员工竞聘与重新考核

第一篇：员工竞聘与重新考核

（一）晋升与老员工的重新考核

1竞聘人除专业特长之外，有无全面管理能力。

2公司需要专业的人才，但是在竞聘主管之上的岗位时公司更加看重的是竞聘人的德、智、贤，如若竞聘者应聘上位，该位主管要经过公司的重新考核。

3应聘上岗的人员必须符合：在本部门或者本公司自行培养一个可以全面接管竞聘者的工作。

4竞聘者将申请及接班人安排情况以报告形式交由公司人事部门 公司与人事部门将进行保密，并对该接班人进行考核，是否有能力全面接管该职工作。

5公司内部任何员工犯错误或者重大违纪现象公司将给予重新考核。

（二）公司内部的沟通：

1自上而下的沟通，领导人员的强势沟通。

2民族的沟通，领导人员与员工进行的沟通

3自由无序的沟通。

在公司内部设立意见箱，员工以匿名的方式来发表自己的意见，公司每周六将统一将于总经理审批，将在下星期一以会议或者版报的形式公布批复内容及建议采纳情况。

（三）公司的审核与监督体系的完善

1审核公司的每个员工，通过审核发现问题并解决问题。2公司的每个成员都要自我监督，自我审核，相互监督。

3公司的每周进行一次总结，总结内容为上周的工作亮点与不足之处。

4工作亮点的分享，不足之处的改进。5下周的计划安排。

第二篇：重新考核个人承诺书

重新考核个人承诺书

杭州市律师协会：

根据中华全国律师协会《申请律师执业人员实习管理规则》第三十五条的规定，本人承诺符合下列规定的再次考核条件：

1.拥护中华人民共和国宪法；

2.品行良好，无不宜从事律师职业的不良品行； 3.具有完全民事行为能力；

4.未受过刑事处罚（过失犯罪除外）；

5.无被开除公职或者被吊销律师执业证书的记录。“不宜从事律师职业的不良品行”包括下列情形：

⑴ 因故意犯罪但依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚，被人民检察院决定不起诉或者被人民法院免除刑罚的；

⑵ 因违法违纪行为被国家机关、事业单位辞退的； ⑶ 因违法违规行为被相关行业主管机关或者行业协会吊销职业资格或者执业证书的；

⑷ 因涉及道德品行等违法行为被处以治安行政拘留或者采取强制性教育矫治措施的；

⑸ 因弄虚作假、欺诈等失信行为被追究法律责任的； ⑹ 有其他产生严重不良社会影响的行为的。

本人承诺说明真实有效，并承担由于提供虚假材料而产生的一切后果。

承诺人：

二○一一年

月

日

第三篇：关于重新修订医院员工管理考核标准及评分的决定

泾医发[2008]第55号

关于重新修订医院员工管理考核标准及评分的决定

各科室、部门：

新医院已投入使用,各项工作逐渐走向正规化, 但是医院的管理还存在一些新情况、新问题，过去一些不健全的规章制度已不能完全适应医院的建设和发展，为了加强医院科学管理，提高医疗护理质量，进一步落实岗位工作责任，规范化服务，确保医疗护理安全，推动医院快速发展，保障全县人民身体健康，促进和谐的医患关系，结合医院实际，完善和修改了《泾源县人民医院管理制度汇编》中的第三部分第二章五小节关于“医院员工管理考核标准及评分方法”的部分内容。修改内容如下：

一、纪律出勤

主要考核职工执行卫生法律、法规和规章制度，执行医院各项工作制度、劳动纪律、出勤情况。

1、迟到：1次（扣1分）；

2、早退：1次（扣1分）；

3、脱岗：1次（扣1分）；

4、旷工：1次（扣2分）；

5、事假：≥3天/月（扣1分）；

6、病假：≥7天/月（扣1分）；

7、不参加医院和科室统一组织的学习及其它活动，不遵守医院各项规章制度者，1次（扣１分）；

8、受医院内通报批评1次；（在原扣分基础上加扣1分）。

二、医德医风

坚持“以病人为中心”，树立良好的服务理念和意识，加强职业道德和医德医风建设，充分体现尊重患者、关爱患者、方便患者、服务患者的人文精神。不断改善服务态度，转变服务作风，尊重和维护患者的合法权益，构建和谐的医患关系，不断满足患者的医疗服务需求。

1、有损同志团结的言论或行为；有（次/扣２分）

2、损害医院形象，妖言惑众，煽动病人或家属同医院闹事者；有（次/扣5分）

3、恶意伤害患者或家属； 有（次/扣2分）

4、出具虚假医学证明、票据；有（次/扣3分）

5、借患者住院费给自己或他人开“搭车药” 有（次/扣2分）

6、私自收费，经调查核实后，没收所收金额，并对当事人处以收费额的10倍罚款,通报全院； 有（次/扣2分）

7、值班期间因迟到、早退、脱岗，延误诊治；有（次/扣2分）

8、对于无故推诿病人的； 有（次/扣5分）

9、上班期间要求衣着得体、举止大方、用语得当，对不穿工

作服，不佩带胸卡，医生在检查病人疾病时吸烟，接打电话。护士上班期间不戴护士帽、不穿护士服。有（扣1分）

10、上班期间在电脑玩游戏者；有（次/扣2分）

11、收受红包；有（次/扣3分）

12、接受吃请；有（次/扣2分）

13、向病人或家属私自兜售药械；有（次/扣2分）

14、将医院病人私自接回家中等非法医疗场所行医，或介绍病人到私人诊所从中取利，发现后将按照有关医疗法律处理，情节严重者开除公职；有（扣3分）。

三、医疗安全考核

医疗质量管理是医院管理的核心内容和永恒的主题，是医院不断完善、持续改进的过程。建立健全医疗质量管理，严格执行各项技术操作规范、常规、标准，加强基础质量、环节质量和终末质量管理，是提高医疗服务能力、强化医疗服务安全、提高医院核心的关键。

1、疾病诊断正确性与患者实际疾病差距较大；有（次/扣1分）

2、治疗不合理、给病人开大处方,浪费医疗资源,给病人造成不必要的经济负担； 有（次/扣1分）

3、护理不周密、细致、贴切,给病人用（发）错药，所造成的医疗责任事故；有（次/扣2分）

4、不考虑医疗安全，治疗方案不严密、稳妥、可靠，用药超剂量或超出药品使用范围，不按药品说明书使用的；有（次/扣1分）

5、不讲求工作效率,延误疾病诊治有；（次/扣1分）

6、有意浪费医疗成本,发现者；有（次/扣1分）

7、有无因服务措施不当，服务用语不文明，给病人或和家属造成不应有的误解、引发医疗纠纷等；有（次/扣1分）

8、医疗、护理文书编写（书写）不规范合理、准确及时；有（次/扣1分）

9、不坚持三级查房、凝难、死亡病例讨论、会诊制度；有（次/扣1分）

11、科室不整齐、卫生不清洁。检查中发现者； 有（次/扣1分）

12、消毒、一次性医疗用品使用销毁、传染病报告等记录不清楚者；有（次/扣1分）

13、有医疗纠风﹑事故、重大医疗差错者；有（次/扣2分）

14、业务学习每周进行一次并有记录季度有考核；缺项（项/

15、科室资料，各种规章制度健全﹑职责分明;各种资料齐全记录及时准确；缺项（项/扣1分）

四、病历、处方考核标准

病历、处方考核见附件

一、附件二

说明：第一项劳动纪律和第二项医德医风考核，每一个分值为50元人民币,直接扣除到当事人本人，在每月考核结束后根据考核结果从本人当月工资中扣除；第三项医疗安全考核及第四项病历、处方考核标准，每一个分值为科室总任务的1%，在每月考核结束

泾源县人民医院

二00八年七月二十四日 主题词：医院重新修订管理考核标准决定

——————————————————————————— 抄报：县卫生局

抄送：院长、各副院长

——————————————————————————— 泾源县人民医院2008年7月24日印发 扣1分）后根据考核结果从当月科室总工资中扣除。

第四篇：酒吧员工培训与考核

酒吧员工培训与考核

第一节培训概述

一、培训工作的意义

要想使酒吧经营进一步科学化、合理化、规范化，酒吧管理者就必须对酒吧自身的组织结构、设施设备、资金成本、技术方法、员工状况及人际关系等各种因素加以协调，只有在这些因素之间的关系相互均衡，构成一个有机的整体时，才能发挥出最大的功效。要想健全酒吧的组织机构，提高员工的劳动生产率，就必须对酒吧员工进行有计划的培训，进一步挖掘人的潜力，发挥人的积极性，最终达到企业的经营目标。

培训工作是一种有计划成系统的业务活动。其目的是让调酒师掌握本职工作所需要的知识、技能，从而提高服务水平。

目前，饭店为了提高服务质量，保持饭店的声誉，对培训工作都非常重视。每家饭店都设有负责培训的机构。培训工作一般分为岗前培训和在岗培训两部分，岗前培训一般是指新员工在正式参加工作之前，集中一段时间来学习有关饭店要求和服务技巧。新员工通过这段时间的学习，大体上掌握了酒水知识和服务技巧，在此基础上，就可以在老职工的带领下正式参加工作了。目前各种形式的服务职业高中或技校实际上起到的就是岗前培训的作用。在岗培训一般是指在服务工作中继续学习新的服务知识、服务技能技巧。在岗培训无论对新职工还是老职工都是很重要的。对老职工来讲，随着服务内容和某些服务程序的改变，他们需要接受培训。比如，有些老服务员的工作没有做好，并不是他们不想把工作做好，而是他们不知道应该做些什么、如何去做，以及为什么要这样做。而新职工虽然经过了一段时间的专业学习，在基本理论上有一定的基础，但在服务实践上仍存在很大差距。因此，这就需要我们对新老职工进行培训。

培训工作与饭店经营管理工作有着紧密的联系。要知道，餐饮服务员都是潜在的推销员，通过培训可以使职工懂得自己所处的地位，增加推销意识。通过培训可使职工提高劳动生产率，减少人员，节省开支。培训工作搞得好对饭店和职工都有益处，职工用少量的学习时间，学会了机器设备的正确操作方法，既减少了损失和浪费，也杜绝了意外事故的发生，同时也严格了劳动纪律，提高了工作责任心，增强了员工的团队精神，制造出令宾客满意的产品，从而提高了饭店的经营管理水平，为饭店赢得了声誉。

二、培训的原则和要求

培训工作是指任何能够提高服务员的服务知识与技能的学习。由于在工作岗位上的服务员都是成年人，因此培训工作应具有很强的实用性、针对性和持续性，其总体要求是“干什么，学什么”“缺什么，补什么”。培训工作在此前提下，以适应成年人学习的方式开展工作。

1．培训的实用性

培训成年人的过程，实际上是知识更新的过程，采用新的知识、技艺代替旧的知识、技艺。但成年人往往有二种不重视重新学习的想法。所以在培训开始，负责培训工作的人员要大力宣传培训的实用性，让其产生学习的愿望，认为有必要去学习。让他们知道，学习新的知识、技艺对他们的工作是有帮助的。在学习过程中要有计划地安排学员参与培训。在技巧培训阶段，应鼓励学员参与，共同讨论，使他们在原有的基础上有新的提高。

2.培训的针对性

采用各种不同的培训方式可以使培训变得生动形象。常用的正规上课是一种方式，教员的示范表演也是一种方式，另外，利用录音、录像设备也是一种培训方法，还可以让学员们按角色培训。培训的重点应放在引导而不是评分，学员希望了解他们现在做的怎样，然而重要的是让他们了解对他们采用的培训方式是有针对性的。通过这种培训方式，可以让他们掌握所需要学习的基本知识和技巧。负责培训的教员应能够对不同的培训内容采用不同的培训方式，例如在学习外语时，应充分利用录音设备，发挥其作用；在讲授服务技巧时，应用现场示范等方式。与此同时，教员如果注意到以下几个问题，学习的效果会更好。

（1)一节课的时间长短应控制在学员注意力集中的时限内，适当安排休息。

(2）学员学习的进度是不一致的，作为培训的教员必须认识到这一点。培训时要有耐心，要给那些接受得慢的学员提供多一些时间或资料。

(3）培训的开始阶段不要强调进度，而要要求动作的准确性；培训中的重点要反复讲、反复练。

(4）要把讲的内容分解成几个环节，学员们分步练习以前教员必须完整地示范一至数次，让学员观察完整动作以后，再分环节练习，然后把几个环节串起来练，直至达到要求。

(5)要让学员知道培训要达到的要求，并评价他们自己的学习，看看是否达到了预期的要求。

3．培训的持续性

定期举行培训学习是很有必要的，这是因为：

（1)每年都有大批服务学校毕业生走上实际服务岗位需要进行培训；

(2)需要解决服务工作中不断出现的新问题；

(3)检验前期培训的实际效果。

三、培训人员应具备的条件

作为高级调酒师，做好初、中级服务员的培训是自己工作的一部分。要想做好这项工作，就必须掌握与培训有关的知识及教学的要求。这是因为培训效果如何，在很大程度取决于培训人员的能力。培训人员对培训工作的成功起着关键的作用。一般来说培训人员应具备 以下几个条件。

1．要有培训的热情

作为高级调酒师只有有充满热情地教学员各种技能技巧，才能收到最佳的培训效果。

2．要有广博的知识面

高级调酒师必须对本职工作有全面、深刻、系统的理解。对所讲授的知识必须有深度和广度的理解，不但知道怎样做才符合规范，而且要知道为什么要这样做，这样才能给学员讲清讲透。

3.具有良好的语言表达能力

搞培训工作不论采用哪种方法，目的都是把一定的知识、一定的服务技巧传授给员工，所以教员必须使用简捷。明确、通俗易懂的语言。授课时要做到层次分明、条理清楚，使学员明确要学的是什么，有什么要求，该如何去做。

4．要有耐心

培训工作中教员的耐心周详的态度是不可缺少的。教授知识的目的是让全体参加培训的人员都掌握，而人的接受能力肯定是会有差异的。所以，教员在讲解示范时，要做到不厌其烦、耐心细致，该让学员掌握的要让学员全部学到手，否则培训的效果是不会好的。

5．具有幽默感

实践证明，作为教员，讲课的方法、使用的语言对于讲课的效果是有直接影响的。具有幽默感的教师在讲课过程中适时地说几句幽默的话或穿插一个幽默的玩笑，木但能活跃学习气氛，还会相应地改善培训效果。

6．会合理安排时间

搞好培训工作要做好两个方面的时间安排，一是要给培训工作留出时间，无论是脱产培训还是业余培训，时间一定要安排合理，要对培训内容在时间上有个大致的估计，也应给培训的教师一定的时间去备课。二是培训教师要学会如何充分利用有限的培训时间取得好的效果。例如：每次培训的内容大体上要占多少时间，复习讲课要占多少时间，实际操作演练要占多少时间，小组讨论要占多少时间等等，这些都要统筹兼顾、合理安排。

第二节培训的内容和方法

一、理论知识的培训内容与方法

1．培训内容

(1)餐饮服务员的礼节礼貌知识饭店餐饮服务人员时时刻刻在与宾客打交道，服务员的一言一行、一举一动都要给宾客留下良好的印象。为了提高饭店声誉，扩大知名度，每个调酒师都应文明礼貌。调酒师的文明礼貌修养主要体现在仪表仪容方面，表现在个人的面部卫生和着装等。在这些方面饭店都有明文规定，服务人员要认真学习。良好的礼貌修养还体现在服务员的言谈举止上。服务员每天与宾客打交道时离不开语言。在不同的场合使用不同的服务敬语会给宾客以温暖的感受。服务用语的内容是多方面的，调酒师要认真学习，并应用到实际工作中。良好的礼貌修养更体现在调酒师的行为举止上。调酒师的行为举止包括在为宾客服务时的态度和动作。饭店规范的行为举止有很多，调酒师应认真学习并按照要求去 做。

(2）菜肴知识调酒师既要熟知中国菜的一般知识（例如中餐各大菜系的特点、风味代表菜肴品种）、基本烹任方法以及本饭店所经营菜肴的特色，还要知道有关西餐菜肴方面的知识．如：本店所经营西餐特点以及他们的代表菜等知识。

(3)酒水饮料知识服务员要掌握国内外各种常用酒品、饮料的名称、产地、酒精度数、规格、包装的知识；掌握几种主要酒水品种的分类、鉴别以及酿造方法等知识；掌握酒水服务时应具备的操作常识。

(4)有关国内外宾客饮食习俗的知识这方面知识应包括世界上的宗教种类、各民族的生活习惯，特别是他们在饮食上的不同要求和喜忌。

(5)外语方面的知识要掌握有关餐饮服务方面的基本用语和饮食酒水菜肴的外文名 称。

(6)饮食卫生知识了解国家有关饮食卫生的政策和法规。

(7)鸡尾酒的知识。

2．培训方法

(1)建立目标让学员明确在知识培训结束后，下一步要做什么，他们最终将达到什么目标。

(2)介绍在介绍中教员要告诉学员学习的内容与他们工作上的必然联系。．

(3)鼓励提问在讲解一个很枯燥的题目时，要鼓励学员尽可能地参加到题目中来，这样，教员可以了解所讲的内容学员到底掌握了多少。所以要事先准备一些问题让学员们来回答。

(4）复习一堂课结束，教员要讲解复习要点，让学员们回去复习，加深印象。

(5)考试通过考试可以了解是否达到预期目标。在培训开始就要告诉学员将有一个考试和考试的范围。这是一个经过实践证明能够提高他们学习热情的办法。

二、操作技能培训的内容和方法

1．培训内容

(1)礼节礼貌在这方面要着重训练服务员如何按照规定去着装。在饭店内，言谈举止的规范是什么？应怎样做？如培训服务员使用服务敬语时，要告诉他们在不同情况下如何使用欢迎语、间候语、应答语、道歉语、电话用语等。

在训练服务员行为举止时应着重训练站立的姿势、走路的姿态、应有的姿态、哪些是不允许有的举动行为等。这样的训练应该讲练结合，随便一间空房都可以成为训练的场所。在进行实际训练时，要严格把关，从细小动作上认真纠正服务员做得不到位的地方。

(2)托盘托托盘是餐饮服务员的基本功之一。训练托托盘的重点应放在服务员托着装有物品的托盘走路的姿态和拿托盘为客人服务时应有的举动，以及轻托、重托、理盘、装盘的具体方法和步骤。应训练会用左、右手托托盘，以适合不同的服务场合。进行这种训练可以直接给服务员带有菜盘、酒瓶等物品的托盘演练，练习他们手持托盘的持续时间、走路姿态、托盘的平衡程度和手持托盘为客人服务时的动作要领。在训练中纠正他们不正确的姿势，使他们掌握端托盘的正确方法。

(3)调酒调酒台是调酒师日常工作很重要的一部分。培训时教员要由易到难地事先作．讲解示范，然后让参加培训的调酒师亲自实习，教员边检查边给予纠正，直至做得符合规范为止。

(4)酒水服务实际操作训练内容很多：包括识别各种酒杯的用途、为客人斟酒的姿态动作、开启各种酒品饮料的步骤和注意事项、葡萄酒服务时应有的服务步骤等。进行酒水服务训练要准备的物品较之其他项训练要多得多。因为这项训练，既要讲原理又要有实物作为辅助，例如：在演示怎样开启香槟酒时，最好手里有一瓶香槟酒作为示范，这样讲的效果好。如果只是空讲，在黑板上画图，就不可能收到好的效果。酒水服务的实际划，练所需要的时间较长，教员应在事先做好计划，根据训练时间，安排好内容。酒水服务水平是调酒师在为客人服务时体现其服务技能高低的一个重要方面，也是体现一家饭店服务质量是否精良的一个方面。

2．培训方法

(1)要明确训练的目的和要求每种实际操作的训练都有它特有的目的和要求。学员在训练前要明确练习的目的和要求标准，明确掌握这些服务技能在服务工作中的重要作用。这样，学员才能对培训自觉积极地参，提高培训质量。

(2)掌握正确的练习方法练习时掌握正确的方法就可以少走许多弯路。为此，在练习前教员的讲解的要详细，示范动作要规范，使每个学员都获得正确的操作方法，然后，分头练习时，还可以安排学员直接观看熟练服务员的示范表演，通过直接的观察更易于领会掌握。

训练学员掌握服务技能的方式应多样化。适当改变练习方式不仅可以引起学员的兴趣，保持他们的注意力，还可以培训学员在实践中实际运用所学的服务技能，但变化不能太频繁，否则会不利于技能的掌握。及时了解学员掌握服务技能的进度有很大好处，教员可以及时发现和指导学员在训练中存在的问题，学员可以按照教员的指导，了解自己的长处和不足，使正确动作不断巩固、强化，错误动作得到及时纠正，促使服务技能不断提高。

(3)有计划有步骤地进行培训训练学员掌握各项服务技能应该循序渐进，先易后难。对于复杂的动作不能一下子提出过高的要求，应当把它分解为若干个比较简单的动作，在逐个掌握后，再过渡到完整的操作。训练学员练习某种技能时，必须提出一定的速度和质量要求。在练习初期速度可以慢一些，以保证动作的准确性。但在练习的中后期，速度要逐步加快。在训练初期，教员一定要严格要求基本功，不允许采取不正确的动作方式，因为预防错误、避免错误比纠正错误更为重要，更为容易做到。

合理安排训练时间对掌握眼务技能十分重要。如果练习时间不足，或停停练练，断断续续，服务技能就难以掌握，而且已掌握的初步的技能也会生疏。但每次练习的时间也不宜太长，长时间从事单一的训练会使学员感到疲劳，产生厌倦情绪，练习兴趣就会降低，练习效果也不会好。

3．培训的作用

培训员工不仅可以促进经营活动有效开展，也可提高员工的工作水平，提高服务质量。具体来说，良好的培训可以为酒吧带来以下益处。

(1)降低无谓的损失及浪费对设备性能与工作程序不了解的员工常常会损坏设备的零部件或造成材料的浪费；也可能由于服务的不礼貌，对客人态度不佳，而影响酒吧的声誉，丧失客源。通过有目的的培训可以使上述现象大大减少。

(2）改善工作方法员工的使用配备应以合理经济为原则，把复杂的工作过程加以简化，通过培训让员工熟练掌握，可以提高工作效率，充实工作内容。

(3)减轻管理人员的负担员工经过培训后，对自己的工作更加熟练，工作水准随之提高犷因而，管理人员无论在监督工作方面还是在指导工作方面都可相应地减轻负担。

(4)减少时间上的浪费培训能够提高员工的劳动生产率，从而提高时间的使用率。

(5)减少设备维修费用熟悉操作规程的员工能够按照规则操作各种设备，意外事故的发生率可大大降低。

(6)改善酒吧的产品和服务质量培训可以塑造优良素质的员工，从而使饭店的产品水准与服务水准得到保证及提高。

(7)提高员工的士气员工通过培训可以学习到许多方面的知识，掌握各种各样的技巧，对工作更加熟悉，员工的自信心自然得以增强。

总之，培训是酒吧生存发展的重要保证之一。

4.培训的时机

可以说，培训工作在酒吧尚未开业以前就应该开始，而且随着经营规模的进一步扩大，培训工作内容及任务量也应日益加大。如果酒吧在经营过程中出现下列现象的话，需要培训。

(1）新员工招聘时新员工只有在接受人店教育及岗位培训并经考核试用后，才能够被接收为酒吧的正式员工。

(2）员工的工作表现未能达到酒吧的要求员工工作水平下降，客人表示不满的情形增多，都说明员工的工作表现脱离了酒吧的要求，应及时组织培训。

(3)工作标准与服务质量有改善的需求当酒吧之间开始产生竞争或因竞争加剧需要提高酒吧档次时，就要对酒吧的员工进行全面的培训，从整体上提高工作标准与服务质量。

(4)酒吧经常接到投诉每个酒吧都不可能做到没有投诉，但经常出现的投诉或对某一问题处理的重复性投诉，都表明员工的工作质量或酒吧的产品质量有待提高。

(5)工作方法或程序有所改变只有将新的工作方法与程序教给了员工，气员工才有可能对这些新的工作方法与程序加以掌握。

(6)员工的调动或晋升无论是调换工作岗位还是晋升，员工在从事一项新的工作之前，必须经过培训。

(7)员工违反纪律的情形增加时这一现象的出现表明员工的工作态度需要加以纠正。

(8)浪费及损坏事件的增加这可能是员工不按操作程序工作，也可能是员工的责任心有所下降，无论哪一种情况，均需进行培训。

(9)成本增加，利润反而下降导致成本增加的一个主要原因是工作效率下降，也说明员工工作水准降低。

（10）员工需要经常加班加点，投诉工作量负担不平衡

这种情况说明员工的使用配备有可能不合理，需要进行组织调整。

(11)引进新的技术设备及向客人提供新的产品引进设备、提供新产品的目的都是为了提高酒吧的质量水平，与其相配合，员工必须接受适当的培训以适应使用新的设备和了解新的产品。

第三节考核

考核是对接受培训的学员学习成果的检查。通过考核可以检查学员的各项学习成果，也可以检查培训工作是否成功。考核工作大致可以从以下三个方面进行。一是以试卷的形式来检查学员在饭店基础知识和专业知识方面所掌握的情况；二是利用实际操作评分的形式来检查学员对各项服务技能所掌握的情况；三是根据学员参加服务工作后的实际表现来检查整体的培训效果。

一、试卷考核

笔试这种考核形式虽然司空见惯，但它却能考核出学员的学习成果，是很实用的。

出考试题的范围应根据培训的内容来决定。与服务有关的知识，如酒水知识、礼节礼貌方面的知识、饮食卫生知识和有关饭店基本知识等，都可以抽出来作为考题。出考题时也要由简单到复杂，不能让学员们一看就能答上来，应该有一定的难度，让学员经过思考才能答出，实际上思考的过程就是加深印象的过程，这对学员很有好处。考题也可以提出一些让学员发挥的题目，让学员去谈自己的认识。总之笔试的考题不一定要切合学员学习的知识内容，要有一定的难度，通过考试加深印象，通过考试有所提高。

出考题的方法很多，不要全篇都是清一色的问答题。可以由一些填空题、判断题、改错题、简答题、问答题按一定的比例组成。每份考卷必须有标准答案。标准答案是在出题的过程中就已考虑周全的，事先已完全准备好，如果只有考题，而标准答案没有确定，就无法判断学员的对与错，就没有了衡量的准绳。考题一旦确定之后，培训人员要严格保密。如果泄露了题目和内容，这样的考试等于没考，不能起到检查学员学习成果的作用。另外，题量的多少应根据学员们答题时间来确定。

考试分数公布后，可根据标准答案进行一次讲评，看看学员在什么题目上失误多，分析一下为什么会出现失误。讲评课的目的是再次重复所学的知识，加深学员的印象。

二、实际操作考核

实际操作考核，就是考查学员的服务技能，测验学员掌握服务技能的程度，看是否达到了预期目的。实际操作的考核一要准备好相应的用具、原料；二要有合适的评判员、汇分员；三要制定评分标准。

三、评估与鉴定

根据学员参加工作后的实际表现，可以对学员的工作做出评定。这样的评定可以在工作了3个月之后，也可以在工作了6个月以后。对学员实际工作的考评，包括检查他所学知识、技能在工作中的运用程度，也包括学员的工作态度、服务意识等方面，这样的考评工作往往与行政管理人员一同进行。考评之前应与饭店管理部门共同制定好考评的具体内容。考评内容大致有如下几个方面：

1．遵守饭店规章制度情况。

2．个人卫生及仪表仪容方面情况。

3．具体土作表现方面情况。包括服务知识、操作技能、服务态度等。

4．服从领导管理和与其他员工协调配合方面情况。

5．身体健康状况如何。

根据考评的具体内容，还要定出评定等级，评定等级可以用好、中、差来表示。以工作表现来说，“好”的标准是：服务员的工作质量和工作量符合本岗位的要求；工作扎实、积极、质量好、学员明显胜任本职工作并在个人发展方面正稳步提高。“中”的标准是：学员的工作质量和工作量基本符合本岗位的要求，但需要改进。可留在原岗位观察其改进情况。“差”的标准是：学员的工作质量和工作量不符合本岗位的基本要求。学员不能留在原岗位继续工作。．

考评内容和等级确定之后，可以列成表格的形式，根据学员的实际表现逐项填写，最后汇总成绩。考评的成绩应通知学员，并指出学员存在的问题，限期纠正。

第五篇：员工招募、调配与考核

员工招募、调配与考核

任职条件

员工招募、调配与考核

一、人员的招聘、筛选与录用

1.招聘录用原则

（1）广开才路、多种渠道

（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

（8）落实政府的职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；

主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施

首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

——任职资格考试制度

主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施

首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。

渠道2： 人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

渠道3： 职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——优点： 介绍速度较快，费用较低。

——缺点： 中介服务普遍质量不高。

——适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4： 委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

——适用于物色高级人才。

渠道5： 大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6： 职业学校

与大专院校招募类似。

渠道7： 员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。

——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

——主要招用初级劳工和核心人员。

渠道8： 安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3.筛选与录用程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。

（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

（6）体格检查

（7）建议录用

（8）顶头上司的面试

（9）录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。

二、人员调配

1.根据企业内外人力资源供求状况的调配措施

2.进行人才梯队建设

（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。

（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：

可（应）立即提升可1年后提升

将来可能提升令人满意但不能提升

（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。

（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。

（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。

3.一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策

这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。

4.实行公开竞争的人事政策

企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。

5.考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应

彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。

所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。

三、绩效考核

1.考核目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

2.考核原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

3.考核时间

（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。

4.考核指标体系

企业考核指标体系

对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。

对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。

5.考核人与考核形式

（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。

（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评

价。

（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。

（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。

（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。

（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。

（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。

（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。

各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。

6.考核办法

（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此为基础积累考核资料。

（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。

（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。

7.考核结果的反馈

（1）考绩应与本人见面，具体方法有：

通知和说服法

主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。

通知和倾听法

主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。

解决问题法

主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：

不要责怪和追究被评人的责任和过错；

不要带有威胁性，教训下级；

不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；

对事不对人；

保持双向沟通，不能上级单方面说了算；

创造轻松、融洽的谈话氛围。

（3）典型考核后的面谈技巧：

对考核优秀的下级

继续鼓励下级上进心，为其参谋规划

不必对下级许愿诱惑

对考核差的下级

帮助具体分析差距，诊断出原因

帮助制定改进措施

切忌不问青红皂白、兴师问罪

对连续绩差、未显进步的下级

开诚布公，让其意识到自己的不足

揭示其是否职位不适，需换岗位

对老资格的下级

特别地尊重，不使其自尊心受伤害

充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑

耐心并关心下级，并为他出些主意

对雄心勃勃的下级

不要泼凉水、打击其上进积极性

耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距

激励其努力，说明水到渠成的道理