关于加强研究生管理干部队伍建设的请示

第一篇：关于加强研究生管理干部队伍建设的请示

关于加强研究生管理干部队伍建设的请示

尊敬的校领导：

研究生教育是高等教育人才培养的最高层次，是我国社会主义现代化建设高层次人才培养的重要来源。研究生德育是研究生教育的重要组成部分，在研究生的全面培养中具有不可替代的作用。根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发（2004）16号）、《教育部关于加强和改进研究生德育工作的若干意见》（教社政[2000]3号）文件精神及2009年全国高校学工部长、研工部长论坛会议中，教育部李卫红副部长，教育部思政司杨振斌司长提出的关于加强研究生辅导员队伍建设的会议精神，建设一支素质好、业务精、敬业精神强的辅导员队伍是做好学生工作的重要保证。而加强对研究生辅导员的管理和教育也是搞好研究生培养与教育中的重要环节。加强研究生辅导员队伍建设，是加强和改进研究生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把研究生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的现实意义。目前，全国各大高校，北京交通大学、东北师范大学、上海理工大学、福州大学等高校均建立起完善的研究生辅导员工作体系，并制定相关研究生辅导员工作职责。从而较好的理顺研究生辅导员工作岗位的定位、职能以及管理考核、培养奖励等方面工作机制。在开展研究生思政工作方面取得良好成效。

近年来，随着我校学位与研究生教育的迅速发展，研究生规模急剧增加，为适应研究生规模迅速扩大的形势以及由此带来的管理问题，我校于2005年经校长办公会议研究，决定在“百名研究生以上的学院建立研究生工作办公室”。主要依托各学院研究生工作办公室来开展研究生思想政治、德育工作，经过几年的发展，目前已形成一支年轻化、高学历、高素质的研究生管理干部队伍，但由于我们对研究生辅导员定位不清晰，工作职能、测评及奖励机制尚未完全建立，现有研究生管理干部队伍的发展遇到了瓶颈。

因此，我处建议学校从战略和全局的高度，从新形势下加强研究生辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性出发，本着加强和推进研究生思想政治教育工作的实际需要，结合我校实际情况，将研究生辅导员作为研究生思想教育和管理工作的骨干力量，结合研究生教育创新工程，实行研究生辅导员为主，研究生导师兼任模式，按照政治坚定、业务精湛、科学考核、有效激励的原则，建立起一支高素质的研究生辅导员队伍。

按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第2

4号），借鉴其他高校的成功经验，针对我校现有研究生辅导员队伍建设中存在的问题，提出以下建议。

1、身份定位：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。研究生辅导员也是高校学生思想政治工作队伍的组成部分，在学院中指导研究生党支部建设；同时也是高等学校教师队伍的组成部分，是研究生德育工作的骨干。

2、管理机制：研究生辅导员实行学校和院（系）双重领导。建议学校把研究生辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划，统一领导。研究生工作部（处）是学校管理研究生辅导员队伍的职能部门，要与院（系）共同做好辅导员管理工作。

3、研究生辅导员选拔机制：参照教育部党组有关文件精神，有计划地从政治思想素质和业务素质全面发展的优秀毕业研究生或青年教师中选拔一批优秀者充实到这支队伍中来。按照“精干、高效”的原则，建立一支精干的专职研究生辅导员工作队伍。

4、职称、考核机制：按照我校实际情况，参照本科生辅导员工作制度，专制研究生辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。健全研究生辅导员队伍的考核体系。对研究生辅导员的考核由组织部、人事处、研究生处、院（系）和研究生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。

5、培养机制：研究生辅导员的培养纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。比照本科生辅导员，定期组织辅导员参加岗前培训、日常培训和骨干培训等，加强对研究生辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训。

专此请示，请批复。

研 究 生 部（处）2009年4月27日

第二篇：加强研究生管理干部队伍建设大力推进研究生教育事业

加强研究生管理干部队伍建设 大力推进研究生教育事业 质量是高校研究生教育的生命线，而高素质的研究生管理干部队伍是研究生培养质量的重要保证。本小组根据赴港研修班学习收获和平时研究生管理工作实践经验，对研究生管理干部应具有什么样的素质和如何加强研究生管理干部素质培养，提出一些粗浅的认识和体会。

一、研究生管理干部素质的内容

研究生管理工作者肩负着为师生营造良好的工作与学习环境的使命，应具有高度的责任心和敬业精神，掌握现代科学的教育管理理念和先进的管理知识。研究生管理工作者从事的是服务性工作，日常工作具体而繁琐，具有政策性、原则性、常规性和变动性共存的特点。所以研究生管理工作者应有良好的职业道德，在工作中要坚持原则，要有忠于职守、不辞辛劳、任劳任怨、一丝不苟的态度和精神，同时还要有宽让容人的豁达胸怀、严于律己的自省精神和团结协作的工作作风。

(一)树立“终身学习”的学习态度，提高自身的理论水平

自1999年我国高校扩招以来 ,研究生教育已经进入了快速发展时期。作为高等教育的一个重要群体，研究生有着完全不同于本科生的特点：1.人生观和世界观已经基本形成，对社会、人生等问题有较强的分析能力和独到的见解；2.掌握知识更丰富、更全面，开拓创新的意识强；3.生源组成复杂，如地区结构、年龄层次、专业知识结构等差异很大；4.自我支配时间多，自我空间大，集体观念相对淡薄，而自我意识较强；5.人员分布松散，学生主要在导师的指导下进行课题研究。

随着高等教育由精英教育转向大众化教育, 传统的管理体制与管理方法已经不能满足新的形势。就管理理念而言，对研究生采取手把手、保姆式的管理在现实条件下是不切实际，也是不能奏效的。2l世纪研究生教育的一个显著特点是充分重视受教育者的主体性，在管理中强化学生的自我管理意识。因此，管理者必须从传统意义上的“管理者”的角色中解放出来，逐渐成为学生的“引导者”、“服务者”。从这个意义上来说，观念变革和创新意识必不可少。正如香港理工大学麦伟明博士在讲座中所提到的，当今世界，管理者面临的最大挑战是变革层出不穷，只有当学习的速度大于变革的速度时，才有可能在挑战中脱颖而出。因此，作为教育管理工作者，不仅要引导学生学习，更要强化自

身的学习，不断创新以求得发展。

1．学习能力。研究生管理工作者的服务对象是具有较高知识水平的教师和研究生，没有一定的科学文化知识，就会缺乏共同语言，无法开展工作，也就无法认识研究生教学规律，无法使教学工作过程中的各种因素达到最优组合。因此，研究生管理工作者要努力学习科学文化知识，掌握管理范围内的专业知识，了解和掌握所在工作部门的性质、运作规律和发展方向。同时，还要掌握与工作业务相关的专门知识，如管理学、研究生心理学、高等教育学和计算机应用知识等；要适应教学管理工作和时代发展的要求，教学管理工作人员必须不断补充和更新个人知识，学习和借鉴最新科技成果和国内外知名院校先进的管理经验，并应用于实践。

2．管理能力。研究生管理工作者必须具备优秀的管理能力，包括观察能力、计划能力、组织能力、指导能力和协调能力。观察能力是管理人员头脑中对客观事物的反映。只有对事物进行认真细致的观察，才能作出正确的判断，作出科学的决策和安排。计划能力是指为了完成或实现某一时期的任务或目标预先拟定办法、措施或步骤的能力。研究生管理工作是由很多具体事务综合而成的，只有事先进行周密的计划，才能使工作有条不紊、忙而不乱。组织能力是指在教学管理活动中能够把人力、物力、财力等各方面的力量组合起来，善于调动和运用各方面的积极因素，为实现教学管理目标做好工作的一种能力。指导能力是在教学管理过程中要有及时提醒、指点、启发和指导方面的能力。协调能力是在教学管理工作中要具有处理问题、解决矛盾、调节和改善各部门及各教学单位之间相互关系的能力

3．沟通和表达能力。沟通和表达能力是研究生管理工作者顺利进行教学协调活动、组织计划实施必不可少的工作本领。教学管理人员要具有口头及文字表达能力，善于和学校各职能部门进行良好的沟通，使各项改革措施和规章制度得到各部门的支持，善于清楚地有说服力地表达自己的思想和意图。管理具体业务工作时，做到上情下达，下情上报，研究生管理工作者只有具备较好的沟通和表达能力，才能准确、及时地传递信息，搞好教学管理工作。

4．研究能力。研究能力是研究生管理工作者针对教学管理活动中的做法、制度、观点、环节、机制等方面的实际问题和理论问题进行探索，寻求规律与方法，提出切实可行的新观点和新措施的能力。研究生管理工作者只有对高校专业设置、培养方案、教学

安排、教学质量和学科建设等开展调查研究，才能做到专业设置科学、教学安排合理。

5．开拓创新能力。创新能力是研究生管理工作者在教学管理活动中，创造新的方法，开创新的局面，为教学管理工作带来新成果的能力。要有创新意识、创新能力，以创新的理念指导研究生管理工作。要具有研究新问题，解决新矛盾，开拓新途径，产生新思想的能力。教学管理人员应具有根据国家相关政策，从学校的实际出发，设计自己学校的教学管理方案，不断提出新的教学管理目标的能力；要经常对教学状况、学习状况、管理水平等开展调查研究。另外，决策与计划职能的实施，也必须建立在调查研究的基础上。教学管理人员要重视调查研究过程中的教学信息的采集、统计和管理，要善于发现典型，包括典型问题和典型经验，为学校进一步提高教学质量和办学效益提供可行性计划与决策性建议。研究生管理工作本身即是一项需要不断创新的工作，需要教学管理人员勇于探索，不断丰富和改进自己的管理经验及水平，努力开创教学管理的新局面。

（二）树立“以人为本”的服务理念，提高自身的服务能力

研究生管理工作本质上是服务工作，以人为本，全心全意为师生服务是管理工作的指导思想和宗旨，也是一切管理工作的出发点和落脚点。在研究生服务工作中，研究生管理干部要想师生所想，急师生所急，全力以赴做好本职工作。

研究生管理工作者是学校、院系教学管理办公室的工作人员，同时也是服务员。教学管理人员上要服务于学校、院系领导，下要服务于教师和学生。研究生管理工作者在工作中要经常与导师、研究生沟通，了解他们的想法和愿望，主动地为教师着想，为学生着想，及时反馈教学方面的信息，重视服务意识和服务能力的培养，把服务落实于每一项管理之中。做到以微笑服务、以热情、真诚的态度服务、以专业的知识技能服务、以及时的指导服务、以周密的安排服务、以公正客观的评价服务；通过良好的服务，最终提高教学管理的质量。

研究生教育管理工作不仅是“管理”，更多的是服务，并且服务贯穿于整个教育管理过程中。可以说，教育管理工作的核心就是为教师（导师）和研究生做好服务工作，及时转达学校和师生之间的相互要求或意见，保证从招生到研究生毕业有关的所有环节顺利进行。

二、研究生管理干部素质培养的途径

研究生管理工作者在高等院校教学中是不可缺少的组成部分，尤其是在当前高校体制改革的关键时期，研究生管理工作者的作用更是举足轻重。他们不仅仅是普通的教学服务人员，同时也肩负着如何改变意识，提高教学管理质量的责任。一流的大学需要一流的管理，一流的教学也需要有一流的教学管理来支撑。教学管理不仅包含先进的管理手段、管理制度和思想，更重要的是要有一支高素质的管理队伍，教学管理队伍建设势在必行。教学管理队伍的建设，一方面要靠各级组织的重视，切实做好干部的配备、培养；另一方面更需要靠干部自身的努力。随着高校教学管理现代化水平的不断提高，教学管理人员只有不断提高自身素质，才能适应高等教育体制改革，适应规范化、科学化和现代化管理的需要。

1．领导重视。研究生教育工作是学校的中心工作，要从制度、体制、经费、待遇和人员等方面真正落到实处。尤其是要从适应学位与研究生教育发展趋势和培养创新性人才的高度，选拔思想素质高、爱岗敬业、业务能力和创新管理能力突出、乐于奉献的优秀干部从事研究生管理工作。

2．进一步加强激励制度。研究生管理工作者经常感到压力大、精神高度紧张，常常提心吊胆。尤为重要的是，与思政线的干部相比，在职称评定上，要求比他们高，竞争比他们激烈，评上的机会比他们少；在职务任免上，往更高一级的职位的任用上，升职的机会更少。以上情况尤其在学院研究生管理干部中特别突出。所以应建设一套适合研究生教育的激励制度，只有这样，才能充分调动研究生管理干部的积极性，激发他们的创新能力，提高工作效率。

3．加强交流与培训。从学校内部而言，学院之间交流的机会太少，很多是在利用参加工作布置会议的间歇或平时电话联系中进行交流，交流的内容零散、时间短。建议研究生院不定期的组织召开研究生教育工作专题会议或参加研究生院暑期工作会议，通过交流，吸取其它学院好的经验与做法，以提高管理水平。到国内外一流大学取经的机会少之又少，尤其是对学院研究生管理干部而言，更是如此。这次到香港理工大学学习是个好机会，通过学习和实地考察，近距离的感受了一流大学的研究生教育的情况，从而开阔了思路和眼界，增加了见识，从中也找到了差距，确立了努力的方向和目标。建议今后类似的学习活动能不定期的举行。

4．加强研究。研究生管理工作政策性强，研究生教育有其自身的特点与规律，这就要求我们在加强政策和理论学习的同时，要不断加强总结和思考，总结规律性并形成文字，运用于研究生教育工作实践中。学校设立了许多课题，其中就有学位与研究生教育方面，尤其是研究生院组织的课题，牵涉到研究生教育的各个环节和方方面面，是一项非常好的举措。还有对研究生管理干部发表在一定级别上的文章，进行奖励。这些措施有力的推动了研究生管理干部加强研究的动力和热情。此外，还可通过调研的手段，有目标、有重点的对某一专题开展研究。总之，通过加强研究，提升自己的理论水平，促进研究生管理工作上一个新台阶，推动学位与研究生教育的发展。

综上所述，研究生管理干部素质的培养途径要依靠组织的重视与自身的努力。具体来说，要从制度、体制、经费、待遇和人员等方面真正落到实处。要完善利于研究生管理干部在职务升迁、职称晋升等方面的激励制度。要不定期的组织召开研究生教育工作专题会议和组织到国内外一流大学学习活动，加强交流与培训。要通过开展课题研究、专题调研等方式加强理论研究，提升自身的理论水平。

研究生管理干部素质培养专题组

（执笔：生物系统工程与食品科学学院研究生科 张良）

2008年10月25日

第三篇：高校人事管理干部队伍建设探析

高校人事管理干部队伍建设探析

鲁敏 倪文豪 朱祖强

（山东建筑工程学院 人事处，山东 济南 250014）

摘要：人事管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要一环，是高等学校教育、科研、党政、后勤等管理工作正常有序的开展和健康运行的基本前提和基础，是实现高校培养社会主义现代化建设人才的组织保证。本文探讨了高校人事干部队伍建设的途径和措施。

关键词：高校；人事管理干部；队伍建设 高校人事管理是高校管理工作的核心，其任务是对学校的人员编制、机构设置和学校工作人员的调配、考核、培养、工资、福利、奖惩、退休等进行管理。人事管理的目标是合理地配置人力资源，提高学校工作人员的积极性，进而促进学校其他各项工作的开展，提高教育和教学质量，为造就社会所需要的合格人才服务。人事管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要一环，是高等学校教育、科研、党政、后勤等管理工作正常有序的开展和健康运行的基本前提和基础，是实现高校培养社会主义现代化建设人才的组织保证[1,2,3]。特别是在深化改革，更新观念的今天，人事工作在高校中越发显示出举足轻重的作用。为此，探讨高校人事管理干部队伍的建设，已成为当前高校发展和深化体制改革的重要课题

[4,5,6]。

科学管理理论与手段，总是要通过从事管理工作的人去实现的，因而队伍的建设是头等大事。高校人事管理干部队伍的建设，重在培养，重在提高，应着重抓好。建设高素质的高校人事管理工作者队伍是一项长期而又紧迫的任务，任重道远，必须通过多方面的切实努力才能实现。当前，应积极采取和落实以下途径和措施：

一、努力提高广大人事管理干部对自身工作意义的认识，增强责任感和事业心。

人是最宝贵的财富，也是事业成败的关键因素。因此，人事工作从来就是最重要的工作。管理是一门科学，人事管理是一种艺术。人事管理干部要自觉学习和掌握高等教育人事管理方面的科学理论和知识，努力提高人事管理水平。要有目的地增强使命感、责任感和事业心，并从重复性的具体工作中发现价值和把握规律，不断总结工作成果和经验。人事干部只有对本职工作的价值认识深刻，看得到自己工作的成效，才能具有成就感，从而产生前进的动力。它会促使干部在本职岗位上充分发挥自己的才能，不断改进工作作风，开拓进取，自觉地适应新形势下所需要的新的人事工作职能。有了使命感、责任感的人事干部才能搞好调查研究，做好评估和分析，从而为领导决策提供依据，竭诚为教职工服务。

二、树立服务思想，增强服务观念。

高校人事工作包含两方面的内容：一是管理，二是服务。而服务的主体和对象则是学校的广大教师和职工。教师是高校的办学主体，因此要依靠教师，要尊重知识，尊重人才，人事工作要想方设法为教师排忧解难，做教师的贴心人，通过人事工作的各个方面去影响广大教师，增强广大教师对学校的凝聚力和向心力。鉴于目前高校待遇低，住房紧张等原因，人才外流现象十分严重，高校人事干部要爱才、识才，加以挽留，要配合有关单位做好过细的思想工作，真正做到环境留人、事业留人、感情留人。

三、加强学习，抓好人事管理干部的培训，不断提高高校人事干部的政策理论水平和业务素质及管理能力。

高校人事管理工作的主要对象是教师，教师作为一个知识分子的特定类群，有自己的个性和特征。在充分而准确了解自己工作对象的基础上，采用适当的方式方法，是做好工作必不可

作者简介: 鲁敏，女，博士后、教授，人事处副处长。已经发表专著2部,学术论文40余篇。少的前提。这就需要高校人事管理干部加强有关的理论学习，提高自身的业务素质，更新知识，由经验管理向科学管理转化，以实现人事管理科学化。首先，要了解掌握党在人事工作方面的一系列方针政策。其次，要熟练掌握高校人事管理工作的业务知识。高校人事管理工作的业务性很强，如职称、调配、师资、工资、档案等等都有明确的含义、范围以及工作程序，要提高高校人事管理工作的效率，就必须熟练掌握高校人事管理工作的业务知识，做到概念明确，知识完整，并具有系统性。再次，加强人事管理理论及相关学科理论的学习，作为高校人事干部要想在高校这个人才济济的地方组织协调和处理好各种人际关系，需要广泛而深厚的知识理论背景，这样才能了解掌握人事管理的规律，并把实践经验上升到理论的高度，从而指导工作。此外，还要注意理论与实际相结合，根据不同类型学校的培养目标，勇于开拓，敢于创新，在工作实践中不断提高自己的业务素质。

四、明确职责，优化结构。为了提高人事管理工作的效率，人事管理干部队伍里的每个成员必须明确自己的职责，是自己份内的工作不得推辞，并努力完成好，是上级的工作不得擅自处理，职责要分明，避免工作“踢皮球”。我国不少高校的人事管理岗位职责虽比较明确，但有的高校仍然存在职、权、责不够明确，容易造成人浮于事，工作忙乱，办事效率低的现象。要从根本上改变这种局面，必须对高校的校长和处长来说，精力应主要放在宏观的管理上，不要事无巨细都包揽在身，对科长一级的，只要具备一定的能力，应该发挥他们的积极性和主观能动性，放手让他们在微观管理上管好、管活。使大家人在其岗各负其责，只有这样，才可能消除“扯皮”和人浮于事的现象，人事管理科学化才有可能实现。

然而，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合机构调整和优化，进一步研究高校人事管理干部结构优化的问题。为了实现高校的培养目标，就需要运用系统论的观点，建立一支结构合理，又红又专的师资队伍。高校人事干部队伍也不例外。作为高校人事部门这个系统来说，它要完成高校的总体目标，必须依靠人事、师资、工资、档案等这些系统的协调工作。要使人事管理发挥最大功能，必须优化人事干部的结构，在保持高校人事干部队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保人事干部队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。

五、建立健全岗位职责考核机制。

根据高校人事管理工作自身的条件和特点，为了配合人事干部制度改革的深化，必须建立健全规范、科学的岗位职责和完善、客观的考核机制。并建立以提高人事干部素质和敬业精神为核心的内部管理制度。要通过政治思想、职业道德、工作技能的教育和培训，努力提高人事干部的思想境界、道德水平和业务水平。还要通过必要的岗位轮换、岗位交流、定期召开研讨会、座谈会，沟通感情，以增强凝聚力和向心力。同时，促使人事干部更多地熟悉情况，丰富工作阅历，在动态中求得干部队伍的发展与平衡。这样，既解决了人事干部队伍的“出口”问题，也能优化人事干部队伍，加强自身建设。

要坚持经常性地以德、才兼备为原则，按照岗位职责的要求，切切实实地进行考核，并形成制度。考核的内容主要有3个方面：（1）考德：思想政治觉悟和贯彻执行党的路线、方针、政策的实际表现；（2）考才：政策水平，管理工作的业务素质，工作水平、工作效率和胜任岗位工作的能力以及改革创新的意识和效果等；（3）考绩：人事干部在管理工作上的成绩，对教学、科研开展服务工作的深度、广度。

总之，坚持贯彻落实岗位职责和考核制度，是人事干部队伍建设的有力保证。

六、创造良好的外部条件，稳定人事干部队伍。

加强高校人事干部队伍自身的建设，单从高校人事干部本身素质提出要求还是不够的，在调整完善人事管理体制的同时，还必须创造良好的外部条件，这样才能稳定人事干部队伍，加 强高校人事干部队伍的自身建设。因为人事管理干部自身的建设不是一项孤立的工作，它必然和其他的工作紧密相连，需要外部条件起保护作用。离开外部条件去谈高校人事干部队伍自身的建设，是不现实也不可能的。

领导要真正重视人事干部队伍的建设。高校人事部门是高校管理工作的重要部门，是党委、校长在人事问题上做出决策的参谋部。既然如此，高校领导就应该重视这支队伍的建设，为人事干部的成长创造良好的外部条件。首先，要理解和支持人事部门工作，人事部门是矛盾的集结点，工作难做，高校人事部门的工作难度更大。高校人事干部往往处在多重矛盾的境地中，必要时需要领导干部的理解和支持，替人事部说公道话。其次，要关心和解决人事干部的切身利益，人事干部应该有奉献精神，全心全意为教职工服务，领导干部应该从政治上、生活上关心他们。

综上所述，高校人事管理干部队伍建设的基本思路是：在明确提出人事干部素质要求的同时，要以对政治思想理论的学习带动组织管理能力的培训，依据个人的岗位业绩，逐步考核德才表现，并通过日常工作实践不断优化人事管理干部的个人素质和加强队伍建设。

在人类迈进新世纪之时，我国的社会、经济状况正在发生着深刻变化，教育事业的发展也面临着更多的挑战和机遇。在这种形势下，每一位高校人事管理工作者应该把握未来人事管理工作的改革、发展脉搏，研究新形势下高校人事管理工作的对策，不断探索高校人事管理干部队伍建设的新途径，以迎接新世纪我国高等教育发展对人事管理工作提出的挑战。参考文献

[1]邱家润.试谈高校人事管理应遵循的基本原则[J].《农业教育研究》，1991，（3）：56-59.[2]章周道.浅谈新时期高校人事干部队伍的建设[J].《三明职业大学学报》，2000，（2）：97-99.[3]黎天宇.浅谈新世纪高校人事管理干部的素质要求及培养[J].《肇庆学院学报》，2002，23（6）：84-88.[4]姜平.论新世纪的高校人事管理工作[J].《四川师范大学学报》，2000，27（4）：49-53.[5]李玉佳.试论人事管理工作者的新理念[J].《扬州大学学报》，2002，6（4）：15-17.[6]张梅.人事管理是高校综合改革成功的突破口[J].《云南大学学报》，2002，3（4）：21-23.3

第四篇：关于教育管理干部队伍建设调研情况汇报

关于教育管理干部队伍建设调研

情

况

汇

报

寿县安丰中心校

安丰中心校下辖2所初中、九年一贯制学校1所，小学 8所（含3个教学点）、幼儿园2所（民办）。现任校长11人，副校长8人，均为共产党员，其中30－40岁8人，40－50岁8人，50岁以上3人。在这些校级领导干部中，中专学历3人，大专11人，本科5人，获得高级职称2人，中级职称18人。

通过对我校领导干部情况的摸底、走访、座谈，经过整理，现就教育干部队伍的管理情况作一简要汇报。

一、中小学校长的选拔任用：

“一个好的校长就是一所好的学校”，由此可见，选拔一个素质较高的人担当一校之长尤其重要。在选拔任用校长时，我们认为，应遵循的原则为：

第一应首推德。古人去“厚德载物”，只有以德为载体，他的言行才具有感染力、号召力，其人才具有人格魅力，在教育这个大环境中，无德之人难以承担教育大任。

第二应是唯才是举，选拔任用时要看其能力绩效，同时也应看重其创新意识和改革精神，所选拔之人应来自于教育教学第一线且在第一线中做出突出而扎实成绩的。试想一个连班级都管理不好的人怎么能管理好一个学校。

第三选拔之人应在民主推选基础之上，通过竞聘上岗，摒弃组织任命、跑官要官等不正之风。

第四要公正公开，校长的选拔任用应增加透明度，接受群众监督，尤其是对就职的学校而言，及时公布信息，避免暗箱操作。

二、中小学校长的使用管理：

1、中小学校长管理的最佳方式是实行目标管理，制立任期目标责任考核体系，任用校长时应结合学校实际情况，与校长签定短期及长期管理目标，分年实施，分考核。

2、中小学校长的使用应无任期限制较为合适。教育是一项系统工程，具有 1 连续性、长期性，教育的功效非短期所能凸现，也非量化所能表现，每个校长有不同的管理方法、不同的管理模式，若有任期限制，刚形成的特色可能会被下任校长否认，一切重新开始，会导致出现学校管理的断层和反复，不利于特色的形成，更不利于名校的成长，同时也会导致在任校长追求短期效益和功绩，而不顾学校的长远发展，尤其是在任期将满的时间内，可能会出现一些不正常的行为。但在使用过程之中，教育主管部门应加强监控，深入到学校中，强化对校长的评价，若发现有不称职的或其他重大问题的，必须随时予以更换。

3、中小学领导班子的配备首先应坚持德才兼备的原则，由受聘校长提出候选人，教育主管部门进行公开考核审查、选拔任用。任用时，要注意年龄结构的优化，实行老中青三结合的原则，形成合理的年龄梯次，防止队伍出现年龄断层或过于集中；要注意学科结构的优化，学历和学科的搭配，选拔那些懂专业、会管理的人才充实到领导班子中，防止出现学科管理的缺失；要注意性格、爱好的优化，考虑到不同性格、爱好之间的互补，以共同的事业、共同的目标、共同的利益的前提选拔不同性格、爱好的人才，使班子在管理中更细致、全面。

三、中小学校长的培养培训：

1、建立校长后备力量人才信息库：由各校推荐若干名教师，经组织从德、能、勤、绩几方面进行综合考核后，将这些教师做为校长后备力量，纳入重点培养的范畴。

2、坚持“先培训后上岗，不培训不上岗”及任职期间研修制度。对校长后备力量按计划分期分批进行多种培训，使之能熟练地掌握教育管理方面的知识和方法，培训合格颁发培训任职资格证书，不合格者取消其资格。在聘任校长时，从已取得任职资格证书的人中进行竞争上岗，使那些有志于学校管理工作的人士能真正的选拔出来。校长在任职期间利用假期定期组织他们参加教育管理研讨和开展“名校长”选拔活动，交流一些成功的管理方法和经验，激发校长的管理潜能，提升校长的管理水平，做到培训与使用一体化。

3、校长培训工作要针对不同情况和实际需求，采取多种方式进行，培训前培训单位可以组织人员进行调研，了解学校中存在的问题及迫切需求探索的课题，然后在培训中有针对性的开展一些活动，重点应把理论学习和解决实际问题结合起来，培训不一定要集中学习，可以分期按计划将需培训的校长分派到一些 2 名校，去实习一段时间，在实践中学习管理方法，做到理论与实践相结合。

4、中小学校长培训的主要内容应以学校教育管理、教学业务及科研业务等的培训为主，提高校长们的管理水平。

“科研兴校”，由于教科研在学校管理中重要性，当前教育工作者尤其是校长，更需要提高科研能力，而一些校长在工作实际中对教科研如何抓、怎么抓，却无从下手，当今教育形势下教科研尢为突出，校长们的科研和领导科研的能力直接影响到学校的发展，培训的目的至少应能提升他们这一方面的能力。

5、影响校长培训的主要因素：

我们认为，影响校长培训的主要因素有以下几个方面。

（1）校长培训体制的不合理。由于校长实行任命制，因此形成校长先上岗再培训，再取得资格证书，这种做法使得培训的校长没有任何压力、动力，培训基本上流于形式。

（2）培训内容脱离实践和实际需要。注重理论知识的传授，忽视能力的养成，导致很多校长在参加培训后的管理能力和水平与参训前并无改变。

（3）时间安排上的不合理。校长集中培训一般安排在正常教学时间内，一些校长即要顾及到学校的工作，又要完成培训任务，这样就出现了一些校长在培训期间两头跑，使得培训效果大打折扣，若能选择在假期分时段进行培训，会使校长们把心思、集力能集中到学习之中，或许效果会更好。

（4）参训校长对待培训工作的心态也是影响培训效果的一个因素。由于培训无任何压力，与校长们的考核、任用脱节，加之培训单位在管理中不严，只要参加了，最终都能拿到资格证书，导致一些校长对此项工作不重视，常常出现把此项工作当做一次出去游玩的机会。

四、存在的问题：

1、教育管理行政化：教育与行政在管理上有所区别，不能等同，要遵循教育规律办事。一些工作，如思想大讨论、党员先进性教育等活动的安排，应结合教育工作实际，做到不冲击、不影响教学这个中心，一味地搞“一刀切”。

2、指标式管理不尽科学。由于各校情况不同，教育效果的呈现也会不一样，加之现在是一个法制社会，教育工作中更不能出现强制现象。各项工作完成的衡量不能简单地仅以指标分配、任务分解做为标准，这有点违背教育规律，也违背 3 教育形势。如在职高招生中，由于家长们的认识问题、对职业教育的不理解及种种其他原因，致使很多学生不愿上，更多的是家长不让上，学校只能是通过各种方式、手段做耐心细致的说服工作，而又不能强迫学生，同样在学生保险问题中，任务的完成与学生、学生家长的矛盾日益凸现，由于其它种种原因，非教育因素所能改变，强制完成强人所难。故有些指标没有完成，但这并不代表学校就没有行动，学校就没有重视，结果因这一项工作而导致影响学校的全面。

3、安全管理过于强化。安全重于泰山无可厚非，但对此问题领导看起来让人感觉是在层层推卸责任，现已达“神经质”地步，由于怕出安全事故，造成该管的管的也勉强，课外活动、课外实践不敢开展，造成学生动手、动脑等综合素质能力差。

4、校长负担过重，责任过大。所有的责任均要校长一人扛，所有的会议、活动均要求一把手亲自参与，加之今天这个会，明于那个检查等等，而很多工作与教育教学这个主题并无多大直接联系，务虚性事务过多，平时的管理之中，要时刻提防着一些事故发生，稍有不慎可能会“飞来天外模祸”，加之由于社会保障机制的不健全，涉及到医保、住房、养老保险、职称评聘等教师切自利益的问题，校长无法解决，也无力解决，只能凭感情进行安抚，校长真正感到“我拿什么来拯救你”。

论责任，校长要对学校的生存和发展负全面责任，学校是整个社会的缩影，任何一个方面都是校长不可推卸的任务，哪个方面出了问题都可以找校长，批评校长，让校长负责。论权力，给予校长的实在有限。而仅有的权力却不足以解决这些问题。这些无形之中增加了校长的心理负担。让校长无法分出更多的时间和精力投入到教学和科研工作之中，尤其是农村小学，与其说他是校长，不如说他是专任教师更确切，他们既要完成各项管理工作，又要挑起教学负担，二者均要兼顾，而往往是顾此失彼，校长不堪重负，对上要绝对服从，对下执行又要以人为本，投入大量的精力与感情，在上下不等式之间，校长往往会感到心力交瘁。

5、激励机制的缺乏，让校长们在管理之中难以充分调动教师工作的积极性。由于基础教育实行免费教育，公用经费不准发放教师福利，不能实行绩效工资，教师干多干少、干好干坏区别不大，难以调动广大教师的工作积极性。在这种体制下，校长只能靠感情投入、人格魅力进行工作的开展，而仅靠这些不是长久之 4 计。

6、校长的评价、奖励机制不完善。平时喊“素质”，终结看“升学”，让校长们在管理之中无所适从；公办、民办学校要求不一致，有时人为造成竞争上的不公平，对公办学校的发展不利，势必影响到学校的生存，社会对学校的评价；对校长工作的评价基本上无任何激励机制，校长的待遇、晋职晋级无任何优势，“干到校长也就算到头了”，致使校长们对今后的去向有点悲观，同时对校长们的待遇也不是真正的以能力绩效进行考核、选拔，甚至还存在“干垮一个学校，发现一个人才”的现象发生，待遇不公、选拔不明，这样也会挫伤一部分校长的积极性。

7、“人事权的无奈”。教师的调配，事实上并不是由校长决定的，很多时候校长们也只能无奈面对，优秀的教师、大中专毕业生进不来，紧缺学科的教师调不来，而不愿放行的教师往往又留不住，一些学科教师的不配套、缺失，又无法解决，尤其是一些农村小学，这种现象更严重，面对这些，校长们只能无奈面对。

五、意见建议：

1、上级主管部门要给学校松绑、减压，科学管理、规范管理，不干扰学校正常的教育教学秩序，给教育发展营建一个宽松、公平的环境，如非教学类的活动开展可以安排在假期集中进行；政府要给学校以强有力的支持，净化校园周边环境，强力打击非法网吧、游戏机室等对学生健康成长不利的经营活动。

2、提升办学条件内涵：进一步加大经费的投入，迅速解决义务教育欠债问题。继续重视学校硬件建设，重点加强农村学校的“三室”建设、图书的购买、充实，仪器、设备、药品、体育设施的添置以及现代化教学设备的配套。

3、建立领导班子培训、选拔、考核、奖励管理体系，坚持能力绩效为导向、竞争择优为核心、业绩创新为尺度的激励约束机制，奖优罚劣，激发更多的人才跻身于教育教学管理工作之中。

4、加强教师队伍建设和管理，尽力营造一个有利于学校发展的良好环境：尽快为教师队伍注入新鲜血液，补充高质量的新老师，并考虑学科的配套；出台相关优惠政策，解决学校管理之中的后顾之忧；实施绩效工资，建立教师激励机；努力营造尊师重教的良好氛围，大力表彰先进教师和先进教育工作者。

第五篇：浅谈和谐视阈下高校管理干部队伍建设

浅谈和谐视阈下高校管理干部队伍建设

高校管理干部肩负着对高等学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务的重要任务，是推动高校教学、科研工作正常运转，构建和谐校园的一支重要力量。高校应以科学发展观为指导，以改革和发展统领全局，进一步加强高校管理干部队伍建设，努力建设一支和谐、高素质的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为加快高校的改革、建设和发展，构建和谐校园提供强有力的组织保证。

一、高校管理干部队伍建设的现实困境

（一）管理干部缺乏构建和谐校园的使命感和先进的管理理念

部分高校管理干部没有深刻把握构建和谐社会的内涵，缺乏构建和谐校园的历史使命和责任感，未能明确和谐管理目标、贯彻执行和谐管理理念，未能树立全心全意为师生服务的思想。他们没有系统地学习过高等教育学、管理学理论等，缺乏管理业务知识和管理技巧，处理公共事务的手段落后，没有足够的时间和精力潜心于管理工作的深层次研究和思考。这些均影响了高校管理水平、管理效益的提高，影响了高校和谐校园的构建。

（二）高校管理干部职责不清晰，人际关系不和谐，管理效率亟待提高

部分高校管理干部职责不清晰，习惯于按规章办事，服务意识淡薄，缺乏工作创新的活力和竞争的激情。部分管理干部与教师、其他管理干部之间人际关系不和谐，表面上和睦相处，内心却相互抵触，遇到问题时相互扯皮、推脱，存在“隐性缺失”现象。“隐性缺失”指从职数配备上看人员配置齐全，但实际工作中却因种种原因在人力或精力上投入不足而延误工作的现象。部分管理干部尤其是“双肩挑”或“一肩多职”的干部缺乏管理经验，社会兼职过多，管理工作只能处于疲于应付的被动状态。这些现状制约着高校行政管理部门指挥、组织、协调功能的发挥，影响了高校管理工作的运行效益，对构建和谐校园产生了不良影响。

（三）高校党政管理干部的管理运行机制不健全

目前各高校管理运行机制不健全，没有建立适合高校党政管理干部具体情况的考核评价体系和激励机制。与学校教师、教辅人员相比较，高校党政管理干部的工作对象、方式、手段不同，岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作，考核结论在评聘职称、职务晋级、确定津贴标准等使用上缺乏可比性和科学性。而许多高校在领导岗位聘任过程中，强调选拔高学历、高职称的人才，但高校管理干部工作任务具体而烦琐，很少有精力从事教学和管理研究，难以出科研成果，竞争能力相对较弱。这些不仅严重挫伤了管理干部工作的积极性和勇于创新的精神，也直接影响到管理干部队伍的稳定。

（四）管理干部待遇偏低，缺乏职业归属感和自豪感

高校将教学、科研作为学校中心工作，在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜，投入了大量的经费。但部分高校把管理工作当做一般事务性工作，没有形成对管理工作的正确认识，对管理干部队伍缺乏应有的关注。与同等年龄、学历、资历的教学科研人员相比，管理干部在相关待遇方面有着不小的差距；与公务员比较，管理干部主要是为高校教学科研的顺利开展做好服务工作，他们虽有相应的行政级别或职务，却没有相应的“权力”。这些实际情况导致管理干部出现明显的角色落差，他们渴望成就事业，但实现价值的需要得不到满足，容易产生迷惘和失望心理，对构建和谐校园缺乏热情，对管理工作产生职业倦怠，缺乏职业归属感和自豪感。

二、加强高校管理干部队伍建设在构建和谐校园中的重要性

建设和谐校园，向社会传递和谐的校园文化，向社会输送具有和谐理念的高素质人才是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，是衡量高校教学管理工作的一个重要方面。高校管理干部是高校领导、教师、学生间信息沟通的重要桥梁，是高校教学、科研、管理目标得以顺利实现的重要保证，是建设和谐校园的重要组织保障。高校管理干部的管理思想、管理水平、管理效能如何，直接影响到高校的教学、科研水平，影响着高校的办学水平和人才培养

质量，影响着高校的全面协调可持续发展，影响着和谐校园的构建。

同时，在经济全球化和市场经济的双重推动下，高等教育的结构优化和布局调整加快，高校行政管理部门的职能和管理程序逐步调整，对传统教育管理方式提出了新的要求，专业化的现代管理必将代替粗放式的传统管理，对高校的生存与发展起着至关重要的作用。高素质的职业化管理干部队伍，具有专业性、专职性、稳定性的特点，有助于克服“双肩挑”干部模式的弊端，正确处理好行政管理与教学科研的关系；有助于提高管理干部的整体素质和办事效率，增强管理干部的岗位责任意识和竞争意识，实现高校的专业化、科学化、现代化的管理；有助于提高高校教育质量和科研水平，增强高校竞争能力和发展潜力，加快高校事业的全面发展，更好地构建和谐校园。

因此，加强高校管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平是和谐校园建设的重要内容和途径，是和谐校园建设的重要组织保障，是构建和谐校园的关键所在。加强高校管理干部队伍建设，构建和谐、高素质的职业化管理干部队伍，有利于培养德、智、体全面发展的建设者和接班人，提高高等教育质量和办学水平，提高高校的核心竞争力；有利于创造师生健康发展、自我实现的和谐环境，促进高校全面协调可持续发展。

三、加强高校管理干部队伍建设，为构建和谐校园提供重要组织保障

（一）加强教育培训工作，引导管理干部树立正确的职业观，提高构建和谐校园的能力

加强管理干部队伍的教育培训, 引导管理干部树立和谐管理理念，增强管理干部的综合素质，是建设高素质干部队伍，构建和谐校园的基础和前提。首先，高校管理干部要树立构建和谐校园的使命感和责任感，提高构建和谐校园的能力。高校应在管理干部中开展和谐社会建设理论的教育活动，引导高校管理干部充分认识到高校在构建和谐社会中的历史使命，增强管理干部落实科学发展观、政绩观和构建和谐校园的自觉性，提高管理干部的理论素养和实践能力。其次，高校管理干部要树立和谐管理理念，提高管理水平。高校的管理目标是以人为本，最终实现人的全面发展。各高校应定期举行管理干部培训活动，对学校发展的战略规划、阶段目标和重大改革等问题进行学习研讨。通过各种培训和实践锻炼，引导高校管理干部树立以人为本的管理理念，明确高校管理目标，把学校、教师、学生的和谐发展作为高校的管理目标，从经验型管理向科学型、开拓型管理转变，不断提升高校管理水平。①最后，引导高校管理干部树立正确的职业观，增强心理素质。高校引导管理干部要适应社会发展的趋势，逐步树立正确的职业观，找准职业定位，制定合理的人生规划；要加强管理干部的心理素质教育，引导管理干部正确地认识自我，增强抗挫折能力和处理问题的能力，实现管理干部的内心和谐。

（二）加强职业化管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供组织保障

1.科学合理设置岗位，努力构建职业化管理干部队伍。高校领导要充分认识到管理干部在构建和谐校园过程中的重要性，根据高校事业发展的规模和服务对象的数量、范围等，制定管理干部队伍建设规划，科学合理设置岗位，对高校内部有关组织和层次进行相应调整和优化，努力克服管理干部队伍庞杂、协调性差、人际关系不和谐等现象，提高工作效率，有效降低管理成本。②同时，高校在积极推进高校教师聘任制的同时，不断探索新的管理方法，积极推进教育职员制度，推行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘任合同制，适当控制“双肩挑”干部职数，实现“身份管理”“过程管理”向“岗位管理”“目标管理”“和谐管理”的转变。

2.深化干部选拔任用制度改革，构建和谐、高素质的管理干部队伍。高校要深化干部选拔任用制度的改革，深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定要求，采取“公开选拔、竞争上岗”的方式，推行干部公平竞争与党组织考察任命相结合的聘任制，继续推行干部考察预告制、任前公示制、试用期制。在选拔管理干部时，要坚持以人为本的管理竞争理念③，坚持并紧紧围绕学校发展的需要选人，真正把具有高素质、高水平、勇于开拓、积极创新的人才充实到管理干部队伍中来，努力构建和谐、高素质的管理干部队伍，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供重要组织保障；要打破管理干部岗位之间相对封闭的状态，实行合理流动，完善岗位交流和轮换制，坚持实行学校内部机关与基层、党务与行政之间的交流轮岗，增强干部解决实际问题的能力。

3.健全动态管理考核机制，加强有效管理和监督。加强有效管理和监督，保持干部队伍的纯洁性，是建设高素质的高校管理干部队伍的重要保证，是促进管理干部健康成长，构建和谐校园的重要措施。各高校要加强对管理干部的任期目标管理，明确各管理岗位职责，建立健全动态管理考核机制，创新评价考核体系,对管理干部进行定期的和不定期的、定性和定量相结合的考评和监督，并将干部职务的升降、工资收入、福利待遇与考核结果挂钩。在具体

操作过程中，要制定体现科学发展观、正确政绩观和构建和谐校园要求的干部实绩考核标准，采取组织评价与群众参与相结合的方式，对管理干部进行全面评价，确保评价结果的真实、准确、可靠。同时，高校要遵循“教育为主、预防为主、事前监督”的原则，严格执行《中国共产党党内监督条例（试行）》，建立健全监督制度，如任前廉政谈话制度、重大事项向党组织汇报制度、收入申报制度、干部离任审计制度以及教代会定期评议领导干部制度等，促使高校管理干部自觉接受党组织的监督。

4.营造和谐的校园环境，促进管理干部的全面发展。高校应为管理干部的发展创造和谐的外部环境，如健康的人文环境、公平的竞争环境、良好的工作环境、便利的生活环境等，营造和谐的校园人际关系，真正重视、真情关怀、真心爱护广大干部，激发管理干部建设和谐校园的积极性、主动性和创造性。高校应坚持以人为本，将合理有效的规章制度和人性化的管理结合起来，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配等方面的问题，逐步缩小乃至消除他们与同等条件的教学、科研人员之间在上述方面的差距，解除他们的后顾之忧，激发管理干部的进取和创新意识，增强他们的职业归属感、成就感和荣誉感，满足管理干部自我实现的合理要求，促进管理干部的全面发展。高校要牢固树立和落实科学发展观,采取切实有效的措施，加强教育培训工作，提高管理干部构建和谐校园的能力，加强对管理干部的选拔任用制度改革和有效监督管理，努力建设和谐、高素质、结构合理的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为构建和谐校园，促进高校全面协调可持续发展提供强有力的组织保障。