试论政府秘书整体性人才资源开发[共5篇]

第一篇：试论政府秘书整体性人才资源开发

试论政府秘书整体性人才资源开发

所谓政府秘书整体性人才资源开发，是指政府运用科学的开发战略，建立健全一整套开发机制，对各级各类机构的政府秘书管理人才进行系统的培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关的系统过程。政府秘书整体性人才资源开发所涵盖的内容是一个硕大的系统。从宏观上看，涉及到毛泽东、邓小平、江泽民三代领导人的有关理论为指针，确立政府秘书整体性人才资源开发是当代人事行政管理的核心职能，树立政府秘书管理人才是资源、是资本、是经济增长点，是系统的观念；从中观上看，涉及到以人事行政管理的政策制定、建章立法、体制创新；从微观上看，涉及到人事行政管理部门的各项管理业务活动的一体化等诸多问题。政府秘书整体性人才资源开发从横向上看，大大突破了地区所有制、部门所有制的限制，而把视野和触角投向全社会各领域，并囊括了政府秘书人才资源的各个系列，如行政秘书、业务行政秘书等；从纵向上看，主要包括政府秘书整体性人才资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等；从点上看，侧重在对政府秘书整体性人才资源开发的一系列动态管理活动等。我们不仅要树立政府秘书整体性人才资源开发是长期性工程的战略思想，而且亟待把其纳入国民经济和社会发展的轨道上。工业经济时代向知识经济时代转轨的重要时刻，充分显示了“人才资源是第一资源”的重要性。我们只有努力做好政府秘书整体性人才资源开发的工作，真正提高政府秘书管理人才的素质，使社会资源得到有效配置，才能超前地为社会经济发展提供政府秘书管理人才的储备和保障。

政府秘书整体性人才资源开发可堪称为一个系统工程，欲使之行而有效，则莫过于“七营造”：

一、营造政府秘书管理人才是资源、是资本、是经济的氛围。“人力资本”（HumanCapital）一词最早是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在此次演讲中，舒尔茨提出，“人们获取得了有用的技能和知识，……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。……用于教育、隆重保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资本投资的）明显例证”。但是，舒尔茨在此未能给出关于“人力资本”的一个明确定义。后来，加里·贝克尔（GaryBecker）在《人力资本》（1964）一书中提出：所有用于增加人的资源并影响其未来货币收和消费的投资为人力资本投资，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”实际上，此处的“保健支出”应该是指“保障支出”。特别是对于国家政府秘书管理人才这样一个层次较高的特定的人才群体来说，保障支出就是政府用于对他们的社会保障和有效激励等的投资部分。

政府秘书管理人才不仅是再生型资源，又是可持续型资源，而且还是资本型资源。政府秘书管理人才既是资源，又是资本，是赖以为国民管理人才是经济增长点是按市场机制中项目要素加以认定的，并以项目的投入、产出和政府秘书管理人才的成本、收益为依据的。鉴于此，在开发、投资及配置时，首要的则莫过于把其成本、收益一并纳入政府管理活动之中，并进行效益的量化分析。

二、营造政府秘书整体性人才资源开发的重点是政策开发、立法开发的氛围。关于政府秘书整体性人才资源开发的重中之重，乃是政策和立法。在政策的制定和颁行中，人事行政管理部门的中心任务是制定行之有效且成龙配套的赖以使政府秘书整体性人才资源开发有效实施的政策，为政府秘书整体性人才资源开发创造长期性动态管理的环境和条件。建章立法中，应结合依法治国，加快政府秘书整体性人才资源开发的立法步伐，强化和健全有关法律规章体系的意识。主要政策法规有：人才资源开发的资本投入，人才资源的科学发掘、任用，人才的教育与培训，人才的评价考核体系，人才的激励与保护，人才的配置与流动，人才的社会保障机制等。

三、营造政府秘书整体性人才资源开发的系统氛围。政府秘书整体性人才资源是一个多门类、多层次、多维性系统，因此其开发过程必定是一个复杂、动态的过程。它不仅要求人事行政管理各项业务间的彼此互动，而且要求着重考虑政府秘书整体性人才资源开发过程中，应统筹兼顾，纳入开发的“一盘棋”中，切忌顾此失彼。其中政府秘书管理人才应主要包括行政秘书、业务行政秘书、人民团体行政秘书、专业技术秘书、行政事务秘书等。

四、营造构建政府秘书整体性人才资源开发有效管理机制的氛围。机制是政府秘书整体性人才资源开发的重要内容。正如《1996--2010年全国人力资源的开发规划纲要》中指出的“在开发内容上，包括人才的培养和评价、选拔和使用、配置和调控、激励和保障等一整套开发机制”。有的学者指出，在决定企业发展和成长的五个“M”（Money货币、Men人、Market市场、Manager经营管理者或企业家、Mechanism机制）中，经营管理者或企业家当然是最重要的要素，但决定企业家健康成长的机制、制度更为重要，它是约束、激励企业家成长的前提条件。因此，在政府秘书整体性人才资源开发的管理过程中，必须建立“六大机制”：一是教育培训机制；二是竞争择优机制；三是

分配和激励机制；四是考核机制；五是评价机制；六是政府秘书管理人才资源配置的市场化机制。

五、营造继续教育是推动政府秘书整体性人才资源开发重要途径的氛围。政府秘书管理人才的继续教育是指对知识和技能的更新、拓展、提高和完善高素质结构的训练方式。它是推动政府秘书整体性人才资源开发和进行动态管理的重要组成部分及其主要环节。政府秘书管理人才的继续教育应紧紧围绕跨世纪实现生产者兴国及可持续发展战略目标而展开，要真正实现经济体制和经济增长方式的两个根本性转变，要真正提高加入世纪贸易组织后在国际上的竞争力，要真正产生在西部大开发中的支撑作用，并提高经济和科技的含金量及其综合国力。

六、营造政府秘书的“第二次人才”资源开发的氛围。所谓第二次人才资源是指政府秘书整体性人力资源的群体、个人中，已为政府和社会作出业绩、贡献，因达到规定退休年龄而退出工作岗位，但仍具有较强的为政府和社会服务技能的秘书管理人才。对政府秘书的第二次人才资源开发有着特定的目的、特征、原则、途径和方法。其主要目的，围绕经济体制改革中人事行政管理适应“两个转变”，适应经济发展需要人力资源有效过渡而出现的对各种人才的必然需求。其特性，乃是为了推动政府秘书整体性人才资源开发进程，并满足政府政策的延续性，把仍具备为政府和社会服务的经验、知识、技能，并愿意再次工作的秘书管理人才再次利用。其原则，主要有四：一是遵循社会需求与个人自愿结合的原则；二是遵循解决好第二次人才开发与社会就业压力矛盾的原则；三是遵循面向社会而不是针对个人原则；四是遵循一专与多能结合的原则。其有效途径有四：一是以人事行政部门牵头进行政府秘书第二次人才资源开发的途径；二是以政府老龄委、老干部处等途径；三是以社会民间团体，如退休教协、科协、工作等为途径；四是以政府老年人群体或个人为途径。其方法有四：一是组织其著书立说的方法，可将其秘书管理中的经验、创造，进行多方位、多层次总结，并进行理性升华；二是组织其参加政府和社会的智囊团、咨询团、顾问团、督导团、评估团的方法，为政府和经济发展，发挥其智力整体优势的“软件”作用；三是组织其参加专家组、培训机构的方法，充分调动其专业技能、学术水平的优势，培养和指导政府秘书后备人才，为新老更替，打下坚实的基础。四是组织其投身经济建设的前沿阵地上的方法，让那些具有特长的秘书人才，他利用国家所给予的优惠政策自办经济实体，直接为政府经济建设服务。

七、营造政府秘书整体性人才资源开发动态管理的氛围。在政府秘书整体性人才资源开发的有关动态管理上，《邓小平文选》三卷本共83余万字，其中有1/10作了理论上的概括。主要包括：在尊重知识、尊重会和中让一大批学有成就的人才脱颖而出；在社会需要中发现、选拔人才；在改革中培养、锻炼人才；在竞争中造就挑战性人才；在成效的激励中让人才茁壮成长；在人才的合理流动中发挥人的积极性、创造性；在对外开放中引进人才等。

总之，欲对政府秘书整体性人才资源开发课题进行深入的发掘，有待我们全程追踪政府秘书整体性人才资源开发的热点、焦点问题和步伐，并及时加以抽象，同时，站在科学平台上进行前位性的透视。

第二篇：论人才资源的整体性开发

论人才资源的整体性开发

中国古代教育哲学思想蕴含着丰富的人才资源整体性开发的理念和智慧。在教育对象上，孔子的“有教元类”的主张最早提出了面向全体的教育思想。在教育内容上，中国古代强调将“礼、乐、射、御、书、数”以及后来儒家经典强调将“诗、书、礼、乐、易、春秋”等作为教育的内容。在人才结构上，孔子提出了“志于道、据于德、依于仁、游于艺”的人才结构观。以上论述尽管存在着一定的历史局限性，但总体上体现着整体教育的理念。

系统论认为，系统是指若干个相互关联的要素按一定的方式构成的具有特定功能的有机整体。系统具有整体相关性。知、情、意、行作为完整的个体素质结构的有机组成部分必须得到普遍关注，个体的全面发展才能得以实现。社会作为一个系统，只有其各行业、各领域的人才资源得到有效开发，社会的整体文明程度才能得到普遍提高。

马克思主义认为，人的全面发展是指社会每一个成员的体力、个性和交往能力的发展。认为人的全面发展是针对片面发展而言的，指人的各方面才能和能力的协调发展。马克思、恩格斯在《德意志意识形态》一文中指出，“只有充分具备自由发展的条件，才能实现个人的全面发展，只有普遍得到发展，人类才能真正获得驾驭自然界和人类社会的自由，成为自由发展的人。”

二

根据以上对人才资源整体性开发的理论依据的分析可以看出，人才资源的整体性开发是由人的整体性和社会的整体性决定的，是一个全方位、宽领域、多层次的系统工程。本文以从以下五个方面理解人才资源窿体性开发的特征。

(一)全人的开发

人是一个完整的社会体，是认阳、技能、态度、身体全面发展的吐会实践的主体。一方面，重视全人的开发就是要关注个体知、情、意、行的和谐发展，反对和防止将人才资源的开发局限于经济领域而单纯重视人才资源的生产技能和劳动能力的开发。另一方面，应正确吐理好人的全面发展与社会发展之同的相辅相成的关系，明确认识到人的全面发展不仅是手段，更是目抱。认识到人类社会的最高目标是每个人的全面发展，社会的发展进步只是实现人的进步的手段。同时，设有人的全面发展社会的发展也难以为继。

(二)全体的开发

全体的开发就是指人才资源开发要面向全体社会成员。正如杜威在《民主主义与教青》中指出的那佯“在无种族隔阂、无阶级隔阂的自由平等的社会，不容许少数人垄断教育机会，要通过教育使人人发晖其开拓创新的才能”。我们要反对悔人才资源开发的对象局限于少数专家或专业技术人员的做法。既要重视高层次人才的开发，又要重视普通劳动者的开发；既要重视公有制企事业单位人才资源的开发，又要重视社会各行业各阶层人才资源39开发；既要重视在职人才资源的汗发，又要重视各级各类学校潜在人才资源的开发，还要关注老年人于资源的二次开发。最终目标是形武一个人人受教育、个个皆学习、全体受关注的涉及全体社会成员的人才资源开发客体群。

(三)全程的开发

人才资源的开发应当是贯穿个'本一生的过程。英国实证主义创始人之一斯宾塞在他所著的《教育论》和就认为，“即使学校教育完成后，而需要人们尽力继续学习，而只有匾过成人的不断学习，工业才能发震，社会才能进步。”我们要改变将人的一生分割为学习阶段、工作阶麦和养老阶段的片面看法，要将人才资源的开发看成是贯穿人的一生事同阶段并相互衔接的过程。因此，人才资源开发的过程应遵循“潜在人才资源开发→现实人才资源开发→老年人才资源的二次开发”的顶序，可以说是从生命之始到生命婆结的过程。

(四)全域的开发

人才资源的整体性开发包含在墨个社会之中，既是教育工作的一部分又是社会经济工作和社会群众王作的一部分。哪里有社会组织存空，哪里就有人才资源开发工作。哪里有生产工作活动，哪里就有人才资源开发活动。一切机关、学校、企事单位都是人才资源开发的依托；一切社会公共文化教育设施和大众专播媒介(广播、电视、图书馆、尊物馆、文化馆等)都是人才资源吁发的阵地。人才资源开发既依赖于社会又服务于社会，深深扎根于士会之中。

(五)全策的开发

社会结构的多维性、人才资源tt布的广泛性和多层次性决定着人才资源的开发必须是内容丰富、形式灵活、策略多样。在内容上应涵盖人类生活的各个方面，既有基本技能白训练又有文化、娱乐、陶冶等内容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要结合人才资源的岗位特点和身心位展状况灵活多样，可采用在岗培jl|，也可采用脱产进修、个人自学等彭式。在策略上，应坚持用人与青人-体化，充分发挥政策、体制、载体的把套作用，充分调动人才资源的自我吁发积极性，营造有利于人才脱颖而妇的良好环境。

三

人才资源的整体性开发是一件是系到国家、各企事业单位及公民个人的综合系统性工程，我们必须确立是新的开发理在、使用科学的开发策各、综合多样的开发手段，以有效促E人才资源的广度开发和深度开发。毛体讲应遵循以下四条原则。

(一)以培养个体的可持续发展为目标

社会的可持续发展依赖于人才9可持续发展。要防止和克服人才奇源的片面开发和过度开发，努力坡到人才资源开发有利于个体的学司自由、生活自由和工作自由，有4于社会的全面进步。

持续学习的愿望。文凭、技术、正书对于考试、竞争、报酬固然十女重要。然而，如果不顾及个体的严习兴趣和学习需求片面地采用以毫强度的练习、高难度的灌输为特E的人才资源的过度开发，在取得E时的功利性目标的同时，其代价5然是高昂的，那就是学习兴趣的岖杀、学习愿望的泯灭、学习能力9下降。因此，人才资源的开发应毛分关注个体学习兴趣的激发，学习习惯的培养、学习风格的塑造，以促进个体形成持续学习的愿望和倾向。

持续生活的能力。“学会生存、学会学习、学会合作”是人才资源开发的目的所在。未来的社会将呈现出竞争与合作并存、联合工作与独立操作相结合的特点。这就要求我们在人才资源开发过程中更加注重培养个体的合作与交往能力，更加注重培养个体乐观的性情和健康的心理，以提高个体生活的愉快度和交往的和谐度、促进个体持续生活的能力的形成。

持续工作的能力。知识经济时代高度的自动化、现代化将不断加快产业结构的变化和就业格局的变化，使得工作岗位的“新”“旧”转换加快。美国教育部门认为，现在上小学的学生，他们走上社会参加工作时，其所从事的劳动部门和职业还未产生出来。因此，这就要求人才资源开发必须改变以往的一次性教育、一次性培训的旧的思维定势，做到不断更新知识、不断提高技能、不断接受教育和培训，以促进个体持续工作的能力的形成。

(二)以完善人才资源开发的法规为保证

人才资源的整体性开发是实施人才强国战略，提升国家核心竞争力和综合国力的重要举措。必须发挥国家对人才资源开发的保障、控制和监督作用。世界各国的人才资源开发的法律法规为我们提供了有益的借鉴。英国于1964年制定了《工业训练法》，法国于1971年颁布了《继续职业训练法》，美国于1982年制定了《职业训练合作法》。当前，我们必须尽快制定全国性的人才资源开发的法律、法规，以明确国家、单位、个体在人才资源开发中的地位和作用，保障人才资源开发的经费来源，明确人才资源开发的机构，规范各类违纪的处置办法等。

(三)以构建完备的终身教育体系为支撑

由于终身教育是与生命有着共同外延并扩展到社会各行业的，是促进社会全体公民持续、全面和谐发展的一体化教育。因此，人才资源的整体性开发有助于完善终身教育体系的框架，终身教育体系的构建有助于推动人才资源的整体性开发。终身教育体系的构建必须和人才资源的整体性开发相互配套。

纵向衔接。要形成以学前教育、义务教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此衔接的教育体系。要将成人教育和职业教育作为终身教育体系的主体，将广大成人作为人才资源开发的主体。因为一个人成年之后的时间占据他生命时间的最大部分，人的一生的职业活动，也是他生命活动的主体部分。因此，实施人才资源的整体性开发必须构建起以成人教育和职业教育为主体，并和儿童教育、青年教育相互贯通的终身教育体系。

横向沟通。人才资源分布的广泛性和教育结构的多元性，要求在横向上形成涵盖全社会的终身教育体系和人才资源开发网络结构。在这个体系和网络中，以革新的学校教育为基础，以直接服务于经济建设的企业教育为中心，以发达的社区教育为依托，以体现现代伦理关系的家庭教育为纽带。

(四)以营造多样化的学习型组织为载体

学者彼得·萨吉将学习型组织描述为“所有成员能力不断增长，创造组织真正期望的绩效，所有成员自由地认同并投人远大目标，所有成员不断地学习如何学习”人才资源开发是一个个体的培训l|、学习、磨炼、提高的过程，是一个潜移默化的过程，这就需要一个好的教育、学习、修养的社会环境。学习型组织是有利于人才资源开发的最优化环境，学习型组织是指学习者生活、工作在其中的学习型家庭、学习型企业、学习型事业单位、学习型居民自治组织、学习型社区和政府机构等。发挥学习型组织在人才资源整体性开发中的载体作用必须使学习型组织具有两项功能。

氛围营造的功能。组织的学习和发展氛围既潜藏于组织又弥漫于组织，同时又显形于成员r的行为，形成巨大的心理场，对成员素质的形成和发展产生场效应。要通过营造多样化的学习型组织培育浓厚的群体学习氛围，形成积极的个体发展导向，以激发起每一位成员强烈的自我发展倾向与愿望。形成人人是学习之人，事事是学习之事，时时是学习之时的良好风气。

团体学习的功能。团体学习是学习型组织重要的学习形式，也是组织内人才资源整体性开发的主要途径和手段。团体学习不同于个别学习，在团体学习活动中，成员间资源共用、经验共享、方法互补、观念互动。从而有助于每位成员知识的增长、技能的提高、态度的改善，有助于个体素质的全面发展和提高。

第三篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第四篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思，以新观念开发人才资源。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动，工作汇报《以新观念开发人才资源》。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第五篇：加强人才资源开发推进自主创新

加强人才资源开发推进自主创新

创新是民族的灵魂。自主创新能力决定着一个国家、一个地区的核心竞争力。科技创新，关键在人才。作为主管人事人才的部门怎样为发展本地区服务，提高地区核心竞争力，非常重要的就是要努力培养和造就有创新精神的人才队伍，推动本地区科技、经济和社会的发展。本文将分析**创新人才的状况，并提出培养造就创新人才的措施。

一、自主创新人才的现状

近年来，市委、市政府十分重视通过加大人才资源开发，推动自主创新的发展。大力实施人才强市战略，加大人才体制、机制创新力度，加大人才培养、吸引和使用力度，充分发挥人才市场对人才资源的基础性配置作用，**人才队伍状况有了较大改善，推动了自主创新的发展。

1、人才总量有了新的增加，人才素质有了新的提高。截止2003年底，按原人才统计口径，昆明地区的人才总量约为43万人，比1998年底净增加9万人，年均增5.3。其中专业技术人员22.26万人，拥有两院院士9人，享受国务院特殊津贴专家1018名，硕士研究生及其以上学历人员6589名，高技能人才约有7.5万人。据不完全统计，2004年末**属及其以下人才队伍总量为18.7万人，比1998年增加4.8万人，年均增5.7。其中专业技术人员14.03万人，比1998年增加3.03万人，平均每年增长5.0。

2、人才体制改革取得进展，人才活力增强。随着党政机构的多轮改革，公务员制度的建设和完善，国有企业的改革和现代企业制度的建立，以及事业单位人事制度改革的深化发展，阻碍人才作用发挥的体制性障碍不断消除，创新人才的积极性、创造性得到较好发挥，人才对科技的贡献、专利申请量大大增加，促进了经济社会和科技发展。劳动合同制、聘用合同制等契约用人制度的建立，人才和用人单位在人才市场中主体地位不断落实，人才在流动中不断实现其价值。培育和完善人才市场体系，拓宽业务，拓展服务，人才市场配置资源的基础性作用日益明显。人才的增量调节实现市场化，人才的存量调节也逐步实现市场化。

3、人才成长和创业环境不断优化。近年来，市委、市政府提出了人才强市战略，加大了对人才的培养、引进和使用的投入，不断营造有利于人才发展的大环境。2000年5月市委、市政府制定了《关于引进高层次人才的实施意见》，出台了有利于人才引进的政策。5年来，共引进各类人才近6000名，其中引进博士70余人。2005年初市委、市政府提出了《关于进一步加强人才的意见》，进一步形成了党管人才、各单位重视人才、社会关注人才的良好局面，人才环境进一步优化，创新氛围进一步形成。

在充分肯定成绩的同时，必须清醒看到，**创新人才队伍建设现状同推动科技进步自主创新对人才的需求还不相适应。

一是人才总量不足。2003年全市人口人才密度仅为7.4，这与沿海等发达地区尚有较大差距，也难以适应现代新昆明建设的需要；专业技术人员少，2004年末，市属及其以下单位开展职称评聘的有13万个单位，但仅有专业技术人员14万人，平均每单位仅有1.08人，而有职务资格的仅有11万余人，平均每单位仅有0.85人，许多单位没有专业技术人员。特别是非国有单位，每单位专业技术人员平均还不到0.5人。

二是结构不合理。高层次人才少，低层次人才多。市属14万专业技术人员中仅有高级职称人员5千余人，占4，初职和在岗未评聘专业技术人员为9.6万人，占68；事业单位人才密度相对较高，而直接关系自主创新的企业人才密度低。市属事业单位专业技术人员占职工总数的80.1，而企业专业技术人员占职工总数的比例仅为8.2；学历层次低，全市专业技术人员中硕士以上研究生703人，占0.65，而中专及其以下学历的人员占44.2。

三是分布不够合理。专业技术人员中在事业单位的多，企业的少；从事教育卫生的多，从事工程技术的少；从事传统产业的多，从事高科技的少；从事科研的仅占0.13；从事农业技术的占总数的2.6。

四是人才的培养、引进、使用和激励还缺乏有效的制度保障，深化人事制度改革的任务还很艰巨。有效的人才培训机制还未形成；收入分配的激励机制缺乏新的突破；科学的人才评价体系还未建立；符合新形势的人才资本理念还需进一步树立。

二、加强自主创新人才资源开发的思路

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大精神、中国共产党中央、国务院《关于进一步加强人才的决定》和推进科技进步、自主创新的决定，坚持科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强市”战略，坚持以人为本，以体制改革和制度创新为动力，以构建有利于资本聚集增值、人才聚集创业环境为载体，着重加强专业技术人才队伍特别是工业、农业科技创新人才队伍建设为重点，紧紧抓住引进、培养、使用三个重要环节

，整体提升人才资源开发层次，提高人才的创新能力，为推动科技进步自主创新提供坚实的人才保证和智力支持。

（二）开发原则

1、坚持人才是第一资源。进一步解放思想、转变观念，坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的发展人才方针，坚持科学技术是第一生产力的观念，努力营造留住人才和充分发挥人才作用的环境和条件，采取多种措施提高创新人才素质，运用政策和开发项目吸引国内外优秀人才，并为他们提供创业、创造、创新的条件和舞台。

2、统筹兼顾，突出重点。在重点抓好工、农业科技创新人才开发的同时，抓好专业技术人才队伍和高技能人才队伍的建设和发展，以适应自主创新对各类人才的需求。

3、坚持人才资源开发为促进现代新昆明建设和推动科技进步、自主创新的目的，把创新人才开发与重点项目、重点工程建设有机结合起来，确保现代新昆明建设和自主创新对人才的需求。

4、坚持人才开发机制创新。按照社会主义市场经济体制要求和建设国际化人才的需要，加快干部人事制度改革和人才市场建设，加快建立与市场经济、国际惯例双接轨的人才管理体制，形成有利于吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出的机制和环境。

三、推动自主创新人才开发的措施

自主创新人才，是指具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强创新能力的各类人才。为了造就一大批创新人才，适应科技进步自主创新的需要，应主要抓好以下几个方面。

（一）形成尊重创新劳动的良好氛围。劳动是创造价值的源泉。随着社会的发展，劳动的内涵不断丰富，劳动工具和劳动手段日益多元化、复杂化，知识含量不断提高。复杂劳动由于包含更多的知识、技术，能比简单劳动创造更多的价值，创造更多的社会财富。创新人才的创新劳动，就是一种复杂劳动。他们通过自己所掌握的科学知识、先进技术、管理能力以及信息等，成为促进先进生产力发展的重要力量，在价值与财富的创造过程中发挥着举足轻重的作用，不断地提升着一个国家的科技创新能力、知识创新能力、综合国力和国际竞争力。因此，要造就一大批创新人才，我们首先要端正对创新劳动的认识、形成尊重创新劳动、尊重创新知识、尊重创新人才的良好社会氛围，充分调动创新人才的创造性。

（二）创建有利于创新的教育培训体系。造就一大批拔尖创新人才，教育是基础。培养创新人才，既要培养他们的创新精神、创新能力和科学态度，培养他们发现问题、积极探求的心理取向，善于把握机遇的敏锐性和积极改造自己、改造环境的应变能力，以及对事物不断进行思辨并力图创新的意识能力。为此，应按照十六大提出的要求，坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，创建有利于创新的教育体系，使人们的积极性、能动性和创造性不断被激发出来。同时要大力发展继续教育，构建终身教育体系，使人的一生都处在不断的学习和创新之中。根据国家和省市的要求，要继续抓好专业技术人员的继续教育，不断学习新理论、新信息、新知识、新技术、新方法，专业技术人员每人每年脱产接受继续教育累计不得少于12天。在继续教育中，要突出重点，特别注意抓好工、农科技人员的自主创新培训，不断增长他们的创新能力。

（三）积极吸引创新人才和智力。当前，**人才总量少，高层次人才比重低，特别是创新人才紧缺，已成为实现跨越式发展的制约因素。根据实际需要，加快引进创新型人才是推动**积极发展自主创新的一条重要途径。

一是要创造有利于创新人才发挥作用的政策环境和用人环境。要尽快通过修改完善创新2000年出台的吸引高层次人才的政策意见，形成有利于吸引创新人才的大环境。要通过加快科技园的建设，加快科研院所建设，加快企业研发机构、工程技术中心和博士后站等的建设，搭建吸纳创新人才的平台，为创新人才提供用武之地和良好的条件。

二是要通过加强与国内重点科研院所的合作、加强与珠江三角地区人才合作、构建培育研究生实习基地等方式，吸引自主创新人才加盟昆明创业。要拓展国际人才合作渠道，促进我市对国外人才的引进和使用。

三是要走引才和引智相结合的路子，拓宽引进创新人才的路子和方法。紧紧围绕现代新昆明建设，以项目为基础，以促进自主创新和提高效益为目的，引进人才、引进智力，提升我市自主创新的水平和层次。

四是要充分发挥人才市场的作用，多方位、多层次开展创新人才招聘活动，集聚吸引各类创新人才。要通过发展“猎头”业务，为自主创新寻找高层次关键人才。

（四）建立合理的用人机制。造就一大批拔尖创新人才，用人机制十分重要。能否形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，直接关系到创新人才能否脱颖而出、施展抱负、发挥才智。要在用人机制中引入竞争，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，实现人才的优胜劣汰。要打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才的合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。为此，一是要深化企事业单位人事制度改革，加快建立以聘用合同制为核心的用人机制，落实用人单位和人才的择业择人自主权；二是要改革职称评聘制度，实行职称评审和聘用分开。试行取消职称的试点，由单位根据其能力直接聘用职务；三是要建立科学的符合各类人才特点的人才评价机制。专业技术人才的评价，主要应由社会和业内认可，要把创新能力作为评价人才是否优秀的重要依据。要根据专业技术人员的实绩，对那些有创新意识强、创新能力高，在自主创新中做出成绩的要打破惯例，及时破格评聘技术职称。

（五）建立激励创新的有效机制。形成有效的激励机制，有助于提高人们从事创新活动的积极性，形成敢于创新、追求创新的社会氛围，促使创新人才脱颖而出。因此，要造就一大批拔尖创新人才，需要建立激励创新的有效机制。十六大报告提出，要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，这为建立有效的创新激励机制明确了方向。要通过体制创新，大力激励人们的创新活动，保护人们因创新活动获取的收益，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相互迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。在中，要认真贯彻中央、省委和**委关于加强人才的决定，进一步改善科技人才创新创业的政策环境，探索体现科技人才价值的薪酬制度和奖励政策，让他们先富、快富，激励创新人才，为推动科技进步自主创新做贡献。