企业管理者与员工的良性沟通是企业文化建设的第一步

第一篇：企业管理者与员工的良性沟通是企业文化建设的第一步

企业管理者与员工的良性沟通是企业文化建设的第一步

王磊

记忆中有大学毕业生说：“马云先生，你们这些大佬把市场都占了，我们没有什么发展空间了，读书出来也只是做做工，糊个口罢了”，马云回答道：“市场是无限大的，无限变化中的，因为我们只是在当下看到了一些商机，于是我们朝着这个方向在打拼，打拼的结果是现在我们并没有占领全世界的市场，而且我们的风险也在不断的倍增，我永远不敢说我已经成功了，市场终究是留给有准备的人爱奋斗的人，或许有一天我的排名会在你的后面，好后面的”。今天马云宣布辞去阿里巴巴的职务，另择新人掌舵，而马云自己可能再次开拓新的事业线。回想阿里巴巴在创业初期八个月没有薪酬，团队给出的政策是的你能容忍这样的现状你就留下来干，不然就走人。试想今天的大学生如果面对新公司出现这种决择，你是那匹千里马吗？当然其它公司的科学化、人性化管理模式下的员工他们依然在成长，公司也在不断的壮大。

世界五百强和中国五百强当中每家企业从创业到成功都经历过大大小小的各种失败和挫折，有人说他们的失败、成功和发展是公司制度的成功、是国家政策的成功、是全员努力的结果，还有人说是时代造就了成功、适应市场的观念成就了他们的成长。公司制度的成功靠的是企业管理者对自身的理解，对员工的理解，对市场的理解而制定出的符合自身的管理制度，制度虽然能模仿，但真正实施起来并不会得心应手。国家政策影响着公司吗？有人说会，一个军队禁酒令能让茅台和五粮液等公司的市值几天就蒸发上千亿，反过来我们企业想过国家为什么会制定这样的政策呢？真的是为了反腐，制止铺张浪费吗？我以为是企业的某些做法已经不适应国家文化的传承和发展，故而认为政策影响了公司。全员努力的结果公司就一定发展和壮大吗？原来的国家级大型企业江西矿山机械厂、江西机床厂、江西发动机总厂、江西铝厂等等这些老牌的骨干厂的企业员工他们努力了吗？有人会说管理者的水平太低，跟不上时代了，于是自我淘汰自我，把员工的前途也淘汰了，其实员工都努力了，员工们会说当时为什么没有人来淘汰企业的管理者呢？这个问号已经很难打开了。时代造就了许多企业的成功吗？随着国家经济总量的提高，国民的经济收入也随之增加，于是消费成了国民生活的一个主题，各行各业都有成功的典范，现实中为了成功有数不清的中小公司失败了，败得“光盘”的“负数”的也不在少数吧，其中也包括世界著名的一些国外大公司在例。适应市场的观念可以成就公司的成长吗？我想说这是必然的，但是站在市场当中，你扮演的是什么角色呢？你是带病上岗还是一位名角呢？名角都有自己的特点，做好自我，练好内功，演谁像谁，观众喜欢他们的演技以外还有长相、品德、品行，那些每天吹得比天还大的所谓的星男星女们生怕人家不认识他们，动不动就暴露一下来调调男士的味口，赢些点击率，实则把自己定位成了社会的负能量，往往这些人终究成不了大器。当他们老的时候不知道还有谁会记得，会从内心说这是我的偶像，我是他的粉丝。企业也是一样，今天山寨，明天制假，掺假，偶尔风光了一把，终究逃不过失败的结果。

茅台和五粮液说我们有好的业绩、漂亮的工厂、一流的设施、一流的产品、一流的制度、一流的企业文化，为什么国家还要跟我们过不去？前面我说了是企业的某些做法已经不适应国家文化的传承和发展，突破了底线！国家文化又是什么呢？我对国家文化的理解是国家文化是一种民族精神，一种正能量的推动者，也是某些负能量的裁判，为了维护广大人民的利益，或者说是维护一个可持续健康发展国家的一种道德监督。企业又说了，我们每年交了这么多税收，酒涨点价是公司的市场经济行为，其它东西涨价怎么不说。我以为酒可以涨价，但不能无度的涨价，恰好这些酒的最大消费群体是公款消费部门，涨价等同于“绑架”，企业交的那些税收可以说只是公款消费的千分之几或是万分之几，比较起来国家的利益，纳税

人的钞票流进了酒厂，突破了国家文化的底线，国家无法交代，但又不能明说，只能用一种婉转的方式解决。这是一种对企业负能量行为的一种惩罚！企业的行为是企业文化的一种体现，这种惩罚也是对企业文化中负能量行为的一种告戒吧！

企业管理者与员工都是国家经济体的一个个细胞，无论你的外在条件多么优越，构建一个良性的正能量的企业文化才是企业生存和发展的法宝。今天当一位新员工应聘进入你的企业时，或者说你的人力资源官将以何种形式来宣传你的企业文化，这种第一次会面将会影响新员工对你企业文化的认可度，企业在选择员工的同时员工也其实在选择企业文化，今天面对以80后90后为主的新员工群体，企业你准备好了吗？我是70后，比起80后90后们我的一些观念已经跟不上他们了，他们身上的优点是时代进步的需要，我们的企业制度和企业文化也应当随机应变吧！面对老员工，你的企业文化是否也OUT了？我们的管理层对企业文化的理解还停留在原来的一纸制度和几句口号上吗？是时候沟通了，好好的梳理一下你的企业文化，和新老员工沟通，表达你真实的思想，或许构建一种正能量的企业文化思想，相信你的企业会生存的更好，发展的更快，成长的更高。

作者系（萍乡市企业文化建设研究会执行会长）***

第二篇：企业管理者与员工的双向沟通

企业管理者与员工的双向沟通

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者相互之间沟通无效，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。

如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

那么，管理者如何把握员工间的沟通呢？ CubicHR团队给了我们指引：

良好的管理理念：管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系。如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感也可以保持良好沟通情绪。

让员工对沟通行为及时做出反馈：沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

积极倾听员工的发言：沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

减少沟通层级，做好直接沟通：交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自

己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。

注意保持理性，避免情绪化行为：在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

把握好这些，企业管理者与员工的双向沟通才能真正称之为双向。对于维护良好的员工关系也至关重要。

第三篇：加强领导力培养：学会沟通是第一步

加强领导力培养：学会沟通是第一步

我经常接到企业中基层管理人员培训的需求，有的企业培训负责人或培训机构的培训顾问说，在加强领导力培养过程中，这家企业中基层管理人员存在的主要问题就是沟通问题，所以，您就直接给做一个有效沟通培训吧，有的还说，中基层管理人员的问题主要表现在执行力不行，所有做个执行力培训吧，好更彻底地加强领导力培养，对这个问题，我是这样看的。首先，企业要加强领导力培养，要对中基层管理人员进行培训。中基层管理人员往往都是优秀员工提拔上来的，他们也许是业务骨干，也许是技术骨干，老员工，可实际工作中经常发现，他们做员工时还很让人满意，一旦提拔成管理者就不能恭维，为什么呢，因为他们虽然职位上变成管理者了，可工作习惯，思维模式都还处在员工的状态，角色还没转变过来，因此，沟通问题，执行力问题，有时只是表象问题，可能根源问题是，有些中基层管理人员对自己的管理角色，尚不清晰，或者心态意识上还没调整过来。

所以，对中基层管理人员培训，最好从管理者的角色认知开始，再讲一些管理者应该具备的心态，然后再进入技能部分，如果直接从技能开始，效果不是太好，这样也不会很好地加强领导力培养。

周正业老师，团队建设专家，实战营销专家，南京师大文学学士、法学硕士，上海交大客座教授，历任美资跨国公司高级经理，欧洲最大培训公司合作讲师，现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

所以同时中基层管理人员的培训，要先了解培训对象的实际情况，如果是任职多年的，而且之前也进行过一些培训，就可以直接讲沟通或执行力等技能课程；如果刚刚提拔到管理岗位的，建议先从角色认知开始。作为中层管理培训师有责任个性化地给企业提出培训建议。清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者

掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作。

了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理。

学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行。

掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力。掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导。

学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效。建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制。

掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通。

我认为对于中层领导者很多技巧和理论，在加强领导力培养的过程中，他就算不知道也会在长期的一线工作中运用的灵活自如，因为实践出真知。但国家现在的市场经济环境让很多人拼命赚钱的同时，忽略了自己想要什么，自己的心需要怎样的东西。

如果思想理念不重新调整，新的观念无法进入，他的提高会是有限的，就像有一句话说优秀的人之所以不能卓越就是因为他的优秀，之所以没有优秀的领导力气质是因为加强领导力培养不够全面。所以我建议从信念和思想认知上做领导力培训，从而从另外一个角度审视自身的发展。

第四篇：企业管理者与员工禁语

企业员工禁用语

1.（某事）我不知道；我不清楚； 2.（这事）我管不了；不关我的事； 3.你该问谁就问谁；你问别人吧； 4.你看着办吧；

5.你没有看上面写着呢，你自己不会看； 6.等一下，你自己找吧； 7.你知道还问我；

8.我就这态度，你投诉我吧；

9.你找我们领导也没有用，不能就是不能； 10.（不开口说话，置客户不管）

服务业员工禁语（培训用）

1、和顾客打招呼时，禁止说：哎，你买什么？你要什么？

2、顾客询问时，禁止说：您不会自己看吗？您买吗？不买就别问。

3、拿递商品顾客未问价格时，禁止说：这是×××元一件（一个）。

4、顾客询问商品价格时，禁止说：价签上写着呢，自己看。

5、顾客挑选时，禁止说：要不要。有完没完。哎，快点挑。都一样，没什么可挑的。

6、顾客询问某种商品是否有货时，禁止说：没有。早卖完了。

7、顾客提出合理要求时，禁止说：我们办不到。我们不负责。你找负责人去。

8、顾客询问商品知识时，禁止说：不知道或不清楚。我不懂。那儿有说明书，自己看。你问我，我问谁去。

9、顾客买商品犹豫不决时，禁止说：不买总拿着看什么。买不起就别买。你到是要不要，不要我可收起来了。

10、顾客看过商品或已开小票后又不想要了，禁止说：讨厌。事多。

11、收款台或柜台前业务忙时，禁止说：喊什么喊，等一会儿。没看我正忙着呢。我又没闲着。

12、顾客等候多时，问怎么还不给拿货时，禁止说：你脸上也没写着是先来的。谁能证明你是先来的。真能跟着添乱。

13、顾客询问某种商品出售地点时，禁止说：那边。不知道。

14、柜台或收款台没有零款时，禁止说：找不开，自己想办法找地方换去。

15、顾客交款时，禁止说：交钱，快点。怎么不提前准备好。

16、顾客退货或换货时，禁止说：才买的，怎么又要退（换）。买时想什么呢？

这不是我卖的，谁卖的你，找谁。愿找谁找谁，愿上哪儿告，上哪儿告。不能退。不能换。

17、顾客提意见时，禁止说：我就这态度，你管的着吗。上有领导，你随便找。

18、临近下班（或下班铃响）时，禁止说：下班了，快点、快交钱。拿零钱，要么没钱找。款都交了，不收了。

19、无论接待什么样的顾客，禁止说：有毛病。病人。

员工十个一点

嘴巴甜一点 脑筋活一点 行动快一点 效率高一点 做事多一点 理由少一点 肚量大一点 脾气小一点 说话轻一点 微笑露一点

销售经理的管理中的禁语

忌语一：我是××的人——团队建设问题

这是某经理在很多公开或私下的场合向大家发出的明示，其中××指的是集团总部的某高层领导。其意是让大家知道，他是总部高层领导一手招聘并栽培起来的，日常做事可以有足够的后台保障。

这种明目张胆的“拉帮结派”行为极其容易招致大家的反感。作为一种营销分支机构，由于“处江湖之远”而相对孤单，所以大家每天都在提倡团队协作精神以便“抱团打天下”。古语云：“正人先正己，修人先自修。”如果销售经理的帮派意图非常明显，则很难让手下的员工紧密地团结在一起。另外，总部并不止这一位高层领导，这种话一旦传到其他高层领导耳中，将会给自己的工作带来很大的被动。

忌语二：大家给我一个面子——员工关系问题

在业务会议上，某经理为争取大家的拥护时常说这句话。实际上，正常的工作安排是日常管理的必要组成部分，并不是大家“给个面子”的问题。如果将任务分配硬性与“面子问题”挂钩，那么势必将原本“公对公”的工作安排演变成“私对私”的个人关系。如果大家关系好，都给你这个面子，则一切万事大吉；一旦别人不给你这个面子，你再想把问题重新放回桌面，将会比原来付出更多的代价。

据笔者了解，有很多销售经理都在有意无意地维系自身与下属之间的“私人关系”，殊不知在日常工作中这些私人关系的“维护成本”相当高昂，并且效果十分脆弱。一个优秀的团队是利益的有机结合体。准确地抓牢大家的利益纽带，可以焕发出所向无敌的团队精神。如果幻想通过私人关系来维护这个团队，其结果只会让销售经理心力交瘁。

忌语三：好好干，旺季结束后我提拔你做副经理——激励问题

这是许多销售经理鼓励下属的话。在销售压力越来越大的今天，销售经理一到旺季便心急如火，因为整个销售关键就看旺季的业绩。要想给公司交上一份令人满意的答卷，销售经理必然会号召大家共同奋斗，同时也难免会对个别员工进行“特别”鼓励。伴随这种激励的往往会是一些“只可意会，不可言传”的物质化的东西，事实上这恰恰走到了激励方式的另一个极端。

需要注意的是，有很多销售经理在对下属许诺时容易犯“虚开空头支票”的毛病。比如当大家共同熬过销售旺季之后，经理大都忘了“大家苦干100天，旺季过后我们出去旅游”的许诺。更有甚者，一些经理在领取了佣金和奖金之后，仅仅拿出一小部分发给大家，自己留了大头。事实证明，激励不兑现和奖励分配不公极易招致下属的“集体造反”，到那时销售经理的地位就岌岌可危了。

忌语四：做不好我把你们都开掉——忧患意识问题

某经理的这番话是对几个新加盟公司的应届大学毕业生说的。他的本意是为了增强大家的忧患意识，但效果却不见得好。这几位新业务员的反应是：“他每天就知道吓唬我们，动不动就说把我们开掉，却没有想过怎样帮助我们取得进步„„”

从管理的角度上看，该经理的上述话语属于典型的“破坏性批评”，虽然其本意可能是善意的警告，但并不是明智的做法。由于感到无助，下属内心深处的忧患意识往往会影响业绩。一个真正优秀的销售经理，其正确的做法应该是帮助下属（尤其是新聘员工）充分研究市场，制定合理的销售目标和妥善的完成步骤，让下属明白完成此项任务的难度和可行性，树立起“为实现目标而冲刺”的信心。

忌语五：××是我们的业务骨干，大家都不许惹他——骨干员工问题

这是某经理在一次非正式会议上向大家发出的警告。××是分公司的业务骨干，在分公司担当60%以上的销售份额。

每个公司都会有一个或若干个业务骨干，在对待员工对公司业绩贡献率的问题上，销售经理要做到“一碗水端平”，否则，很容易伤害其他员工的感情。公司业绩的提升，离不开大家的共同奋斗，并不是哪个或哪几个业务骨干单枪匹马就能一蹴而就的。如果其他员工带着抱怨的心态去工作，其销售业绩的完成效果就可想而知。每个公司的销售区域都会有“肥沃”和“贫瘠”之分，销售经理可以根据各种销售方面的“参考指数”进行销售任务的合理分配，根据销售任务实行资源配额，但有一点不容忽视：大家在人格上都是平等的。

忌语六：再等几分钟——管理威信问题

为了让大家等待少数迟到者，几乎每次业务员会议或全体会议上某经理都要说这句话。其召开内部会议，常常是到时间迟迟不开会，多数人等少数人；会议进行中，少数人无视会议纪律，擅自外出。

一个销售经理能否树立管理威信，从其在召开内部会议时的守时性上就能窥视一斑。对少数员工违犯纪律行为的“宽容”，最终将使管理者威信扫地，难以服众。

忌语七：××比较捣蛋，你们不要与他接近——内部团结问题

这是某经理在一些私下的场合，面对几个比较“亲密”下属时的心腹话，他所指的××往往是与他不合的人。

我们知道，一个公司对外的爆发力关键就在于大家的合力，当公司沉迷于内耗时，其合力是最小的。一个公司的衰落也必然是从内耗开始的，而一旦到了积重难返的境地，想再重整旗鼓则十分艰难。

忌语八：这几个人没有一个好东西——人才优势调动问题

当发现分公司业绩下滑，越来越“分崩离析”的时候，某经理怨天尤人，发出以上感慨。

其实，每个人都有自己的优缺点。一个优秀的销售经理要善于发现手下员工的优点，先做到“扬长避短”，进而做到“取长补短”，最终做到“人尽其才”。当销售经理发现自己手下的员工工作没有多大激情的时候，首先要想到的是自己应该如何做，如何去发现大家的优点，把大家调配好、调动起来。

管理者不可说的十大禁语

1.“不关我事”：身为管理者，只要是公司的事情，事无巨细，都有一份责任。即使是完全在职责之外，态度和蔼地给予一些指引，也能表现出自己的成熟大度和礼节。工作当中很多时候都是说者无心，听者有意，对下属说一句这样的话语很容易将自己的形象彻底颠覆，对同事说一句这样的话语会激发矛盾产生误解，对上司说一句这样的话语可能意味着你该调整岗位了。

2．“为什么你们„„”：在责问别人时，想一想自己有没有什么过失，尽了多少力多少心。有时，宽容地对待别人的错误，会使人更加振作，更加进步。用一连串的“为什么”去发难于人，得到的也可能是一连串的“为什么”的答案。反过来问：为什么我没有配合好你们？你们有什么地方需要我？也许事情会解决得更快一些的。

3、“上面怎样骂我，我就怎样骂你们”：作为管理者，起的是一个上传下达的桥梁的作用，但绝不是一个简单的传递。对上，要忠诚尽责，完成任务；对下，要想方设法，给予激励帮助支持。敢于承受来自上面的压力，担负起责任，敢于缓和下级的紧张，创造和谐的工作环境，才是一个管理者最应该做的事情。

4、“我也没办法”：管理者的能力，从某种方面来说，是用解决问题的能力来衡量的。只会强调客观原因，不会积极的心态去调动一切可用的资源，显露出来的肯定是无可奈何和对上级以及下属的打击。要相信办法总是比困难多，相信集体的智慧是可以攻克一切堡垒的。

5、“我说不行就不行”：以自我为中心的话语，与事实没有合理性的解释，很难服人的。凡事不能以事实为依据，不能本着商讨的态度来解决，可能会使事态更进一步的恶化。其实即使是错的意见，听听也无妨，应该是本着有则改之，无则加勉的心态来对待自己和别人。片面的做出判断，有时就是一种武断，说不行就不行，一定要有科学的分析和依据，这样才能降低判断结果错误的风险，保证判断的正确性。

6、“你说怎样就怎样”：听起来象是气话，又象是不负责任的话。在产生一些争议时，当一些意见没有被采纳时，这样的话脱口而出，听者会认为，你的见解毫无是处，本来还有可接受的地方，会变得全盘否认，而且从此将可能不再向你征询看法和想法了。保持冷静的头脑和清晰的思维，说出所有的思想，提供参考，并不因没有被使用而太过激动，是一个管理者良好的品质和性格。

7、“我随时可以怎样”：强权气势的话语，让人听到了就有一种很不舒服的感觉，换句话来说，你以为你是谁？你想怎样就怎样，你到底有多大的能耐？以势压人，只会贬损个人的形象，在大家心中埋下抱怨的种子，这种抱怨，一旦暴发，其弹力之大，是无可想象的。所以保持平意近人，多些尊重他人，是自己尊严的体现。

8、“你真的很笨”：奚落、讽刺、挖苦员工的话语是在伤害员工自尊及感情，“哀莫大于心死”，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对员工、对管理者、对企业的都是不利的。

9、“不行啦，我能力有限，谁行谁来做”：如果是真正认识到自己的能力有限，能够迎头赶上，自我充电，或许可说是一种有自知之明而且有上进心的表现，也算是一大幸事。但如果是用这句话来抵触工作，来嘲笑挖苦他人，来掩饰自己内心的慌张，全无挑战工作的意识，则可以说，说这句话的管理者无形中已散失了一个管理人最基本的素养，他已不配再做管理者了。

10、“都很好”、“蛮不错”：泛泛的表扬，既缺乏诚意又不能振奋整体、激励个体，因为人皆不喜欢廉价的、言不由衷的恭维，因此表扬的言语策略应该是及时、有代表性、有充实具体的内容，能够体现被表扬者风貌的语言。不实的表扬表现在用夸大的言辞去称赞不足为奇的小事，有用心炮制的嫌疑，该类表扬其危害在于只令被表扬者高兴，而令所有其他人反感。极力吹捧的行为，其结果往往导致民心的背离，因此人才管理中，及时且适度的赞美言辞是领导者必须掌握的一门学问。

第五篇：什么是企业文化建设

什么是企业文化建设

作者：未知 来源：网络 点击数:23136 日期：2008-4-1

5企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

企业文化建设的基本内容

物质文化建设（表层文化），包括生产资料文化、产品文化、环境文化，如：品牌、包装、厂容厂貌等。

行为文化建设（中层文化），主要是对企业的人、财、物、事的各种动的和静的状态都有明确的标准和规定，如：行为、公关、服务等。

理念文化建设（深层文化），包括变革观念、竞争观念、效益观念、市场观念、服务观念、价值观念、道德观念、战略观念，还有民主意识、思维方式、经营管理思想，具体表现在劳动态度、行为取向和生活方式方面。

企业文化建设的主要目标

1、确定MI（理念识别），包括：

（1）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。

（2）确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。

（3）确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。

2、确立VI（视觉识别），统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。

3、确立BI（行为识别），主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和职工行为。

4、以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织；抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设；做好思想政治工作等相关工作。

5、内外并举，塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业文化建设应与塑造企业形象相统一，实现技术创新，做到群众性合理化建议活动持之以恒，使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌，教育职工要像爱护自己的眼睛一样爱

护企业的品牌声誉，使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机，展企业精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业可持续发展奠定坚实基础。

6、目标激励，塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化。企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线，战略、结构、制度是硬性管理；技能、人员、作风、目标是软性管理。强化管理，要坚持把人放在企业中心地位，在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人，确立职工主人翁地位，使之积极参与企业管理，尽其责任和义务。强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。

7、寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。人改造环境，环境也改造人，因此，要认真分析企业文化发育的环境因素，使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。采取强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会、企业文化艺术节等；小型活动经常化，即：利用厂庆、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。

企业文化建设的基本观念

1、团队理念

2、团队精神

3、领导理念

4、经营服务理念

5、精细核算理念

6、质量理念

7、文明工地“窗口”理念

8、名人效应理念

9、科技创新理念

10、依法治企理念 以上十个理念其具体内容将层层进行征集、评定、归纳。

企业文化建设的意义

企业文化建设的涵义是指对企业文化的发展目标和发展方向所制定的总体谋划和基本对策。其特点包括渐进性、整体性、柔软性、可继承性、潜移默化性等，并通过企业文化建设对企业发展起到推动作用。那么我们公司进行企业文化建设到底有何意义呢？

一、企业文化建设，是新世纪企业生存和发展的内在需要。

二、建设企业文化，充分发挥人的作用，是当今世界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。调动和学组织广大职工的积性、智慧和创造力，是现代化管理的高层次选择。

三、建设企业文化，增强企业的凝聚力和在市场上的竞争力，使企业生存和发展的根本战略。通过建设企业文化，增强企业活力，保证市场经济健康发展，促进经济上新台阶的迫切需要。

四、树立企业文化的战略意识，增强企业文化的战略观念，强调企业文化的战略决策，进行企业文化的战略实施，是当前转换经营机制和进行科学管理以赢得市场经济竞争优势的迫切需要和必然趋势。

五、通过企业文化建设，培育企业价值观把企业全体员工拧成一股绳，为实现企业目标而奋斗。

六：企业文化建设对企业凝聚力、吸引力、战斗力、公信力等的形成和提高具有重要意义：

凝聚力------是一个企业的核心力，如能将员工比作一根线，那企业就是由线拧成的一股绳，绳的结实程度就是凝聚力。优秀的企业文化就是一双编绳的巧手。

吸引力--是一个企业的向心力，让员工贴得更近，让外界人员靠得更近，这就是企业文化的魅力

战斗力--是员工的作战能力，优秀的企业文化能让员工思想统一，而思想统一才能步调一致，步调一致的团队才有战斗力。

公信力--健康的企业文化，不但是企业员工的精神支柱，也能提高企业的公众信誉，给企业带来难以估计的社会效益。

企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

企业文化建设的总体思路和要求

1、贯彻党的十六大精神，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以创新精神大力发展先进文化，本着全面建设现代化企业的要求，适应激烈市场竞争形势发展的需要，建立公司企业文化体系，突出加强职工的思想道德建设这一企业文化的灵魂，推进现代经营理念与先进技术、先进管理方式的结合，推进物质文明、精神文明和政治文明建设，融合、打造并提升企业核心竞争力。

2、以经济建设为中心，以科技兴企为目标，以强化企业管理为依托，以制度建设为内容，以形象建设为载体，以文体活动为手段，以思想政治工作为保证，通过建立创新理念、凝练企业精神、培养好的作风、完善管理机制、营造学习气氛、建设过硬队伍、树立良好形象，构筑起“严谨、务实、创新、奉献”的企业文化氛围，形成独具特色的总包公司企业文化，成为打造国家特级施工企业、创建一流现代化企业管理的重要组成部分。

企业文化建设的现状与特点

公司重组以来，特别是近年来的探索和多方面工作，公司企业文化建设取得较大进展，干部职工的认识在升华，领导者的意识和主动性、自觉性以及职工群众的积极性、创造性在不断增强。体现企业价值观念的企业精神经长期积淀业已形成，一些企业标识等经过上下多次反复征集、酝酿、修改也已确立。各分公司不断丰富和创新者企业文化，积累了一定的经验，已逐步实践探索并形成了具有本企业特色的企业文化，对企业建设发展所发挥的重要作用愈加明显。但从整个系统企业文化建设发展看还不够平衡，有些工作较为滞后，缺乏整体规划。总公司企业文化建设呈现的特点，主要体现在工作的整体性和广泛的群众性，以及与政治、经济工作的一致性和载体的多样性。根据公司企业文化建设发展现状，为进一步深化并打造具有本行业本企业特色的企业文化，促进各项事业发展和进步，推进建设现代企业建设进程，实现可持续发展，特制定本实施纲要。以形成自己的管理风格和道德规范，造就出员工共有的理想信念、价值取向、行为准则等宝贵精神财富。

如何开展企业文化建设

企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。

第一阶段：提案阶段：建立组织机构———组织落实

（1）成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。

（2）下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。

（3）外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。

第二阶段：提案准备———思想落实

（1）实施企业文化的原因分析：

（2）实施企业文化的背景分析：

（3）实施企业文化的宗旨和目的分析：

第三阶段：实施阶段

（1）具体措施：以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识，开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。

（2）确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。

（3）企业文化工程和学习型组织导入的方法：把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。

第四阶段：检查实施阶段和查漏

（1）制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。

（2）检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况：

用企业理念（MI）企业行为（BI）来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇，迎接挑战。

（3）起草提案书作为两手册备用资料（MI、BI手册）

（4）作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度；对调查的所有资料进行整理、统计；对企业营运实态与形象现状作综合评估。

企业文化建设的相关问题

1、处理好企业文化与思想政治工作的关系。思想政治工作和企业文化建设是有机结合的，既有联系，又有区别；既可以相互促进，相得益彰，又不能相互取代。正确认识企业文化和思想政治工作的关系，对于加强企业精神文明建设，推动企业的改革与发展产生重要的作用。企业文化建设为开创思想政治工作新局面，更好地为生产经营服务提供了条件，同时随着企业思想政治工作的改革与加强，也必将对企业文化建设起到巨大的推动作用。要以党的十六大倡导的“促进人的全面发展”为主题，从解放人的思想、转变人的观念入手，在开展思想政治工作中处理好虚与实、讲与做、精神与利益的关系，发挥思想政治工作的针对性、科学性和实效性，为经济工作和企业发展提供良好的思想基础和稳定局面。

2、加强对经营管理者的培育，以此带动企业文化建设。企业文化建设是有关企业生存发展的全局性、整体性、长远性、综合性的工作，企业经营管理者特别是主要领导人起着非常重要的作用。作为企业中的重要经营管理者，不仅应当是企业文化的设计者、倡导者、组织者，还应当是模范的实践者，更应当是企业文化的直接体现者。领导者应该率先垂范，以自己的良好行为为优秀的企业文化提供可见的形象，同时特别需要企业领导以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和配置企业文化。

3、讲求企业文化建设的方法和途径。企业文化不是无源之水、无本之木，它必须通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来，也就是企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象，虽不等于企业文化，但有重要作用。企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用，是企业文化的重要组成部分。

4、加快建立企业文化的体系框架工程。包括：把握企业文化建设的“把企业核心竞争力转化为市场竞争力”这一基本要求；体现“把握发展方向，具有先进性；体现时代特征，具有吸引力；塑造品牌标识，具有市场竞争力”这“三点内涵”；突出“把党的方针政策和国家产业政策融于企业发展之中，形成具有鲜明特色的企业发展理念、把思想政治工作融入企业市场竞争之中，形成具有强大凝聚力的企业精神、把企业人文创造融入企业产品之中，塑造以企业品牌为核心内容的企业形象标识”三项主要任务。

5、走出企业文化建设过程中的观念误区。一是鼓吹“文化功能”，认为“企业文化是个筐，什么都往里面装”，此种说法不但搞不好企业文化，还会影响其它管理职能的正常发挥。二是曲解“以人为本”，现实中的职工切身利益和个人目的，难免出现与企业利益和宗旨不一致的问题，职工也必须遵守企业的一切准则规定，尊重客户和竞争对手，因为离开一定的前提条件，就很难取得预期效果。三是滥用“民主管理”，决策要讲民主，但经营管理一定要有权威，在职工这种权威情况下，才能更加有效发挥管理的作用.