离职面谈益处良多

第一篇：离职面谈益处良多

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是

具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10，而能够根据离职

面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该 分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1.其实从某种意义上 说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在 即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息 的利用至关重要。

离职面谈益处良多

三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备 不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热 泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意 向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走 马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为 他推荐了一个更为优秀的继任者。

离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种 面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功 的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：■ 维系双方关系。通过面谈，不 仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留 用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。

■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不 利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。

■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。

■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。

■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友 ”。很多 时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市 场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。

过程管理三大要诀

■ 人力资源部门高度重视

离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发

展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实

原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职

反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不

仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于

规模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽

然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化

管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。

■ 多听少说柔性沟通

在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有

利于让离职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。

这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问

题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适

时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方

捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方

式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和

失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其

所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适

当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。

如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈

者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够

发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也

就为企业减少了一个“敌人”。

在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对

跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人

发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以

企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面

谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关

怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开

公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

■ 及时把握最佳时机

恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用

两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹

僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此

时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应

立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管

理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留

员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便

共同研究或汇报，再采取相应措施。

李小姐是一家IT公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是

在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理 说不过去，一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉 事态严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并 向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但 最近两个季度的考核结果都是B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些 改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一 大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消 了辞职念头。

第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源 副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责

人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次

面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

改进措施凸显价值

根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动

是离职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以

把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及

考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他

离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。

另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职

面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出

流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建

议，报分管领导参考决策。

■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职

成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工

作条件、环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司

所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很

多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要

考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王

被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是小 王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为 进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失 去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工 营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善 于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个 美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而 一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员工提供实现 梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议 对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面 谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的 心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面

谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工

离职后仍然能够成为公司的人力资源。

附：离职面谈可能问到的问题参考清单

一、对公司的整体感觉

1.你对公司总的感觉如何？

2.你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？

3.你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？

4.你认为公司的报酬体系怎样？

5.你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？

二、部门工作氛围

1.你得到有关你的工作表现的反馈了吗？

2.有关你的工作表现的评价是否客观公正？

3.你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？

4.你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？

5.在工作中你与同事合作得怎么样？

三、培训与技能提升

1.你得到了足够的培训吗？

2.公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？

3.你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？

4.你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？

5.你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？

四、企业文化建设

1.你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？

2.你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

3.你觉得公司该如何缓解员工的压力？

4.你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

五、具体离职原因

1.当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？

2.你做作出离职决定的主要原因是什么？

3.你决定离职还有其他哪些方面的原因？

4.公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？

5.你本希望问题如何得到解决？

6.你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？

7.是什么吸引你加入他们公司？

六、其他

1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？

2.你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀

请你回来参加公司活动？

3.当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建

议时，是否愿意主动与公司分享？

4.如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？

第二篇：离职面谈：

离职面谈

（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

（2）沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；

第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。

（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：

A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。第十九条

非正式沟通通过以下几种形式：

1、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。

2、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。

3、在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。

4、除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。

第三篇：离职面谈技巧

离职面谈技巧

一、什么是离职面谈？

通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。

二、面谈有什么作用？

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善关系。

4、避免损失。

……

三、哪些员工要面谈？

全体员工？部分员工？

四、什么时候进行面谈？

递交辞职申请时？进行工作移交时？办完离职手续时？离职后？

五、谁来参与面谈？

用人部门主管？人力资源？其他……？

六、面谈到底谈些什么？

1、离职的真实原因或导致离职的主要事件（主动离职）。

2、离职者在公司的工作状况。

3、离职者对公司管理、文化、工作环境、人际关系的评价。

4、对公司、部门的合理化建议。

5、对本岗位后续工作开展的建议。

6、个人职业生涯规划。

7、心理安抚。

8、制度解释。

9、工作交接。

10、其他。

七、面谈怎么进行？（主动离职）

提前准备 → 舒缓面谈气氛 → 倾听 → 对员工的离职原因做出判断工分析离职的得失 → 提出自己的建议 → 结束面谈。

八、发掘真实离职原因的技巧

1、为什么员工不愿谈？为什么面谈效果一直不好？

①反正谈了也没用。

②谈话场合不合适。

③谈话时间不恰当。

④实施面谈者技巧不娴熟。

⑤实施面谈者等级不够。

⑥就是不想谈。

⑦其他。

2、应对措施

九、注意事项

1、不打没准备的战。

2、谨记面谈目标。

3、不做没把握的承诺。

4、生意不成人情在。

5、人脉是资源。帮员 →

十、面谈提纲（技术、管理人员适用）

〃你是如何做出离职决定的？

〃你决定离职的主要原因是什么？

〃你决定离职的其他原因是什么？

〃为什么这点对你非常重要？

〃在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？

〃你本希望问题如何得到解决？

〃你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ 〃你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？

〃你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ 〃你对公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？

〃你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？

〃如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承担哪些额外的职责？

〃公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？

〃你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？

〃你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 〃你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？

〃你觉得公司或部门内的沟通如何？

〃你觉得应如何改进公司的客户服务？

〃你对公司的企业文化有何感想？

〃你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

〃你觉得自己的角色发展或定位适当吗？

〃你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？

〃针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？

〃你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？

〃你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？

〃你对公司的绩效考核系统有何看法？

〃你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？

〃你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

〃你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ 〃你觉得公司对你的管理方式如何？

〃你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？

〃你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？

〃你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？

〃你觉得公司应如何缓解员工的压力？

〃你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？

〃公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？

〃你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？

〃撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ 〃公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ 〃当情况好转，你会考虑重新回公司吗？

〃你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？

〃是什么吸引你想加入他们？

〃他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？

〃如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？

〃你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）

〃此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。

〃在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ 〃你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？

〃我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ 〃你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？

〃你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ 〃如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？

第四篇：离职面谈提纲

离职面谈提纲

1、从**时间入职至今，已经**时间了，很遗憾收到你的离职流程，按照规定，我们需

要做一个例行的离职面谈，主要想了解一下，在公司工作这么长时间了，为什么想要离职呢？

2、你离开公司后有什么打算？是否已经有合适的工作机会？如果有，这很正常，我希

望能坦诚沟通，之前出现过：总裁从其他渠道了解到这方面信息的情况，导致流程停滞，员工也无法再回到公司了。什么类型的公司？什么职务？薪资情况？

3、针对性的了解离职原因及具体情况。

4、公司08年成立至今，发展较快，13年底能在香港上市，对公司综合实力也是一个肯

定，但在公司发展的过程中还有很多地方需要不断完善，甚至彻底改变，你决定离开公司，一定是在某些方面受到了委屈或者和公司的价值观有所不同，我想了解一下，在你看来，公司有哪些地方可以改变？或者未来能够做的更好？（针对性的沟通解释）非常感谢你对我的信任，那么坦率的跟我交流这些意见。

5、在公司的这段时间，你的工作压力大吗？主要来自于哪些方面？（是否需要经常加

班、工作任务是否难以完成、工作时间是否紧促、人际关系方面是否有不利影响）。很遗憾听到这些让你感到不愉快的事情，但是我想，人生中的每一段经历，好也罢，坏也罢，都会让我们成长并有所收获。

6、你觉得你在公司最大的收获是在什么方面？

7、在公司的这段时间里，哪位同事给你留下了比较深刻的印象？有什么具体事例吗？

（在某些情况下，可给予人际压力，如某某反映了你什么方面的问题、对你有什么评价）

8、如果公司在招的岗位中，有适合你周围亲戚朋友的，你是否愿意推荐他们加入公司？

如果愿意，谢谢你的支持！如果不愿意，为什么呢？

9、你还有没有其他方面想再和我沟通一下的？

10、今天的面谈就到这里，我会尽快处理你的离职流程，未来保持联系，也欢迎你

重回公司！

PS可适时表达：面对生活中的拖延、职场政治、工作压力，辞职是一步到位的壮举，想一步到位却意味着回归原点！/ 1

第五篇：离职面谈清单

离职面谈清单

1、与员工一起梳理总结过去所有的工作，对员工曾经所做的工作

表示肯定与感谢：

2、是否愿意跟我一起分享一下是哪几个方面促使你做出这个决

定：

3、是什么促使你当初选择了我们公司：

4、能否谈谈你在过去的工作中遇到了哪些不开心的事情：

5、你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地

解决了那些问题：

6、你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件了吗：

7、你在公司得到了足够的培训了吗，公司需要加强哪些方面的培

训呢：

8、能否谈谈你对公司的管理、制度、薪酬待遇等各方面的看法：

9、你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么;

10、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗：

11、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？

为什么：

12、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？