国家职业资格一级证书项目管理师招生简

第一篇：国家职业资格一级证书项目管理师招生简

人力资源与社会保障部职业技能鉴定 项 目 管 理 师（CPMP）培 训 鉴 定

关于开展第六期高级项目管理师

国家职业资格培训鉴定工作的通知

各区市企业及有关事业单位：

经国家人力资源和社会保障部(原劳动和社会保障部)、省人力资源和社会保障厅共同批准和统一部署，开始面向全国企业界开展高级项目管理师（国家职业资格一级）培训鉴定工作，迄今已举办六期培训班，对国内万余名中高层项目管理人员进行了职业培训和能力鉴定，其中大部分学员顺利通过考试，并获得高级项目管理师国家职业资格证书。目前，由我机构组织培养的万余名高级项目管理师、项目管理师和助理项目管理师（含2003年至2005年期间参加我机构组织的初、中级项目管理师试验性培训鉴定的学员）遍布全省各行各业，真正形成了一支正规化、职业化、专业化的项目管理“人才大军”，在我国经济发展和社会进步过程中发挥着不可替代的积极作用。

我机构调查结果表明，上述由我机构组织培养的万余名助理项目管理师、项目管理师、高级项目管理师绝大多数在本单位得到重用，并根据《各省人民政府关于提高企业职工收入的意见》以及《各省劳动和社会保障厅关于建立生产岗位高技能人才技术津贴的通知》之规定获得了薪资提升（助理项目管理师每月增加津贴200元；项目管理师每月增加津贴500元；高级项目管理师每月增加津贴800元）。同时，根据《各省人力资源和社会保障厅、各省财政厅关于2012年调整企业退休人员基本养老金的通知》之规定，凡在2011年当年退休并在此之前获得高级项目管理师国家职业资格证书的学员，均已于2012年1月份起每月增加280元的基本养老金。事实证明，人力资源和社会保障部根据国家职业资格证书制度制定和颁布《项目管理师国家职业标准》，并在此基础上面向全社会开展项目管理师国家职业资格认证，有效规范和促进了项目管理专业人才队伍的能力养成、素质提高和职业化进程，对国家有益、对单位有用、对个人有利，具有十分明显的社会意义和现实价值。

应广大企（事）业单位项目管理者的要求，并报请省人力资源和社会保障厅批准，定于2014年5月11日－16日在北京市举办“第六期高级项目管理师职业资格培训班”。请各有关企（事）业单位抓住机会认真做好相关组织工作。现将具体事项通知如下：

一、工作目的通过开展高级项目管理师国家职业资格培训和鉴定工作，帮助我国广大企（事）业单位在项目管理方面培养和造就一支正规化、专业化、职业化的高技能管理人才队伍，从而对我国企（事）业单位进一步强化科学管理、增强市场竞争力产生积极促进作用。

二、培训鉴定内容由国家人力资源和社会保障部指定的国家级项目管理专家根据《项目管理师国家职业标

准》设定的五大职业功能系统讲授项目管理的理论与方法。授课内容注重案例分析，突出可操

三、机构介绍：

北京进阶博才教育咨询有限公司（进阶教育），致力于职业资格培训认证领域，是国内职业资格教育行业的领军企业。专门从事各种管理类国家职业资格认证培训，自成立以来，先后配合人力资源和社会保障部、国务院国资委等政府部门组织开展了企业信息管理师、高级项目管理师、物流师、企业文化师、采购师等多个职业的资格认证培训工作，共计培养高技能人才近万名。

四、培训鉴定对象：

企（事）业单位董事长、总经理、项目总监、技术总监、财务总监等高层管理人员以及项目经理、部门经理、产品研发经理、工程监理等一线管理人员。

五、培训方式

采取自学、面授培训相结合的方式。

自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习。

面授培训是指在鉴定考试前一段时间内对学员进行集中辅导培训。

六、鉴定申报条件（具备以下条件之一者）

（1）取得本职业项目管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得博士学位，连续从事本职业工作3年以上，并担任项目管理领导工作1年以上，负责过2—4项以上复杂项目管理工作，取得一定的工作成果（含研究成果、奖励成果、论文著作），经高级项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（3）、大专以上或同等学历并从事相关工作六年以上者。

（4）、具有大学本科以上学历，连续从事本职业工作8年以上，并担任项目管理领导工作3年以上，负责过3—5项大型复杂项目管理工作，并取得一定的工作成果（含著作研究成果、奖励成果、论文），经高级项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

七、报名所需提交资料

1、个人工作经历证明一份；

2、鉴定表两份；

3、报名申请表一张；

4、身份证正反面扫描件一份（扫描在一张A4纸上）；

5、学历证书原件的扫描件及复印件一份； 6、2寸彩色（蓝底）照片的电子文档一份 7、8000字论文电子档一份；

八、鉴定资格认证

学员参加考试，合格者由人力资源和社会保障部颁发中华人民共和国高级项目管理师证书（国家职业资格一级）, 证书统一编号、全国通用、上网可查、终身有效。

九、培训及鉴定时间

报名时间：即日起开始报名，报名及论文提交截止时间为：4月1日 培训时间：5月11-5月16日培训地点：北京 考试科目：

认证级别：项目管理师一级

十、鉴定方式

分为理论知识考试、专业能力考核以及综合评审。理论知识考试、专业能力考核均采用百分制笔试方式，综合评审采用口头答辩方式，60分以上为鉴定合格成绩。

十一、收费标准

上述费用包括：报名费、培训费、远程培训费、教材费、鉴定考试费、综合评审费、证书费等。

十二、报名及联系方式

咨询电话：***联 系 人： 宋海波

报名地点：北京市海淀区西三旗上奥世纪A座101

2十三、交款方式：

收款单位：北京进阶博才教育咨询有限公司

开 户 行： 中国建设银行北京天通苑支行 帐号： 1100 1029 7000 5900 0372（请注明：“高级项目管理师培训”字样）

注：请认真填写下页报名表↓

学员报名表（个人版）：

国家职业资格高级项目管理师报名申请表

填表说明：

1、以上所有信息均为必填项，请学员认真填写！

2、在毕业学校名称、毕业证书编号、毕业时间3栏中，请务必按照本科毕业证上相关信息准确填写。

3、将此表正确填写后与汇款凭证一起传真至招生办公室备案

学员报名表（企业版）

国家职业资格高级项目管理师报名申请表汇总表

备注：

1、招生单位填报此表时，要将每位学员的个人报表一并上报。

报名联系人：宋海波电话：***2、各企事业单位集团内部培训，均可享受团体优惠价格。

第二篇：高级项目管理师职业资格一级证书(cpmp)简介

职业资格一级证书高级项目管理师详解（CPMP）

中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》国发〔2010〕36号文件中指出：“大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，贯通技能劳动者从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师的成长通道。企业在聘的高级工、技师、高级技师可与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等的工资福利待遇。”作为优秀技能人才（高级技师）证明，是晋升求职的必备条件，并载入个人档案，与薪酬挂钩，且获得退休金等方面政策奖励，部分省市已纳入当地户籍申请政策。证书实行统一编号，全国通用，终身有效。

CPMP基础知识：

不同职能部门的成员因为某一个项目而组成团队，项目经理则是项目团队的领导者，是企业法定代表人在项目上的一次性授权管理者和责任主体。他们所肩负的责任就是领导他的团队准时、优质地完成全部工作，在不超出预算的情况下实现项目目标。项目的管理者不仅仅是项目执行者，他参与项目的需求确定、项目选择、计划直至收尾的全过程，并在时间、成本、质量、风险、合同、采购、人力资源等各个方面对项目进行全方位的管理，因此项目管理可以帮助企业处理需要跨领域解决的复杂问题，并实现更高的运营效率。项目管理师是指掌握项目管理原理、技术、方法和工具，参与或领导项 目的启动、计划、组织、执行、控制和收尾过程的活动，确保项目能在规定的范围、时间、质 量与成本等约束条件下完成既定目标的人员。该职业共设四个等级：项目管理员、助理项目管 理师、项目管理师、高级项目管理师，每个等级分别授予不同级别的证书。依据现阶段我国项目管理的水平，CPMP 对从业人员的资质要求做出了明确的规定，除规定所有的人员都必须具备职业道德和掌握项目管理的基础知识、法律法规知识，依据其职能范围和工作内容，突出强调了他们应应掌握的知识（包括知识、方法、工具、手段）CPMP证书的特点

主要表现在以下几个方面：CPMP 是一种对项目管理专业人员知识、经验、能力水平和创新意识的综合评估证明，具有广泛的认可度和专业权威性，代表了当今国内项目管理专业人员资格认证的最高水平。项目管理师证书已成为我国各企事业机构组织对项目挂历专业人员素质考核的主要参考因素。由中华人民共和国劳动和社会保障部在全国范围内推行的国家职业资格认证体系，具有广泛的代表性和权威性.认证体系介绍：

培训考试体系完整：中国项目管理师（CPMP）国家职业资格认证是中华人民共和国劳动和社会保障部在全国范围内推行的四级项目管理专业人员资质认证体系的总称。

项目管理师的培训考试采取标准授权方式，所有培训考试定点机构均需经过劳动社会保障部国家职业技能鉴定中心项目管理专业资格认证管理办公室审核、考察及认可。所有申报人员均需经过授权机构统一培训、统一考核及全国统考，从而确保了项目管理师证书的质量和含金量。以项目管理师级认证为例：需要经过申请者资格审查、从事项目管理工作经历审查、授权机构集中培训考核、案例讨论、实习作业、全国统考、专家评估几个过程，只有通过每一个环节的人员才可授予相应证书。

高级项目管理师考试科目：

1、理论知识和操作技能两门考试（专业技能与综合评审两部分）。

（基础部分、专业部分）（注：专业部分任选一门：IT项目管理、投资项目管理、工程项目管理、其他类项目管理、通用类项目管理）。

2、操作技能考试共分（专业技能考核与综合评审两部分）。

专业技能考核采取闭卷方式，题型为计算、绘图、综合案例题

建造师：（不论一级或者二级）是以专业技术为依托、以工程项目管理为主业的执业注册人员，近期以施工管理为主。是指你在工程施工管理中具有的一种资格，是建设行业的施工管理资格证。

工程师：（不论高级、中级和初级）是指具有从事工程系统操作,设计,管理,评估能力的人员。是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高级工程师,专家等职称。当然,这也只是对从事工程建设或管理人员技术水平的一种标定而已。工程师的称谓通常只用于在工程学其中一个范畴持有学术性学位或相等工作经验的人士。高级工程师:指中国专业技术职称工程类中的高级职称（职称改革后称为专业技术职务任职资格），也是最高职称。重点在实施

项目管理师: 指掌握项目管理原理、技术、方法和工具，参与或领导启动、计划、组织、执行、控制和收尾过程的活动，确保项目能在规定的范围、时间、质量与成本等约束条件下完成既定目标的人员。项目管理师是整个项目的过程管理。重点在管理

他们之间的区别如下：一个项目实施的时候是由项目管理师进行规划、统筹，并进行相关团队的组建及分公，在项目实施过程中，把握节点，做好目标管理即可，在项目结束后做好报告及相关项目总结上交，并拟制项目结束预案。

而工程师在项目的整个系统运行中应具备一个全局的了解，并具体到下一步该怎么去筹划动作，主要负责于整个项目进度的负责及担当，项目运行过程中出现的任何技术问题都交由工程师负责。建造师执业证属于一种资格，工程师职称证属于等级称号

注册建造师资格是担任大中型工程项目经理的一项必要性条件，是国家的强制性要求。但选聘哪位建造师担任项目经理，则由企业决定，那是企业行为，工程项目经理作为企业法人在项目上的代理人，同时又是项目施工的组织指挥者，他必须具备项目管理的理论知识和组织施工的实践经验。懂技术、会经营、善管理，具有组织、指挥、协调能力，项目经理在工程项目中的主要工作表现在与其岗位相适应的决策、组织、策划、控制、协调等职能，最终是实现企业在承包合同中规定的目标。全国项目经理队伍的整体素质看，绝大多数人员爱岗敬业、胜任本职，为国家的基础设施建设做出了重大贡献，但也有少数人责任心不强、管理能力低下，难以胜任项目经理岗位，从而导致项目亏损和安全质量重大责任事故的发生，严重损害了国家、出资人、企业和职工的利益，在社会上造成了极坏的负面影响。加快推进项目管理的专业化、职业化和社会化管理的进程。建造师与项目经理并不等价，两者不能相互代替。工程项目管理职业化、社会化是促进建筑行业的健康发展保障。

项目负责人及项目经理选拔制度

《建造师执业资格制度暂行规定》也明确，国家对建设工程项目总承包和施工管理关键岗位的专业技术人员实行执业资格制度，纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划。建造师是技术职业资格。那么，具有专业技术资格的人员既可以做技术工作，诸如公司总工程师、项目的主任工程师等，也可以做管理工作，如企业经理、项目经理。只要符合项目的要求就可以为项目管理。项目管理师有时也是项目经理 项目经理制度已经实行十几年了。项目经理制度实行的初衷是针对建筑施工企业管理重机关、轻现场，人浮于事、效率低下等现象的项目好坏取决于项目经理的水平。在项目经理有职有权的前提下（事实上绝大多数项目经理有职有权），可以选择优秀的施工队项目经理当初的定位是一种工作岗位，后来演变成一种执业资格。但是，这种执业资格又不被人事劳动部门认可，就不能列入合法执业资格之列。特别是在我国加入WTO后，与国际惯例衔接就有些不伦不类。建造师注册资格的确将大幅度提高建筑企业的技术管理水平，包括项目的管理水平。目前至少有半数的项目经理存在“黑户口”或互相兼职挂靠现象。欠缺管理能力的建造师无法全面的保障工程的时间及质量。全国的中小型建设项目汗牛充栋、多如牛毛，这些工程同样需要有一定素质的项目经理队伍。更重要的是还必须具备政治领导素质、组织协调和对外洽谈能力以及工

程项目管理的实践经验《过渡办法》中指出的：“项目经理岗位是保证工程项目建设质量、安全、工期的重要岗位。”《建设工程项目管理规范》明确：“项目经理是根据企业法定代表人授权范围、时间和内容，对施工项目自开工准备至竣工验收，实施全过程、全面管理。”从这个角度说，用建造师替代项目经理不符合文件本意，所以，建造师和项目经理不能采取简单的取代和被取代的置换，而是有条件的补充。建造师是建设行业的施工管理工作的资格证。国家取消项目经理资格证，并不是取消项目经理，注册建造师在管理实施过程中仍然叫项目经理。建造师和项目管理师在操作过程中可能都称为项目经理，只是资格不一样

我国大中型工程项目建设过程中，这些工程需要有一定管理素质的人员。需要有一定素质的项目经理队伍。进行严格有强制性继续教育和国际化培训考核后予以置换，使他们真正做到知识更新，以适应项目管理人才国际化发展的需要。项目经理的要求，不但在专业知识上要求有建造师资格，更重要的是还必须具备政治领导素质、组织协调和对外洽谈能力以及工程项目管理的实践经验《过渡办法》中指出的：“项目经理岗位是保证工程项目建设质量、安全、工期的重要岗位。”《建设工程项目管理规范》明确：“项目经理是根据企业法定代表人授权范围、时间和内容，对施工项目自开工准备至竣工验收，实施全过程、全面管理。”项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性授权管理者和责任主体。虽然从事工程项目的专业人员都是建造师，但作为这个项目来说，只有一个项目经理，其它建造师在这个项目全过程管理活动中还必须接受项目经理的领导和管理，他们又是领导和被领导的关系。所以，建造师和项目经理不能采取简单的取代和被取代的置换，而是有条件的补充。现在国家已经对大型建筑单位有了硬性要求，必须持有高级项目管理师这个证书才可以承揽大型项目，高级项目管理师证书是国家人力资源社会保障部颁发的；建造师是建设部及建设厅发的是在承揽工程后施工过程中使用的；所以需要两证并用。

关于做好2011年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（人社部函[2011]79号）

关于做好2012年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（人社部函[2012]23号）

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障（劳动保障）厅（局）：

为做好2011年国家职业资格全国统一鉴定（以下简称“全国统一鉴定”）工作，加强规范管理，保证鉴定质量，现就有关事项通知如下：略

2011年高级项目管理师全国统一鉴定日期是11月20、21日23日

2012年高级项目管理师： 项目管理师1级 ：5月19-20日，11月16-18日

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

一级综合评审时间由省级鉴定中心确定 专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。

高级项目管理师工作要求

职业功能 工作内容 技能要求 必备知识

一、项目启动

（一）需求分析 1．能够明确项目需求

2．能够善于与项目的利益相关者进行充分的沟通 投资分析的知识

（二）可行性研究 1．能够组织多种项目可行性研究

2．能够对可行性报告做出评价决策 1．项目评价的知识

2．投资环境与法规知识

3．贸易知识

4．系统工程模型与方法的有关知识

二、项目计划

（一）范围计划 1．能够创建多级项目的工作分解结构

2．能够在多项目的管理中审核项目的范围，划分项目之间的界面

3．能够组织编制工作分解结构词典 多项目分解知识

（二）进度计划 能够制定多项目总进度计划，并协调各个项目之间的进度 1．项目管理信息系统的知识与方法

2．多项目平衡知识

（三）费用计划 1．能够审定项目资源计划、项目估算和项目预算

2．能够进行多方案成本效益分析

3．能够组织制定多项目的费用管理计划 项目费用管理知识

（四）质量计划 1．能够制定项目的质量方针

2．能够指导建立项目的质量管理体系 1．质量策划知识

2．质量改进知识

（五）人力资源管理计划 1．能够建立项目的组织结构和管理制度

2．能够确定项目团队的分工和职责

3．能够组织建立项目组织的招聘、考核、培训和奖惩制度 1．组织理论

2．人力资源管理理论

（六）沟通计划 1．能够制定发布信息的标准和准则

2．能够组织建立项目管理信息系统

3．能够协调项目内外重要关系 信息管理系统的知识

（七）综合计划 1．能够组织编制多项目的计划

2．能够制定项目计划执行的评估准则 运筹学模型知识

（八）采购计划 能够审核项目采购计划 有关采购法规

（九）风险管理计划 能够审核项目风险管理计划 风险预估知识

三、项目执行

（一）计划执行 能够监督多项目的执行情况，并协调各项目的关系 多项目管理知识

（二）质量管理 能够对质量管理活动进行审查，并监督质量管理计划的执行 质量审核知识

（三）团队建设 能够提高项目成员及团队的能力 1．绩效管理知识

2．企业文化的一般知识

（四）沟通 1．能够指导建立项目管理信息系统

2．能够保证多项目之间的信息共享，避免信息的冲突，并有效地进行传输 1．多项目管理中的信息分发方法

2．项目管理信息系统规划知识

（五）采购 1．能够主持合同谈判

2．能够审定付款清单

3．能够根据合同，建立项目的支付系统和规章制度 1．国际招标方式及程序

2．合同的谈判与授予原则

四、项目控制

（一）范围控制 1．能够分析多项目范围变更影响，并提出建议

2．能够在范围变更批准后，指导多项目新的范围计划并修改文件

3．能够在多项目执行过程中审查可交付成果和工作成果

4．能够协调多项目的范围计划执行情况 多项目范围变更控制的原则

（二）变更控制 1．能够制定项目变更控制系统

2．能够协调多项目之间的变更

3．能够组织项目变更评价，审定建议，并监督实施 项目整体变更原则

（三）进度控制 1．能够指导建立进度变更控制系统

2．能够针对项目进度偏差采取纠正措施

3．能够协调多项目的进度冲突

4．能够预测项目进展趋势 多项目进度控制的方法

（四）费用控制 1．能够制定费用控制系统所遵循的程序

2．能够分析成本趋势，预测可能出现的机会和问题

3．能够评审项目的成本和费用状况 费用控制方法

（五）质量控制 1．能够监督质量管理计划的实施

2．能够预测项目的质量趋势

（六）沟通控制 能够监督沟通管理计划的实施

（七）风险控制 1．能够在风险发生时，对备用方案做出决策

2．能够预测风险的发生，并采取相应措施 风险处置权变理论

五、项目收尾

（一）合同收尾 1．能够评价项目的执行结果

2．能够组织合同的终止工作

3．能够对项目成果的交付做出审批，指导项目交接 合同纠纷处理

（二）管理收尾 能够组建项目评价小组，对项目进行评价 项目评价技术 考前培训

（一）项目管理知识体系（九大模块）:

基础知识：

1、项目范围管理

2、项目时间管理

3、项目费用管理

4、项目质量管理

5、项目人力

资源管理

6、项目风险管理

7、项目沟通管理与合同管理

8、项目采购管理

9、项目综合管理

考试形式 : 均采用百分制，分为理论知识考试和专业能力考核，成绩皆达60分及以上者为合格。高级项

目管理师还需进行综合评审，并根据专业的不同相应增加专业知识与专业能力考核。

考试分为理论知识考试和专业能力考试两大部分。其中还包括职业道德考试。理论考试的题型以单选、多选为主。理论考核主要考查学员对项目管理概念、知识体系整体的掌握程度。专业能力考核部分考试题型主要为单选、多选、判断、计算、以及案例题。专业能力主要考察学员对项目管理实践操作的掌握程度

第三篇：企业信息管理师国家职业资格认证

企业信息管理师国家职业资格认证

加入WTO后，我国各行各业面临着来自国际、国内更加激烈的市场竞争。为应对和赢得经济全球化所带来的竞争，我国企业必须及时转变管理观念，尽快实现以信息化为核心的管理现代化，进而提高企业的市场竞争力。然而，中国企业（尤其是传统企业）在信息化进程中正面临着一个巨大瓶颈的制约，这个瓶颈既不是技术，也不是资金，而是复合型信息管理人才的匮乏。人才的匮乏严重困扰着企业信息化建设的正常进行，极大影响了企业信息化水平的快速提高。因此，在全社会范围内培养一支既懂管理科学又懂信息技术的复合型、专业化、正规化的企业信息管理人才队伍已是当务之急。在此背景下，国家人力资源和社会保障部根据国家职业资格证书制度，适时制定并颁布了《企业信息管理师国家职业标准》。该《标准》的出台,标志着我国企业信息管理人员的职业培训和资格认证有了统一规范和科学依据，必将积极促进我国优秀CIO人才的大批涌现。

《企业信息管理师国家职业标准》将企业信息管理师定义为“从事企业信息化建设，并承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人员”,并按知识和技能水平的不同将该职业划分为助理企业信息管理师（国家职业资格三级）、企业信息管理师（国家职业资格二级）和高级企业信息管理师（国家职业资格一级）三个等级。根据该《标准》，符合申报条件，经过正规培训并且鉴定合格者，可获得相应等级的《中华人民共和国家职业资格证书》。

《企业信息管理师国家职业标准》包括六大职业功能模块：信息化管理、信息系统开发、信息网络构建、信息系统维护、信息系统运作、信息资源开发利用。

由于企业信息管理师是以IT为核心的管理类职业，直接面向日新月异的企业信息化建设，发展变化很快，并且这种变化的复杂程度很高，因此，单纯依靠过去“书本教材+面授课堂”的传统培训方式，很难完全跟上时代发展的步伐。所以，为保证本职业的先进性、适用性，《企业信息管理师国家职业标准》明确规定了网上培训的最低学时数，目的在于实现本职业培训内容的及时更新和“滚动化”提升。据此，人力资源和保障部培训就业司通过下发劳社培就司函[2003]１５３号文件，专门确定了本职业“面授培训与网上培训相结合”的培训方式。面授培训主要围绕《企业信息管理师国家职业资格培训教程》开展，侧重于“完整成熟”的系统性课程；网上培训则主要围绕CIO网站的操作性多媒体课件开展，侧重于“与时俱进”的适应性课程（如ERP、SCM等）。两者互不重复，且互为补充。面授培训与网上培训的内容基本上各占一半，学员需将两部分内容全部学完（缺一不可）后，方可参加鉴定考试。

根据国家人力资源和社会保障部的文件规定，企业信息管理师是“全国统一鉴定职业”，也即该职业的鉴定考试活动由人力资源和社会保障部在全国范围内统一组织开展，人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心是“全国统考”的具体组织实施单位。该中心与各省职业技能鉴定中心共同组成本职业全国统一鉴定运作体系，并在各级劳动行政部门的政策指导下全面承担本职业的各项鉴定组织工作。

企业信息管理师这一新职业的推出，备受社会各界尤其是广大CIO的瞩目。新华社、人民日报、中央电视台等上百家新闻媒体以及新浪、新华网等数千家网站均给予了详细报道。全国企业信息化领导小组办公室欣然接受邀请作为本职业全国统一鉴定工作的“总顾问单位”，并于2003年4月至6月份与人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心联合举办了首期及第二期企业信息管理师、高级企业信息管理师试验性资格认证培训班，来自全国各地大中型企业的300余名CIO和高管人员参加了培训鉴定。此项活动产生了十分积极、广泛和强烈的社会影响。

显然，将我国企业信息化建设所急需的复合型人才的培养纳入国家职业资格证书制度，一方面反映了该领域在社会经济当中的地位日益重要；另一方面也预示着该领域在人员培训、人员招

聘及人员任用方面即将全面实现标准化、正规化和科学化。有关专家推断，随着国家大力推行国家职业资格证书制度和企业对信息化人才需求的进一步加大，企业信息管理师国家职业资格证书将会越来越得到广大企业的普遍认可和欢迎，并成为今后几年最热门的资格证书之一。

第四篇：企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷三（含答案）

高级人力资源管理师考试模拟试题

第一部分

职业道德（略）

（第1～25题，共25道题）

第二部分

理论知识

（26～题，共100道题）

26、被称为科学管理之父的是（）

A、梅奥

B、韦伯

C、泰勒

D、马斯洛

27、战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）

A、经验管理时期

B、科学管理时期

C、中间管理时期

D、现代管理时期

28、下列说法不正确的是（）

A、马斯洛----需求层次理论

B、赫茨伯格----双因素理论

C、麦格雷戈----X-Y理论

D、韦伯----人际关系理论

29、战略性人力资源管理基于一些理论，其中不包括（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

30、（）认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

31、企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

32、（）认为人力，人的知识和技能是资本的一种形态

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

33、（）认为获得企业竞争优势的主要工具

A、一般系统理论

B、资源基础理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

34、资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）

A、物质资源

B、人力资源

C、组织资源

D、团体资源

35、人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点特点不包括（）

A、组织性质的转变

B、管理角色的转变

C、管理职能的转变

D、管理实施的转变

36、一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上亦如此，体现了个性的（）特征。

A

独特性

B一致性

C稳定性

D特征性

37、被试在不同时间接受测评的结果一致，体现的是（）

A重测信度高

B同质性信度高

C评分者信度高

D重策效度高

38、测试选用时追求的目标是最低投入，最高效果，体现了选择测试方法时的哪一要素（）

A时间

B费用

C实施

D测试结果

39、不是指测试实际测量什么，而是指测试看起来是什么，是以下哪一含义（）

A表面效度

B表面信度

C相似性

D统一性

40、荣格的文字联想测试和夏墨啧测试属于（）投射测试方法。

A构造法

B联想法

C绘画法

D完成法

41、在招聘规划的分工和协作中，由谁负责执行招聘政策（）

A高层管理者

B部门经理

C人力资源经理

D基层员工

42、属于对组织内部环境分析的有（）

A组织战略

B技术的变化

C劳动力市场

D市场供求关系

43、让B级人做A级事的用人原则体现以下哪一点（）

A人力资源规划

B内部晋升政策

C岗位发展和晋升的机会

D岗位的挑战性和职责

44、企业在本行业中处于龙头地位，表明企业（）

A良好的组织形象和企业文化

B增强员工工作岗位的成就感

C赋予更多，更大的责任和权限

D提高岗位的稳定性与安全感

45、公司为企业员工子女安排入托，入学这些举措根本目的在于（）

Ａ吸引留住人才

B让员工放心工作

C企业良好的文化背景

D不让员工分心工作

46、由第一产业向第二产业的流动体现了哪种流动类型（）

A国家之间人力资源流动

B国家内部的人力资源流动

C水平的流动

D横向的流动

47、企业经营战略不包括（）

A、集中战略

B、分散战略

C、企业内部成长战略

D、企业外部成长战略

48、外部成长战略的战略重点不包括（）

A、横向组合•

B、纵向组合•

C、发散组合•

D、集中组合•

49、紧缩投资战略的关键事项是（）

A、效率

B、整合•

C、革新

D、重组

50、企业培训开发规划是以（）为对象制订的规划

A、企业内在发展要素

B、员工需要

C、企业员工素质

D、市场需要

51、（）不是培训文化的发展过程

A、萌芽阶段

B、发展阶段

C、巩固阶段

D、成熟阶段

52、对于学习型组织来说，首先，应明确学习涉及个人，团体，（）和社会四个维度。

A、组织

B、企业

C、公司

D、工会

53、（）是营造企业培训文化的主要方法。

A、工作型组织

B、实干型组织

C、学习型组织

D、创新型组织

54、（）是随着人的认识，经验的积累，形成了一定的思考问题，解决问题的习惯方式。

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

55、一叶障目，不见泰山是（）

A、自我中心型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

56、懒于独立思考，不敢标新立异，一切随大流是（）

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、从众型思维障碍

D、权威型思维障碍

57、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这样指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果

A、PRI

B、NNI

C、PIC

D、EVA

58、（）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标

A、EVA

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

59、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成——

A、EVA、•

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

60、（）是按照取件来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致取件分数对应起来。

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

61、（）是一种只对标准分进行扣减二不进行加分的考评方法

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

62、（）是针对数量化的指标所采用的考评方法。

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

63、对难以量化的定性指标所采用的考评方法

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

64、是考评工作中使用最广泛的考评方式即由组织

层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

65、在考评模式中，考评者不仅仅是被考评中的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同事包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

66、企业（）是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业（）的完成情况。

A、KPI

B、PCI

C、PRI

D、NNI

67、企业支付给员工的基本现金薪酬（）

A绩效薪酬

B

基本薪酬

C

激励薪酬

D员工福利薪酬

68、成本领先战略以（）为中心

A成本

B人

C效率

D客户满意度

69、（）直接影响着企业的效率和内部公平

A员工的贡献率

B外部竞争力

C薪酬体系管理

D薪酬目标

70、（）不是薪酬战略的目标

A效率

B公平

C合法

D利益

71、（）不是公平目标的体现

A对顾客公平

B对外公平

C对内公平

D对员工的公平

一、单项选择题

72、（）决定着企业的寿命

A核心价值观

B薪酬分配制度

C薪酬战略体系

D企业文化

73、价值分配的基础（）

A员工贡献

B生产量的多少

C价值评价

D价值创造

74、在人力资源管理活动中，始终坚持（）原则

A时间—认识—在实践—再认识

B认识—时间—在实践—再认识

C时间—认识—再认识—在实践

D认识—时间—再认识—在实践

75、劳动力需求模型修正的理论没有（）

A薪酬差异理论

B效率工资理论

C信号工资理论

D利益工资理论

76、（）不是劳动力供给模型修正的理论

A保留工资理论

B劳动力成本理论

C岗位竞争理论

D工资效益理论

77、我国基本的劳动制度是（）。

A、劳动关系制度

B、劳动法律制度

C、劳动合同制度

D、劳动权益制度

78、在一般民事纠纷的解决机制中，不存在的解决机制是（）。

A、自力救济

B、社会救济

C、公力救济

D、社会救济与公力救济相结合•

79、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由三方代表组成，以下不属于其组成代表的是（）。

A、劳动行政部门代表

B、同级工会代表

C、用人单位方面的代表

D、职工代表

80、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

A、15天内

B、一个月

C、45天

D、两个月

81、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

A、一倍

B、两倍

C、1.5倍

D、三倍

82、我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过（）。

A、一个月

B、45天

C、两个月

D、90天

83、劳动者试用期间的不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

84、劳动合同中约定的竞业限制期限不得超过（）。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、两年

85、劳动合同解除或者终止后，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本要至少保存（）。

A、一个月

B、三个月

C、一年

D、两年

86、以下不属于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务的是（）。

A、公正及时解决劳动争议

B、保护当事人合法权益

C、监督检查劳动合同制度的实施

D、促进劳动关系和谐稳定

87、战略性人力资源的概念包括（）

A管理代表了现代企业一种全新的管理理念

B

理是对人力资源战略进行系统化管理的过程

C

是现代人力资源管理发展的更高阶段

D

对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求

E

战略性人力资源是现代人力资源管理发展的必然结果

88、战略性人力资源

管理大致经历了几个重要的发展时期（）

A

经验管理时期

B

科学管理时期

C

现代管理时期

D

传统管理时期

E

文化管理阶段

89、人力资源管理经历了哪些具体的发展阶段（）

A

传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段

B

人际关系学说的发展阶段

C现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

D现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

E现代人力资源管理由理论向实践发展的阶段

90、战略性人力资源管理基于基于（）理论

A一般系统理论

B

行为角色理论

C人力资本理论

D交易成本理论

E资源基础理论

91、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的几个不同发展阶段的转变过程，它主要的特点有（）

A

组织性质的转变

B

管理角色的转变

C

管理职能的转变

D

管理理念的转变

E管理模式的转变

92、战略性人力资源管理衡量标准的确立

A

基础工作的健全程度

B组织系统的完善程度

C

领导观念的更新程度

D综合管理的创新程度

E

管理活动的精确程度

93、按建产思路的不同，胜任特征模型可以分为（）

A层级式模型

B簇型模型

C盒型模型

D指标集合式模型

E锚型模型

94、沙盘推演测评具有（）的特点

A场景能激发被试的兴趣

B被试之间可以实现互动

C直观展示被试的真实水平

D能使被试获得身临其境的体验

E能考察被试的综合能力

95、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。

A校园招聘

B人才市场的现场招聘

C猎头公司

D专业技术网站发布广告

E内部推荐

96、可以采用（）方法选择晋升候选人

A配对比较法

B主管评定法

C评价中心法

D升等考试法

E综合选拔法

97、当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取（）措施进行处罚

A谈话

B警告

C惩戒性调动

D降职

E暂时停职

98、人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：

A组织战略

B岗位性质

C组织内部的政策与实践

D市场的供求关系

E市场的地域环境

99、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（133）。

（A）福利的项目

（B）薪酬级差的大小

（C）薪酬幅度的大小

（D）浮动薪酬的比例

（E）公司薪酬曲线的定位

100、企业培训开发职能部分的组件模式有（）

A、学院模式

B、客户模式

C、矩阵模式

D、企业办学模式

E、虚拟培训组织模式

101、常见思维障碍包括（）

A、习惯性思维障碍

B、直线型思维障碍

C、权威型思维障碍

D、从众型思维障碍

E、书本型思维障碍

102、发散思维的类型包括（）

A、逆向思维法

B、横向思维法

C、颠倒思维法

D、纵向思维法

E、常规思维法

103、想象思维训练包括（）

A、无意想象训练

B、再造性想象训练

C、创造性想象训练

D、幻想性想象训练

E、激励性想象训练

104、逻辑思维训练应（）

A、严格遵守逻辑法则

B、结合案例，深思熟虑

C、孰能生巧，举一反三

D、巩固练习

E、完善阶段

105、设问检查法包括（）

A、奥斯本检核表法

B、5W1H法

C、和田十二法

D、十六，组合技法

E、主体附加法

106、目标管理的过程（）

A建立目标体系

B组织实施

C考评指标

D考评结果

E新的循环

二、多项选择题

107、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）

A关键绩效指标

B岗位职责指标

C工作及态度指标

D岗位胜任特征指标

E部门指标

108、绩效管理系统设计的具体步骤（）

A前期准备工作

B指标体系设计

C绩效管理运作体系设计

D绩效考评结果反馈体系设计

E制定绩效管理制度

109、绩效棱柱包含相互关联的（）方面：

A利益相关者的满意

B利益相关者的贡献

C战略

D流程

E能力

110、在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即（）

A明确性原则（Specific）

B可测性原则（Measurable）

C可达成原则（Attainable）

D相关性（Relevant）

E

时限性原则（Time-based）

111、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括（）

A编号名称

B设定目的•

C责任人

D计算方法

E数据来源

112、计算绩效指标得分的方法有（）

A百分率法

B区间赋分法

C

0—1法

D说明法

E减分考评法

113、薪酬主要包括（）形式

A基本工资

B绩效工资

C短期激励工资

D长期激励工资

E员工福利保险和服务

114、薪酬战略的目标（）

A效率目标

B公平目标

C合法目标

D利益目标

E统一目标

115、公平目标体现在（）

A对顾客的公平

B对员工的公平

C对上级的公平

D对内公平

E对外公平

116、薪酬战略的构成（）

A内部一致性

B外部竞争力

C员工的贡献率战略

D薪酬政策

E薪酬体系管理

117、基于战略的企业薪酬分配的根本目的（）

A促进企业的可持续发展

B强化企业的核心价值观

C能够支持企业战略的实施

D有利于培养和增强企业的核心能力

E有利于营造响应变革和实施变革的文化

118、从（）层面看企业战略薪酬设计

A战略层面

B企业层面

C职能层面

D技术层面

E制度层面

二、多项选择题

119、团体劳动争议的特点包括（）

A、争议主体的团体性

B、争议内容的特定性

C、影响的广泛性

D、争议主体的群众性

E、后果的严重性

120、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体劳动合同或专项集体合同，应当遵循的原则有（）。

A、遵守法律、法规、规章及国家有关规定

B、相互尊重，平等协商

C、诚实守信，公平协商

D、兼顾双方合法权益

E、不得采取过激行为

121、集体协商中，劳动关系双方按照集体合同规定的原则行为，承担的和平义务包括（）。

A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商

B、不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门协调处理

C、在申请和协调处理期间，不得采取过激行为

D、在申请和协调处理期间，企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系

E、因利益争议而采取请愿、上访、静坐等集体行为争取利益

122、社会整体的需要包括的方面有（）。

A、社会整合•

B、有序

C、稳定

D、发展

E、和谐

123、以下属于劳工问题特征的有（）。

A、客观性

B、主观性

C、社会性

D、广泛性

E、历史性

124、突发事件的特点包括（）。

A、突发性

B、不可预期性

C、群体性

D、社会的影响性

E、利益的矛盾性

125、员工援助计划的问题诊断阶段主要运用的方法包括（）。

A、观察法

B、访谈法

C、问卷调查法

D、文献法

E、工作写实法

参考答案:

C

B

A

C

ABDE

C

B

B

ABCD

ABCD

D

D

C

ABC

ABCDE

A

A

B

ACD

ABCDE

B

A

D

ABCDE

ABCDE

D

C

A

ABDE

ABCDE

C

A

A

ABCDE

112

ABCDE

B

C

D

ABCE

113

ABCDE

D

B

A

ABCDE

114

ABC

D

A

D

CE

115

BDE

B

C

D

ABCDE

116

ABCE

A

B

C

ABCDE

117

ABCDE

B

D

D

ABC

118

ADE

A

B

D

ACDE

119

ABC

B

B

B

ABCDE

120

ABCDE

C

C

B

ABCDE

121

ABCD

A

A

A

ABC

122

ABCD

D

B

D

ABCD

123

ABCE

A

B

D

ABC

124

ABCDE

A

A

D

ABCDE

125

ABCD

操作技能

一、简答题

1、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义。

参考答案要点

公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。

公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。

据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。

2、绩效考评的程序有哪些？

参考答案要点

（1）确定考评指标、考评者和被考评者

（2）确定考评的方式和方法

（3）确定考评的时间

（4）进行考评

（5）计算考评的成绩

（6）绩效面谈和申诉

（7）制订绩效改进计划

1、表1是

参考答案要点P98

1、试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？

答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。

参考答案要点

2、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？

答：不一致。跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。③调查问卷的设计不够科学合理。④调查问卷的统计分析出错。

二、综合分析题

2、美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。

首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。

随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。

最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。

医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。

医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。

问题：

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源

2、组织水平的压力管理策略？

3、阐述员工援助计划的意义。

参考答案要点

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？

1）工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆

2）家族方面：小孩拖累

2、组织水平的压力管理策略？

1）工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；

2）生理和人际关系需求：如放假

3、阐述员工援助计划的意义。

1）个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系

2）组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效

二、综合分析题

3、中天洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人周伟还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不用说周伟在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。周伟采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而周伟一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。周伟坚持其薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性高20%。他对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”

问题：

（1）周伟在制定工资制度时，运用了哪些策略？其公司的薪酬有何优势？

（2）周伟制定薪酬战略时，需要考虑哪些影响因素？

（3）周伟的男女差别工资制是否明智？为什么？

参考答案要点

（1）周伟在制定工资制度时运用了领先策略，该公司的薪酬有利于吸引并留住员工，减少招聘成本和劳动力的流动，激化员工的工资积极性。

（2）周伟制定薪酬战略时需要考虑1）企业文化与价值观；2)社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

（3）周伟制定的男女差别工资制是不明智的。企业在制定薪酬策略时通常要注意两个方面，一是薪酬水平处在什么竞争水平上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。而男女制工资差别不具备工资的内部公平性和外部竞争性，从而不利于吸引、留住优秀的女职工，也不利于激化员工特别是女职工工作的积极性，有碍于企业团队建设和持续发展。

4、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？请说明原因。

二、参考答案要点

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

①技术的变化：车载GPS相关的技术对人才的要求

②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况

③劳动力市场分析：车载GPS相关的技术人才的供求关系

④竞争对手的分析：车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；

②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。

③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。

④在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。

⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。

能够将

最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？

①着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况

②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员薪酬要高

③酌情给予产品开发奖或利润分享

文件筐测验

【情境】

风华集团成立于1998年，以生产汽车零配件起家，2000年进入轿车领域后快速发展，目前拥有三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列11个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供24小时快捷服务。2007年以来，公司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列的产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会议，您（林建峰）作为集团的人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调整，决定逐步缩减中高端系列产品的开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。

这一发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免，会议中确定的一些重大人事调整还处于保密阶段。

现在是2009年11月22日下午2点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点中还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来得3小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施和意图；

（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系；

（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时需要注意的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【文件一】

类

别：

便函

来电人：李杰

发动机研发中心经理

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

我已经将我们中心明年的人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们的需求计划，并着手此项招聘事宜。

李杰

处理意见：授权下属尽快处理该事件

查看研发中心的人才需求计划

进一步核查研发中心的人员素质状况

探讨研发中心对人才的具体资格要求

了解外部人才供给情况

与研发中心商谈招聘初步设想

【文件二】

类

别：

电话录音

来电人：常谐辉

分管营销副总裁

收电人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

建峰：

这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中4S店的管理问题。目前多数4S店都是合资模式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各种4S店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。

处理意见：做好如下准备工作约常总面谈

对原有考核方案实施情况进行调研

了解员工对现有方案的看法和意见

参考借鉴其他4S店的经验

与合作方就考核模式进行协商

在保持原有方案的优势的前提下制定新的考核模式

【文件三】

类

别：

请示

来件人：张玲

劳动关系主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

林总，您好！

市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的实施会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？

张玲

处理意见：原则同意张玲的培训请求

查阅张玲的方案

要求张玲进一步熟悉新法内容

要求张玲从新法角度就企业现有问题提出一个处理清单

建议张玲带着问题参加培训

要求张玲培训期间收集相关信息为内训做准备

【文件四】

类

别：电子邮件

来电人：程青

薪酬主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团的薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。

程青

处理意见：查阅分析报告

就薪酬满意度低的问题与员工座谈了解原因

了解经济型轿车员工满意度低的原因

探讨原薪酬制度的主要缺陷

了解员工对奖金与销售挂钩的看法

授权起草调整方案

【文件五】

类

别：

电话录音

来电人：刘庆

总裁

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

小林：

这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入的说明。另外，由于会议涉及了一些中高层管理人员的调整问题，请你也琢磨一下，明早9点，你来我办公室详细谈谈。

处理意见：做好如下准备工作争取准时向刘总汇报

归纳整理降低劳动成本的有关方法

对各种方法的优劣进行权衡

选择几种可操作性强的方法向刘总推荐

对中高层管理人员情况进行摸底

草拟一份干部调整建议方案

【文件六】

文件六

类

别：

电子邮件

来电人：鲁欣

车身分厂人力资源部部长

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

集团在我们分厂实施的生产流程再造的试点项目已经结束，对一线工作效率的提升已初见成效，但新系统的实施给我们的绩效管理带来新的问题，由于很多工作以项目小组的形式开展，和过去的个体指标有冲突，我觉得有必要对部分职位的考核指标进行调整，也做了一些初步的设计，希望您有空时，能来分厂对我们进行指导。

鲁欣

处理意见：肯定鲁部长的做法，愿意找机会与其进行专业探讨

了解新系统实施对原绩效方案的影响情况

了解项目小组形式的特点及对绩效管理的要求

与员工探讨对原方案的看法

了解鲁部长的初步设想

完善新的指标体系

【文件七】

类

别：

电话录音

来电人：谈林威

行政事务中心环境主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

林总，您好：

最近部分工作地员工反映上班时间出现刺眼流泪、恶心呕吐、咳嗽胸闷的现象，经委托专业公司检测，发现甲醇和甲苯二甲苯超标，为安全起见，我们决定请专业公司进行室内环境污染治理，整个治理过程可能需要5-7天，在此期间，员工无法正常上班，但最近集团的事务非常繁忙，实施污染治理存在困难，明天下午3点，我们想请各部门开会协调此事，您若有时间，请务必参加。

谈林威

处理意见：做好工作安排争取准时与会

调查员工受害情况

对相关人员进行健康检查

对现场进行监控以防员工再度受害

做好员工情绪安抚工作

从专业角度在会上提出处理意见

【文件八】

类

别：

电子邮件

来电人：王建中

财务总监

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总，您好：

按照集团原有规定，培训预算不能超过工资总额的8%，但人力资源部提交的明年的培训预算方案达8.78%，刚结束的会议作出的战略调整对人力资源部的培训计划也有影响。你看是否重新制定培训规划和预算方案，如果有问题，请随时给我打电话。

建中

处理意见：就相关问题做出如下安排

谢谢王总提醒

查阅公司相关规定

了解公司战略调整方案

重新审查培训规划与预算

就有关必需项目与各部门进一步协调沟通

递交新的预算方案

【文件九】

类

别：

电子邮件

来电人：谭正中

市场中心推广主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

我看到内部职位空缺通告，集团驻波兰的市场推广总监暂缺，我对此职位非常感兴趣，大学期间，我曾作为交换生在波兰学习过一年，在集团也从事了4年的市场推广工作，年年被评为优秀，虽然我离职位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的优势可以弥补，我已将简历交给贵部的杨主管，为争取参加选聘的机会，特冒味打扰您，期待能拜见您并面谈片刻，谢谢！

谭正中

参考答案要点

处理意见：安排时间与谭主管面谈

查阅谭主管的简历

了解谭主管的工作表现

了解空缺岗位的资格要求

了解谭主管与岗位的适合性

做好面谈准备

【文件十】

类

别：

文件

来电人：市安全生产监督管理局

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

市安全生产监管局关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知

为了进一步加强对特种劳动防护用品的监督管理，切实保障从业人员职业安全与健康，根据国家安全生产监管总局《关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知》的要求，近期将在全市范围内组织开展劳动防护用品专项监督检查，现将有关事项通知如下：

参考答案要点

处理意见：积极配合监管局开展此项工作

调研公司防护用品管理情况

安排学习动员事项

组织自查自纠

提出整改措施

准备总结材料

第五篇：企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷六（含答案）

企业人力资源管理师国家职业资格一级

l

本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。

l

理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的掌握情况，同时还应注意自测答题速度。

l

专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。

l

综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解考查要点、答题要求和答题技巧。

理论知识部分

一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略

（B）供应管理战略

（C）技术开发战略

（D）人力资源管理战略

2、以下关于企业集团的描述正确的是（）。

（A）子公司具有独立法人资格

（B）企业集团是法律主体

（C）子公司不具有独立法人资格

（D）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业

3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。

（A）官僚式＋市场式

（B）官僚式＋发展式

（C）家族式＋市场式

（D）发展式＋市场式

4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（）。

（A）投资策略

（B）参与策略

（C）低价策略

（D）吸引策略

5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子公司和（）。

（A）外部企业

（B）关联企业

（C）协作企业

（D）整合企业

6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。

（A）个人胜任特征

（B）基础性胜任特征

（C）概念胜任特征

（D）政治性胜任特征

7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（）。

（A）工作绩效

（B）工作能力

（C）工作态度

（D）工作方法

8、公文筐测试的适用对象是（）。

（A）技术人员

（B）操作工

（C）研发人员

（D）中高层管理人员

9、企业的职业生涯路径中，（）可以增加员工的职业生活多样性。

（A）传统职业路径

（B）网状职业路径

（C）横向职业路径

（D）双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（）。

（A）参与

（B）强化

（C）接受

（D）鼓励

11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。

（A）想法应当坚持少而精的原则

（B）从符合常识、规律的角度思考

（C）会后对提出的想法进行综合改善

（D）参与人数越多时间越长则效果越好

12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

（A）职业生涯发展

（B）职业生涯发展评估

（C）对离职原因调研

（D）工作与职业生涯的调试

13、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。

（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整

（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况

（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（）。

（A）责任人

（B）评价者

（C）指标名称

（D）设定目的15、关于平衡计分卡，正确的说法是（）。

（A）各指标要求能够准确量化

（B）最终要落实到内部流程的改善

（C）使财务指标与非财务指标达到平衡

（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价

16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

（A）工会代表

（B）企业外专家

（C）企业的技术人员

（D）企业的中高层管理人员

17、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（A）内部一致性

（B）薪酬体系管理

（C）外部竞争力

（D）员工的贡献率战略

18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。

（A）岗位分析与评价

（B）绩效考评的实施

（C）岗位调查与分类

（D）薪酬的市场调查

19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。

（A）行权价可以高于现值

（B）行权价是期权方案设计的关键

（C）行权价可以等于现值

（D）行权价可低于授予日的公平市场价格

20、（）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。

（A）组合福利计划

（B）套餐福利计划

（C）选择福利计划

（D）弹性福利计划

21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

（A）1个月

（B）2个月

（C）3个月

（D）4个月

22、（）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。

（A）经济因素

（B）劳动关系双方的谈判实力

（C）社会因素

（D）劳动关系双方的人数多少

23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

（A）两倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（）。

（A）与劳动者协商一致

（B）劳动者严重违法

（C）劳动者患病无法工作

（D）用人单位经济性裁员

二、多项选择题（每题1分。

1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。

（A）管理层次少，工作效率高

（B）各职能部门职责明确，层次清楚

（C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性

（D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险

（E）主体企业对成员企业的协调较为容易

2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。

（A）各职能部门职责明确，层次清楚

（B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

（C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统

（D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作

（E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动

3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。

（A）t检验分析

（B）专家评分法

（C）频次选拔法

（D）聚类分析

（E）编码字典法

4、沙盘推演测评法可以考察被试的（）。

（A）人际沟通能力

（B）开拓创新能力

（C）独立思考能力

（D）综合分析能力

（E）团队合作能力

5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（）。

（A）客观判断求职者

（B）了解求职者概括化思维水平

（C）判断求职者近年来工作稳定性

（D）预测求职者未来工作绩效

（E）明确了解求职者职业发展状况

6、培训成果转化的环境支持机制包括（）。

（A）技术支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受训者配合7、创新技法中的设问检查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐标法

（D）形态分析法

（E）奥斯本检核表法

8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（）。

（A）学院模式

（B）客户模式

（C）矩阵模式

（D）企业办学模式

（E）虚拟培训组织

9、关于关键绩效指标，说法正确的有（）。

（A）指标必须明确、具体

（B）指标应可量化、可衡量

（C）指标要有挑战性，但要高而可攀

（D）关键绩效指标应有时限要求

（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求

10、绩效考评的结果可作为（）的依据。

（A）成本控制

（B）培训开发

（C）薪酬与奖惩

（D）工作分析

（E）员工流动和晋升

11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、属于长期激励工资制度的是（）。

（A）超额绩效奖金

（B）股票期权

（C）员工持股计划

（D）期股制度

（E）经营者年薪制

13、《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有（）。

（A）养老保险

（B）医疗保险

（C）工伤保险

（D）生育保险

（E）失业保险

14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（）。

（A）经营者的范围

（B）年薪构成与支付形式

（C）适用企业范围

（D）业绩考核指标的确定

（E）年薪收入的支付与列支渠道

15、下列属于劳动者权利的是（）

（A）同工同酬的权利

（B）依法解除劳动合同的权利

（C）要求依法支付经济补偿的权利

（D）及时获得足额劳动足额报酬的权利

（E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

16、下列属于集体谈判特征的有（）。

（A）谈判环境的多变性

（B）谈判本身的不确定性

（C）谈判代表的特殊性

（D）谈判未来的不确定性

（E）谈判目标的模糊性

评分标准

一、单项选择题

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多项选择题

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

专业能力部分

一、简答题

1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、综合分析题

1、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表1所示。

表1

M企业客户层面绩效指标

具体目标

可量化的指标

计算公式或可比较打分

提高市场份额

市场占有率

企业销售额/市场销售额*100%

顾客忠诚度

顾客回头率

回头顾客数/顾客总数

客户满意度

客户满意度

满意客户人数/调查客户总人数

（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分）

（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）

2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。

（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分）

（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分）

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

（2分）

（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

（2分）

（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。

（2分）

（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

（2分）

（5）可以改善团队小环境的组织氛围。

（2分）

2、评分标准：

（1）促进企业的可持续发展。

（2分）

（2）强化企业的核心价值观。

（2分）

（3）能够支持企业战略的实施。

（2分）

（4）有利于培育和增强企业的核心能力。

（2分）

（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

（2分）

二、综合分析题

1、评分标准：

（1）考评客户指标时可能出现下列问题：

①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。

（2分）

②回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。

（2分）

③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。

（2分）

（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。

（2分）

②具有协商式或民主式领导体制。

（2分）

③财务制度完善、财务管理水平较高。

（2分）

④信息处理能力较强。

（2分）

⑤与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

（2分）

2、评分标准：

（1）职业生涯及主要问题：

张辉目前处于属于中期职业阶段。

（2分）

他面临的主要问题为：

①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。

（2分）

②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。

（2分）

②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。

（2分）

③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。

（2分）

④进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。

（2分）

⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。

（2分）

⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。

（2分）

⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。

（2分）

综合评审及答题技巧

一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。

一、文件筐测试简介

文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。

首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

二、综合评审答题技巧

一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。

综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一~十】以及对应的【公文处理表一~十】。

1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。

2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。

3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。

4、【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。

5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。

文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。

（一）读题

文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：

（1）企业所在的行业；

（2）企业的性质、规模；

（3）企业的主要产品和经营模式；

（4）企业目前的经营状况；

（5）企业所面临的问题或机遇；

（6）企业的战略目标与计划；

（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。

阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。

考生

正职或副职

总经理

（一把手）

副总经理

（分管？？）

副总经理

（分管？？）

正职或副职

薪酬

下级

培训

下级

劳关

下级

绩效

下级

招聘

下级

外部机构

其他部门

其他部门

其他部门

规划

下级

图1-2文件筐人际关系图举例

绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。

（二）答题

考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：

1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；

2、考虑问题是否全面；

3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；

4、是关注大局还是拘泥于细节；

5、是否恰当授权；

6、是否注意到文件的相互关系；

7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。

根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。

考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。

（三）检查

由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：

1、对情境的理解是否透彻；

2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；

3、是否有文件间的相互关系被忽略；

4、笔误等其他小的错误。

最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。

三、综合评审实例

【情境】

富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003年开始，销售额逐年上升，2009年达到8000万美元，员工人数达到1200人。受各种因素影响，集团公司2010年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近50%。由于家具行业和房地产行业关系紧密，2011年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。

现在是

2011

年

11月20日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持。在接下来的3小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文一】

类

别：电子邮件

来件人：张晓华

招聘主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月18日

赵总：

最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。

张晓华

即日

公文一处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文二】

类

别：电子邮件

来件人：吴婉玲

劳动关系主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月19日

赵总，您好！

现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。

吴婉玲

5-14

公文二处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文三】

类

别：电话留言

来电人

周力

总裁

接受人：赵玉林

人力资源总监

日

期：5月17日

玉林：

有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。

公文三处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

公文一处理思路

对于坚持离职人员

在公司内部寻找替代人选

按规定实施离职流程

处理开始

表明收到来信，并做如下处理

希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息

能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影响

请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员

请薪酬主管提供薪酬数据，结合市场数据进行分析

与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进一步发展，确保本部门的工作稳定

与各部门主管确定哪些人员不能离职

为可能的新问题提出预防建议

实施安置方案，保持所在部门正常工作

对于放弃离职人员

快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持

公文二处理思路

开始

肯定下属对问题的敏感性

提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠

能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题

同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理

与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事

将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式

为每种处理方式准备备用方案，为可预计和不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工的影响

估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法

要有此事最后必须通过法律途径解决的准备

要获得上级对不同情况处理的底线标准

要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练

确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响

公文三处理思路

开始

立刻电话回复并作如下处理

亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识

向领导确保自己会处理好每件事情

准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案

与各部门经理商定不同的裁员比重和名单

制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商

整理上次会议记录和资料，整理会谈思路

为逐步实施准备多套计划

关键问题及时请教领导

涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断

提出各种调整存在的利弊和潜在影响

关注国内市场推广负责人的招聘事宜

获得上级对招聘此岗位的统一意见

预测此行为对企业整体业务的深远影响，并向上级提交自己的想法