的能力结构及教学要求都有异于语言型的外语复合人才。从能力要求看，台湾科普翻译家侯捷指出，“一般人认为英文好就能翻译英文文稿，这是大错特错的说法，进行科技翻译与你有什么样的专业背景密不可分”；“科技翻译的关键不在外文功底，如果要列出科技翻译成功的要素应该是：专业素养，中文程度，中文文采，英语程度”。同时理工科外语教学的要求也有异于文科型的外语教学。北京外国语大学副校长钟美荪指出：“大学生英语不必都能说会道，文理科英语教学要求不宜一刀切。”许多专家认为不同类型学科的英语能力有不同要求，阅读英语专着及查阅英文资料的实际能力对理工科高层次人才是最重要的。科技外语人才的培养应该在理工科院校进行，因为纯外语的人才培养不出合格的科技外语人才，钟美荪副校长就说过“目前大学英语教学存在很多困难，主要原因是英语教师都毕业于英语专业，教师通常按英语教育的思维和标准去教授不同学科的学生。英语专业毕业生与理工科学生的知识结构不同，双方难以找到结合点”。

当前科技外语教育的历史很短暂，科技外语教育十分薄弱。翻开教育部1990年出版的《全国研究生专业介绍》可以看到，当时，高等学校的科技外语专业的设置如果说不是一片空白的话，至少是凤毛麟角。近年，开设科技外语的意识首先在医学院校觉醒，一些医科大学开始创办临床医学外语方向、药学外语方向及护理外语方向。随着中医国际化战略的提出，以成都中医药大学为先导的一批中医药院校先期招收了中医学（英语）方向的本科生，尤其值得注意的是湖南中医药大学的中医学（英语）方向的硕士生即将走向社会。这是外语教育专业结构改革的一大进步，它预示着科技外语专业的发展取向。

外语专业与翻译专业是两个不同的学科，发展翻译专业是解决翻译人才匮乏的另一个良方。在高等教育办学模式趋同化的背景下，翻译专业起步与发展严重滞后既是外语教育缺乏特色与个性的表现，又是高端翻译人才匮乏的另一个原因。中国翻译协会会长刘习良指出，外语与翻译之间虽然关系很密切，但毕竟是两个学科。翻译人才须熟知中外两种语言的规律，尤其要研究两种语言的对应关系，还须熟练掌握各种翻译技巧，具备广泛的文化知识面。如前所述，鉴于当前外语精英紧缺不仅反映在外国文学翻译方面，还表现在中译外翻译、科技翻译、口语翻译，尤其是同声翻译人才的紧缺上，因此必须在研究型外语院校普遍开设翻译专业。遗憾的是我国外语本科教育长期不开设翻译专业，甚至大学阶段翻译科目的设置也是近年才出现。可喜的是，近年来翻译专业萌发了一系列迹象：2006年全国翻译高层研讨会专家透露，从2006年开始，教育部正式将翻译从外语教学中分离出来，作为一门专业独立发展，目前已有3所高校招生。上海外国语大学设立了中国第一个翻译学科博士授权点，并从2005年起招收翻译学博士研究生，旨在培养翻译理论与实践的高端人才；北京大学、对外贸易大学也于2006年有相应的举措。可见，鉴于翻译人才危机感，推动翻译人才专门化培养，至少在研究型大学普遍开设翻译专业，才能解决中国翻译人才青黄不接的局面，已开始形成共识。

第五篇：树立服务理念

树立服务理念、增强服务意识

进入21世纪以来，在全球经济一体化的时代背景下，企业的竞争已经由产品及价格逐渐转移到对客户的争夺，客户服务已经成为主宰企业生死存亡的重要指标。服务是全公司的事，不是个人或一个部门的事。

我们必须建立这样的观念：人人都是服务员，行行都是服务业，环环都是服务链。服务是未来市场的利润，服务是树立品牌的捷径；服务是企业诚信的表现，服务是竞争优势的体现。

如果从服务业的层面去理解，服务也是产品。全员服务，就是全员参与到给他人提供帮助的统一行为中，消除服务环节中的盲点和脱节，实现企业价值的转化。

人类社会的发展过程中，随着物质生活水平的提高，人们不断追求更高层次的精神需要和接受服务的理念，相应的人们不再满足于基本的生活需要，而是更加注重具有个性化和人情味的产品和服务，对服务的体验要求越来越强烈。

目前市场营销的型态已经从大众市场营销转化为了一对一的市场营销。因此市场竞争的制胜因素也从数量、质量、价格的竞争转化为服务价值的竞争。以客户为本的理念不能成为口头的承诺，要转变成心的承诺和践行。就是要通过优质的服务使客户满意地使用产品，从而使每位客户变成忠实客户。

一、如何树立良好的服务意识？

1．正确认识服务意识

服务意识是指企业全体员工在与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自服务人员的内心。

服务意识有强烈与淡漠之分，有主动与被动之分。这是认识程度问题，认识深刻就会有强烈的服务意识；有了强烈展现个人才华、体现人生价值的观念，就会有强烈的服务意识；有了以公司为家、热爱集体、无私奉献的风格和精神，就会有强烈的服务意识。

服务意识的内涵是：它是发自服务人员内心的；它是服务人员的一种本能和习惯；它是可以通过培养、教育训练形成的。

2、正确认识所从事的工作，不断更新观念，做到敬岗爱业。

3、树立对客户服务意识，提高对客户服务技巧是成功的万能钥

匙，人的本质属性是社会性，人与人之间总是在不断地进行价值交换。

顾客可以广义地定义为和他人进行价值交换的人

对客户服务意识的树立和对客户服务技巧的养成、运用并不难。关键在于态度

4、正确理解服务对象的需求、情绪、误解。

服从，是服务业员工的天职，所谓“有理是训练，无理是磨练”，无理之前都能接受，有理之前怎么会不服从呢?服从，更是一种社会秩序的建立，是一种伦理道德的展现。

准确的角色定位：服务人员永远不可能与顾客“平等”！

为了提高服务水平，我们的员工应提高自己的角色认知能力。角色指的是某个人在某个场合中的身份。角色定位指的是一个人在工作过程中必须准确的定好自己在工作过程中需要扮演的角色。角色认知是指每个员工在服务这个大舞台上，都在充当一定的角色，员工是什么角色就唱什么调，绝不能反串。然后，根据社会对自己所扮演的角色的常规要求、限制和看法，对自己的行为进行适当的自我约束。

三、如何全面的认识服务对象

1、我们所服务的对象是有血有肉有感情的人，绝大多数是通情达理的，蓄意胡搅蛮缠的客人毕竟是极少数。

2、服务对象因为维护自己、企业的利益，对政策法规不熟悉等原因，总会有这样或者那样的问题。

就是通过各种方式前来投诉或做其它的客户，他们不是供你议论或与你较量智力的人，他们是我们应该以礼貌和端正的态度给予服务的人。他们不是一个代码也不是一件物品，他们是和我们自己一样有血有肉有感情的人。我们为他们服务，不是我们给他们一种恩惠，而是我们应该履行的职责，并且通过给予他们服务的机会使我们的价值得以体现。

四、树立全员服务意识

就物业服务工作而言,要提高服务质量,首先要有服务意识。也就是说,先要能想到,才能做到;先有意识,才有行动。这一点说起来很简单,但要每一位物业服务人员都能做到,也是很不容易的。对内,要做到上级为下级服务,尽而使员工以良好的状态面向业主,为业主提供优质的服务。对外,要不断强化员工“把业主的事当成自己的事”,让业主和物业服务公司成为一家人,让每一位业主真真切切的感受到物业服务企业是在为他们服务。既然是服务,就要有服务意识,就要求物业服务人员都必须树立强烈的服务意识。要从思想和认识上明确知道自己所从事的这个行业的特点和要求。那就是:为客户提供最好的服务,最大的便捷;为客户想的更多,做的更好;用我们的服务和效率去创造企业和自身的价值;用心去创造完美。这既是物业服务企业的质量方针和服务宗旨,也是物业服务人员应当具有的基本素质。

有了服务意识后,还要不断总结经验,才能使服务质量得到提高。总结经验不仅可增强企业与业主之间的关系,而且可为物业服务企业提高服务质量提供极为重要的信息。物业服务人员应充分利用这些信息,总结经验,进一步提高服务质量。主要做到以下几点,首先要找出物业服务产生差错的根本原因。服务差错通常表明服务体系中存在严重的缺陷,物业企业管理者应尽力找出差错产生的根本原因,解决服务体系中存在的问题,而不能就事论事地纠正具体的差错。其次改进服务过程检查工作。系统地记录、分析各种服务差错,以便服务人员发现服务过程质量检查工作中的不足之处,采取必要的措施,改进服务质量检查工作。对经常出现差错的服务工作,物业企业管理者更应加强服务质量检查工作,制定服务差错记录制度。物业服务企业应建立计算机管理信息体系,记录业主投诉的问题。服务人员可直接检索有关信息,例如投诉者从前经历过的服务质量问题,就能更好地做好善后服务工作。物业企业管理者则可以根据服务质量问题的类别和频率,研究具体的改进措施,提高整个小区的物业服务质量。

五、服务理念的创新

1、在长期的物业服务实践的基础上，要不断地总结、发掘、提炼全体员工的智慧与思想结晶，并将其升华至企业的思想理念，潜移默化地成为全体员工的思想意识和行动指南。如在企业经营理念方面，形成“诚信为本，客户第一”、“全

心全意为客户服务”的服务理念;在服务质量理念方面，形成以“追求完美、真诚服务”、“精益求精、尽善尽美”、“以人为本、精品服务”为核心的价值观念、道德与行为准则;在管理服务理念方面，形成“以顾客为关注焦点”、“用户的满意是我们永恒的最高追求”、“用心服务、唯精唯美”的基本理念;在企业憧憬上，追求“一流的物业服务品牌企业”等等。

2、在有限资源的现实条件下，通过挖掘内部潜力、提高服务标准、催生服务理念，高标准的要求和严格的、人性化的企业内部管理，往往是创新服务理念的孵化器。随着物业服务行业的繁荣与崛起，新的物业类型将不断推向物业服务市场。高端物业的不断涌现、客户新的要求在呼唤更新服务理念和提高服务标准。高标准的服务需求与相对落后的服务和收费标准将形成新的矛盾，解决这一矛盾的途径之一是变更服务方式与服务理念。

3、物业服务企业应着重从四方面创新服务理念：一是物业的本质是服务，无论是对人的服务，还是对“物”的管理，其本质都是为业主提供一种与物业相关的服务;二是整合社会资源提供综合服务的理念。随着社会的进步，客户的需要越来越广泛，如数码小区提供现代智能化生活、信息资讯的广泛需求以及特殊类型的家政服务和金钥匙服务等，所有这些以前认为非物业服务的内容，都将进一步纳入日常服务范畴，并逐步为人们所接受;三是向科技要效益的理念，物业管理企业是劳动密集型企业，随着用人成本的增长，仅靠增加人员来提高服务质量已难以承受，也非最佳途径，实践证明通过更新服务理念、改良服务手段与装备，可大大提高服务工作效率和服务质量的稳定性;四是大力倡导诚信意识，把诚信理念贯穿到整个物业服务过程;五是延伸“以客户为中心”的理念，通过实施一些服务项目来获取客户体验资料，并将顾客的需求写入所有管理会议的议事日程，树立“内部顾客”的概念。

六、加强服务意识重要在于行动

加强服务意识，我们不能停留在口号上，要变思想为行动，把服务体现在具体的措施上。比如我们对小区各业主们开展的入户维修及其它服务，还有针对春季易发生火灾对每位员工进行消防知识的培训并以张贴宣传画的方式让广大业主更好的了解消防常识；夏季即将到来要主动为广大业主清洗空调滤网，以确保供冷时空调能够正常的使用等肯定会受到业主好评的，像这样实实在在的服务我们还要不断的开展下去，全心全意给广大业主创造一个舒适的工作环境。

我们要做的就是要努力做好本职工作，把优质的服务提供给每一个需要服务的业主。服务工作本身不是大事，但每一项服务都不是小事，细小的疏漏都可能带来巨大的损失，我们要不断反思提高我们的服务意识，不断修正和完善我们的服务流程，不断加强和提升我们的服务水平，只有这样，才能真正树立公司的质量方针，贯彻以业主为关注焦点的企业文化，为公司更好的发展尽一份自己的力量。

七、发自内心地为客户服务

一个员工若是为了怕被客户投诉，或是害怕领导追查，再或者为了更高的薪水和职位，甚至只是为了保质、保量地完成工作，从而有优秀的业绩，那么他所做的并不叫真正的服务，也更谈不上有良好的服务意识。

真正的服务意识应该是在排除了遵守规章制度、满足领导考核标准和提高薪水三个目的之后，完全发自内心地为客人自觉服务的心理取向。由这种意识支配的服务，才是真正的服务。

虽然每个人都有不顺心的时候，但不能把烦恼带到工作中，要记住：微笑是工作的一部分，微笑是你的责任。有人说一个员工就是一个窗口，这

话很有见地。员工的一言一行不只代表他自己，还代表一个单位的文明程度和服务水平。优质服务，必须从个人抓起，要把文明意识、服务意识“吃”进肚子里，融化到血液中，并自觉地表现在一言一行上。

我们还要有感性服务意识

感性服务是一种体验；感性服务是一种情感；

感性服务是一种身份确认（尊重），他让我们通过服务让客户感受到自我角色（身份）的肯定，同时，享受到精神满足的愉悦过程。物业服务是一种亲切感，从关注客户感受开始，用客户最喜欢的方式提供

服务，让客户感觉特别亲切。

感性服务是一种神秘感，用最有创意的方式满足客户的需求，总是给客户带来无穷的惊喜。

感性服务是一种口碑，用客户体验创造口碑故事，让客户口碑相传，赞不绝口。

感性服务是一种互动。通过多元化的渠道与客户有效沟通，运用各种形式建立客户联盟，持续与客户互动，用最快的方式响应客户需求的变化。