企业家和企业管理者为什么学过学

第一篇：企业家和企业管理者为什么学过学

企业家和企业管理者为什要学国学

一、成功运用国学管理的企业有哪些？

2009“中国管理模式杰出奖”获奖企业：

招商银行，华西希望集团，紫金矿业，依波集团，陕西石羊,广东易事特，小肥羊餐饮，温氏食品，传化集团，信利半导体。

例如，依波：合作共赢与中庸之道。

内部管理方面，陶立践行中国人推崇中庸之道。反对极端、否定偏执、抵制敌意、讲求分寸、融通与和谐的中庸之道，正是陶立恪守的管理哲学。依波的企业文化是“竞争、团队、公正、公平”。既不搞大锅饭，也不压榨员工；既提倡竞争，也提倡团队、公正、公平。依波和陶立的管理哲学就是这样地在平衡中前进。

易事特：东方智慧，刚柔相济。

从建立公司开始，易事特就有一个百年发展的战略，要打造世界品牌，在这个百年目标指导下，公司源于东方智慧，建立了管理实践刚柔相济的企业文化，将中国传统文化的“仁义”、“博爱”、“大同”、“共同富裕”思想与“高薪养廉”的国外管理模式相结合，在分配制度上建立了有效的利益驱动机制，提倡和鼓励员工多创效益、多作贡献、多拿薪金、多得奖励，营造出浓厚的东方企业气氛。

小肥羊：感恩文化

“吃亏是福”和“有舍有得”的感恩文化作为企业的核心价值观，小肥羊的企业文化建设秉承了草原民族文化中与人为善、宽容大度的人生哲学，凸显了北方民族诚实守信、热情豪放的独特个性。

在当前社会感恩文化整体缺失的客观环境下，小肥羊“感恩文化”包含五种感恩意识：

1、公司对社会的感恩意识。

2、公司和员工对顾客的感恩意识。

3、公司和员工对合作伙伴的感恩意识。

4、公司和员工的双向感恩意识。

5、员工之间的相互感恩意识。

二、成在国学：企业精英谈国学智慧在管理中的运用

海尔集团首席执行官 张瑞敏

“在管理方法和经验上我们要学西方，因为中国当时没有自己管理方法，但是发展到一定程度之后，我觉得东方的智慧显得更重要。”

联想集团董事局主席，柳传志：

“我很强调企业做事情要讲王道，我不喜欢用霸道的说法，也不喜欢用狼的说法和做法。”海航集团董事局董事长，陈峰：

“管理就是管人，管人就是管心。如何管心？„„中学为体，西学为用。”

美国国际数据集团全球常务副总裁兼亚洲/中国总裁，熊晓鸽：

“所以企业的成功一定要有像宋江这样的领导，不是个人的英雄主义。”

宝洁大中华区品牌运营总经理，熊青云：

“咱们中国《易经》里面有一句话，那句话在一定程度上是我想追求的，叫做‘天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物。’”

俏江南控股董事会主席，张兰：

“其实我们演绎的是这颗珍珠，这颗珍珠就是中餐文化，几千年传承下来的。但是要有个包装盒，包装设计的非常精美，展示給世界。”

吉利集团董事长，李书福：

“中庸的本质来讲，就是要寻找一个准确的决定，寻找一个准确的方案，正确的方案，这有利于解决问题，这有利于实现自身战略的一种严谨的、科学的一套思维。”

新希望集团总裁，刘永好：

“我希望我们的企业管理也能够有中国特色，有企业自身的，有中国西部的，有中国农村农业产业特有的一种美，这就是我们去争取把握的。”

三、什么是国学？

“国学”这个词，其实已经存在几千年了。《周礼·春官·乐师》：“乐师掌国学之政，以教国子小舞。”孙诒让《周礼正义》：“国学者，在国城中王宫左之小学也。”也就是说，在周代“国学”只是国家所办的一种“贵族子弟学校”。

到了清朝后期，随着“西学东渐”的日益兴盛，研究西学的人渐渐增多，成了一种新兴的学问，于是有人发行杂志，名之曰《国粹学报》，与西来之学术相抗，“国粹”之名随之而起。1902年，梁启超写信给黄遵宪提议创办《国学报》，以“国学”代“国粹”。1906年，章太炎在东京发起“国学讲习会”，不久又在此基础上成立了国学振起社，其宗旨为“本社为振起国学、发扬国光而设”。至此，“国学”一词的意义由“国家设立的学校”转变至“我国固有的文化、学术”。

简言之，国学即“我国固有之文化、学术”。

四、国学包括哪些内容？

国学以学科分，应分为哲学、史学、宗教学、文学、礼俗学、考据学、伦理学、版本学等，其中以儒家哲学为主流；以思想分，应分为先秦诸子、儒道释三家。儒家贯穿并主导中国思想史，其它列从属地位；国学以《四库全书》分，应分为经、史、子、集四部，但以经、子部为重，尤倾向于经部；以国学大师章太炎《国学讲演录》所分，则分为小学、经学、史学、诸子和文学。

现在一般提到的国学，是指以先秦经典及诸子学为根基，涵盖了两汉经学、魏晋玄学、宋明理学和同时期的汉赋、六朝骈文、唐宋诗词、元曲与明清小说并历代史学等一套特有而完整的文化、学术体系。因此，广义上，中国古代和现代的文化和学术，包括历史、思想、哲学、地理、政治、经济乃至书画、音乐、术数、医学、星相、建筑等都是国学所涉及的范畴。

五、国学文化的核心思想是什么？

中华传统文化的内容非常丰富复杂，其中有四个思想最为重要，也最有概括性。这就是：

1、作为基本哲理的阴阳五行思想。

2、解释大自然与人类社会关系的天人合一思想。

3、指导解决社会问题的中和中庸思想。

4、指导如何对待自身的修身克己思想。

这四个思想之所以重要，是因为它们渗透至各个文化领域、各种文化表现之中，并起着指导作用。

同时，从一个角度来看，这四个思想对中华传统文化有全方位的概括作用。试想一个人活在世上，他总要对万事万物的存在与变化有个基本看法，这就是基本哲

理。其次，这个人又是存在于大自然中，所以他必须对大自然与人类社会的关系有所认识。再其次，这个人又是生活在社会上，所以他必须懂得如何对待社会问题，如何处理人际关系。最后，这个人的自身也是一个存在，所以他必须懂得如何对待自身并实现其应有的价值。

六、国学与企业管理

有企业家认为，企业在初创期要吸纳西方管理知识，如建立严格的规章制度使企业在短时间内走上正常发展的轨道。但发展到一定时期，就需要注入国学形成企业文化，建设积极向上的企业文化。特别是把“德治”文化精神导入到现代企业，十分有必要。国学是继MBA 和EMBA 之后企业家还能继续充电的学科。国学是中华民族传承久远、历久弥新的优秀文化智慧统称，易、儒、禅、道、兵、止等学说是其大根大本，其中所蕴含的东方思维和智慧宝典，特别是思维观、决策观、用人观和自我观，对企业的经营管理和企业家的自我提升最具价值。

中国30年改革发展过程中，企业为经济发展创造了奇迹。管理是企业必修课，用什么思想指导管理，实现企业更好发展，是每个企业面临的现实问题。从中国古代文化中吸收智慧，用于提高企业管理水平，是一个重要方法。首先，时下的国学热我认为属于经济社会发展后必然出现的精神寻根和心灵回归。

国学是中国的精神遗产，是中华民族的精神支柱，我们不能鄙视，我们必须发挥其崇高的价值。

曾仕强的“中国式管理”比较全面地概括了国学在管理中的运用。曾仕强认为，“中国式管理很简单，就是你先把人做好，然后才能谈管理。”他认为，中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事“依法办理”。美国式管理强调“我要-我成”，订立目标，拿出成果，十足的实证主义；日本式管理则重视“同生-共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己-安人”，以“怎么样都好”的心情，以自然的方式自得其乐地顺势行事。

弹性管理是中国式管理的第二个特征。与西方相比，中国人“很实际地寓人治于法治”，人治的色彩更浓，而人治往往会带来弹性管理。曾仕强认为中国式管理的弹性是由于不确定性和内外部环境的快速变化而产生的。

中国式管理第三个重特征是认为“中庸”合理。将中庸之道奉为“合理主义”，这样它的真正用意才更清晰。

国学以企业经营管理为向导、企业领袖修为提升为主要，使得国学智慧为企业家所用；并使企业家修身、养性、悟道、归心，打开智慧之路，探索企业经营管理的真谛。国学智慧博大精深，中国企业的发展借鉴现代管理理念的同时，更要领悟东方传统哲学智慧的伟大力量。孔子的中庸之道、孙子的不战而胜，将中华五千年博大精深的传统文化与西方现代思想相结合。

七、中国古人的管理思想

1、《易经》的核心讲“三易”，即“简易”、“不易”、“变易”。而这三者也正好是企业管理理论发展的基本方向，又是中国管理哲学的核心。因此，值得重视和研究。

1）、简易

简单管理是管理发展的方向。管理的制度化、规范化、标准化、信息化、普及化，是“简易”的路径。只有了解企业组织的基因密码结构、基因代谢规律、基因进化规律，才有可能实现“简单化”。而《易经》为此提供了丰富的数学模型和理论模型，可供借鉴。

2）、不易

任何事物都有一定的生命周期，其产生、发展、变化都是有规律可寻的，构成其有机生命的基因密码DNA基本规律是相对不变的。也就是说探索社会基本成员，包括城市、政党、政府、企业、团队、产业、市场等所有组织系统，构成其生命系统的基因密码、DNA结构和基本代谢规律，是当代管理学面临的主要课题。而易学的“阴阳、太极、五行、八卦、河图、洛书、64卦”等准数学模型，为研究系统组织基因的DNA密码、结构和代谢规律提供了科学的理论依据。

3）、变易

不变是相对的，变化是绝对的，任何事物都是发展变化的。变化就是变易，“变易”是易经研究的主要内容，《易经》的六十四卦、三百八十四爻、“彖传”、“象传”、“文言”等，核心思想讲述的事物发展、变化的基本规律。《易经》以“全息”、“系统”、“变易”的哲学观和独特的符号系统，为我们提供了“变易”的类数学模型；为我们研究企业、团队等组织系统的生命周期，组织DNA代谢、遗传变易和生存竞争，如何更好地把握变革管理，提供了科学的路径。

2、儒家的管理思想。

儒家管理思想的核心是“仁”。“仁”的字面意思是对人际关系及身心和谐的关注，用现代语言说，儒家管理是基于人性的管理。相应地，管理手段是“为政以德”，即使在施行法律的时候也不忘道德教化的结合使用，始终强调人性关怀、伦理亲情的感化、劝谕功能，强调“诚”、“信”、“忠”、“恕”等品质的培养、塑造。儒家管理的推行途径是“修身、齐家、治国、平天下”，认为管理者必须以身作则，从自我管理开始，再到家庭管理、国家管理和社会管理，这几个过程的关系既体现为逐层演进又表现在彼此的相互渗透印证中。总起来说，儒家管理是强调自我责任、注重和谐、注重整体利益的管理。近几十年，日本是运用儒家智慧最成功的例子。被称为 “日本近代企业之父”的涩泽荣一，著有《论语讲义》，解释儒家管理思想，并亲自向企业员工讲授，以此构成企业文化的核心。在日本，非常多的企业家自觉学习儒家经典，并力求化为己用。实际上，儒家思想始终是中国人思想、行为、性情的主线，无论其优劣，他总是在以各种形式或隐或显地塑造、影响着中国的发展。

3、道家的管理思想。

道家非常注重对管理规律的认识和把握，提出“道法自然”，即管理必须遵循客观规律，一切要顺应自然才能取得良好的管理效果。在管理方式上，道家认为最高境界是“无为而治”，管理者行使管理职责时，不应勉强作为，不可越权行事，而须因势利导，营造一个放权下属的宽松氛围。表面看来，管理者似乎什么也没有做、什么也不必做，但自己的组织却被整饬得井井有条。道家同时也创建了一整套管理艺术，如静观待变、守弱用柔、知盈处虚、居上谦下、不争之争、见微知著、欲取先予、以曲求全、藏而不露、知足常乐等。道家的“无为而治”与现代西方管理学理论中的倡导的“自动化管理”、“成本最小－收益最大化管理”有着微妙的相通之处，同样致力于避免干预、提倡自由、鼓励下属发挥创造性与积极性。从道家的管理模式或管理风格中，可以看出对科学管理的崇尚、对个人创造能力的尊重及对管理绩效的追求。道家管理艺术中，如“见微知著”、“欲取先予”等，更是经常被企业界人士所津津乐道。

4、法家的管理思想。

法家管理以“法”即管理制度为核心，注重“法”、“势”、“术”即管理制度、管理权威与管理技巧的完美结合。法家明确赞同“法治”而反对“人治”，主张时时事事都必须严格遵循既定的法令、规则，而绝对不能只依赖管理者的主观判断或个人好恶。法家相信，如果坚守法制，哪怕是平庸普通的人也能成功地进行管理；但若抛开法制，才能超卓的人也必然会面临失败。法家还看到，“徒法不足以自行”，仅有管理制度，没有强力、灵活的推行措施，也不行。所以，管理权威和管理技巧也是必须的。法家将管理权威分为“自然之势”和“人为之势”，前者指管理者在既成条件下（如受委任）所获得的权威，后者指管理者利用各种资源自行创造的权威。法家尤其注重充分利用和强化“自然之势”，主动创设“人为之势”，并以此为后盾，保证管理制度的实施。法家通常较少理会人的道德修养和社会伦理准则，往往有“为达目的不择手段”之嫌，但其管理技巧却比其他各家都要丰富。在组织机构的建立、职位的设置、人员的选拔、授权、监督、考查等方面，法家提供了中国古代管理从理论走向实践的极佳范例。

5、墨家的管理思想

墨家的管理思想以“兼爱”为伦理基础，以“尚贤”为指导原则，以“贵义”为社会目标，破除贵贱、亲疏的等级观念。力求构建一个公平合理、节约、效能的古代理想社会。虽然墨家管理思想立足于先秦社会，以政治管理为职志，但企业管理与政治管理有相通之处。如果能对墨家管理思想进行创造性诠释，对现代企业管理无疑具有借鉴和指导意义。现代企业管理根本是人的管理，以人为本，知人善任，力求最大限度地发挥人的效能，实现人的价值，进而实现企业效益与社会效益。

八、国学修养和身心健康

健康是人的一种完整的躯体、心理对社会和自然环境适应的良好状态。健康是人生的第一财富。企业家健康不仅属于个人，也属于家庭，属于企业和社会，是创造财富的基本生产力。

1、文化修养与健康的关系

“读书有味身忘老”，这是南宋诗人陆游的深切体会。读书是积极的思维方式，能使人的大脑产生一种能增加免疫能力和有益于身心健康的化学物质．难怪历史上许多读书人、高级知识分子长寿的多。

据世界卫生组织的统计，文化素养越高的人，因患结核病、肺炎、糖尿病、心脑血管病等常见病和多发病的死亡率就越低。国外还有一份资料表明，受教育年数少的患冠心病的机率比受教育年数多的高2.3倍。

提高文化修养为何能延年益寿?科学家们认为，这主要是取决于“脑运动”的结果。因为只有“脑运动”才能促进脑健康，通过脑调控全身功能，从而达到健康长寿的目的。足够的资料证明，勤于用脑的人，大脑血管经常处于舒张状态，以输送充足的氧和营养物质，从而延缓中枢神经的衰退。

鲁迅说，读中国书可以使人心静。老庄的无为哲学和佛禅的超脱思想还引导着另外一种心理自我调适的方式。庄子主张忘情、忘我，超然于物外，从而达到大彻大悟、豁然开朗、悠闲自得的心游入天之境界。许多东方民间保健术，如坐禅、瑜珈、气功及其他放松入静的技巧，都体现了这种思想。它们不求改变人的认知、情感和行为，也不求改变环境，而是让人通过自我暗示，排除杂念，放松入静，达到消除焦虑、烦恼、恐惧等不良心境的作用。

“知足常乐”、“己欲立而立人己欲达而达人”、“穷则独善其身，达则兼济天下”，中国的文化是修身养性的和谐的文化，心与身的和谐，灵与肉的和谐，人与自然的和谐就是健康长寿的终极秘诀。

2、中国古代文化-中医养生

养生的目的就是为了延长生命，拥有健康。《道德经》上曾经讲到，那些善于养生的人们懂得如何避免身心受到伤害。他们知道如何通过正确的饮食和健康的生活方式避免疾病的侵害，从而获得健康，也会比一般人的生命更长久。

中医养生贵在养德，这是健康和长寿的最重要条件。中医养生历来重视精神卫生，早在两千多年前的医书《黄帝内经》中所言“恬淡虚无，真气从之，精神内守，病安从来”，就明确提出养生应注重精神方面的保养。道家也强调人应该善良，忠诚、富于爱心、友好、仁慈、同情心以及愿意帮助他人的美德。这些美德不但有益于自身更有益于社会。而那些可以拥有这些美德的人则会更能体会到生活中的愉快，享有健康的身心。

养生的第二个关键因素就是进行有规律的运动。生病的人需要运动，没有生病的人也需要通过运动从而得以预防。在运动的同时，达到强身健体，增强意志、促进消化循环，增强免疫力的目的。

第三点就是要保持精神、情感、以及心理上的健康。养生要求我们要培养健康的精神，稳定的情绪，这样才能避免精神极端、心理波动，和情感不稳定。根据中医怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾的观点，进一步说明情绪，精神心理保健是人体健康的一个重要环节，一切对人体不利因素的影响中，最能使人短命夭亡的就是不良的情绪。人的精神状态正常，机体适应环境的能力以及抵抗疾病的能力就会增强，从而可以起到防病的作用。健康、平衡的饮食也是养生的必备因素。数千年以来，健康的食物，平衡膳食一直被认定是达到长寿的关键因素，不合理的饮食习惯则被认为是使健康出现问题的根源。

预防疾病也是养生的重要一环。通过有规律的锻炼，正确使用药物，适当的进行食补，以及其他的有益于健康的活动，每个人都可达到强身健体，延缓衰老之目的。

第二篇：企业管理者与企业领导者-Evo

企业管理者与企业领导者

（1987年3月6日）

似乎我们多数人很少注意管理者（manager）与领导者（leader）之间的区别，而且时常混淆企业管理者与企业领导者的性质。其实，这是两国完全不同的概念。在经济体制改革的过程中，只有很好地明确企业管理者与企业领导者的不同职责，才能使企业结构合理化。通常说来，在一个企业里，领导者灌输别人目标，借此激发力量；管理者则控制并指使别人的力量。领导者从产品或服务的角度来界定一个企业的成就；管理者则根据某些衡量标准来界定成功，而这些标准是从企业的营运过程中定出，与营运的内容无关。领导者诉之于崇高的价值观，使每个职工觉得必须对企业和国家有所贡献；管理者诉之于收入、地位、以及安全感这一类现实需要。领导者带动每个职工的创造力，并鼓励其勇气；管理者只要求别人绝对服从，照章办事……简而言之，企业领导者是一个企业的灵魂和企业的精神支柱，而企业管理者则是一个企业的组织者或者企业的枢纽。由此看来，企业领导者与企业管理者在决定企业生死存亡、兴衰沉浮过程中所履行的职责不一样，所起的作用也不一样。从我国企业现实情况看，目前缺少的并不是精明强干的管理人员，而是拥有充分个人影响权的领导人物。如果我们能有更多的领导者，那么，管理者只需要目前的一小部分就够了。这么说决不是否定管理人员在企业经营中的作用，而只是强调企业的领导者与管理者必须有一个合理的结构比例。

企业家应当是企业的领导者，然而问题在于，应当并不一定是现实，而现实却常常被人理解为应当。我们相当多的企业家在企业中充当的角色，只不过是高级管理者，或者是集管理者与领导者于一身。造成这种现状的原因是多方面的，在思想认识方面，在相当长的时间里，我们认为厂长（经理）是政策执行者，而不是决策者，厂长的任务是忠实地完成上级交给的生产任务，企业的经营种类、产品的销售等一系列本属于企业经营范围的事宜均不需要厂长过问。从而在实际上，任用厂长时往往考虑他是能否忠实上级，只要老实、听话就行了。其实，这种任人要求适用于管理者而不是领导者。在我们这个社会，要选出几个出色的管理者比较容易办到，而要选出几个卓越的领导者却很难。这是值得我们认真反思的。也正因为企业缺乏卓越的领导者，造成了企业管理层次繁多，机构臃肿，队伍庞大。这种情况不改变，我们的企业就难以适应商品经济发展的形势要求。因此，我认为，这也是企业体制改革中应该考虑的，领导者与管理者混岗、领导者充当管理者这种情况再也不能继续下去了。我们不少企业干部学过企业管理专业，但恐怕都没有学过“领导专业”，他们对于怎么管理、组织生产可以说比较精通，但对于怎么领导职工却所知甚少。常常有这样的情况，你问一个厂长是怎么领导职工的，他也能头头是道，可事实上，他所表述的都只是企业管理的内容。管理是一门学问，领导又是一门学问。我们现在进行的经济体制改革，内容之一是给企业扩大自主权，随着这一改革的逐步深化，企业将由过去行政部门的附属变成真正独立的经济实体，实现这一转变的必要结果，是把厂长由管理者恢复为领导者，那么，我们的厂长们是否能适应这一转变呢？做惯了媳妇的，有一天当了婆婆，总不会那么自在。媳妇尽管受气，但毕竟不要为生存大事劳神，听使唤就行了。这就有个学习的问题，学习如何做领导。发展商品经济，给我们提出了许多新的课题，领导学就是其中之一。在培养人才、选择人才的时候，必须通盘考虑领导人才与管理人才的价格比例，这也是搞活企业的重要一环。

第三篇：浅谈企业管理者如何提高对企业的管理能力

浅谈企业管理者如何提高对企业的管理能力

姓名：班级：学号：

在现代企业制度下，企业管理者管理能力的高低常常决定着一个企业的生存发展，增强企业领导者的管理能力和提高企业领导者的管理水平，是建立现代企业制度，积极应对市场竞争的首要任务。

1.领导的管理角色

领导主要指在特定的环境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的过程。同理，领导者就是能够带领或影响群体实现组织目标的人。对于企业中领导的管理角色，按照加拿大墨吉大学副教授亨利的观点，身为领导者如果要做好分内的工作的话，需要扮演十多个角色。这十多个角色可以分为三类，即“人际关系角色”、“情报角色”与“决策角色”。每一类角色的正常发挥，都离不开其他两类角色所奠定的根基。

2.锤炼优秀的管理型领导

2.1认识自我2.1.1认识自我需求每个人都是有需求的。一个人只有满足了自己的最基本需求，才能寻求更好的发展，而自我的发展又是为了追求更高的需求。现代企业管理者不都是一味的追求薪酬，更重要的是自身在企业的长期发展，实现自身价值。同时对本职工作的满意，并得到他人的赞许，使自身精神需求得以满足。

2.1.2认识自己的能力一个合格的管理者应该认识到自己具备怎样的能力，并能够充分运用这些能力，否则很难做到让人心服口服。一个合格的管理者应该有:

（1）具备相适应的专业、技能、理论知识。

（2）熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧，熟练运用本专业工具的才能。

（3）业务精通，科学决策、组织、协调沟通的能力。

2.1.3自我评估一个优秀的管理者应该学会自我评估，除了平常工作的绩效评估外，还应学会对自身能力的评估，以便提高自己的不足方面。

2.2了解企业和员工

2.2.1亲自参与要想了解自己的企业和员工，必须亲自参与。亲自参与不是事必躬亲。亲自到车间去看看，亲自到销售现场去看看，亲自与客户谈谈，管理者可以从中得到很多有用的信息。

2.2.2促进沟通（1）建立顺畅的沟通渠道。一般，沟通渠道可分为两种：正式的沟通渠道，如月会，周会，座谈会。非正式的沟通渠道，如电子邮件，公司网站论坛，BBS公告，小型聚会，外出旅游等。无论是哪种沟通，都要员工说话，说自己想说的话。（2）以良好的心态与员工交谈。把自己与员工放在同等的位置上，如果因为彼此职位不同而产生心理障碍的话，沟通就难以进行。（3）

对不同的人用不同的语言。在一个组织里，有不同年龄、教育和文化背景的员工，这就使他们对不同的话产生不同的理解。管理者应该注意到这种区别，才能让自

己的话都能被理解。

2.2.3积极倾听要真实地了解企业和员工就要设法让员工说真话，这就要求

管理者多提问，多倾听。同时还要把自己放在员工的位置上。

2.2.4减少沟通的层级当信息经过多人传递时，就有可能失真了。因为每个

人都有自己的理解。

2.2.5对话与争论管理者如果想要了解企业发生的问题，制定出正确的方案

就必须营造一种对话的氛围，大家可以大声地争论，激烈地讨论，这样才有可能

提出创造性的解决方案。

2.3建立高效的执行团队

2.3.1制定清晰地目标执行团队必须清楚地知道自己应该做什么，以及他们

怎样共同工作完成任务。

2.3.2找到合适的人选执行团队的成员必须具备实现目标所必需的技术和能

力，相互之间能够形成良好的合作，可以出色地完成任务。

2.3.3保证相互信任团队成员之间必需相互信任、彼此尊重。如果有成员对

其他成员的品行和能力产生怀疑。这将不会是一个有效率的团队。

2.3.4形成良好的沟通团队中的成员要想能够迅速准确地了解彼此的想法和

感情，就必须形成良好的沟通，以免产生误解。

2.3.5形成强烈的归属感团队成员必须对对团队表现出高度的忠诚和奉献精

神，并愿意为了实现团队的目标调动和发挥自己的最大潜能。

2.3.6能够迅速调整自己的角色当团队的目标和关系发生变化时，成员的角

色具有灵活多变性。成员可能在不同的场合或不同的时间，负责不同的工作。

2.3.7恰当的领导对团队提供指导和支持，不刻意去控制团队，并善于鼓舞

团队成员，有助于他们更充分地发挥自己的潜力。

2.4给企业和员工设定工作目标

2.4.1精简目标数量过多的目标、方针、政策会让员工无所适从，搞不清目

标到底是什么，也不清楚应该先做什么。精简目标，才能有效地利用资源，使目

标达成。

2.4.2设立现实的目标设定目标时要具体，可达到的，可衡量的，有时限的。

2.4.3目标排序设定目标时要分清主次，按照重要程度排序，一步一步达成各个目标。

2.4.4解释目标管理者要向下属解释清楚目标，然后就具体的实施方案和下

属进行讨论，明确实现目标的途径。否则下属很难开展工作或者不能很好地完成任务。

2.4.5跟踪目标制定好明确、清晰的目标并不意味着管理者可以高枕无忧，万事大吉。事实证明，许多公司由于没有做好目标实施后的跟踪而失去了很多很

好的机会。

2.5对员工的工作进行指导

2.5.1端正态度管理者要把对员工的指导看做是一件重要的事去做，不能把

对员工的指导是浪费时间、对牛弹琴，或者根本不屑于指导员工。

2.5.2因人施教由于不同的员工有不同的性格、态度和技术能力，管理者在对员工进行指导时，要视具体情况而定。

2.5.3向员工反馈工作表现管理者必须随时了解下属的工作进展并检查是否有需要修正的地方。同时将他们的工作表现及时反馈回去，这是非常重要的。一方面可以确保下属按计划进行工作。另一方面，也可以及时肯定其表现，帮助他们学习和发展。

2.6坚持实事求是的原则

2.6.1从实际出发管理者要从实际出发作为分析问题、解决问题的根本点，不要自欺欺人。

2.6.2快速行动管理者在认清现实后，根据事实快速、果断地采取行动，避免延误时机，造成更大的损失，这也是管理的精髓所在。

2.6.3扎根基层管理者不要高高在上，难以接近，而应与员工面对面接触。通过扎根基层，与一线员工真诚的的交流对话，管理者可以了解跟多真实地情况，做到有的放矢。杰克韦尔奇时常这样提醒自己：总部大楼不可能制造或售出任何产品，扎根基层才是了解实情的最有效的途径。

2.6.4以身作则管理者只有真正起到表率作用，才能带动员工行动起来。

2.7经常激励员工和下属

2.7.1正面激励每个人都喜欢表扬，这是一种普遍的心理，所以在一项具体的工作中应当以正面激励为主，它会使人增强信心，努力把下一阶段的工作做得更好。

2.7.2尊重下属，不过分强调权力管理者要始终把下属作为自己的工作伙伴，不要在适当的时候过分强调自己的权力。只有最差的管理者才时常以权力来压服下属。事实上，优秀的管理者始终把人作为组织中最重要的因素，把对人的管理放在首位，尊重他们的人格，使他们有机会参与组织的管理和决策，从而使组织的目标得以实现。

2.7.3合理的惩罚如果员工确实犯了不可饶恕的错误，那么就必须对他进行惩罚。但是领导一方面要认真了解员工犯错误的原因，并给犯错误的人解释的机会，另一方面要斟酌处罚的轻重并做到秉公处理。对于一些性质恶劣、后果严重、屡教不改的错误，必须实施严厉的惩罚，否则会造成很坏的影响和难以预计的后果。

2.8适当调节员工的压力

2.8.1设置工作的顺序和步骤管理者必须设计好工作的优先顺序并把握工作的步调。一般来说，同一时间最多只能推出两个工作计划，如果不断地增加新计划又不暂缓或停止旧的计划，还不断地强调每个计划都很重要，那么员工将在巨大的压力下工作，他们很难保证自己的工作计划。

2.8.2制定衡量工作进度的标准管理者应该给每件工作都设定一个衡量进度的标准，这样员工就很清楚自己已经完成了多少，还剩多少任务要在剩下的时间里完成。而且，还可以避免员工担心工作表现评估的人为因素而产生压力，因为现在工作的好坏都要由具体数据来说话了。

2.8.3保证员工自觉调整当组织面临变革时，必然要求员工作出调整，员工可能因此面临很大的压力。管理者要承担的责任就是当组织发生变革时，为员工

提供咨询和指导。

2.8.4保证员工的建议当压力大的时候，有时员工提出的意见尖锐、刺耳。此时管理者不能动怒，要认真分析，对好的建议要及时采纳，并对提出者表示奖励；对不合理的意见也不要直接拒接，可以换一个场合再委婉说明不能采纳的原因。总之，所有的意见都应该受到欢迎。

2.8.5其他方法调节员工的压力还可以建设压力咨询机构、完善员工保障制度、制定身心健康方案、为员工提供一些生活服务等等。管理者也可以在工作中营造一种轻松、亲切的氛围来舒缓员工的压力。

3.总结

企业管理者只有根据企业情况，组织情形，员工特点等方面综合考虑，才能有效领导员工，使企业目标达成。

本文写作过程中，我尽可能注意到了内容的严谨性，布局的合理性，格式的正确性和文句的严密性。但是，由于本人水平有限，知识面不够宽，参阅文献不够多，难免有不足之处，还望老师批评指正。在此谢阅。

参考文献：

[1]曹慧.如何提升执行力[J].企业管理.北京大学出版社，2004.9 ISBN 7-301-07920-6.[2]托平(美)：领导艺术[J].颜世富，章震宇，秦一琼译.企业领导学-研究生-教材.中国财政经济出版社.2003.6.

第四篇：为加强企业文化建设

为加强企业文化建设，激励员工的敬业精神，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，望所有员工再接再厉。现将评选工作的相关事宜通知如下：

一、奖励类别 ：

月度优秀员工、季度优秀员工、优秀员工

二、评选标准：

1、严格遵守公司的各项规章制度，顺利通过试用期，并签订正式劳动合同，且在本岗位上连续工作满3个月。

2、爱岗敬业、对本职工作充满热情和信心，具有良好的职业道德和优秀品质，工作业绩突出。

3、具有良好的团体协作精神，团结同事，乐于助人，不计较个人得失，具有奉献精神。

4、无迟到、早退、无重大违纪事件。

5、在工作中成绩显著，未出现重大责任事故，无客人（一线）的重大投诉，未出现上级交办的任务不按时完成的现象，无全店通报批评，在遵章守纪和质量管理方面出现的问题较少，个人无重大事故发生。

三、评选要求：

1、以各店为单位对本部门员工评选推荐，要求各部门在总结员工工作的基础上，注重实际的考核，优中选优，要评出团结，评出风格，评出水平，切实按照评选条件进行公平、公正评选，确保优秀员工得到应有荣誉。

四、评选方法：

1、部门员工进行无记名投票，按投票实况优中选优的原则。

2、员工出勤率占50%评选比例。

3、店经理以及主管着重对中选人的各项工作记录按相关规定进行审核，结合投票结果及综合考核情况评选出优秀员工。——————————

各公司、各部门：

在即将过去的2010里，公司各项工作均取得了可喜的成绩，涌现出了一大批兢兢业业、勤勤恳恳、尽职尽责的优秀员工。为树立典型、表彰在2010中为公司做出显著成绩的优秀员工，同时激励公司全体员工在明年的各项工作中再创佳绩，进一步增强公司的核心竞争力和员工的整体素质，促进公司健康、快速发展，集团公司决定开展2010优秀员工评选工作。现将评选工作的有关事项通知如下：

一、评选活动目的：

充分肯定员工的成绩，树立典型、表彰先进、鼓舞士气。

二、评选时间: 2010年12月1日—2010年12月15日

三、评选原则及范围: 在2010内有下列情况之一者,不得参加优秀员工的评定：

1、进入本公司工作未满半年的员工;

2、全年内累计迟到、早退三次以上的员工;

3、全年内因违规违纪受书面警告或通报批评一次以上的员工;

四、评选标准:

1、品行端正、爱岗敬业、工作积极主动，具有良好的团队合作精神;

2、模范遵守公司各项规章制度，在日常工作和生活中起到模范带头作用;

3、业务素质和技能水平优良，积极上进，善于学习，在本职岗位上发挥重要作用，出色完成本职工作任务;

4、在公司经营管理、安全、节能等方面主动提出合理化建议，为公司创造良好效益或在其它方面做出了突出贡献。

五、评选名额：

电视广告公司：业务部1人、客服部1人、招商部2人、媒介部2人、制作部1人;共和电广公司：2人;网络科技公司：2人;餐饮管理公司：2人、集团公司行政中心1人、财务部1人。

六、评选程序:

1、评选工作由公司党政办公室牵头组织，以各公司、各部门为单位对本部门员工进行评选推荐。

2、各公司、各部门负责人组织员工采取民主、公开的方式，根据评选标准选定出部门候选人。

3、各公司、各部门于12月15日下班前将推荐名单和书面材料上交公司党政办公室。

4、候选人名单经过公司领导审核同意后公示三天。

七、奖励细则:

1、所有评为优秀员工在今年年会上将会获得物质奖励和荣誉证书。

2、所有优秀员工的先进事迹将会在公司内刊上面进行刊登。

3、推选一名优秀员工代表在年会上发言。

第五篇：企业员工,楷模与企业家和企业文化建设的关系[模版]

文化是企业的DNA

企业文化即企业“人化”。人是文化的创造者，也是文化的载体。企业中的每一名成员都是一个文化因子，企业文化是由若干个因子相互结合、互动而成的文化有机体，在文化有机体中每个文化因子都以它特有的方式发挥作用。企业成员从普通成员到企业家，尽管在企业经营中的分工不同，责任和权力不同，但都是企业文化建设的主体，靠自身的实践与创造，推动企业文化的进步与发展。

企业员工是企业文化建设的基本力量

一、企业文化的创造者

企业员工深处生产经营的第一线，他们在用自己勤劳的双手创造物质文明的同时，也在用自己的智慧创造着精神文明。企业文化既体现者企业家的智慧，更体现着员工的智慧。正是靠着他们的聪明才智，不断丰富着企业文化的内容，推动着企业文化的革新与进步。企业文化源于企业生产经营实践，源于员工在生产经营事件中产生的群体意识。

二、企业文化的实践者

员工不仅是企业文化的创造者，也是企业文化的“载体”，是企业文化的承载者和实践者。在企业文化由精神向行为以及物质转化的过程中，员工是主要的实践者，靠他们在工作和生活中积极实践企业所倡导的主流文化。从这个角度看，企业文化建设过程就是在企业家的引导下，员工积极认同，自觉实践的过程，员工实践的好坏，直接决定了企业文化建设成果的优劣。

从上述企业文化的创造和实践两个环节来看，企业员工都起着关键性的作用。人创造文化，文化也改造人。员工创造并实践企业文化，企业文化作为员工成长和发展最重要的环境，反过来也改造也改造并提高了员工的思想素质、道德素质和文化素质。企业文化与员工素质在相互推动中共同得以提高。

坚持“以人为本”的企业文化建设主旨

1、充分重视人

2、正确看待人

3、有效激励人

4、全面发展人

企业先进人物是企业先进文化的体现者

企业先进人物是在企业生产经营活动中，涌现出来的一批具有较高思想水平、业务技能、优秀业绩、群众尊重的劳动模范、先进典型或英雄人物。这些人在企业正常的生产经营活动中总是走在前面，是企业先进文化的体现者，是企业文化建设的重要力量。

企业先进人物是企业价值观的化身，他们的观念、品格、气质与行为特征都是企业特定价值观的具体体现。他们将企业的价值观“人格化”，为广大员工提供了学习和效法的模范。他们是振奋人心、鼓舞士气的导师，是人人仰慕的对象，他们的一言一行、一举一动都体现了企业的价值导向。在他们身上体现出的企业追求的真谛，处于企业文化的中心位置。楷模们是人们心目中尊敬崇拜的偶像和有形的精神支柱。如果没有他们，企业文化就会由于缺乏凝聚力而涣散和支离破碎。只有懂得这种企业文化妙用的企业主管和领导人，才能很好地利用员工这种心理去塑造企业楷模，促进企业文化的发展。

1.榜样作用，先进人物具有时代特点，体现现实文化的主导精神。他们优秀品德，模范言行，感染人、教育人，容易在员工中产生共鸣，成为效法的榜样。

2.舆论导向作用，先进人物的思想品德、事迹和奉献精神，将引导广大员工的言行，并使他们沿着先进文化的方向和企业奋斗目标，去努力奋斗。

3.聚合作用，先进人物产生于群众之中，他们的理想、信念、言行和追求，具有广泛的群众基础和独特的魅力，易为员工所认同和敬佩，进而促使整个组织同心同德，聚合成整体力量。

4.调和作用，先进人物，以自身优秀品德和群众威信，在解决企业内部各类矛盾中，将起着积极公正的协调和缓解作用，这是企业行政与管理部门无法起到的作用。

5.创新作用，先进人物一般均具有先进文化，勇于创新。因此，由于他的开拓创新精神，将带动整个企业创造发明之风的开展。实践证明许多企业的新技术新产品，大多是先进人物的创新。

造就企业楷模

一、善于发现楷模原型

二、注意培养楷模

三、着力塑造楷模

培育、造就企业楷模的过程也是不断增强员工信心、鼓励员工成长，使其超越自我、创造非凡的过程。

企业家

一、企业文化建设的旗手

1、企业精神人格化的代表

企业家作为企业精神的人格化代表，是企业文化建设的旗手和核心力量。

2、具体文化角色定位

（1）企业文化的倡导者

企业文化是靠企业家倡导的，企业家的理想、主张、领导风格和领导艺术引导者企业文化的方向和特色。任何一个企业，如果没有超前文化意识的企业家，就不会有先进企业文化的产生；同样，几乎没有哪一个企业拥有的主流文化不是经过企业家倡导和培育的。

（2）企业文化的精心培育者

企业家在培育企业文化的时候，一般均充当着“医生“的角色，从问题入手，因地制宜地推进企业文化建设。

（3）企业文化建设方案的设计者

企业家是建设方案的灵魂人物，在萌发构思、提炼升华、形成方案中，起着企业文化建设方案总设计的作用。在企业文化建设取得成功经验的企业中，企业文化建设一定有组织保证和规划保证，而企业家多是企业文化建设领导小组的领头人和企业文化建设规划制定的负责人。

（4）优秀企业文化的身体力行者

当企业力推某种新文化或企业主流文化影响力弱的时候，更需要企业家在积极倡导、培育的同时，率先垂范，身体力行，领导者带头，才能带出一种生机勃勃的具有鲜明个性的企业文化。

（5）企业文化转换和革新的推动者

企业家作为生产力的直接组织者，在带领员工应用先进科学技术进行创新性经营过程中，会成为新的价值观念、思维方式和行为方式的时间者和创造者。

培养企业家的有效机制

1、制度创新与产权变革

2、形成与评价机制的变革

3、激励与约束机制的建立

4、社会文化氛围的营造

5、培训的强化

6、企业家精神的发扬

企业员工、企业楷模和企业家三者因岗位角色、素质和理念等方面的差异，在企业文化建设中不可避免地会产生一些冲突和摩擦，但在企业家正确文化理念的引导下，一般经过相互融合、感染以及同化、教化，最终会形成主脉比较突出的良性企业文化。

下面我们来看看中国知名企业家马云的故事：

马云，阿里巴巴集团主要创始人之一，现任阿里巴巴集团主席和首席执行官，他是《福布斯》杂志创办50多年来成为封面人物的首位大陆企业家，曾获选为未来全球领袖。

马云语录：“小企业有大的胸怀，大企业要讲细节的东西。”

“一个优秀的CEO，在给员工展示未来的时候不要光说美好，还要说到灾难，这样才能度过。”

阿里巴巴集团始于1999年创办的阿里巴巴网站，它是全球最大的B2B电子商务平台，目前已成为亚洲最大个人拍卖网站。

公司使命：让天下没有难做的生意

公司目标：做102年的企业，做世界10大网站，是商人就一定要用阿里巴巴。

企业文化的发展过程

第一阶段:可信、亲切、简单

2000年3月至2001年3月湖畔花园创业时代

可信就是诚信，后来演变为价值观，又衍生出“诚信通” 产品。

亲切就是人性化和人情味，就是阿里巴巴与客户亲如一家。

简单就是阿里巴巴的页面和软件要简单，因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人际关系要简单，杜绝办公室政治；所有争论都要留在办公室，不准带出办公室。

第二阶段：独孤九剑

2001年4月至2004年7月华星时代

独孤九剑

2001年1月13日，阿里巴巴第一次将企业文化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即九大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是马云的本质。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作风，防止办公室政治。

第三阶段：六脉神剑

2004年8月至今，创业大厦时代

六脉神剑

独孤九剑形成文字后，就成为阿里巴巴价值观的第一个正式版本。作为价值观独孤九剑在阿里巴巴灌输了三年多，它不但成为员工的行为准则，而且进入到员工的绩效考核体系中。2004年8月，阿里巴巴决定将独孤九剑进行简化。简化的过程是先由人力资源部门拿出基本方案，然后召开由100多位员工参加的座谈会，再由企业高层对座谈会结果再讨论，最后是投票表决。最终的结果，即六脉神剑的内容是：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。

马云：管理的核心在于“抓住人性的本真”

任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行的精神。换而言之，他一定是坚持自己独特的观点，才能够真正走到成功。在中国企业家群体中，马云就是这样一个特立独行的人。他在不同场合的讲话和演讲激情、幽默，带给人们的不仅有听觉上的冲击，更有智慧和灵感的碰撞。马云对管理的深刻认识和实践让我们有理由相信，阿里巴巴的文化管理绝不是一句

虚言。

小企业：培养文化也是关键

管理绝不是简单的1+1。俗话说，大企业靠文化，中型企业靠规章，“小企业靠老板自己来管”。当众多中小企业经营者抱怨“管人太难”，抱怨公司员工“对待遇总不满足，人心不齐，没有为企业考虑得失”的时候，马云却提出不同的意见。他说，“小企业也要讲文化，不能到大了以后才开始讲文化，到了中型企业才开始讲制度”，他告诫小企业经营者，第一天当老板，要培养的就是一种文化，才有可能把企业做“大”，“大”了以后，文化才有作用。他说，阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的，“不是管理者贴给大家，而是员工的自我激励”，而大企业的这种激励文化是从最初就开始建立起来的。

马云认为，小企业老板也要多去倾听员工的想法，使员工基本生活保障得到满足，让员工工作得到荣耀和成就感。他特别指出，对员工的物质激励，只能满足员工的物质需求，不能让他有幸福感。“幸福感是让他们有信仰，让他们相信公司对社会和客户是有贡献的，而自己对公司是有贡献的——这样的员工容易管理”，而这样的企业文化也水到渠成。