第一篇：离职面谈
一、遵循面谈原则
1.实效性原则。面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。2.真诚性原则。让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。
3.开放性原则。设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。4.畅所欲言原则。按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。
二、选择面谈时机
员工在离职前，一般会预告离职时间。面谈时机有三个时段：一是抽出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。
如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。
如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。
三、确定面谈主持者
原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。
直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司，或是另一部门的主管，或是人力资源部专业人员。一般地，离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交谈，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。统计表明，大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。
如果没有比直接主管更高级别的人了，你可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一
个能辩是非的客观人士。
另外，如果面谈是在员工离职三个月后进行的，又无合适的面谈主持者，你也可以和另外一个公司商定相互为对方主持离职谈话。
四、实施面谈
1.面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。
2.面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。
3.准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。4.面谈中的技巧。可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。
5.要确保主持者有问题可问，并通过问问题了解员工离职原因。
6.有时为了进一步核实面谈记录结果，在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表，有些面谈(比如离职一段时期以后进行的面谈)不能通过面对面进行，那只有通过填表的形式完成。
五、分析、运用面谈结果
检验离职谈话的效度。可以把员工在面谈中所说的，与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。
汇总离职面谈信息。人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表，通过汇总，使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。
采取相应措施。进行离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本。因此有必要针对所获得的离职信息进行公司政策、管理制度等方面的改进和提高。比如，如果你发现大多数员工对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也满意，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等等。
附：离职面谈问题清单（主持者记录下员工对回答）
你对公司总的感觉如何？
你得到了足够的培训吗？
你得到有关你的工作表现的反馈了吗？
有关你的工作表现的评价是否公正、细致？
你对报酬感觉如何？
你认为我们的福利计划如何？还需作什么改进？
你对辞去的工作感觉如何？
你的工作是否有足够的机会使你的专业有长进？
你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？
你对你的主管感觉如何？在管理技巧上如何？
你对你的主管感觉如何？在管理技巧上如何？
你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？在工作中你与同事合作得怎么样？
是你将是去工作的公司吸纳你的，还是你找上他们的？
你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么东西？
当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？是什么使你想到辞职？
我们可以做些什么，你仍然会留在我们公司？
第二篇：离职面谈：
离职面谈
（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；
第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。第十九条
非正式沟通通过以下几种形式：
1、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。
2、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。
3、在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
4、除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。
第三篇：离职面谈技巧
离职面谈技巧
一、什么是离职面谈？
通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
二、面谈有什么作用？
1、挽留人才。
2、提升管理。
3、改善关系。
4、避免损失。
……
三、哪些员工要面谈？
全体员工？部分员工？
四、什么时候进行面谈？
递交辞职申请时？进行工作移交时？办完离职手续时？离职后？
五、谁来参与面谈？
用人部门主管？人力资源？其他……？
六、面谈到底谈些什么？
1、离职的真实原因或导致离职的主要事件（主动离职）。
2、离职者在公司的工作状况。
3、离职者对公司管理、文化、工作环境、人际关系的评价。
4、对公司、部门的合理化建议。
5、对本岗位后续工作开展的建议。
6、个人职业生涯规划。
7、心理安抚。
8、制度解释。
9、工作交接。
10、其他。
七、面谈怎么进行？（主动离职）
提前准备 → 舒缓面谈气氛 → 倾听 → 对员工的离职原因做出判断工分析离职的得失 → 提出自己的建议 → 结束面谈。
八、发掘真实离职原因的技巧
1、为什么员工不愿谈？为什么面谈效果一直不好？
①反正谈了也没用。
②谈话场合不合适。
③谈话时间不恰当。
④实施面谈者技巧不娴熟。
⑤实施面谈者等级不够。
⑥就是不想谈。
⑦其他。
2、应对措施
九、注意事项
1、不打没准备的战。
2、谨记面谈目标。
3、不做没把握的承诺。
4、生意不成人情在。
5、人脉是资源。帮员 →
十、面谈提纲（技术、管理人员适用）
〃你是如何做出离职决定的？
〃你决定离职的主要原因是什么？
〃你决定离职的其他原因是什么？
〃为什么这点对你非常重要？
〃在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
〃公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
〃你本希望问题如何得到解决？
〃你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ 〃你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
〃你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ 〃你对公司有何感想？
〃你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
〃你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
〃如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
〃你自己本想承担哪些额外的职责？
〃公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
〃你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
〃你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 〃你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
〃你觉得公司或部门内的沟通如何？
〃你觉得应如何改进公司的客户服务？
〃你对公司的企业文化有何感想？
〃你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
〃你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
〃你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
〃针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
〃你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
〃你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
〃你对公司的绩效考核系统有何看法？
〃你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
〃你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
〃你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ 〃你觉得公司对你的管理方式如何？
〃你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
〃你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
〃你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
〃你觉得公司应如何缓解员工的压力？
〃你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
〃公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
〃你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
〃撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ 〃公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ 〃当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
〃你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
〃是什么吸引你想加入他们？
〃他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
〃如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
〃你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）
〃此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
〃在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ 〃你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
〃我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ 〃你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？
〃你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ 〃如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？
第四篇：离职面谈提纲
离职面谈提纲
1、从**时间入职至今，已经**时间了，很遗憾收到你的离职流程，按照规定，我们需
要做一个例行的离职面谈，主要想了解一下，在公司工作这么长时间了，为什么想要离职呢？
2、你离开公司后有什么打算？是否已经有合适的工作机会？如果有，这很正常，我希
望能坦诚沟通，之前出现过：总裁从其他渠道了解到这方面信息的情况，导致流程停滞，员工也无法再回到公司了。什么类型的公司？什么职务？薪资情况？
3、针对性的了解离职原因及具体情况。
4、公司08年成立至今，发展较快，13年底能在香港上市，对公司综合实力也是一个肯
定，但在公司发展的过程中还有很多地方需要不断完善，甚至彻底改变，你决定离开公司，一定是在某些方面受到了委屈或者和公司的价值观有所不同，我想了解一下，在你看来，公司有哪些地方可以改变？或者未来能够做的更好？（针对性的沟通解释）非常感谢你对我的信任，那么坦率的跟我交流这些意见。
5、在公司的这段时间，你的工作压力大吗？主要来自于哪些方面？（是否需要经常加
班、工作任务是否难以完成、工作时间是否紧促、人际关系方面是否有不利影响）。很遗憾听到这些让你感到不愉快的事情，但是我想，人生中的每一段经历，好也罢，坏也罢，都会让我们成长并有所收获。
6、你觉得你在公司最大的收获是在什么方面？
7、在公司的这段时间里，哪位同事给你留下了比较深刻的印象？有什么具体事例吗？
（在某些情况下，可给予人际压力，如某某反映了你什么方面的问题、对你有什么评价）
8、如果公司在招的岗位中，有适合你周围亲戚朋友的，你是否愿意推荐他们加入公司？
如果愿意，谢谢你的支持！如果不愿意，为什么呢？
9、你还有没有其他方面想再和我沟通一下的？
10、今天的面谈就到这里，我会尽快处理你的离职流程，未来保持联系，也欢迎你
重回公司！
PS可适时表达：面对生活中的拖延、职场政治、工作压力，辞职是一步到位的壮举，想一步到位却意味着回归原点！/ 1
第五篇：离职面谈清单
离职面谈清单
1、与员工一起梳理总结过去所有的工作，对员工曾经所做的工作
表示肯定与感谢：
2、是否愿意跟我一起分享一下是哪几个方面促使你做出这个决
定：
3、是什么促使你当初选择了我们公司：
4、能否谈谈你在过去的工作中遇到了哪些不开心的事情：
5、你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地
解决了那些问题：
6、你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件了吗：
7、你在公司得到了足够的培训了吗，公司需要加强哪些方面的培
训呢：
8、能否谈谈你对公司的管理、制度、薪酬待遇等各方面的看法：
9、你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么;
10、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗：
11、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？
为什么：
12、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？
点击咨询 