人力资源资格考试论文答辩★

第一篇：人力资源资格考试论文答辩

海南人力资源管理师论文答辩前需要准备的1、把论文打印一份，认真看1-2遍；

2、准备一份2分钟的开场介绍。内容包括你的论文题目是什么？为什么选这个题（即选题意义）？文章从哪些方面提出的问题（即文章框架）？解决了什么问题？解决思路是什么？

3、注意文章的摘要、结论部分；

4、一般提3-4个问题，答题时要沉重、冷静，进出场要注意礼仪（进去要对考官们说声“各位考官好”，答辩完要对考官们说“谢谢各位考官”）。

5、开场介绍需对论文介绍，不要自我介绍，以免引起作弊误会（评委手上拿的论文是没有个人信息的）

6、对于评委指出文章不足时，一定要首先表示感谢专家提出这个问题，并表态将按专家指出的问题进行改进和完善，在实际工作中注意这些问题。

7、答辩要提前半小时到达考场，不要迟到。

二、答辩的主要程序和要求

1.考生根据已编排好的序号决定口试的顺序。

2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。

3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。

4、评审委员提问（每个委员一般提3-4个问题）。

5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。

答辩开场白

尊敬的评审老师,你们好!

很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述：

1、......2、......3、......

3楼

三、答辩应做的必要准备

1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下）

2、掌握论文中涉及的基本理论

3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握

4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质?

5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?

6、你为何选择写这个主题的论文？



7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？

8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？

9、为何要选择做HR这一行？

10、论文的主题是什么？

11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？

12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？

13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点？为什么？

14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?

15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。

16、论文的主要创新点有哪些？

17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？

18、您的研究存在哪些局限与不足？

19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。

21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。

22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。

23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。4楼

四、答辩注意事项

1、保持良好的心态，做好充足的心理准备

2、练习微笑，练习在压力下的微笑

3、务必在5月29日周六早上八点前到达指定地点，不要

勿勿忙忙赶往答辩地点。

4、答辩地点：海南锦鸿温泉花园酒店（位于海口市蓝天路15号）

5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体

现职业人士的感觉。

6、务必带好你的身份证、准考证。

7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。

8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。

9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。

10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。

5楼

五、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②

逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分

 2010-5-27 11:12



回复6楼

六、总结



1、基本针对论文相关内容提问，但会有些延伸

2、会对所处行业的相关问题进行提问，以及你所写主题在贵公司是如何运用

3、针对论文中的英文缩写以及一些原则理论概念，要注意

4、自我陈述不宜过长，以3-5分钟为宜，回答问题最好要较有条理性

第二篇：毕业答辩资格申请书

毕业答辩资格申请书

学号 姓名 班级

1.指导教师根据论文完成情况签署是否同意答辩。

同意□ 不同意□

指导教师签名： 时间：

2.学工部门根据学生是否缴清学费，是否有就业协议（就业证明）签署审查意见。

同意□ 不同意□

辅导员签名： 时间：

第三篇：书面答辩(人力资源师参考)

1、概述你所撰写论文的主要内容是什么？ 企业有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作，同时，这也是不断提升企业竞争力的首选渠道。基于胜任素质模型的培训区别于传统的培训方式正受到越来越多的关注。胜任素质与胜任素质模型的内涵根据麦克里兰的定义，胜任素质是能区分在特定的工作职位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合(包括技能、知识、社会角色与自我形象等)。胜任特征且能显著区分优秀与一般绩效。基于胜任力的员工培训，极力主张员工培训与企业战略紧密结合，使员工培训更深地根植于企业的文化之中，把重点放在相关的行为和技能上，确保员工培训的一致性，最有效地利用员工培训资金。在实际培训中，第一步要确定公司不同岗位的胜任素质模型(个性、价值观、胜任素质和知识等)。确定胜任素质模型的过程需要遵循两条基本原则。1．能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。2.判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。第二步耍评估员工的素质和胜任素质现状并对照胜任素质模型寻找二者的差距。只有考虑员工胜任素质发展需求和组织内外部环境，这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人要求．并能够有实施的基础和条件。如果没有实施的基础和条件，培训和发展计划就没有办法制定和执行。第三步设计培训与开发方式。胜任素质模型可以在培训需求分析，培训成本权衡，培训课程设计，培训效果评估中得到应用。

2、你如何理解所撰写论文题目？

胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。所以将胜任素质模型引入员工培训，是有着重要的现实意义的。基于胜任力的学习与培训是一种能把学习经验转化为绩效成果，体现了胜任力与绩效的匹配，从而为公司带来增值的培训方式。基于胜任力的学习与培训就是依照胜任力模型的要求,对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养, 提高个体和组织整体胜任力水平, 并不断完善充实胜任力模型, 进而不断提高企业在市场环境中的竞争优势。

3、谈谈你所写论文中最具可操作性的内容是什么？

基于胜任力模型的培训是具有现实意义的，决定了在培训的内容、对象、方法以及对培训效果的评价等方面都需要进行重新定位。在培训前,应当结合组织的战略目标对培训进行前端需求分析、评价和规划,然后构建员工个人以及岗位的胜任特征模型,培训的目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，培训的重点在于提高提高个体和组织整体胜任力水平。基于胜任力的学习与培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在项目规划、课程设计、评估和结论纪录的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。

4、谈谈你所写的论文所能解决的实际问题？

将胜任力模型引入员工培训，有利于解决现有的培训存在的一些问题，例如，现有的培训内容的确定缺乏针对性，一些培训者仅仅把一些被广泛提及的时尚话题,比如“时间管理”、“压力管理”等作为培训重点,而忽略组织的特色和行业的要求，传统培训的重点往往针对知识或技能等比较浅层的不足,但是对于成员深层动机、价值观等深层特质的培训则少之又少。基于胜任力的学习与培训是企业提升核心竞争力的一个重要部分，它把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而可以最终使组织获取持续性竞争优势。

5、结合二级职业要求，谈谈自己的工作业绩？

自己的教学的同时，一直对华源办公设备进行人力资源管理工作。

1人力资源基本情况 截至2009年3月31日，华源办公设备员工人数182人，其中公司本部89人，开封县分部26人，尉氏县分部32人，通许县分部20人，郑州分部15人。学历情况：截至2009年3月31日，公司拥有本科78人，大专65人，中专39人。

通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（1）各分部按业务范围、服务区等关键指标进行分类；

2、服务区按区域、维修率、营业额等指标分类。（2）本部除以上内容，根据新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

2积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。3为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共92人参加。举办中层管理人员培训班，29人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，11人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培48人次参加设备维修维护、人力资源管理、劳动保险、财务会计基础及档案管理、公文写作、建设工程项目管理等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

尉氏县培训工作效果显著。一方面，重点抓好技术人员培训，参加国家办公设备维修维护考试；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

4着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

5以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了人力资源管理信息系统资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。6做好公司人力资源战略规划，适应战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据对人力资源的需求，我们对华源办公设备人力资源战略进行了初步的设想。认为近5年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的销售、维护人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现发展战略提供强大的人力资源支持。

人力资源战略SWOT分析：

（一）优势：办公设备资源的好；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。

（二）劣势：高端维护人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。

（三）机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。

（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；营销和维护人才缺乏。

人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

（四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

7、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

第四篇：考人力资源

1．向所有的应聘者提出同一类型的问题。

问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（２）由一般到专业内容的提问。2.（1）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

（2）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在２０～３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。

（3）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。

广州市律师协会秘书处招聘启事

应聘条件：应届本科毕业生，专业不限，男女不限。

2、工作认真负责，踏

实肯干，有良好的团队精神。

3、能熟练操作Word、Excel、Access及Powerpoint等常用办公软件，具有较强的组织协调能力和文字写作能力。

4、心理素质高，善于与人沟通。待遇及其他事项：公开招聘，择优录取。

2、单位提供良好的工作环境及培训机制。

3、薪酬面议。

4、根据工作表现和绩效在年终给予适当奖励。

5、受聘期间的社会保险（养老、工伤和失业保险及员工福利等）按国家有关劳动法律法规和政策执行。

应聘方式：投递简历到电子邮箱：gzbarzhaopin@163.co。m2、统一安排面试，面试时间以信息或电话方式通知（合则约见，勿访勿电，多谢合作）；面试时请携带简历及各种证件的原件等。二Ｏ一Ｏ年十二月二十八日

招聘启事文稿的标题常见的有两种：

一种是“招聘启事”，“招聘”、“诚聘”等，这种标题简洁明了。另一种是标语、口号式的，这种标题的特点是活泼、能吸引人的注意，带有一定诱惑力。

（二）开头

招聘启事的开头主要叙述招聘原因，从而引出招聘启事的正文。常见的有三种开头方式：

1、引子式。直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明了，以招聘信息的发布为主。这比较适合知名度较高的企业单位采用。

2、简介式。在开头部分，首先对本单位进行简要介绍，使应聘者对招聘单位有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或者是新办企业来说比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选择时有所依据。

3、议论式。现在常见的招聘启事中，第二种常常变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”这个主题；第三种开头方式现在还不多见，这其实是应该大力提倡的，把用人单位的用人哲学和对人才的要求，用文学化的语言表述出来，远比干巴、单调的内容要吸引人得多；但是也不能大话连篇，脱离本单位实际。

（三）正文

招聘启事正文主要列出招聘的专业(或岗位)、要求、数量和待遇等内容。

新员工培训计划书如何写？主要应包括培训目的、培训对象、培训方式、培训具体时间地点、培训内容及培训的实施等内容。如下，与您分享一例新员工培训计划书范文，希冀能对朋友们有所帮助：

一、培训目的：

1.消除新进员工陌生感，达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。

2.了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各位新进员工清楚了解自己的权益与责任。3.强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。

二、培训对象：集团公司新入职员工

三、培训方式：由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。

四、培训地点：集团会议室。需提前了解会议室使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。

五、培训内容： 1.企业文化2.员工手册 3.OA办公平台使用方法

六、培训资料准备：

新入职人员录用资料、新入职人员及参培人员签到表、天裕集团公司企业文化宣传单、员工手册、OA平台使用说明。

八、培训实施：

1、综合部分管领导徐总致欢迎辞;2.培训主管自我介绍及新员工自我介绍;

3、宣读培训纪律;

3、根据培训内容进行逐步讲解;

4、培训评估与考核。

九、培训后期跟进：

1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进。

2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档。

一是加强组织领导，明确培训职责。二是围绕发展战略，明确培训目标。三是规范项目管理，突出实际运用。四是加强积分管理，强化培训效果。

五是加强系统外培训，做好内外结合。六是加强横向沟通，丰富培训内涵。

1.重视企业职工培训2.建立完善的企业培训机制3.加强职工培训师资力量，提高教学水平4.建立适当的职工培训激励机制

强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

强制正态分布法缺点：

1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

强制正态分布法对考核的影响

1对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。

2强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。

1、破坏部门气氛，造成恶性竞争

2、为了分布而考核，抵触情绪大

3、不能保证部门间的公平性

1.1 分配奖金的目的奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。

企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说，“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不

一样的话，那么整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性产生，如果有人不劳而获的话，就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。

1.2 分配奖金的标准

讨论如何发奖金，首先需要考虑的就是标准问题，按照什么样的标准来发奖金。如果没有一个合适的标准，奖金是无论如何也发不好的，不但起不到激励的作用，甚至可能起到负面的作用。

1.标准应该是统一的，是上下一致认可的如果没有对这个标准的共同认可，那么操作起来也就达不到预先设想的目的。企业发奖金的评价标准一定要取得企业上下共同的认可，按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。

2.标准应该事先制定，而不能到最后再来确定

评价标准如果是事后再制定，那么其存在就基本没有什么意义了。就像体育比赛一样，肯定是先有一套比赛规则，然后进行竞技，最后给出成绩。如果改变这种次序，先进行竞技，然后再给出比赛规则，那么就会变成裁判想要谁获胜就可以让谁获胜了。所以，标准一定要事先设定好。

所以要发好奖金，一定需要事先制定好标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。

1.3 奖金分配的公平性问题

公平的分配对于企业来说是非常重要的，可以提高劳动生产效率，而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以，这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率

公平与标准

公平与效率

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁 激励

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；

2、论功行赏；

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才；

4、不断改善工作环境和安全条件；

5、实行抱合作态度的领导方法。

我们如何减少员工对薪酬的不公平感呢？

1首先企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。

2其次通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性.3，不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。

4，秘密薪酬。

第五篇：人力资源总监资格要求

人力资源总监资格要求

一、适应五种角色

1、一个精明的生意人。

2、一个优秀的人际关系专家。

3、一个战略计划设计者。

4、一个卓越的心理专家。

5、一个博学多才者。

二、具备十六项能力

1、自我发展能力。

2、适应能力。

3、重新配置资源的能力。

4、建立和预测商业影响的能力。

5、解决问题的能力。

6、推动公司变革的能力。

7、不断用知识武装自己的能力。

8、处理模糊或不完全信息的能力。

9、控制指挥的能力。

10、提高公司反应速度并使之成为竞争优势的能力。

11、成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力。

12、成为优秀管理专家的能力。

13、善于公关以及与其他公司员工合作的能力。

14、会推销自己并使之成为雇主道选的能力。

15、善于领导和发展人力资源管理部门的能力。

16、善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。

人力资源部经理素质要求

1、年龄

2、人力资源、公共关系、心理学或其他管理类相关专业，本科以上学历，英语六级以上，口语流利。

3、3年以上人力资源管理经验，其中2年以上经理经验。

4、对整套科学的人力资源开发、规划、培训、考核及薪资体系非常熟悉，有丰富的招聘经验。

5、擅长电脑操作，文笔、口才和气质一流。

6、精通劳动法律法规，精通ISO9001、ISO14000文件编写和培训工作，懂SA8000者优先。

7、具备公关能力和独立的事务处理能力，沟通协调能力强。

二、人力资源部经理助理素质要求

1、年龄

2、本科以上学历，英语四级以上，口语流利。

3、2年以上人事工作经验，其中1年以上管理经验。

4、熟悉科学的人力资源及行政管理。

5、懂劳动法律法规，对ISO9001、ISO14000文件编写及培训工作比较熟悉。

6、电脑操作熟练，文笔流畅。