如何使离职程序合法化及注意事项

第一篇：如何使离职程序合法化及注意事项

.如何使离职程序合法化及注意事项？

员工小赵，2008年2月份入职某公司会计部门，与公司签订一年劳动合同。小赵于2008年8月9日刚领完上个月工资后，就突然不辞而别，此后，她一直未与公司办理任何离职手续，也未与其他工作人员办理任何工作交接。公司人事主管老林为此很纳闷，这种情况该如何处理呢？

员工离职是用人单位经常发生且不可避免的正常现象，离职程序稍处理不当，也许就意味着用人单位与劳动者之间一场旷日持久战——劳动争议拉开序幕，内容可能涉及工资结算、离职程序的合法性、保密协议、竞业禁止等„„因此，如何制定离职的合法性程序，妥善处理好员工离职问题，避免劳资纠纷，对双方尤为重要。

那么，什么是离职的合法性程序呢？离职过程中用人单位及员工又该注意哪些问题呢？

离职的合法性程序：

（一）员工离职通常分为以下几种类型：自请辞职、解雇离职、符合劳动合同终止情形离职，如退休、劳动合同到期不再续签、员工失踪或死亡等。

1、自请辞职：

根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条的有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内的，需提前三日通知用人单位。因此，对于自请辞职者，应注意审查其是否在法律规定的时间内提出，同时，要求其填写《离职申请单》，经用人单位同意后可办理离职手续。这里，应特别注意的是，员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的，应在员工离职时一并结清赔付事项。

2、解雇离职：

员工违反《劳动合同法》第三十九条有关规定的，用人单位可以单方解除劳动合同。第四十三条规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

因此，我们建议，符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形而被用人单位给予解雇处分的，用人单位应首先知会工会，工会同意解雇处分的，由人事部门制作《员工奖惩公告》，在单位范围内有效公告。在公告生效之日起，人事部门制作《员工奖惩通知》，并向员工本人送达，员工凭该通知直接办理离职交接手续。

在这里，应特别注意的上述案例所提及的员工未经任何离职申请不告而别的情形，类似的还有严重违纪违规应予解雇处分之员工不告而别的、或员工未依照规定时间提出离职申请自行不告而别的，这些员工不告而别时间达到一定合理期限、符合用人单位规章制度中规定的解雇情形的，可视为其“严重违反规章制度”，由人事部门知会工会，经工会同意后，发布《员工奖惩公告》，自《员工奖惩公告》生效之日起，双方劳动关系解除。与此同时，用人单位应在合理期限内以《解除劳动合同通知书》的形式催告该员工办理工作

交接手续。经催告后逾期仍未前来办理的，视为该员工放弃其所有权利。因此给用人单位造成损失的，用人单位有权要求赔偿。

3、符合劳动合同终止情形离职：

员工符合《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形的，在终止情形届满前30日内，用人单位人事部门应出具《劳动合同终止通知书》并向员工本人送达，员工凭《劳动合同终止通知书》方可办理离职手续。员工因故失踪或死亡的，劳动合同终止之离职交接手续由其部门主管凭《劳动合同终止通知书》办理。

（二）交接手续：

离职申请经批准（或《解除劳动合同通知书》生效）后，离职员工应填写《离职交接清单》，按交接清单的内容办妥交接手续，交由人事部门核定后出具《离职证明书》。

原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料管理图样、资料、业务资料及其单据等书面及电子文档等)、原领的工卡、工衣、原领的工具、物料、文具、员工手册等，都属于应交接内容，由员工移交公司指定的接替员工或有关部门签收。如发现物品有所损毁或遗失的，应折价赔偿。

（三）离职员工工资结算及退宿事宜：

离职手续办理完毕后，用人单位人事部门应填发《离职证明书》送交财务部门据以结算工资。其中，《离职证明书》应交由离职员工本人签收。

离职员工在用人单位宿舍住宿的，同时办理退宿手续，在办理完成离职手续及结清工资后当日离开。

二、离职过程中用人单位及员工劳资纠纷易发点及避免措施：

（一）是否涉嫌违法解雇：

关于是否涉嫌违法解雇，往往是劳资纠纷实践中双方争议较大的一点。违法解雇，涉及经济补偿金及赔偿金是否应当给付，及给付金额大小，用人单位与员工往往各执一词，僵持不下。我们建议，《离职证明书》中应详细列明员工离职时间、离职具体原因等。因员工涉及严重违纪而被解雇的，用人单位还应保留相关文件，如奖惩规章制度及记录、向工会提交的《解雇通报函》、由工会作出解雇调查并出具的《解雇调查函》（上面应有工会加注的是否同意解雇的意见）、人事部门出具的《解除劳动合同通知书》、《员工奖惩公告》、《员工奖惩通知》等，以便发生劳动纠纷的时候有迹可循。

（二）工资结算：

很多用人单位认为，员工没有提前30日申请离职的，给用人单位造成实际损失，因此，应扣押员工的最后一个月的工资作为对用人单位的赔偿。实际上，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在员工离职时一次结清劳动者工资。若用人单位认为员工没有提前30日申请离职而给用人单位造成实际损失的，则应提供足够的证据证明其主张，否则，应依法支付员工工资。另外，很多用人单位习惯于要求离职员工在下月正常发薪日来领取工资，这样也容易造成双方关系紧张，埋下劳动纠纷的隐患。

（三）经济补偿金和赔偿金：

在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明确用人单位是否需要向员工支付经济补偿金及赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，用人单位都应切实保障离职员工的正当合法权益，不应推脱己方义务，否则，容易导致劳动纠纷的发生。

（四）竞业禁止：

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位对于掌握其重要机密资讯的高级管理人员、高级技术人员，需要进行离职后的竞业限制和违约责任约定的，可与离职员工签订《竞业禁止协议》。在与员工约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金；竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。因此，用人单位与员工签订《竞业禁止协议》的，应符合上述有关规定，不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对员工无效。

员工离职手续办理流程：

4.1 辞职申请：申请辞职，需提前30天填写《普工级人员离职审批表》或《职员级人员离职审批表》向部门直接主管递交。

4.2 离职面谈：直接主管接到员工辞职申请，展开离职面谈工作，对平时工作表现良好、业务素质高的人员了解其辞职原因，进行挽留访谈。

4.3 辞职审批：辞职申请获直接主管批准后，向人力资源部递交辞职申请，人力资源部签署核准后，职员级人员（含车间生产管理人员）还须向总经理处递交审批。

4.4 审批流程办妥后，离职审批表由人力资源部保存，人力资源部于员工离职到期日通知部门直接主管及辞职人员，确定办理离职手续日期。

4.5

工作交接：用人部门填写用工需求单，向相关部门递交审批，尽快填补职位空缺。辞职人在一个月内把正在跟进的工作任务、项目如实、完整向接替人交接，并填写《工作移交清册》，交接双方签名，部门负责人负责监督，保证日后工作顺利衔接。

4.6 离职手续流程：离职员工办理手续主要为退宿、取消伙食、退回工作证、考勤卡、工作服、公司印章、工具量具、劳保用品、办公文具、办公室门匙、办公桌钥匙、财务未清之帐目、《工作移交清册》、电脑资料等。离职者填写《工作及财务移交表》，交相关部门签署确认后，人力资源部编制《员工离职考勤及行

政扣费确认书》，离职者确认无误后签名。人力资源部同时编制《离职通知书》，注明离职者未领取工资的月份。一份离职者本人，一份财务部备案。

4.7 离职人员的工资领取方式：员工离职后，剩余的工资于公司次月发放工资日领完毕。发放工资时，离职者必须携带本人身份证及《离职通知书》到公司领取。因事不能亲自领取工资者，须在离职时填写《工资领取委托书》，委托人与被委托人必须在人力资源部的见证下签署并按压手印，避免纠纷，保障员工利益。工资代领人必须为本公司在职人员，其它人员一律不予办理工资委托。委托书原件在人力资源部备案。

4.8 人力资源部根据员工意愿出具离职证明或退保证明，但必须在离职前后一周内提出。员工离职次日，人力资源部发布离职通告，保安及宿舍进行门禁识别。

4.9 引退员工原则上应提前1个月由人力资源部书面通知该员工。试用不合格、绩效不佳或其它原因引退员工，由人力资源部协同其直接主管劝其离职。

4.10 员工连续旷工三天或一月内累计旷工六天，即视为员工单方面自动解除劳动关系。自动解除劳动关系人员视为无条件放弃当月工资。

相关表单：

5.1 《普工级人员需求申请表》、《职员级人员需求申请表》。

5.2 《普工级人员应聘登记表》、《职员级人员应聘登记表》。

5.3 《面试考核表》。

5.4 《试用期员工综合评定表》

5.5《普工级人员离职审批表》、《职员级人员离职审批表》。

5.6 《离职访谈表》。

5.7 《工作移交清册》。

5.8 《工作及财务移交表》。

5.9 《离职通知书》。

5.10 《工资领取委托书》。

5.11《员工离职考勤及行政扣费确认书》

第二篇：离职程序

制度建设 员工离职管理制度

员工离职管理制度

（讨论稿）

第一条目的：为规范员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。

第二条适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认可。

第三条离职类别与定义

一、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。

二、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：

1、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。

2、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

3、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。

4、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。

5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。

6、公司因生产经营状况确需裁减人员的。

7、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。

8、利用职权对员工打击报复或包庇纵容违法乱纪行为的，扣罚责任人当月工资，并处以2000元罚款。

9、违反安全操作规程，发生重大伤亡事故和设备责任事故，处以责任人5000元以上罚款。

10、违反消防管理规定，对消防设施不检查、不督促、不采取措施而发生消防责任事故的，致使企业遭受重大损失的，处以部门主要领导5000元以上，责任人3000元以上罚款。

11、公司制度或法律法规规定的其它情形。

三、开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工：

1、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

2、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

3、对公司有严重欺骗行为的（指提供虚假票据、假学历、假工作经历等）

4、因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。

5、泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受重大损失的。

6、所购设备、配件、物资材料、原燃材料质次价高，经查明原因，责任人除赔偿给企业造成损失部分外，视情况处以1000－5000元以上罚款。

7、内被处以大过处罚达3次的。

8、其它违反公司制度中有关开除类规定者。

9、国家或地方政府法律法规规定的其它情形。

四、自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资：

1、连续旷工2个工作日或在1个月内累计旷工达3个工作日，经劝戒无效者。

2、未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。

3、已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。

五、合同期满（不再续签劳动合同）

1、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。

2、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为。

六、退休：根据《劳动合同法》的规定，结合本公司实际，公司规定：

1、一线员工、一般管理人员，男性50周岁退休，女性45周岁退休；

2、部门经理（含）以上级别、技术人员，男性53周岁退休，女性48周岁退休；

3、对超过公司规定的退休年龄，经双方协商一致的，可以办理返聘手续；但返聘时员工的年龄男性最高不得超过60周岁；女性不得超过55周岁。

公司规定年龄退休的补偿金按《福利管理制度》执行。

第四条辞职程序

一、辞职申请的提出

员工申请辞职，须填写《员工离职通知书》（见附表2），提前通知公司，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。

二、辞职申请的审批

1、员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

2、经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报办公室审核。

3、办公室有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由办公室依据《离职审批权限表》（附录2）报批。

4、《员工离职通知书》经最终批准后，由办公室保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到办公室领取《员工离职通知书》和办理相关离职手续。

第五条辞退程序

一、辞退申请的提出

1、公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。

2、在辞退员工时，其直属部门主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，办公室可陪同提供必要的支持。

二、辞退申请的审批

遵照《离职审批权限表》执行。

第六条开除程序

一、开除申请的提出

公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，通知被开除员工。

二、开除申请的审批

遵照《离职审批权限表》执行。

第七条自动离职程序

一、对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天及时填写《员工离职通知书》，报办公室。

二、属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工离职通知书》，经直属部门主管同意后，到办公室办理离职手续后方可离开公司。

三、合同期满（不再续签劳动合同）

1、属于公司提出不再续签劳动合同时，办公室应在合同到期2个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给办公室，由办公室安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工离职通知书》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。

2、属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工离职通知书》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。

第八条离职谈话

一、员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话《员工离职面谈记录表》（见附表4）。如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；

2、审查其了解公司秘密的程度；

3、审查其掌管工作、进度和角色；

4、阐明公司和员工的权利和义务；

5、有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期；

6、记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。

二、员工离职时，办公室应与离职人员进行谈话，谈话完成下列内容：

1、了解员工入职以来的工作业绩；

2、解答员工可能有的问题；

3、征求对公司的评价及建议。

三、工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。

第九条离职移交

一、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表1）签字确认，具体内容如下：

1、公司的各项内部文件；

2、经管工作详细说明；

3、《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息）

4、培训资料原件；

5、公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；

6、项目工作情况说明，包括：

①项目计划书；

②项目实施进度说明；

③项目相关技术资料；

④其它项目相关情况详细说明。

7、目前工作的进展程度。

8、任职期间的工作记录资料。

二、事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。

1、所领用的办公用品交还办公室；

2、公司配置的电脑、通讯工具等交还办公室；

3、各类钥匙；

4、借阅的图书资料；

5、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。

三、款项移交

1、将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

2、经手办理的业务合同（协议）移交至直属主管或办公室。

四、以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经办公室审核备案后方可认定为交接完成。

五、在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：

1、出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。

2、出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人会同公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。

3、出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。

4、相关部门签字

①相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。

②办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。

③员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。

六、离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。

七、离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，将按自动离职处理，并按提前1天离职扣除相应天数的基本工资作代通知金。

第十条离职结算

一、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。

二、结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和办公室共同进行。

三、结算项目

1、违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由办公室按照合同违约条款进行核算：

2、《劳动合同》合同期未满违约金；

3、其它违约金。

4、赔偿金

①物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。②培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。

第三篇：离职程序doc

音 王 集 团 有 限 公 司 人 力 资 源 管 理 程 序

人员离职管理程序总 则

1.1制定本制度目的与范围

1.1.1目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力资源管理。

1.1.2适用范围：公司全体员工。

1.2相关定义

1.2.1自动离职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同；合同期满，员工自动提出不再续签合同。

1.2.2公司终止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规，由公司提出解除劳动合同或合同期满公司不再续签劳动合同而终止雇用关系。

1.2.3资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等原因与员工解除劳动合同，并支付一定补偿金。

1.2.4离退：男职工年满60周岁，女职工年满50周岁，因身体原因不能胜任工作者，公司提出终止劳动关系。离职管理组织与权限

2.1 离职当事人负责自请离职的提出，各相关部门负责人负责公司终止雇用关系的提出，人力资源部负责资遣、离退的提出，各权责负责人审核或核准（具体参见《离职审核权限表》）。

2.2 对业务员、技术人员、财务人员和部门负责人级以上（含副职）人员的离职,如有必要的,需委托稽核部门(财务部)进行离职审计。离职条件及时间

3.1 自请离职：员工个人因不适应公司环境或其他原因要求离职的，需提前一个月以书面形式向上级主管提出。

3.2 公司终止雇用关系：公司依下列原因，随时提出终止,同时公司不支付任何补偿金；

A)在试用期内被证明不符合录用条件的B)被劳动教养或被依法追究刑事责任者

C)严重违反劳动纪律或规章制度，主要包括：

a)在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件，致使公司蒙受损失者

b)犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者

c)对上级主管或同事进行威胁或殴打者

d)在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者

e)故意公告、泄露、散播公司秘密者

f)酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者

g)张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序混乱或导致职工

离心分裂者

h)屡教不改，对主管下达命令采取顽抗态度者 i)故意制造危险，造成公司利害受损者

j)连续旷工3天以上者（含），累计旷工15天以上者（含）k)工作时间玩电脑游戏者

l)其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件出现时

3.3 资遣：公司因下列条件给予资遣，同时资遣必须提前一个月提出

a)员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

b)员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

c)公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内）。

3.4 离退：到达离退年龄，不能胜任工作,公司须提前一个月提出终止劳动关系并与其协商。离职核准权限及补偿 4.1 自请离职

a)部门负责人（含副职）以上：由本人提出，分管领导和人力资源部审核，进行必要调研，提出建议，经常务副总核准。

b)一般管理人员（业务/技术）：由本人提出，人力资源部审核，部门负责人核准，报备所属中心总监。

c)工人及辅助后勤人员：由本人提出，部门负责人核准，报备人力资源部。4.2 公司终止雇佣关系

a)部门负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，常务副总核准，报备总经理。

b)一般管理（业务/技术）人员：由部门负责人提出，分管领导审核，人力资源部核准，报备副总裁。

c)工人及辅助后勤人员：由部门负责人提出，人力资源部核准。

4.2 资遣

a)部门负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，常务副总核准。b)一般管理（业务/技术）人员：由部门负责人提出，人力资源审核，分管领导核准。c)工人及辅助后勤人员：由部门负责人提出或审核，人力资源部审核，分管领导核准。4.3 离退

a)部门负责人（含副职）以上：由人力资源部提出，分管领导审核，常务副总核准，报备总经理。

b)一般管理（业务/技术）人员：由人力资源提出，部门负责人审核，分管领导核准，报备副总裁。

c)工人及辅助后勤人员：由人力资源部提出，部门负责人核准。4.4 离职补偿

a)自请离职或公司终止雇用关系，一律不予补偿，并根据相关协议处理。(终止雇用关系不予补偿，需员工手册支持)

b)资遣：按有关规定，每满一年给予一个月固定工资，最多不超过十二个月。c)离退：在本公司任部门负责人以上满5年以上者或个别总经理认为有特殊贡献者，离退时给予每满一年补偿一个月固定工资，最多不超过十二个月（此项补偿不包括期权或其它协议规定的费用）。离职流程

5.1离职流程（业务员除外）

5.1.1 员工不论何种离职，均需填写“离职申请表”，人力资源部对离职人员进行离职面谈，并作好离职记录。

5.1.2 离职申请得到核准后，部门负责人（含副职）、业务人员（技术/财务人员等）等有必要离职审计的人员，需进行离职审计，离职审计完成之后才能办理移交手续。

5.1.3 离职申请得到核准后，所有人员需由人力资源部提供“离职人员移交清单”、“离职移交详细清单”，业务人员还需业务（技术）人员清单。

5.1.4 离职人员按照清单所列事项办理，每项必须移交完毕后，由经办人和责任人签字确认（离职人员涉及到财务部借款事项，必须还清后财务方可签字），交人力资源部最后评审确定，方为移交完毕。

5.1.5 办理移交手续同时，对需要进行离职审计的员工将委托稽核部门（部门负责人、财务人员、技术人员、业务人员）进行离职审计。

5.1.6 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明。

5.1.7 任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资，并于次月20日发放工资（除被公司辞退人员）。

5.1.8 部门负责人（含副级）以上人员离职，人力资源部必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公告。

5.1.9持有股权人员的离职,须遵守《保密协议》、《竞业限制协议》,1年后按不高于入股时实际支付的股本原价退回股权本金，并不再参与公司股权利润分配。如在离职后1年中，发现有违反《保密协议》、《竞业限制协议》条款者，将按公司实际损失额，从股权本金中给予扣除。

5.2业务员离职流程

5.2.1 业务员不论何种离职，均需填写“离职申请表”，由部门经理及常务副总对离职人员进行离职面谈，并作好离职记录。

5.2.2 离职申请得到核准后，离职人员将“离职申请表”交人事专员，人事专员接到“离职申请表”后在一个工作日内通知财务部、仓库、法务部、物流部、生产部、业务管理部，并拉出离职人员的应收帐款清单、库存清单、发运清单。生产部需清查该业务员是否有在各分厂的在制品（订单取消，未退回物流的部分）。业务管理部拉出该业务员所有未关闭的订单。财务部、仓库、生产部、业务管理部等的相关人员应在接到通知后两个工作日内做出相关报表给人事专员，由人事专员递交给其部门经理，并共同做好相关进度跟进工作。

5.2.3离职人员列出客户清单，经市场部核实后由本部门经理确定移交客户对应的接收人员。每个移交客户都需填写移交清单。客户移交清单、应收帐款、库存、在制品（订单）的核对确认须经离职人员、接交人员双方签字确认，应收帐款的具体金额须有客户的书面确认。5.2.4 离职申请得到核准后，离职人员还需填写由人力资源部提供“离职人员移交清单”、“离职移交详细清单”及业务（技术）人员移交清单。

5.2.5离职人员将所有移交清单交人力资源部，由人力资源部根据离职流程办理相应手续。按上述离职程序办理完移交手续正常离职的业务人员，在其离职后出现的坏帐及库存由业务部门承担。

5.2.6 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明。

5.2.7 任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资，并于次月20日发放工资（除被公司辞退人员外）。

5.2.8 部门负责人（含副级）以上人员离职，人力资源部必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公告。

5.2.9持有股权人员的离职,须遵守《保密协议》、《竞业限制协议》,1年后按不高于入股时

实际支付的股本原价退回股权本金，并不再参与公司股权利润分配。如在离职后1年中，发现有违反《保密协议》、《竞业限制协议》条款者，将按公司实际损失额，从股权本金中给予扣除。6 附 则

6.1 如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，视为无效。

6.2 对签订了《竞业限制合同》、《保密协议》的员工，需严格按协议条款执行，违反协议者将追究相关责任。

附录：离职审核权限表

“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备

提出：指相关人员提出各种形式的离职申请的权力。

审核权：指相关人员对员工离职进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决员工离职，审核者行使否决权后，离职程序自动中止。

核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工离职是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决则不执行。

报备：指员工离职执行之后，相关人员定期得到离职统计信息的权力。

7相关/支持文件 员工离职指引;8记录

(ａ)音王集团离职面谈记录;(ｂ)音王集团有限公司离职申请表;(ｃ)音王集团有限公司离职人员移交清单;(ｄ)音王集团有限公司员工离职移交详细清单;（ｅ）音王集团有限公司离职人员移交清单（工）;（ｆ）音王集团有限公司业务（技术）人员移交清单。

第四篇：离职程序

离 职 程 序

1、员工写好《辞职报告》提前一个月通知用人单位。

2、辞职报告经公司领导签字同意后给财务科备案。

3、重点岗位人员在公司领导的监督下办理有关交接手续。

4、上交有关工作服、工具。

5、再到财务科填写《解除劳动合同证明书》。

6、办理有关社会保险终止、转移的有关手续。

2011年1月1日

第五篇：员工离职注意事项

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通过学习本课程，你将能够：

● 掌握劳动合同解除、终止类争议的处理技巧； ● 了解离职、辞职中企业和员工的义务； ● 清楚企业在裁员时的注意事项。

劳动合同解除、终止类争议处理技巧

一、因职工辞职、离职发生的争议处理

【案例】

关于自觉履行离职义务的劳动争议

王先生为某公司研发部经理，与公司签订劳动合同的期限为2006年9月至2009年8月。

2008年6月10日，王先生提出辞职，但一些客户资料和技术图纸一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，在王先生将这些客户资料交还公司之前拒绝为其办理退工手续。

2008年6月11日，王先生自行离职，公司于是扣留了王先生的退工手续。2008年8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理退工手续，并赔偿其经济损失。

针对这一案例，可以从员工和公司两方面进行分析。1.从员工角度分析

法律规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。案例中王某6月10日提出辞职，其合同解除时间应该是在7月9日，在这段时间内，王某要继续上班并做好工作交接。然而王某6月10日辞职以后就不来上班，属于旷工行为。到7月9日满一个月，公司也应给出离职证明，如果当天没出离职证明就构成了迟延退工。所以王某以公司不及时为自己退工，导致个人经济受损为由向公司提出赔偿是合理的。

2.从公司角度分析 从应诉角度来讲，公司可以说从未收到过对方的辞职信，这样对方的理由即不成立。从反诉的角度来讲，公司可以反告对方，反诉的理由有两点：一是由于对方不交接工作的行为给公司造成了一定的经济损失；二是对方在辞职后仍继续占用公司的客户资料、技术图纸，并提供保管协议、工作分工的会议纪要等作为证明。

由此可见，员工在辞职、离职时需要履行三项义务：第一，提前一个月通知用人单位；第二，做好工作交接；第三，离职以后的保密义务。

员工辞职、离职时，企业需要履行两项义务：一是出据离职证明，在员工递交辞呈满一个月的当天，公司有义务为其出据退工、离职证明；二是办理退工手续，在员工离职后15天内，公司要为其办理退工手续，不能以任何理由不办手续。

二、因辞退违纪员工引发的争议处理

在所有的劳动争议中，因辞退员工引发的劳动争议发生的概率最大，这类纠纷如处理不当，通常会对企业造成一定的负面影响。

1.案例分析

【案例】

由辞退违纪员工引发的劳动争议

2005年，张三入职某数据公司，2006年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起年基本工资为40万元，目标奖金为5万元。但在2008年3月11日，张三却意外接到了公司的解聘通知书。于是，张三以“在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同”为由将公司告上法庭，要求其继续履行劳动合同。

数据公司在庭审中称：张三的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，她给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至2008年3月，因张三拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺，因此才与张三解除了劳动关系。

法院经审理认为，公司曾多次与张三沟通，但张三拒不接受并擅自停止工作，且不参加公司的培训，其行为已严重违反了单位的规章制度。因此，于2008年6月5日判决驳回了张三的全部请求。

通过上述案例分析，可得出以下结论：第一，张三从事录入工作时经常出错，给公司造成损失，为公司提供了解雇的理由，即不能胜任本职工作；第二，张三拒绝做数据录入，不参加公司的培训，即不服从工作安排，属于严重违纪。公司按照法律程序及公司的管理制度行使权力，而张三又消极对抗，最后法院宣告公司获胜。

2.处理要点 公司在辞退违纪员工时需掌握四个要点：

第一，取证。公司在对员工进行违纪处罚或辞退时，一定要收集能证明其违纪的证据。比如，当员工打架斗殴时，公司可以运用谈话技巧让其在关于打架的书面文字上签字；当员工在公司禁烟区吸烟被抓拒不承认时，公司可以对烟头进行指纹鉴定，同时寻找旁观者做人证。

第二，制度。公司要建立完善的管理制度，并每年进行更新、修改，以便在处理或辞退违纪员工时有依据。

第三，法律定性。公司处理违纪员工时，适用的法律定性要准确。而一些劳动争议的发生，往往是因为公司对员工违纪的定性不正确，法律适用不够准确。比如，将不服从工作安排定性为旷工；将不胜任定性为违纪。要点提示

企业辞退违纪员工需掌握的四个要点： ① 取证； ② 制度； ③ 法律定性； ④ 程序。

第四，程序。用人单位单方解雇员工时需遵循一定的程序，即先征求工会的意见，再把解雇通知书送达员工本人。解雇纠纷的仲裁时效是从解除合同通知书送达起一年内，公司要确保送达。为了确保资料能够送达，公司最好事先跟员工书面约定详细的送达地址，并注明“地址如有变动，变动后三天之内书面通知公司”，在一定程度上避免劳动争议。

三、因规模性裁员发生的争议处理

裁员，是指企业基于内部原因与员工解除劳动合同。比如，企业缺少资金，企业没业务，企业需要撤掉部分部门，企业收购兼并或业务调整等问题。

从企业状况来讲，裁员通常分为两种：一是因企业的经营状况改变而裁员；二是因企业的经营结构或产品结构变化而裁员。

从员工人数来讲，裁员也分为两种：一种是规模性裁员，涉及人数较多（达到20人以上）；二是个别性裁员，涉及人数较少。

【案例】

由裁员引起的劳动争议

A公司旗下全资控股B、C两家子公司，B、C两家子公司有部分业务重合，部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业的整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多人将被裁员。

C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付“N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”就是员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，就是可以获得的补偿数额。

有的被裁员工以公司裁员违法为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销裁员决定，恢复其劳动关系，并赔偿工资损失。

针对上述案例，可以从三方面进行分析：

第一，程序。公司在裁员时要遵循一定的法律程序，比如，大规模裁员时，要提前30天通知工会，同时向劳动部门备案。第二，裁员的理由。法律规定了企业生产经营发生严重困难、因破产需要进行重整，或生产经营结构发生重大变化时可以裁员，而C公司没有出现这些问题，只是单位被并购。法律规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，所以被收购的C公司没有权利进行裁员，如果要裁员，也只能由B公司实施。

第三，裁员的主体。《劳动合同法》中规定，与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员的等要优先留用，三期人员、在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的不能裁员。所以B公司在收购C公司后也不能将其员工全部裁掉。

当企业的并购措施不符合企业利益时，企业需要重新审视收购战略。针对案例中的情况，可以由B公司来收购C公司的技术、设备，并招揽C公司内的优秀人才，然后让C公司自行解散，进行注销、终止与员工的劳动关系等。