离职理由,如何表述才合适

第一篇：离职理由,如何表述才合适

离职理由，如何表述才合适？

新年伊始，各大公司HR又开始了自己的招聘计划。面对背景各异的求职者，HR大多会很关心对方简历上离职原因一栏里写了什么理由。实际上，很多离职理由是只可意会无法言传的，那什么样的理由写在纸上，才会让你在再次求职中不触礁呢？

不了解背景触暗礁

“受不了了，干不下去了。”武昌一家广告公司销售经理郑珍去年年底就开始郁闷。身处家族企业，老板和老板娘齐上阵管理也就罢了，营销总监还是老板的哥哥，财务是老板娘的弟妹，各方力量又暗自较劲，郑珍这个无背景的人成了出气筒，她觉得自己经常四面楚歌，去年底就开始了求职之路。

昨日，郑珍如约去汉口一家公司面试，她写的离职原因就是：“前公司管理混乱。”对此，对方的HR重点追问：“你怎么觉得前公司管理混乱呢？”郑珍此时像找到了知己，感觉一肚子苦水需要发泄，开始唾沫横飞地历数以前公司中的管理问题，表达了自己处境的无奈。对方HR好像也很认同，一个劲地点头称是。看到对方的反应，郑珍还以为自己能顺利获得这次工作机会。几天后，HR通知她去见老板，郑珍再次将离职理由依照之前的面试重复了一下，可不料此次面试之后，她被该公司拒绝了。老板还说她“太有想法”。

后来，郑珍通过多方打听才知道，原来该公司的几个部门经理都是老板的亲戚，虽然不是传统意义上的家族企业，但也沾了边。怪不得郑珍的表达，让老板对她说“NO”了。大打感情牌获得认同

“毫无疑问，作为我的角度，最喜欢看到的是求职者写前公司破产”。HR乔林在面试时，对这类写法的员工会比较留心和关注。“作为一个员工能做到陪公司破产倒闭的那一步，说明你是个好员工。你可以陪公司经历更多风雨，这种员工是忠诚度最高的员工。”好几次，在同等的条件下，乔林会优先选用那种离职时因为前公司破产的员工，他认为这其实也是一张感情牌。“所有HR最喜欢的员工，不一定有多能干，但是他至少够忠诚。”

除了这类感情牌，不少以家事为理由的离职原因也能成为加分筹码。乔林还接待过这样一个求职者，对方是一位男士，谈到离职原因时。对方说是因为家庭原因，乔林当时好奇地问了句“什么原因”？对方说是因为他父亲的腿摔了，讲到舍不得前公司的老板又不得不照顾在家受伤的老父亲。讲到情深处时，对方双眼泛出泪花。乔林顿时在内心为他加了人情分，加上对方的专业素质确实不错，很快便给了他录取通知。

你们都曾用过这些理由

“我在第一家公司做得还不错，是第二家公司努力将我挖过去的，可是不知道怎么回事，老板在两个月之后给我下了逐客令。”在填写辞职理由时，求职者小戴显得很不淡定。写被公司辞退？会不会显得自己很没能力？写因为个人发展？要是新东家打电话做背景调查不就露馅了？小戴左思右想，也没有想到一个很理想的离职理由。

昨日，写字楼里不少网友谈到了自己离职时写的原因。家住东湖鲁磨路附近的网友“舒舒”称，以前在汉口鄂城墩一家企业上班，每天早上不到六点就得起床挤公交，晚上到家基本都到八点左右了，坚持了两年后，她选择了换工作。在去新东家光谷一家企业求职时，她就写了离职原因：以前公司太远，对方HR简单问了一下情况后表示可以理解，便没有深究。网友“小鱼”，目前是汉口一家培训机构的职员。在当时求职简历上，他写的离职原因是：“前公司学不到东西。”这个理由当时的HR并不满意，不过因为他的个人能力突出，弥补了这个不足，还是获得了录用。

其实，很多人离职，原因无非两条：第一个就是嫌工资低了也没有前途，就不想干了，觉得这个班上得很不给力。第二就是老板莫名其妙的要求越来越多了，所以多少钱都不想干了。资深HR代小姐说，这两点要是直接写进简历里，那简直就是荒唐。还有一点也很重要，很多人写的理由是家庭原因，代小姐在招聘时，遇到过男求职者的理由是：“老婆要生孩子，才回武汉工作。”对此，她表示不能接受这种理由：“很显然，不少公司并不情愿员工一进来，就要不停地请假”。

第二篇：辞职书和离职理由

辞职书和离职理由.txt爱一个人很难，恨一个人更难，又爱又恨的人最难。爱情永远不可能是天平，想在爱情里幸福就要舍得伤心！有些烦恼是我们凭空虚构的，而我们却把它当成真实去承受。范本一

尊敬的领导：

您好！

我自xx年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得非常开心。

现由于个人原因，我不得不提出辞职，希望能于XX年XX月XX日正式离职，请公司批准。并请公司在XX月XX日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。下周一我会列出书面交接清单给您。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您、xx公司及公司的所有同事一切顺利!

此致 敬礼

诚挚的xxx

范本二

尊敬的领导：

你好！

非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出辞职申请。

在××两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

×的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

再次感谢！

辞职申请人：

年月日:

范本三(通用版)

敬爱的各位领导:

您好！很抱歉，我今天是来辞职的。

自XXXX年大学毕业就进入××公司以来，我一直都很享受这份工作，也得到了很丰厚的回报。在这里我首先感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近四年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己一些专业知识和实践技能。我对于公司四年多的照顾表示真心的感谢！当然，我也自认为自己在这四年的工作中做出了自己的最大努力。

但是事事难料，因为某些个人的理由以及家庭原因，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年XX月XX日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司，对客户尽好最后的责任。让我为公司做最后的贡献，再次感谢××公司。

希望公司对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。

此致 敬礼

辞职申请人： XXX

当面试一个工作过的人员时，绝大多数考官都会问同一个问题：“你为什么离职？”因为通过这道题可以洞察一个人的求职动机、价值取向、忠诚度、心态、品格、某方面的能力缺陷等情况。要回答好这道问题确实不易，有很多人就算是中高层应试者都会在这道题上栽跟斗。

在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很烦、老板很刻薄、公司很差等诸如此类“踩”别人的答案。而“老江湖”的答案则相对中性一点，如果在这里翻船，实在是可惜。

那么倒底有没有标准答案呢？答案是肯定的：没有。

但我们却可以通过分析找到一些更适合于自己的答案。首先从动机角度分析，我们会因为企业的：工资、福利、待遇，文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入一家公司，但也会因此而离开一家公司；从自身的工作本身去分析，找出与自身目前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案；面试过程分析，这道题可能在面试一开始就会问到(情况较少)，可能在中间问到(常有)，也可能在面试结尾时(大多时候在结尾问)，你要确保你这道题最终选用的答案不会前后矛盾。经过事前分析与准备(多几个答案供临时选用)及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你自己当时的回答方式。不过，不管你最终选用什么答案，都不应伤害之前的公司、老板、上司、同事、客户，也不要伤害自己，但又要让考官相信并且能够接受，这才是成功的答案。以下是本人曾用过的离职理由，供大家参考(较适合主管、经理层)：

1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。

2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。

3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)

4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。

5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。

6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。

7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。

8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。

„„

有的时候采用其中一种方式回答就可以，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有一定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。

第三篇：离职的理由范文

首先，我们来分析职场人离开的原因是什么。

现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。主动离职

1.生活与工作的冲突。一是个人健康原因影响到工作;二是本人生活习惯和工作性质冲突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等;三是家庭生活和工作冲突，比如：配偶出国、家里有人需要自己陪护等。

2.个人与企业的冲突。第一，和上司之间的冲突，自己实在不想忍受;其次，和同事之间的冲突，而这个冲突自己又无法协调;第三，和企业文化的冲突，自己极不认同企业的价值观，又无法改变;第四，自己的职业发展遭遇天花板，如：在外企遭遇到国籍天花板，民企里面会遭遇关键岗位被家族成员把持，自己干得再好也是副职，得不到全面锻炼。第五，上司和自己年龄差不多，而自己对职业发展还有更高预期。

被动离职

1.不可抗客观因素。一是企业搬家了，工作单位距离家里太远了;二是部门搬到外地了;三是企业老板跑路了，企业散了;四是企业发展停滞，或被并购;五是行业衰退。

2.自己被淘汰出局。一是自己专业能力上不能胜任，被考核或考核的压力所淘汰;二是自己违犯企业制度或职业操守;三是自己有重大的道德问题甚至违法问题，搞得声名狼藉。被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。

面试官借此想考你什么?

首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。

其次，深刻而全方位判断候选人。一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。第三，印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。

第四，综合假设和预估。一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。

看似简单的一问一答，也就短短的一两分钟时间，作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转，做出种种价值及风险评估。

面试者该如何回答?

一、正面回答。对这个问题候选人要正面回答，不要绕，也不要回避。因为回避，会让面试官认为你有难以启齿的负面原因。如果绕着回答，面试官会认为你不爽快，对你性格和

风格做出不利于录用的判断。

二、回答的原因要真实。第一，在这个问题上不能含糊，因为只有真实的才符合逻辑。你回答可以不是真实的全部，也可以不是主要真实，但一定是真实的。第二，如果不真实，面试官也许从已知的事实中会判断出你在说谎。第三，只要是真实的，你就会心里坦然。第四，你可以发掘真实。这些真实是真实存在的，只是自己没有总结提炼而已。只有真实，才能经得起背景调查。

三、原因不要超过三个。正常一个人离开老东家，有太多的理由。我曾见过一位善于发现问题和总结问题的老总，把离开老东家的理由罗列了20条，可见这位老总深受老东家“伤害”。但面试官的时间有限，正常对这个问题的预设时间一般也就在一两分钟之内。所以，离开老东家的原因最好不超过三个。讲多了，一是花费时间长，二是容易导致各条原因之间冲突，或原因有相互包含关系，给人思维混乱的印象。

四、原因最好有主次之分。你可以这样回答：“我离开的最主要原因就是职业发展与我预期的发生了偏离;其次是每天上下班路途太远，耗去了太多的时间;第三，刚好三年合同到期。”这样回答有主有次，让面试官感觉你思路很清晰，回答问题有逻辑性、有结构性、有主见，同时也可以判断你真正的主要职业诉求是什么，新东家能否满足。这种清晰的职业诉求对自己面试是加分的。

五、控制情绪，积极思维。很多人描述离职老东家原因时，一下子负面情绪大爆发，尤其是刚刚离职前后，把老东家的事情抖落个底掉，把老东家扁得一无是处、骂得狗血喷头，末了还捎带自嘲一下自己：我当时就不大情愿，现在自认倒霉。这种情绪化的描述，对你应聘没有任何益处。见面试官前，一是应针对离职原因思考一个不带情绪的理性的客观理由。二是现场控制住自己的情绪。如果感觉到自己还在气头上，控制不了自己的情绪，就先不要见面试官，等过后再见。进而正面思考问题，积极的态度看待问题，客观理性地分析问题，可以讲一些冲突，但讲后应补一句换位思考的话，这样就是客观看问题。有些经理人爱讲老板抠，其实这是老板创业过程中长期养成的节俭习惯。这一是老板的生活习惯，二是老板的人生态度，因而不能由此推出“对自己都抠，更何况对别人呢”的结论。真正有成就的大老板都是节俭得很，尤其对自己近乎吝啬，原因是这类老板的人生态度和人生理念已超越物质需求层面，他们活着的价值观就是为社会创造财富。也许正是老板的节俭，才创造了伟大的企业。不然，大手大脚，企业早就垮了。

六、三个匹配。描述离开老东家原因要做到三个匹配。

与职业发展相匹配。刚大学毕业参加工作两三年，正处于职业的学习期，你可以说：“我还很年轻，想寻找一个更加规范和成熟的能让我学习成长的平台。”这个年龄段，不适合说我学富五车、才高八斗，太多的思路和才华无处施展，我想寻找一个能识货、充分授权、采纳我建议的老板。如果你这样说，面试官一般会认为你太嫩，招来也麻烦。但如是35岁以上了还这样说，面试官不会认为你谦虚，反而很有可能认为你不自信，或认为你太造作。与职业身份相匹配。如果是基层员工，如果说离职原因是老板刚愎自用，自己没有发挥能量的舞台，面试官会认为你不着调。如果是中层经理，离职的很多原因是出在协调能力上，这符合身份。如果是高层职务、决策层职业经理人，离职原因是老板不授权、到处插手、放不开手脚干等这正常。但不要说是经济压力比较大、车配得级别低、费用给报销得不够，纠结于什么保险、住房公积金，或因老板和同事很偏狭的八卦，不愿意与这些人为伍等。曝老板和同事层次低，正说明自己层次不够。这话回家可以说，不能说给面试官听。

与行业特点相匹配。比如：行业内潜规则，自己不认同等;行业该衰退了，希望尽早退出，并能说出一二三来，说明你有前瞻性。

七、希望和失望刚好相结合。正常的职业跳槽都是失望和希望的交汇。老东家不能满足你，所以失望了，欲离开或准备离开，要加盟的新东家一般都是刚好对应地弥补你的失望，给予希望。所以，当你坐到面试官面前时，最好提前做些功课，对应聘单位做过了解，且明确其刚好能够弥补你的失望，满足你的希望。因此，当面试官问你离开老东家原因时，你可以暗合和明说失望和希望。比如：你了解到应聘单位正处在快速发展时期，且有清晰明确的发展战略，行业又是朝阳产业，你就可以实话实说：“我离开老东家的主要原因是行业处于成熟期，很多企业都在转型，老板也想转，但没有明确往哪个方向转型，只是维持。所以我也没有什么重要的挑战性工作要做，我就想寻找一个像贵公司这样处于朝阳行业、企业有明确发展方向，也正处在蓬勃发展阶段的企业，到这里我可以有很多事情要做，所以今天我们就有幸见面了。”这样既讲述了离开老东家的真实原因，又表达了自己寻找新平台的渴望，展现给面试官的是寻找舞台的高层次职业需求，同时还赞美了面试官，以及表达了加盟的意愿。如果面试官是老板，会非常希望听到这样的表述。

八、不光彩的离职原因怎样拿捏?因情况而定，如果双方根本没有意向，也没有必要坦诚讲。一定要记住说出的是事实，但并不一定是事实全部。如果双方意愿确实都比较强，应主动坦诚，尤其面对老板时主动坦诚沟通。比如：考核淘汰，应陈述淘汰的客观理由，自己确实不适合那份工作，这样省得入职后根据过往经历再给你安排同样的工作，这反而对自己有利。又比如职业操守问题、社会公德问题、违法判刑问题等，坦诚也是一种态度，有时反而是好事，有人喜欢坦诚。如果不坦诚，一旦录取后，等被查出来，或被利益冲突者揭露出来，反而被动。

第四篇：离职理由的撰写

不少朋友在写简历都会注意简历中有一标注是“离职理由”，针对这一情况，你知道应该怎么填写吗？中国畜牧兽医专业人才网小编提醒各位朋友，懂得如何制作简历不仅仅是对简历进行包装，还要对简历进行适度的撰写。

首先，您个人认为跳槽是好还是坏，这个很重要。确定以后，再进行自我分析，跳槽的原因。一般来讲，员工离职的时候都会比较善意的说一些企业的现状或问题，可以简单的描述一下。跳槽一般无外乎就是职位的晋升，薪资的提高，个人职业生涯的更好规划。

1、无经验的人的跳槽理由

新入职场的新手第一次跳槽，主要是对公司文化和联系到个人发展不匹配，这一点无可厚非；对于入行几年并已有过跳槽经历的人员，不是前面的公司跳槽无经验就是自己的定位有问题，那么首先需要慎重认真的分析选择下一家公司，控制不要再选择错误再跳槽。

有人会写“因为之前的工作不太合适自己，所以想换份工作”，这样是不行的。例如从经营转向企划的情况下，“在做经营的时候接到了团队企划和经营管理的工作。对这些很感兴趣，所以想深入学习下积累自己的实际成果。”像这样，能说出上份工作的流程及和下面工作关联性的话就挺不错的。

2、经验丰富的人的跳槽理由

对于十年以上有一定职位的人员跳槽更要慎重，畜牧兽医招聘小编个人认为跳槽是因为要寻找新的成就感，希望有更高的挑战和机遇做更重要的事情体现个人更高的价值或是想更能发挥个人长处，给公司可以带来更好的效益。

第五篇：一万个离职的理由

一万个离职的理由

近日，一个同行朋友在网上找我，我们有了如下的对话：

朋友：“突然想到一个问题，咱们讨论一下，如何有效防止员工尤其是核心员工离职？“我：“怎么突然想起这个了？”

朋友：“也没什么特别，就是年底了员工会有异动。”

我：“观察到明显的异动倾向了？”

朋友：“那倒没有，只是为了预防一下。”

每到年底，人力资源从业者的群体里永恒的话题之一，就是如何有效降低离职率。虽然一年365天的每一天都可能有员工离职，但离职似乎也存在着“旺季”——年底就是个高发期。常常是刚把年终奖划到员工的账户，我们的邮箱里就收到了他们的辞职报告。我们感到不解，也感到愤怒，我们感觉自己仿佛被背信弃义之徒过河拆桥了一般。诚然，以合同为载体的契约精神时常让我们失望，我们不得不绞尽脑汁地使用各种方法加诸在我们建立的称之为心理契约的东西上，目的就是留住我们想留住的那些人。年底发年终奖就是使用最多的方法之一，发年终奖的第一个目的是奖励过往一年当中对公司有贡献的员工，但我们隐隐的目的更是希望用年终奖让员工留下明年继续为公司服务，有多少人敢说在设计年终奖激励政策时没这么想过？正因为有这个隐性目的的存在，才让我们有了上面说的那种失望和愤怒，同时匪夷所思为什么员工拿了钱还会毅然决然地选择离开。

流失优秀的员工让我们有挖心般的苦痛，但我还是希望我们可以反观一下自己对于“拿了年终奖后离职”这种现象的心态。

如果将年终奖和股票期权比较，后者无疑是针对未来的，目的是引导激励员工在未来更加朝向公司所希望的方向迈进；而前者无疑是针对过去的，不论是奖励突出贡献（功劳），还是感谢过往一年来对公司的陪伴（苦劳），那都是发生在员工已经付出的前提下，既然如此我们有什么可觉得忿忿不平的呢，员工拿了他应得的而后做了自己新的选择，为什么要受到指责呢？只有彻底剥离这种错误的心态，把眼睛看向内部，我们才有可能发现哪些地方做

错了。

如果你认为这里有一套甄别谁有异动倾向的快速测试题，或者是针对员工离职的应急宝典，那不用浪费时间了。一千个企业有一千种独特的文化，一万个人有一万个离职的理由，若要提取出放之四海皆准的规律，确实超出了规则的范围。

问题还可以在其他层面上继续探讨。曾经有句话说得偏颇但不失道理：能用钱解决的问题就不是问题。如果离职问题都能用钱轻松解决，那人力资源管理者们倒是轻松了不少，同时也不会在此讨论为什么有的员工拿了年终奖还会离职，而是改弦易帜把注意力放在年终奖应该发多少了，当然这也是人力资源部门不可回避的问题。

在我们做离职面谈时，越来越惊愕地发现有些员工的离职原因是那么的琐碎、幼稚，有如青春期少女的小脾气般不可理解。我曾经遇到的最荒唐的离职原因是：坐我旁边的上司吃东西总是吧卿嘴！我们总是自问：工作和职业发展，这么重要的事，岂能如此不加深思熟虑的就做了选择，还是因为这么莫名其妙的原因。再进一步深深发问会让我们受益良多，这些小事真的足以让他离职么？或者说真的足以当成离职的引爆器么？

诚然，在一个泛泛的层面上讨论留人问题着实不够科学也缺乏针对性。把问题分解，再进行区别分类，针对不同的“区块”思考有针对性的解决思路。因为在企业里存在诸多的维度影响着一个人行为的走向和结果：

公司的规模可能决定了管理者的责权范围；

行业的特点可能影响管理者和员工的的思考习惯；

公司的文化可能影响管理者和员工对于问题的关注点；

职业的习性可能影响管理者和员工惯常的行为模式；

还有也是最重要的，员工作为一个独立的个体，他的人格会影响他做决策，不管是有意识的，还是无意识的。在管理上不存在一劳永逸的解决方法，在人的问题上没捷径可选择，“弯曲的路总是最短的回家之路”。

每个员工都具有天赋的能力和个性特点，虽然在现实和职场中磨得越来越没有棱角，但内在的个性火焰是不会熄灭的，它随时在重要的时刻推动其做出决定。

我们总能在职场上看到人与人之间的不同，也总能将个性相似的人进行归类。在此归类

仅仅是为了便于将问题简化，方便理解。

公司中有些人恪尽职守的近乎死板，有些人笑脸相迎、和蔼可亲，有些人喜欢静静呆在角落观察不愿多说一个字，有些人有如火山爆发般的强势。我们是那么的相同，又是那么的不同，那么可爱，那么值得关怀。

有这么一种可爱的员工，他维护正确和公正，讨厌错误，憎恶假恶丑。他很自律，做人做事喜欢遵循规范，在他的眼里世界大都非黑即白，不存在真正的灰色地带。

如果他的工作时常需要去走个后门，请客送礼，他会极为不舒服，他对己对人总是追求着心中的完美。如果工作中有太多的随意，他会焦虑，似乎自己周围有太多不可控的因素潜藏着，对他来说这代表着危险——犯错的危险。如果他不小心犯错了，公开的批评和指责对他来说是致命地打击。

对这类人来说，如果他能遵守自己的处事规则，能正确地做每一件事，他会很开心。

他的离职理由可能是因为企业的领导做事不公，过于世俗，企业的人文环境不尽如意。有这么一种可爱的员工，他爱助人，爱和谐，讨厌不被重视，讨厌不被喜欢。公司里总有那么一种人，他会记得连你自己都忘记了的曾经无意说过的话，然后在某一天把你想买没买到的书放到你的工位上或者给你带来你曾经说很好吃的鸭脖子。向他求助很少会被拒绝，看到你遇到麻烦他甚至比你还着急和困扰。

对于他来说，解决别人的需求似乎是头等大事，你经常能看到他放下自己手中未完的工作，优先帮别人处理问题。他对很多人所关注的东西并不太计较，比如金钱、权势。如果你对于他的热心帮助视而不见或缺乏回应，他会倍受打击，有一种心被刺痛的感觉。

这类人是如此喜欢与人亲近接触，拍拍他的肩膀，摸一下他的头，他会很开心，因为他感觉你需要他，喜欢他。

他的离职理由通常是自己的热心肠没得到领导和他人的认可，工作中没有找到欣赏他和理解他的知心同事。

有这么一种可爱的员工，他爱成就，爱荣耀，爱形象，讨厌浪费时间，讨厌一亊无成。

他就是我们口中说的“神勇小飞侠”，精力旺盛，总有用不完的精气神。攻克不了的难题总能激起他的欲望，似乎只要他定下的目标，拼死也要完成。可能别人认为他太过功利，为了达到目的可以不择手段。他是那么想事事领先，因为只有第一名才有掌声、鲜花和喝彩。

在一种谨慎甚至犹豫的工作氛围中，他有如热锅蚂蚁般的难受，因为他认为那是对有限生命时间的亵渎。

这类人总是工作狂，永动机的样子，不懈地奔跑，却忽略了自己的健康。

他的离职理由可能是总也找不到冲锋陷阵，与他人比试高低的机会，感叹英雄无用武之地。

有这么一种可爱的员工，不知道他爱什么，他是那么具有独特的气质，区别于我们，忧郁的艺术家的气质。

别人可能觉得他不够积极，甚至有时候有点忧郁，他不会那么主动地跟别人接触，不是他孤僻，只是他更多地活在自己的世界，他比我们更愿意感受自己的感觉，、聆听自己的声音。可爱的他有着艺术家的眼光和美感，真让人羡慕。他特别能体会别人的痛苦感觉，仿如身临其境，这让我们感觉他是如此的具有同理心。

他喜欢富有创意的工作氛围，以便发挥他艺术家般的创造力。

他的离职理由大多是不情愿在死板压抑的环境下工作，他希望工作能多一些浪漫和温馨。

有这么一种可爱的员工，他爱知识，爱思耂，讨厌被打扰。他小时候就是个可爱的“怪小孩”，成年后是个可爱的“科学怪人”。

他对于知识有着贪婪的吞噬力，对于别人味同嚼蜡的艰涩课题，他总是饶有兴趣、孜孜不倦地进行研究。他大部分时间似乎总在思考，他不需要太多人际的接触，他希望有自己独立的空间不被打扰，他不喜欢被限制在过多的规则和框框里。他的武器就是强大的思考力、深邃的洞察力和严谨的推理能力。

虽然他似乎不善社交，有时候有点不修边幅，好似情商很低，但通常他的智商很高。

他的离职理由大多是缺乏独立自主的权限，工作本身的技术含量不高。

有这么一种可爱的员工，他是团队中让人放心、踏实的伙伴，因为他是你坚定的同盟，危难中一定不会弃你而去，真正令人感动的“不抛弃不放弃”。但同时他是那么需要团队其他伙伴给予足够的支持，尤其是直接上级，更要给他坚定的支持。

别因为他有时过于犹豫不决的性格起急冒火，这样他只会更焦虑，他只是因为怕有风险和纸漏而思前想后。有了他就好像有了风险探测仪，他会把事情尽可能考量得周到和完全。他的离职理由大多是工作的目标不清晰，工作环境不稳定。

有这样一种可爱的员工，他的可爱不用努力就能发现，他的可爱是那么显而易见。他是实至名归的快乐源泉，哪里有他哪里就有快乐，他是公司里绝对的点子大王。

他精力旺盛，“可以同时对多种东西感兴趣，但大都浅尝辄止，他的注意力被不断吸引，什么都敢尝试。如果团队士气不高，他可以重新燃起那份激情；如果项目出现瓶颈无法突破，他会洋洋洒洒一番阔论，话语间可以让大家从全新角度去考虑现在的问题，绝处逢生。他喜欢创意十足的工作，喜欢充满变化的氛围，他很害怕在工作中被条条框框束缚，左边是雷区，右边是禁止入内。

他的离职理由大多是严格的规范、流程、标准、制度让他看来是一种束缚，在机器上做一颗永不生锈的螺丝钉真的不适合他，因为他缺乏耐性。

有这样一种可爱的员工，像老大哥，像个领航者，不论是否有官方的正式授权，他自告奋勇带领大家向前冲，你看不到他畏首畏尾当弄种，他一路嘶吼身先士卒。

很多人难以忍受他的强势和“进攻性”，其实他是怕别人认为他不行，怕被别人瞧不起，怕被别人认为懦弱，因为在他的字典里“懦弱”就等同于可耻。

他喜欢公平竞争，喜欢公平挑战，他不怕辛苦也很勇敢，从小到大他都想当领导，在公司他会努力向上爬，即使当不了部门负责人，作为普通员工的他也希望自己可以有独立的自我控制的工作空间。

做他的上司还是很有挑战性的，如果他发现自己的上司不够坚定，行事不够公平，尤其是当他感觉在跟上司的沟通中受到了轻视和侮辱，他会很反感的。

他的离职理由一般是和上级关系紧张或是感觉自己没有晋升的空间，工作上总有越位之嫌。

有这样一种可爱的员工，总是那么平和，那么“与世无争”，说话慢条斯理，走路不急不躁，浑身上下散发着淡然的气质。

他喜欢在一种和谐的氛围下工作，很害怕人和人之间产生冲突，他就是我们口中说的那种“老好人”，愿意用耐心去调停大家的矛盾。

如果冲突涉及到自己，他会逃避；如果无法逃避他会选择妥协，选择放弃自己的需要立场，只要能平息这场冲突。

稳定是他想要的，动荡的变革是他不喜欢的。有时候他确实有拖拉的毛病，这时候需要一个可以指引他的上级，引导他慢慢认识到自己的问题。

能不当领导就不当领导，他更多时候喜欢被领导。

他的离职理由可能是工作频率过快，人际关系较为复杂。

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这就是工作在我们身边的一群人，每个人都那么有个性，吸引着你去深入地接触他们，了解他们，关心他们。如果你真的了解了他们的需要、动机以及深藏在其内心的企盼，也许会使人力资源工作更具针对I 陛，也许会让你及早发现他们的潜质，也许会因为你对他们的理解和尊重而降低他们的离职率。

作者 北京优识精准营销管理咨询有限公司人力资源经理