关于员工离职管理的几点思考（最终版）

第一篇：关于员工离职管理的几点思考（最终版）

关于员工离职管理的几点思考

组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度内限制员工对于竞争对手的贡献；但越是重要的员工，在专业领域上的竞争力也就越强，转行的可能性也就越小，竞争对手也会用一些“擦边球”的方式 “挖墙角”，甚至愿意为此付出大量成本。因此，在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。

■ 离职员工也是企业的资源

现在许多公司已经意识到离职员工对于企业的重要性，开始重视“管理离职员工”。这些企业不仅在员工离职前，强调离职交接程序，了解离职原因，提出解决办法等，而且能够认识到已经离职的员工对企业来说同样是资源，如果不能善加管理和利用，不仅是自己的损失，更主要的是为竞争对手提供了最具优势的竞争利器。所以离职管理，不仅是在员工出现离职倾向到员工离开公司的那一段时间，在员工离开公司之后，也变得同样重要。很多时候，已经离开公司的员工，同样可以为公司创造巨大的价值。

离职员工监控及关系维护策略：

1）把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动全部输入到“前雇员关系数据库”

2）定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；

3）建立“司友会”或“离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展战略；

4）每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动（例如周年庆、运动会、年会聚餐等）；

5）每逢离职员工的生日，由人力资源部以公司名义发短信或电话问候；

6）欢迎回流，建立制度

美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。

离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。因此，企业有必要建立“一朝是员工，永远是朋友”的氛围。

■ 重视离职预防与管理

现在员工对忠诚的解读与过去那种一辈子只服务一家企业的形式上的忠诚已经完全不同。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度，越需要给他们一个利于职业生涯发展的企业环境。所以，企业对于员工忠诚的理解也应该随时代而改变。但是，离职后再去做管理，从某种意义上来说为时已晚，企业需要做的是离职前的预防，通过一系列措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。即便是企业控制不了的离职现象，也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

离职流程管理策略：

1）人力资源部收到员工离职信后，必须第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视，这时候任何一丝的拖延和怠慢都可能会使员工的一时犹豫变成无比坚决。在接到员工离职申请一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。

2）人力资源部应与离职员工进行诚恳面谈，了解离职原因并表明挽留的态度，这时最好建立一种轻松和谐的沟通气氛，让其感觉公司的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受；其次，从关心其职业生涯发展角度入手，用心与离职员工交流，而不能单纯把面谈作为一项程序性的工作来完成。

3）在办理离职时，及时结算工资，办理相关手续，给付相应补偿，不要与员工过于计较，这也是体现公司人性化很重要的一点。另外，可举办欢送仪式，比如部门人员聚会饯行，作为部门主管则可以亲自请离职员工吃饭或喝茶，与其自然聊天，有时可善意地指出他们的一些问题，提出职业发展的建议；同时可赠送公司周边礼品以表心意，让员工感到温暖；肯定员工对公司的贡献也很重要，部门领导可在最后一次部门会议上，再次对员工本人进行肯定与感谢。

■ 重视离职面谈

案例：三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。

成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：

1）维系双方关系。

2）预防不利行为。

3）获得真实心声。

4）提升公司形象。

5）放眼未来合作。

离职面谈后改进策略：

1）检验面谈信息真伪：

可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2）提炼信息输出报表：

人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

3）采取措施进行改进

■ 分析导致员工离职的关键因素

人力资源部定期对离职信息记录进行统计，分析员工流失的关键要素以及员工留下的宝

贵建议。导致员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，人力资源人员可以借鉴著名人力资源咨询公司翰威特（Hewitt）的调查结果，这个调查提出导致雇员离职的关键要素集中体现在7个方面：

1）领导层：员工与领导层之间的互相信任程度；

2）工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战性及对工作的兴趣；

3）人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理；

4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；

5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；

6）成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；

7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

人力资源管理改善策略：

在做好离职原因分析后，人力资源部要将更多的精力放在扫除造成公司员工高离职率的因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践。

人力资源部门可以从细小的事情着手来减少员工离职，比如员工大量流失是因为公司频繁加班，员工压力过大，生活与工作严重失衡，公司可以考虑增加人员编制，为加班人员设置一个特别的休息室，免费提供工作餐、茶点、水果、面包等。还有的员工离职是对工作本身不满意，比如工作与个人兴趣或能力不匹配，则可考虑对岗位工作重新设计，或尽快进行岗位轮换；如果员工反映公司报酬体系存在问题，工资与绩效不挂钩，工资水平偏低，则可考虑适当调整工资政策，充分考虑薪酬的对外竞争性与内部公平性等。

对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，只要建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工

作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

廖小仪

2013年12月10日

第二篇：员工离职管理

规避辞退员工的法律风险

南方网讯辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。辞退员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。如果处理不当，很容

易引发劳动纠纷对簿公堂甚至威胁到个人安全，对公司正常运营造成很大的影响。

解除劳动合同可分为以下三种情况：

1、双方协议解除劳动合同；

2、用人单位单方解除劳动合同；

3、劳动者单方解除劳动合同。

违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来法律风险。

如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题：

1、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则；

2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据；

3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。针对种种问题，为使大家预先把握劳动合同订立、解除中存在的法律风险、员工在试用期间存在的法律

风险、企业在制订规章制度中存在的法律风险，中国人力资源开发服务中心特邀请深圳市劳动和社会保障局相关

处室领导和资深专家主讲，课程设计包括政策法规要点讲解、典型案例分析、企业疑难问题现场解答等。1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于

用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

第三篇：员工离职管理

离职管理办法

1.目的作用

根据目前企业人事管理对员工正常流动的机制情况下，企业离职管理的工作量增长加快，需要对该项管理予以制度化、规范化，以保障公司经营活动的正常进行。

二、适用范围

凡本公司员工离职、资遣、免职、留职停薪、调职等作业办理，均需依本办法完成离职与移交手续。

三、管理职责

员工离职的管理由公司人力资源部负责，人力资源部应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行解决和办理，并确认申请人与各部门办妥移交清册及相关手续。

四、作业内容

1、离职区分：自动离职、解雇、资遣、停薪留职、开除等。

2、管理程序

（1）辞职管理：离职申请的提出，应提前一个月向直接主管提交《离职申请单》（附件二），辞职人员由本人提出辞职报告申请，由人力资源部安排离职面谈，了解详细原因。如本人执意离职，应填写《离职申请表》，并按要求由相关负责人签署完毕后，由人力资源部发给《员工离职移交清册》（附件三）办理移交手续，移交清册结束后，由人力资源核算最后工作日的工资，完成辞职程序后，将资料交人力资源部归档。（2）解雇管理：

a、试用不合格解雇：由用人单位对试用期员工的工作表现及技能起来进行评价，不能够达到要求的予以解雇，并由人力资源部提前三天通知试用期员工，按规定办理相关离职手续。

b、合同期满解雇：合同期满的员工，应公司发展或因个人原因不适合继续在公司任职的，合同期满前一个月由人力资源部发放解聘通知，并按规定办理相关离职手续。

c、在职解雇：由犯过失员工或不适合继续工作员工所在部门主管填报过失情况、处罚、解雇意见，提交部门主管、总经理审批后，由人力资源部与当事人面谈，说明解雇理由并做好思想工作，并按规定办理相关工作移交手续，完成离职手续。

d、解雇手续：由部门主管提出解雇名单，人力资源部出具《解雇人员计划单》（附件四），提交分管领导、副总/总经理签署意见后，核准后由人力资源部发《解雇通知书》（附件五）于被解雇人员，各部门协助办理相关解雇手续。

（3）资遣

a、资遣因素： 公司歇业或转让； 公司亏损或业务紧缩；

公司因不可抗拒事故需停业一个月以上时；

公司因业务范围、生产技术等性质变更，需减少员工时； 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的。

b、资遣手续：由单位主管提出资遣人员名单，人力资源部出具《资遣计划单》（附件六）呈总经理核准，经核准后的签呈，发《资遣通知单》（附件七）于被资遣人员，并协助办理相关资遣手续。

c、资遣费用：依照劳动法规定，每工作满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿费。

（7）停薪留职

a、留职停薪的申请对象：

住院病假期已满，但未痊愈者；其他特殊情况，经总经理核准者。应征入伍者；

出国进修一年以上三年以下者；

b、留职停薪办理程序：办理留职停薪手续者，应提前15天提出申请，《留职停薪申请表》（附件八）经核准后，办理相关移交事项，完成后经部门主管签核后，方可离开。

c、留职停薪期到限，应立即办理复职手续，未办理相关手续者，视自动离职。留职停薪期间年资不计；社保保费需自付。员工在停薪留职期间，在外不得从事一切违法和一切损害公司利益及破坏公司形象的活动，一经发现，公司即给予辞退除名处理，其后果概由本人负责。

3、操作程序

（1）面谈：员工申请离职后，由人事部门组织离职申请人及有关主管进行面谈，面谈的主要内容为：

a、了解员工离职原因； b、听取员工对本公司的意见； c、征询员工对本公司的建议； d.、提出对该员工的评价和希望。

面谈内容应记入《离职人员面谈记录表》（附件九）（2）审批

a、主管接到所属员工辞职申请后应签署意见，并及时逐级上报； b、一般员工辞职的批准权属副总； c、副总经理以上人员辞职的批准权属总经理或董事会。（3）办理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交给指定的接替人或有关单位，并将各项事项交代清楚。工作移交的内容为：

本人经办的工作，特别是在办或待办工作；

应收款交接，经办人应收款在经欠款方，面确认后办理移交；

文件资料交接。包括：公司规章、公文、各类合同、技术资料、图样等。本人经办的未付款项。

b、图书资料移交：图书资料由本人向档案管理人员归还。c、经济结算：

个人欠款由本人向财务部归还；

财务部负责向离职人员落实经济担保责任； 薪资结算发放按公司规定办理。

d、归还领用物品：离职人员向公司归还各类领用的个人用品包括

办公用品；

通讯设备； 宿舍用品； 工具器械类； 其他公物。

e、人事资料：离职人员应向人事部门归还下列物品

员工手册；

服务证件(包括名片、工卡等)； 授权文件(包括委托书)。

（4）移交记录：“员工离职移交清册”作为移交记录文件,经会签后存档备查。

（5）办理终止劳动合同手续：离职人员在办妥移交后，到人事部门办理终止劳动合同的手续。（6）出具离职证明：当离职人员办妥终止劳动合同的手续后，人力资源部出具《解除或终止劳动合同证明》（附件九）。

（7）资料归档：将离职人员的人事资料、离职资料做统一归档。

第四篇：员工离职管理

陕西龙马投资有限公司文件

第一条员工离职的形式

员工的离职形式包括员工辞职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员等。

1、员工辞职:员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司工作而主动提出终止劳动关系。

（1）试用期员工辞职：在试用期内要求提出离职的员工，需提前3天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理手续，并在该员工离职前上交行政人事部备案归档。

（2）正式员工辞职：正式员工辞职需提前30天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，各部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理离职手续，并在员工离职前上交行政人事部备案归档。

2、辞退

（1）因员工在工作期间被证明符合以下条件者公司将给予辞退：

①员工在试用期内明显不胜任工作；

②严重违反公司或部门劳动纪律和规章制度；

③严重失职营私舞弊，给公司造成重大利益损失的；

④被依法追究刑事责任，公司认为其不适合继续从事工作的。

（2）试用期员工辞退：试用期员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其相关材料上交行政人事部，行政人事部核实材料并出具初步处理意见上报总

经理审批，批准后3日之内办理离职手续。

（3）正式员工辞退：正式员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其

相关资料上交行政人事部，行政人事部核实并出具相关处理意见，上报总经理审

批，批准后原则上30天内办理离职手续。

3、正常解除劳动合同：员工签订的劳动合同到期或执行劳动合同的条件发生

巨大变化使合同不能正常执行的，用人部门按照规定报总经理审批后与员工解除

劳动合同。

4、裁员：在公司战略调整、公司生产经营困难或其他因劳动合同订立时所依

据的客观经济环境发生重大变化等特殊情况下，公司由于岗位冗余、组织结构调

整，将以员工的工作能力和为企业服务年限为取舍标准实施裁员。

第二条员工离职管理

1、员工辞职应提前30个（试用期员工提前3天）工作日以书面形式向所在部门领导提出辞职申请，所在部门领导签署意见。

2、离职员工应做好工作交接，离职交接工作必须由所在部门领导安排，在专人监督下进行，交接双方必须对所交接的内容或事项列出清单逐一核实并签

字。

3、所在部门领导对交接工作审核无异议后方可在《陕西龙马投资公司员工

离职会签表》中所在部门意见栏签字确认。

4、员工持所在部门领导批准同意后的《辞职申请表》到行政人事部办理相

关手续，行政人事部根据需要进行员工离职面谈，对于员工离职原因和对公司的建议、意见予以整理，以便公司在今后的工作中对于不足的地方改进。

第三条离职手续的办理流程

员工离职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员流程按《陕西龙马投资公司

员工离职会签表》的栏目顺序、说明走流程,最后将《离职会签表》交行政人事

部备案；

第四条离职员工的工资结算

根据国家劳动合同法和公司的有关规定，离职员工工资结算按以下原则执行：

1、员工自动离职的，不予工资结算；

2、员工辞职、正常解除劳动合同的，办理完离职手续后方可依据考勤结算

工资及相关补贴；

3、员工没有按规定时间办理交接手续和提出离职申请的，不予工资结算；

4、员工因不能胜任工作被辞退者，办理完离职手续后方可依据考勤结算工

资及相关补贴；其他正常形式的离职补偿依据有关法律法规执行；员工因严重违

反公司规章制度或者失职、营私舞弊给公司带来重大损失者，根据实际损失的多

少给予赔偿；情节严重的移交司法机关处理。

第五条员工离职办理流程

本人申请本部门工作交接直接主管意见本部门主管副总意见行政人事部意见财务部工资结算

行政人事部、财务部备案（具体见离职会签表）

第六条员工离职责任追究

1、所在部门及各相关部门在员工离职时依据工作交接单仔细盘点办公用

品、公共财产及所借财务等其它资产，造成损坏的应按折旧标准赔偿，否则由所

在部门或工作被移交人承担责任；

2、员工离职时应交回公司的相关管理制度手册，业务资料等不得外带，一

旦发现，公司有权追究其法律及经济责任；

3、员工办理离职手续的过程中，审批人未按公司有关规定履行职责，给公

司造成损失的，公司将追究双方相关责任；

4、离职员工必须本人办理离职手续，不得由他人代办（特殊情况委托他人

办理的须写出授权书）。离职人员必须在规定的时间内办理完所有的手续，过期

后公司有权按自动离职处理；

5、离职员工必须认真办理工作交接工作，工作交接过程中设立监督员（监交人），若因工作交接影响工作进度或给公司及部门造成重大损失的，对双方责任人追究相关责任。

第七条附则

本制度自颁布之日起开始生效，公司原有相关制度即行作废，其解释权和修订权归行政人事部。

本制度自2013年11月08日开始执行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理离职员工

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如何管理离职员工

作者：小 雨

来源：《现代工商》2004年第11期

第一步：建立离职沟通程序

当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 离职人员离职的直接原因和间接因素，离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价，对目前激励体系效度的评价：对企业的工作环境以及内部人际关系的看法：对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等，员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。

在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。

第二步：分析导致离职的关键因素

收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。

全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面．员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、成长机会和全面薪酬。

第三步：清除人力资源管理体系中的不利因素