上海理工考研管理学2013年试题

第一篇：上海理工考研管理学2013年试题

2013年

一、简述题

1、请简述管理的概念。（10分）

2、请简述企业文化的含义。（10）

3、请简述战略的定义及作用。

4、请简述赫兹伯格双因素理论。

5、请简述直线职能式组织结构的优点、缺点及适用范围。

6、请简述控制、前馈控制、同期控制和反馈控制的定义。

二、论述题

1、你是如何理解管理既是一门科学也是一门艺术的？

2、“任何设计的再完美的组织，在运行了一段时间之后也都必须进行改革”，这一判断是否正确，为什么？试从组织设计的权变要素进行分析。

三、案例题

1、升任公司总裁后的思考（25）

郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁，在他准备接任此职位的前一天晚上，

第二篇：管理学考研试题案例分析

案例1.案例背景信息

被欧洲人称为“天才”的经营者卡尔森，1978年，瑞典航空公司出现危机，无力偿还债务，北欧联航即任命卡尔森为该公司的总经理，一年之后，瑞航扭亏为赢，获得了相当丰厚的利润。1980年，整个北欧联航出现危机，卡尔森放下瑞航走马上任北欧联航总经理，仅仅两年工夫，就使这个庞大的企业集团扭亏为赢，获得生机。

北欧联航董事会的董事们起初并不十分喜欢卡尔森，因为他并不是一个十全十美的人，在他身上，优点和缺点并存，有时缺点还非常突出。就个人作风而言，卡尔森自称是个“有表现癖”的好出风头者，声称“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事对他动辄对报界发表谈话的夸夸其谈的作风大为不满。他曾要求将公司改名为斯堪的纳维亚皇家航空公司，觉得这样更符合这个君主国的国情，结果碰了一鼻子灰。董事会的第一副董事长反唇相讥：“你自己是不是也想改名换姓”。尽管如此，由于卡尔森在经营管理方面的出色才能，北欧联航的董事们还是愿意让卡尔森出任总经理，不过也针对他做出了一些监督、约束的规定和措施。

问题：1．结合案例分析领导合理用人的艺术主要包括哪些方面? 1．结合案例分析管理人员应具备哪些条件? 案例题参考答案

1．北欧联航的董事们具有很高的领导水平，尤其在用人方面。

(1)科学用人：知人善任、量才使用；(2)适当控制：用人不疑与监督控制相结合；(3)用人所长，全面考察。

2．要注意全面了解，使管理人员能真正发挥长处，限制其短处，没有十全十美的人，一般说来，应具备下列条件；

(1)道德素质，包括政治素质、品德修养等方面；

(2)知识素质，包括广博的知识面、较精深的专业知识和管理知识；

(3)能力素质，包括筹划、分析、决断、组织、协调、表达等多方面能力；(4)身体素质。案例2.案例背景信息

BM公司是一家大型企业，多年来，随着实力的不断增强，其经营领域也在不断拓宽。进入21世纪，BM公司与其他企业一样，面临着严峻的挑战。为了在竞争中立于不败之地，正确地进行经营战略和策略的选择，BM公司对现有的各经营领域进行了综合分析。结果发现，公司经营的甲产品虽然一直具有较高的相对市场占有率，但该产品的市场需求增长率已经开始呈下降趋势；现在市场需求增长率较高的是乙产品，而BM公司的乙产品相对市场占有率较低。再进一步调查发现，乙产品的 目标市场需求潜量很大，且公司有实力与竞争对手抗衡。

案例分析问题：

1.请画出波斯顿矩阵图，在图中标出产品甲和乙的位置；并为这两种产品提出今后经营领域发展的建议；

2.如果BM公司准备进一步开拓乙产品的市场，请你为公司选择乙产品的市场定位策略和进入市场的方法策略。案例题参考答案

1.甲产品的相对市场占有率较高，需求增长率较低(下降)，处于“现金牛”区。对于这种产品，应严格控制投资，维持现有规模，设法获取尽可能多的利润，以支持处于“明星”区和“野猫”区经营领域的发展。

乙产品的相对市场占有率较低，需求增长率较高，处于“野猫”区。这种产品有发展前途，应加以完善和提高，促使其成为新的明星经营领域。

2.由于BM公司规模大，实力强，有能力与竞争对手抗衡；同时，乙产品目标市场的需求潜量很大，所以，可选择雷同策略进行产品市场的定位。进入市场的方法可采用广告策略、服务策略、公关策略、商标策略、包装策略、人员推销策略、营业推广策略等一系列促销方法。案例3.中国工商银行的进一步发展

中国工商银行是中国政府于1984年1月1日建立的。它的初始资产、负债、资本、运营设备、系统分支网络及员工均是由中国人民银行工商信贷管理司划拨而来的。工商银行在一开始的角色就被定位为“国有企业和集体企业运营资金贷款的主要来源”。而且被要求在国家政策的基础上实行众所周知的政策性贷款。在工商银行的基础资产中存在着巨额的这种贷款。这些贷款利率低而且偿债情况不良。另一个困难是工商银行作为国有银行有义务用自己存款的一个固定的部分去购买政策性银行债券。

同时，工商银行还面临着各种内部和外部的问题。首先是缺乏受过西方银行业务训练的专业管理人才。从而影响了银行的效率、灵活性，以及满足顾客需要的快速反应能力。

另一个方面的问题是储户正在向其他地方分散。一方面是因为几次政策性的调息，是股市难以抵御的吸引。而已作为国有银行，工商银行在裁员、培训员工、选择更多的贷款开拓新的金融业务方面的自由度较小。

此外，工商银行也在面临越来越激烈的竞争。既有国内的，也有国外的。截止到1997年7月，中国大约有20家国内银行，其中不仅包括一些100%的国有银行，而且包括一些股份制银行。这些银行一般比工商银行更小更灵活。国外的银行如花旗银行、东京三菱银行等，也给工商等国有银行造成很大威胁。当然，作为中国国内第二大银行，工商银行也有其不可比拟的优势，即它具有稳定性和与政府联系方面的优越性。正因为如此，很多外国银行愿意和工商银行联合经营。这给了工商银行和西方金融机构许多必要的接触机会以及与它们交往的经验。

在1996年一1997年间，中国政府对金融部门进行了广泛的改革。这些改革要求中国工商银行在继续作为国有企业运作的同时，向以市场为导向完全商业银行平稳过渡。尤其需要关注的是允许外国银行更容易地进入市场，这就意味着工商银行将要面临更为激烈的竞争。因此，工商银行高层管理所面临的挑战不仅是如何提高运作，而且当务之急还是如何尽快进行机构改革，如何给顾客更好的服务以及使顾客满意。总之，如果工商银行要保持其竞争能力，就必须进行快速而深刻的改革。

问题：

请用波特的行业竞争分析法来辨识中国工商银行所处的行业竞争性，并提供中国工商银行未来发展战略的可行性措施。案例题参考答案

1.现存的竞争对手：其他的国有银行、国内股份制银行、国外银行等。这些银行在专业化管理人才方面要优于中国工商银行。

2.潜在新进入银行：是否能进入中国银行业，以及有多少家外资银行进入在中国加入WTO之前，中国政府的政策导向还将发挥举足轻重的作用。因此，为迎接入关后的激烈挑战，中国政府有可能放快在这方面的改革步伐，即中国工商银行将面临众多潜在进入银行。

3.替代品：金融领域市场化的发达，会提供给消费者更多的投资渠道，包括一些新兴起的金融机构，在一定程度上会转移人们的储蓄注意力和分流贷款。

4.供应商：作为国有银行，政府对银行的财政支持，也带来了后续的政策指导，因而在适应市场快速变化的今天，中国工商银行的灵活性较弱。

5.顾客：越来越多的储蓄和投资对象的选择，使得顾客的自主权限放大，中国工商银行将面临威胁。建议未来发展战略：

(1)宏观领域的改革：①政府转化对中国工商银行的指导为以市场为导向。

②允许、鼓励、支持中国工商银行与国内其他银行和外资银行的合作。

③政府在推动金融制度改革的同时，要加快对中国工商银行的机构改革。(2)中国工商银行：

竞争优势战略与多样化经营：利用稳定性和与政府的紧密联系等方面的优势，加强与西方金融机构的接触，开拓新的金融业务，从而扩大经营规模。

人力资源开发与培训：吸引受过西方银行业务训练的专业人员加入中国工商银行、输送相关人员去国外银行去学习等。案例4：销售部经理人选

s实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在中国的总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。s公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。

S公司总经理邵刚现在面临一个难题：公司的销售部需要改组。上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，理由是另一家公司给他的薪水更加优厚。公司几次挽留杨帆，但仍没有改变他的决定。现在，急需任命一位销售部经理来代替杨帆。同时，邵刚从这件事中得出教训：为公司长远利益着想，必须从现在起着手培养后备力量，这样才能形成人才梯队，使公司不致于出现一个人走，整个部门都得进行大变动的局面。因此，邵刚决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。可是，问题并没有想象的那么简单。邵刚和公司其他部门几位负责人在一起讨论了几天，也没有形成明确的意见。怎不让人焦急！

邵刚首先考虑销售部经理人选。他私下认为现任副经理于多不错，可以接杨帆的班。但邵刚的这个想法遭到其他几个人的反对，他记得前天开会的情景。当时他把想法向公司其他部门负责人宣布时，这些人表情怪异。邵刚不解地望着他们：“你们该不会反对他吧？你们都是有目共睹的，他的表现堪称一流。”人事部经理周林发言道：“于多这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应新情况，但我认为他担任销售部经理恐怕不合适。他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人。如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好而导致下属辞职而去。如今我们公司销售部有很多大学毕业生，他们会不会对让这样一个没有什么学历的人来担任经理表示不服气呢？另外，现在单位任命主管干部都考虑知识化，一般主管于部都要求有较高学历。我们这样做，会不会自毁公司形象呢了？”

产品部负责人插言：“我认为于多是个很称职的销售员。但我总觉得他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而这一点对于我们公司销售部门及其他部门的发展是非常重要的。我也认为他不宜出任公司销售主管。”其他几个人也同意这种看法。

邵刚几乎不相信自己的耳朵，他没想到他一向欣赏的于多竟受到如此批评。虽然可以坚持己见任命于多，但其结果必然是于多处处树敌，公司的管理阶层会面目全非，往后利害斗争更是没完没了。更何况邵刚一向看重公司的和谐，尊重下属意见。为了公司长远发展着想，他或许应该换一个人选？可是于多会不会因此愤而辞职离开公司呢？如果真是这样，对公司是一个损失呀！想到这些，邵刚就觉得心绪难平。

邵刚又想到销售部另一位副经理胡波。胡波与于多属于完全不同类型的人。胡波外表很不显眼，但他生性平和，擅于团结下属，能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。比如去年，胡波受命代表S公司与欧洲一家公司谈判分销事宜。事后，邵刚从这家公司代表口中听到他们对胡波的赞扬：“我们开始并不想与贵公司合作，因为我们认为贵公司在这一方面经验不足，但你们的代表胡波先生，把我们说服了。而结果也证明，合作对大家都有利。”如果让胡波出任销售部经理，似乎顺应民心，可邵刚还是犹豫不定。胡波有时做事不够果断，缺乏领导魄力。他有时心太软，在他手下，有几位表现欠佳的销售员，按理说应该把这几个人辞掉，可胡波不忍心这样做，他让这些人继续留在销售部，干些不重要的事情。关于这件事，财务主管已向邵刚反映过，公司不能容纳吃闲饭的人，但胡波据理力争，这件事只好搁下。究竟胡波适不适合担任销售部主管呢？邵刚没有想好，既然如此，再考虑其他人选吧。

邵刚下一个想到的是现任西安分部负责人张庆。张庆计算机专业毕业，懂技术、头脑聪明，从事销售工作以突进步神速，积累了不少管理经验。去年被公司任命为西安分部负责人。他上任以来，西安分部的销售业绩突飞猛进.大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但是就在公司决定对销售部进行改组的这几天，邵刚收到了几封检举信。这几封信与张庆有关。信的主要内容是检举张庆利用公款大吃大喝，在吃喝中拉拢用户，他的业绩都是用吃喝堆出来的。邵刚拿着信，觉得棘手。虽说不排除有人想趁此机会给张庆“使绊子”，但张庆也的确让人家抓到了“小辫子”。现在居然闹得满城风雨。我们的公司毕竟同西方国家的公司有所不同，在提拔干部时不能不顾及到社会影响。此外，虽然公司每月都要给销售人员一定的费用，用于必要的业务开支。但张庆这种做法是不是太明目张胆，不太妥当呢？难道就没有比吃喝更好的方式吗？正当邵刚沉思时，周林走了进来。他兴冲冲地对邵刚说：“经理，既然我们对现有公司人选拿不定主意，为什么不把目光投到别的公司呢？M公司销售部经理王颖的能力我们都十分清楚。我听说最近她与公司老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来？让她来接手销售部可以解决我们选人的矛盾。同时，我们也可把握时机，击败M公司呀！”

邵刚听后，觉得这也不失为一个解决问题的办法。但他认真考虑后，又觉得不太妥当。真如周林所说的那样，王颖的确是一位难得的人才，公司应不应该把她挖过来？把她挖过来后，公司又如何解决她的职务问题？如果任命她为销售部经理，是否能理顺各种关系，很快熟悉本公司的业务，有效地开展工作呢？这方面失败的例子比比皆是。外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。于多、胡波等人并非平庸之辈，如何向他们解释？有可能出现这种局面：挖来一个人，走了一批人，公司得不偿失。此事必须三思而后行„„。

问题：如果你处于邵刚的地位，怎样处理眼前的问题？请给出有说服力的解决方案。1.案例题参考答案

1.关键是要在分析外部环境与内部条件的基础上，进行管理人员的选聘与培养。

2.具体措施：(1)考虑因事设职与因人设职相结合。销售经理这个职位需要有较强的实际市场调研能力与较强的人际交往能力。(2)考虑到该职位人选确定的紧迫性，无论选择胡波、张庆或于波、王颖，都应尽快选出合理人选。(3)鉴于该案例反映的问题，今后应根据需要与实际情况，采取有效培训方式对后备人员进行培训。(4)没有十全十美的人，高层管理者应该根据组织的整体利益和目标的实现进行最合理的人员决策。(5)人员选定后，公司应建立有效的控制、做好管理人员的培训、考核和储备、搞好激励工作，做好各职能部门的有效协调与沟通。案例5：叶萍服装店

私营企业“叶萍服装店”店主兼经理吕叶萍三年前办起这家服装店以来，一直经营得很顺利。最近，她不断收到许多顾客的口头或书面抱怨，反映该店在产品质量和交货方面都有很多问题，还常常碰上原材料不足的情况；有两家关键主顾甚至取消了对该店的大宗订货。这使她困惑不解，不明白她的生意究竟出了什么毛病。

小吕1974年高中毕业后，就下乡插队落户。那时，她就迷上了服装裁剪缝制这门手艺，在生产队的缝纫组里跟一位老裁缝学习与实践操练，并赢得过“巧手姑娘”的美誉。1977年她返城回家，大学没考上，在家待业，很觉技痒，就先参加了一个里弄缝纫组的工作。一年多以后，她进入街道成衣厂当了一名集体所有制工人。她的经验、手艺和才能，使她很快脱颖而出，当上了厂服装设计组组长。

小吕十分喜爱这工作，白天干活，晚上买来有关书籍自学，还自费先后进了服装设计和剪裁训练班。1980-1982年期间，厂里交给她各式各样的任务，有些还相当艰巨，她都欣然接受，因为她认为这对于她全面掌握成衣业务是个难得的好机会。她参加设计了妇女时装和童装，跟各种布匹供应商打交道，选购合适的衣料，与有特殊订货要求的客户磋商，讨价还价，洽淡合同，她还负责过特殊订货设计、剪裁和缝制间的协调工作，甚至协助过会计整理账目。

到1983年初，小吕觉得自己已经熟谙服装业务，可称“羽翼丰满”，终于决定停薪留职自己筹资开办服装店。这样，经过积极准备，在当年6月正式办起了这家“叶萍服装店”。创业之初，一切从简，她自己任经理，包揽了内、外的全部管理工作，还兼任服装设计师；找来几位熟悉业务的待业知青，一个当秘书兼会计，一个负责下样剪裁，另两人操作缝纫机。

小吕觉得一开始就在顾客中建立起信誉，这是至关重要的。由于过去在厂里她参加过跟顾客打交道的活动，一些老“关系户”对她的手艺有些了解，所以开店伊始就得到了几小笔订货。她兢兢业业地加工这几批衣服，力求做到优质低价，打响第一炮。这头批主顾果然对“叶萍服装店”的活计十分满意。到翌年春天，这小店已经以质量优异、价格公道并能承做特制服装而赢得了声誉。订货额提高了60%，大主顾也由6家增加到了11家。

为了配合生产的增长，小吕又增聘了一位剪裁师傅，并把缝纫机操作工从2人增加到4人。她自己主要还是搞服装设计，同顾客谈判特殊订货，以及走访各家供应商选购布料。生意在继续迅速扩展，到1986年春，订货额又增加了150%，并招来了8位成批订货的大主顾。考虑到业务的进一步增长，小吕再请了一位兼职会计员，负责顾客应付账款的造表、登记，以及编制职工工资表和发放工资；还增加了两位剪裁师傅和四名缝纫工。小吕自己则将更多的时间放在服装尤其是时装设计上，因为“叶萍服装店”已经以其优质特制时装而声誉远扬；同时，她还去采购布料，走访可能的主顾，以争取更多的业务。

可是，到了1986年初夏，她开始听到了一些顾客的埋怨，反映产品质量有所下降，交货也不及时。这使小吕警觉起来，她十分关心主顾们的感觉，便通过打电话、走访和写信等方式，对出现的问题再三表示抱歉，并保证改进。但是，以后的日子里，顾客们的牢骚反而越来越多了。有位老主顾甚至取消了一笔订货，并且扬言今后不再跟“叶萍服装店”做生意，另一位老主顾则说，情况若不见改善，他也要撤消订货，断绝往来。

为此，小吕召开了一次全体职工会议，向职员们说明了顾客反映的情况，并征求大家意见。职工们议论纷纷，有的说，缝纫机买来是旧货，活又重，早就该维修了；有的说，买来的布料有不少疵点；还有的提醒说，有一种布料存货已经用光了。后来她又收到一张没署名的便条，说有几位工人午餐时间太长，干活还常常磨洋工，等等。因此，小吕认为如今真该去请求管理专家来给她一些指点和帮助了。

有人告诉她，本地一所大学有一位管理学教授赵博士，对小型企业的经营管理经验丰富，造诣颇深。她决定登门请教，只要确实能改善她家店的营业状况，即使付一笔咨询费也心甘情愿。如果你就是赵博士，根据案例所提供的情况，试分析“叶萍服装店”目前的经营到底出了什么问题以及原因何在？ 案例题参考答案

1.目前的经营出现业务扩大，管理跟不上，而导致质量达不到客户要求的问题因为到1986年春，服装店的订货额又增加了150％后，业务的不断发展，小吕只注意到按生产扩大增人，并没有规范的人员岗位责任方面的规定，也就有了“有人磨洋工”的反映。

2.而这只是众多管理不力的表现之一，还有诸如员工反映的设备老化，库存供应等等问题。出现这些因素最终归结于小吕，从店的发展过程来看，不能合理地转换自已的管理角色。她要设计时装、跑客户、采购还要负责售后工作，显然，小吕对店内经营太集权，精力太分散，从而出现管理控制不力的问题。案例6：案例背景信息

某市“宇宙”冰箱厂近几年来有了很大的发展，该厂厂长周冰是个思路敏捷、有战略眼光的人，早在前几年“冰箱热”的风潮中，他已预见到今后几年中会渐渐降温，变畅销为滞销，于是命该厂新产品开发部着手研制新产品，以保证企业能够长盛不衰。果然，近来冰箱市场急转直下，各大商场冰箱都存在着不同程度的积压。好在宇宙厂早已有所准备，立即将新研制生产出的小型冰柜投放市场，这种冰柜物美价廉，一问世便受到广大消费者的欢迎，宇宙厂不仅保证了原有的市场，而且又开拓了一些新市场。但是，近几个月来，该厂产品销售出现了一些问题，用户接二连三地退货，要求赔偿，影响了该厂产品的声誉。究其原因，原来问题主要出在生产上。主管生产的副厂长李英是半年前从本市二轻局调来的，她今年42岁，是个工作勤恳、兢兢业业的女同志，口才好，有一定的社交能力，但对冰箱生产技术不太了解，组织生产能力欠缺，该厂生产常因所需零部件供应不上而停产，加之质量检验没有严格把关，尤其是外协件的质量常常不能保证，故产品接连出现问题，影响了宇宙厂的销售收入，原来较好的产品形象也有一定程度的破坏。这种状况如不及时改变，该厂几年的努力也许会付诸东流。周厂长为此很伤脑筋，有心要把李英撤换下去，但又为难，因为李英是市二轻局派来的干部，和上面联系密切，并且她也没犯什么错误，如硬要撤，搞得不好，也许会弄僵上下级之间的关系（因为该厂隶属于市二轻局主管）。不撤换吧，厂里的生产又抓不上去，长此以往，企业很可能会出现亏损局面。周厂长想来想去不知如何是好，于是就去找厂咨询顾问某大学王教授商量，王教授听罢周厂长的诉说，思忖一阵，对周厂长说：“你何不如此这般呢„„”周厂长听完，喜上眉梢，连声说：“好办法、好办法”，于是便按王教授的意图回去组织实施，果然，不出两个月，宇宙厂又恢复了生机。王教授到底如何给周厂长出谋划策的呢？原来他建议该厂再设一个生产指挥部，把李英升为副指挥长，另命一懂生产有能力的赵翔为生产指挥长主管生产，而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻局，又使企业的生产指挥的强化得到了保证，同时又充分利用了李、赵两位同志的特长，调动了两人的积极性，解决了一个两难的问题。

小刘是该厂新分来的大学生，他看到厂里近来的一系列变化，很是不解，于是就去问周厂长：“厂长，咱们厂已经有了生产科和技术科，为什么还要设置一个生产指挥部呢？这不是机构重复设置吗？我在学校里学过的有关组织设置方面的知识，从理论上讲组织设置应该是‘因事设人’，咱们厂怎么是‘因人设事’，这是违背组织设置原则的呀！”周厂长听完小刘一连串的提问，拍拍他的肩膀关照说：“小伙子，这你就不懂了，理论是理论，实践中并不见得都有效。”小刘听了，仍不明白，难道是书上讲错了吗？

问题：1．企业应如何设置组织结构？到底应该“因事设人”还是“因人设事”？

2．你认为王教授的建议是否合适？（5分）

3．你怎样看待小刘的疑问？（5分）案例题参考答案

1．企业设置组织结构的原则。

企业设置组织结构应坚持以下原则：目标任务原则；权责利相结合的原则；分工协作及精干高效原则；适宜的管理幅度的原则；统一指挥和权力制衡原则；集权与分权相结合原则。

依据组织结构设置的目标任务原则，应坚持因事设人，以事为中心，因事设机构、设岗位、设职务，配备适宜的管理人员。但是，这并不是一成不变的。为了适应内外环境的变化，适应企业目标任务的要求，对职务结构进行调整，对人员进行调配，也是对组织结构设置原则的灵活运用。

2．王教授的建议比较合适，这是经过实践检验的。正如王教授所说，理论应该随着管理环境以及管理实际的需要而改变。

3．关于小刘的疑问。小刘刚刚大学毕业，没有实际工作经验，难免事事唯书为上，理论与实践相脱节。案例7：案例背景信息

保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后,到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能

和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指

标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是以为很成功的领导者和管理人员。保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助

他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处

有了约40名专业人员。但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。他相信挫折只

是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员被解

雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。

问题：1．保罗作为一位领导者的权力来源是什么？

2．这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？ 3．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？ 案例题参考答案 1．保罗的权力主要来自法定权力，部分来自自身影响力，譬如在能力、情感等方面。

2．此案例说明了领导的权变理论。因为保罗同样的领导方式，随着被领导者和工作环境的不同而产生了不同的效果。在纽约和新泽西取得了成功，在达拉斯却失败了。

3．保罗在达拉斯没能成功，其影响因素大致有：（1）实现企业目标的方法，未能让员工了解。（2）用人方面欠妥，人员更换频繁。（3）社会环境原因。譬如达拉斯在社会、政治、经济、技术、文化等方面的特殊情况。

案例8：裁员问题的冲突

刘明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银 行贷 款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备 忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经 理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问：“这份备忘录不适用于 我们 厂吧?”总经理回答，“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想 作为特殊情况处理，正象上两个月发生的一样，公司的计划如何实现?我这次要采取强制性 行动，以确保缩减开支计划的成功。”王超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的 百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损 就让哪个单位裁员，这才公平。”

刘明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲 同样 的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦!况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作 分不开的。”

“无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就 从我 开始吧!”王超说完，气冲冲地走了。刘明心想：“这正是我要做的。”但是，当他开始考 虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。

假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂 长因 此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理 王厂长与刘总经理的冲突? 案例题参考答案

1.冲突原因--“一刀切”的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的差异，局部与整体视角不同造成沟通障碍，人际技能有待提高。

2.处理对策--分析节约计划失败原因，寻找压缩开支的各种可行途径，如果裁员为相对优化方案，则应加强内部沟通，争取各部门管理人员的理解和支持。案例9：网络房产代理公司

进入90年代以来，房地产行业可算“红火”的产业之一，是否盈利先搁一旁不说，单从企业数量来看，哪个大城市都有不少经营房地产的公司。企业多了，故事也就多。让我们看看这其中的一个：网络房产代理公司。

网络房产代理公司于1995年在某市成立，是国发集团公司的全资子公司，主要从事房地产销售代理业务。该地区因拆迁带动房地产业发展的计划刚刚开始实施，许多人看好该地区房地产业良好的发展前景，纷纷注册成立房地产开发企业，但大部分房地产企业都采用集征地、建房、销售于一体的经营模式。国发集团多年来一直主要从事地产咨询、房产评估、房产营销策划、专业代理销售房产方面的业务，在好几个大城市成功地扩展了规模，积累了丰富的经验。正是在这样的背景下，设在该市场的网络房产代理公司成立了。

做房产销售代理业务，首先必须树立起良好的品牌形象。公司选中了位于相当好地段的艺苑公寓项目。这是由极具实力的永联房地产开发公司投资兴建的一片面积为20万平方米的高档住宅区，需要2-3年时间陆续开发，极富炒作空间。此时的网络房产代理公司仅有5个人，总经理吴丹、项目策划董亮及三名从集团总部临时借来的现场销售人员。这一时期房地产开发商普遍采取自产自销为主的经营模式，这使得主动找上门来承揽生意的网络房产代理公司与永联公司之间的销售代理谈判进行得十分艰难。

为争取到这一项目的代理业务，吴经理遂在未签定代理协议的情况下，先从集团总部请来两名资深市场调研人员，用不到一周的时间对当地的周边市场进行了认真调查，并向永联公司提交了一台相当详细的市场调研报告，由面到点逐层深入分析了该市房地产市场上商品房总体的供需状况及未来走势，相关同档次物业的供应量、需求量及其主要房源；并针对极富竞争性的几个个案，从物业概况、周边环境、推广方式、推广手段、开盘情况、销售进展、人员素质等方面逐一加以剖析，一一点评。还将自己的调研成果无偿地奉献给了永联公司。其对市场透彻的分析和评价体现了代理公司在销售策划方面的雄厚实力。这一坦诚合作的举，赢得了永联公司的信任。于是，网络房产代理公司得到了艺苑公寓项目的独家代理销售权。接着，公司组建了8人的专案小组，对这一项目进行全面的策划，并进驻现场销售，收费标准为销售额的3%。

艺苑公寓项目的首战告捷，带动了网络房产代理公司的业务拓展。公司开始招兵买马，马俊就是其中的一位受聘者。马俊进公司后聪明又肯干，业务拓展能力强，深得吴经理赏识。马俊开始被提升为现场主管(每个项目配1名项目主管和1名现场主管)，很快又当上了项目主管，没过多久便成了公司的副经理。此时，公司的员工增加到80人，公司的管理工作也在以下四个部门间进行了分工。

业务部：负责与房地产开发商联系，对其项目进行销售策划，安排合适人员完成销售代理工作。在与客房签约后配合发展商做好售后服务工作。

信息处理部：通过各种渠道收集、整理、发布当地及全国的房地产信息、房地产法律法规、开发商名录、有关房地产的报纸摘要并录入所属信息库中，以热线电话方式供给客户咨询。

公关策划部：负责公司发展策略及公司代理的所有项目的广告策划、媒体联系，及与其他广告公司合作等事宜，保证使开发商的广告投入得到最大限度的回报。

财务部：负责往来业务结算。需要时可为开发商提供融资支持，并兼顾公司内部员工的薪资审评工作等。

人员和机构合理配置后，公司的业务蒸蒸日上。但总经理吴丹看到了更大的发展机会，他私下注册成立了自己的代理公司，以低于网络房产代理公司1%的收费标准和宣称与网络房产代理公司同样的专业服务及更杰出的人员队伍来招揽业务。

吴丹利用作为网络房产代理公司代表与客户进行谈判的机会截留了一大部分客户，同时为取得较好的收益而奔波于各个项目之间，网络房产代理公司的事务便全部委托马俊处理。吴丹利用网络房产代理公司给马俊配备了汽车，将其年薪提高到10万元，并暗许他可在自己注册的公司持有10%的股权。

可惜马俊没有被优厚的待遇所诱惑，也没有接受吴丹的好意。两个月后，又一家新的经营房产销售代理业务的公司在该市成立了，总经理是马俊。马俊与吴丹平起平坐了。一段时间以后，网络房产代理公司便日渐衰落了。

根据案例所提供的情况，请回答下列问题：

1.网络房产代理公司初期成功的主要原因是得益于什么样的经营战略? B

A.低成本。

B.差异化。

C.密集化或集中一点。

D.A和C。

2.网络房产代理公司无偿向永联公司提供的调研报告是属于一份：B

A.战略分析报告。

B.产业竞争分析报告。

C.市场策划报告。

D.销售技巧报告。

3.网络房产代理公司扩展后的组织结构属于：D

A.直线制组织。

B.职能制组织。

C.直线职能制组织。

D.矩阵型组织。

4.网络房产代理公司设置和划分部门的主要依据是：B

A.业务流程。

B.职能分工。C.顾客分类。

D.项目规模。

5.网络房产代理公司从繁荣走向衰落的根本原因在于：B

A.国发集团公司最初不该把网络房产公司注册为全资子公司，而应作为分公司。

B.集团公司对网络房产代理公司缺乏必要的监督和控制。

C.吴丹和马俊各自注册公司而成为了网络房产代理公司的直接竞争对手。

D.没有形成承揽项目与实施项目相分离的制衡机制。

案例10：苟延残喘的兴运电机厂

兴运电机厂座落在某小县城，是一家生产电动机的小型国有企业。改革开放前，该厂生产油嘴油泵，后转产电动机。80年代电动机需求很大，国内大部分电动机生产厂家的自动化水平都很低，兴运电机厂凭借先入优势很快打开市场，经济效益十分可观，职工的工资在当地是最高的。当地人都想方设法挤进这家工厂，厂长和职工经常听到别人询问：“你们那儿还要人吗?”

进入90年代，这家企业开始走下坡路了。衰败的速度是惊人的。到1994年，企业已经严重资不抵债。因为是一家国有企业，有各方面的关照，才得以苟延残喘至今。

今年暑假，厂长在外地读大学的儿子李斌根据学校的要求，需要利用暑假找一家企业实习。李斌所学的专业是工商管理，明年就要毕业了。父子俩一商量，决定哪也不去，就在“自?的企业实习。出于对家庭和事业发展的责任心，李斌认认真真地开始了他的实习。他向父母询问情况，了解公司财务状况，设法掌握竞争对手信息，回忆和梳理看到和听到的关于”自家“企业的所有情况。在此基础上，李斌将兴运电机厂走向衰败的原因归纳成四个大的方面。

一是人工生产的低效率和随之而来的安全性问题。随着改革开放的深化，国内的电动机需求越来越大，电动机生产厂家为了抢占市场，不是扩大生产就是提高生产的机械化、自动化水平。电动机生产最重要的一个环节是嵌线，把铜线压进压槽，这是一项极容易误操作的工作。兴运电机厂嵌线环节全部靠人工手动完成，返工率较高，浪费严重，效率很低。规模相近、自动化程度高的企业一天的电动机产量在兴运电机厂却需要用一周的时间制造，所以每次有订单来的时候，如果库存不够，全厂职工都要加班，工人为此怨声载道。工厂的大部分制造环节都采用人工操作的方式，很容易出事故，工厂每年都有伤亡事故发生。

二是财务管理制度混乱。工厂的财务由一个职业中专毕业的人主管。工厂从来都没有现金流量表，资产负债表的编制也十分粗糙，当然更不会有财务报表分析了。这就造成了工厂财务的混乱。

三是人事制度混乱。工厂的负责人由县经济委员会委派，所以工厂的兴衰变成了上面能不能派来一个好的负责人。这些负责人每次到来，如果经营不好，便申请调离。他们没有压力，也就没有动力。工厂的许多职工都是通过后门进来的，相互扯皮的事情经常发生，一般员工与这些”特殊“的员工格格不入，加上没有激励政策，更加大了员工的不满。工人开始怠工，甚至把不满变成了偷窃，工厂每年都因此损失不少仪器。后来工厂实行了计件工资制，但并没有从根本上解决问题。

四是环境不好。兴运电机厂坐落在一个小镇，周围都是农民，农民经常向工厂提出一些无理的要求，地方政府从来不管这些事情，听之任之。

诊断原因后，李斌提出四条建议：

1.转产。目前的电动机市场已被众多的大型厂家占有，兴运电机厂已无参与竞争的实力。建筑行业是一个发展前途很好的行业，可以利用当地水泥厂的煤灰生产建筑材料。转产所需的资金可以通过向县经委融资和变卖资产等方式解决，估计可以获得30-40万元的资金。

2.转产后的企业需要一名专业会计人员，及时了解和把握每个月的现金流量和资产负债情况，每个月定期进行财务汇报，以便于经营者全面了解企业经营情况。

3.改革企业的人事制度；既然是转产，生产电动机的工人对建筑行业陌生赞那么企业的原班人马已经没有存在的必要。但是考虑到工人的具体情况，企业可以出面组织一个电动机修理部，理由是当时电动机使用量较大，会维修的比较少，但修理部一定要自负盈亏。这样不会给企业增加负担，还可以解决一部分职工的生活困难，而且可以为企业售出的电动机做些售后服务工作。新的员工一律要通过招聘录取，因为新的项目利润比较大，完全可以给高一点工资，吸引一些比较好的人才。企业的人事管理要走上正轨，绝对不能允许有后门出现。

4.确定严格的管理制度。对于一个小型企业来说，说什么企业文化，都有点无稽之谈，这时候就需要有严格的管理制度，铁腕政策，采用泰勒的管理方法，工作细分，通过工作的高强度实现高效率。

很快实习结束了，李斌回学校上课。一天，李斌接到他爸爸打来的电话告诉他厂子又转起来了，要李斌放假期间再回去看看，出点主意。

根据案例所提供的情况，请回答下列问题：

1.按照李斌的说法，兴运电机厂没有企业文化，这种判断是否正确? C

A.正确。因为这样的小企业根本没有注重企业文化建设的意识。

B.正确。兴运电机厂连基本的管理制度都没有，也自然没有企业文化。

C.不正确。企业文化是在企业创立与发展过程中逐渐形成的，每个企业都有企业文化。

D.不正确。因为李斌把企业文化错误地理解为企业运行的机制和管理制度。

2.兴运电机厂在快速发展时期并没有及时更新设备，主要原因可能是什么? C

A.过分重视了市场扩张。B.企业没有足够的资金更新设备。

C.厂领导的企业家素质低下。D.政企不分，行政干预过多。

3.兴运电机厂采纳并实施李斌的建议，将会引起： A

A.企业全面的、巨大的变革。B.企业产品定位的调整。

C.管理方式方法的更新。D.企业生产经营活动的改善。

4.李斌对兴运电机厂的诊断依据是： A

A.基本的管理理论和常识。B.产业竞争分析理论知识。

C.战略管理理论知识。D.市场营销理论知识。

5.李斌所说的环境属于什么类型的环境因素? B

A.自然环境因素。B.社会文化环境因素。

C.经济环境因素。D.政治法律环境因素。案例11：仓促上阵的新车间主任

张东升是平山矿业公司露天矿面修车间的一们维修钳工，正式技工学校毕业，今年38 岁，正值年富力强。他干劲大，手艺强，肯负责，人缘好，还带了三名徒工做徒弟，同事和上级都挺喜欢他，车间主任李继明更倚他为骨干，常让他代表自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。

今天是周一，他正赶上白班，忽然听说李主任心脏病犯了，已经住院进职工医院。李主任德高望重，身手大家敬爱，就是身体不行。这回住院，人人都盼望他早日康复，以为又像往常那样，过几天就出院上班。不料傍晚传来噩耗，李主任病重，经抢救无效，已病逝在医院中。大家都很悲痛，纷纷去向李师母表示悼念和慰问。

次日一早，分管人事的周副矿长来电话，要张东升展时代理车间主任，行使权力，以不使工作受损；还特别关注车间正在维修的一台机器，问几时能修好，这可是矿上等着要用的急活。张师傅答应周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副矿长把张师傅叫去，正式通知他公司民任命他继续任车间主任，并表示了祝贺和期望，然后张师傅就匆匆赶回车间，参加突击抢修那台机器去了。任务很重，他不放心，又跟着夜班工人继续干到晚上9点多，再三叮嘱夜班班长抓紧工作，才回家休息。

周四早上，张师傅特别早到班，发现昨晚矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修，而那台装机还未修好。张师傅赶忙把全车间白班职工召到一起，说明了面临的修车任务如何重要，迫切和艰巨，号召大家化悲痛为力量，群策群力，尽快完成任务。工人们纷纷表态要努力干活，如期修好这批车辆。

张师傅略感松了一口气，就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务。这时，露

天采掘队来电话，说他们一台主力设备，32吨自卸卡车抛锚在现场，要求派人去抢修。张师傅知道如今人人手头的活都又多又紧，就自己背起工具箱，下露采现场去抢修了。

待他修好那台自卸卡车，回到车间，已经快中午了。他发现车间里乱糟糟一片：四辆待修自卸车中有三辆在停工待料，忙问这是咋回事。工人们说已故李主任以前定下的规矩，备件要主任签过字才能领取。这时，矿上又有两台故障车送去待修。张师傅刚办完接车手续，周副矿长又来电话要装载机了。听说还没修好，周副矿长老大不快，埋怨活抓得不紧，并强调这会给矿上带来很大损失。刚放下电话，公司常务副总经理又来电话，让张师傅马上去总部出席紧急干部会议。

本来张师傅知道自己被正式提升为车间主任，还挺高兴，也颇有信心当好这主任，如今想法好象有些变了。他怀疑这提升对自己究竟是不是一件好事，对能否胜任这主任一职，也变得不太有把握了。

根据案例所提供的情况，回答以下问题：

1.造成张东升被提升为主任后头几天混乱的最主要原因是： B

A.他还不具备担任基层管理干部所需的素质。

B.他还没有认清干部与工人所应担当角色的不同。

C.这一期间车间的任务恰好太多太重。

D.上级交给他的任务过多而帮助过少。

2.优秀基层干部的主要特征是： C

A.听从上级指示，坚决执行，任劳任怨。

B.跟群众打成一片，吃苦在前。

C.发挥好计划、组织、领导、监控等管理功能。D.努力学习政治，有很强的进取心。

3.基层的和高层的管理工作在性质上的主要差别在于： C

A.基层管理干部被授予的权力较小，因而责任和风险也较小；高层管理工作则反之。

B.基层管理涉及工作较偏局部、短期和操作性；高层管理则偏全局、长期和决策性。

C.以上两点都属于基层和高层管理的主要差别。

D.以上两点都不属于基层和高层管理的主要差别。

4.事已至此，张东升师傅的当务之急是： C

A.毫不犹豫地向领导提出辞去车间主任的申请，仍回第一线去当工人。

B.从手下工人中挑选一两个能干而负责的来充当自己的助手。

C.先认真思考一下车间主任的工作要求，明确新岗位的责任与权力。

D.立刻向领导要求给予岗位指·导和培训。

5.事到如今，张东升的直接上级应采取的首要措施应是： B

A.减少机修车间的工作量，适当放宽完工期限。

B.对张东升进行上岗培训，并对他的工作给予适当的指导和帮助。

C.马上打电话去鼓励他，增加其信心与责任感。

D.不必做什么特别的事，让他自行发展，摸索摔打，逐渐成熟起来。案例12：YC公司的技术引进

YG公司是L省一家生产铝型材的公司。1991年，该公司获得信息，彩色铝型材将成为20世纪90年代我国新的铝型材发展趋势，用这种彩色铝型材作高大公共建筑物内外的装饰，会取得很好的艺术效果。当时我国还没有一家企业生产这种产品，YG公司若能率先生产这种产品，未来市场前景看好。

1992年恰好YG公司获得了世界银行贷款，从意大利引进了全国第一条彩色铝型材自动生产线。这是当时世界上最先进的设备，整个生产过程自动化程度很高，只用很少的工人即可操纵全部生产过程。YC公司在意大利专家的技术指导下，于1993年底即把全部设备安装完毕,试车一次成功，全公司兴高采烈。YG公司开了庆功会，对有功人员进行嘉奖，并向省政府和中央有关单位报喜。意大利专家认为他的任务已经完成，于庆功会第二天即飞回意大利。

但1994年初该生产线刚正式投产，就发生了问题，机器才开动了半天就卡了壳，几位大学刚毕业的技术员费了九牛二虎之力也没有找出毛病在哪里。摊开图纸，因为都是意大利文，谁也看不太懂。迫不得已，公司再次把意大利专家请回来。这位外籍专家这里动一动、那里敲一敲，没用2小时，生产线又正常运转起来了。这位外籍专家认为这台设备质量是好的，关键是中国技术员和工人还没有掌握操作技术。公司刘经理决定挽留意大利专家在厂再工作一个月，专门对中国技术人员及工人进行培训。刘经理说：“我们绝对不能再吃瞎子哑巴亏了”。但在意大利专家培训结束时，彩色铝型材生产线仍不能正常运行，主要是公司的技术员和工人掌握不好轧制工艺及染色工艺，轧制出来的彩色铝型材厚薄与上色不匀。意大利专家临行前曾说过，这个手艺主要靠练习。于是生产线上的工人及技术员又花了一年时间进行实际操作训练，1995年初，终于算是真正掌握了操作技术，这台引进设备可以正式投入运行了。正当公司准备正式生产彩色铝型材时，国内却已有8家企业都已在近2年时间里先后生产出彩色铝型材来了，其中最大的竞争对手X公司已经占领了我国华东、华南及西南各省的市场，其他7家企业也已把国内市场瓜分完毕，因而YG公司的产品一直打不开市场。YG公司的彩色铝型材生产线年生产能力达7 000吨，而1995年才售出去300来吨。这种彩色铝型材的生产特点是批量愈小愈难组织，尤其是小批量、彩色品种更换频繁，每换一种颜色，就要对上色设备彻底清洗一次，费时费事，生产成本亦随之上升。面对激烈的市场竞争，YG公司陷人了困境。

针对上述情况，经刘经理与YG公司高层领导们多次研究，决定进一步成立2个厂及2个公司，即彩色铝门窗厂、彩色玻璃幕墙厂、装饰公司及土木建筑公司。其本意是如果这2个厂及 2个公司生意较好，公司生产的彩色铝型材就可内部消化掉1／2至2／3，这样彩色铝型材的销售就不成问题了。这2个厂及2个公司于1997年初成立。目前彩色铝门窗厂已建立了一条生产线，该厂开业已有一年了，由于这一产品尚未被人们所认识，价格较贵，因此生意清淡，没有利润。彩色玻璃幕墙也有一条生产线，并已正式投产了。但听说建设部不久要发文，为防止反射光污染和热污染；今后大型公共建筑物要限制使用大型玻璃幕墙，因此该厂发展前景并不看好。而装饰公司和土建公司遇到的竞争更加激烈，全国有4路建筑装饰及土建大军，即中央部委一级及各省市一级的公司，解放军武警部队的公司，乡镇企业开办的公司，中外合资企业的公司，全国的建筑及装饰的生产能力大大超过全国每年的建筑及装饰任务量，僧多粥少，竞争几近白热化。由此YG公司再度陷入了更深的困境之中。

根据上述情况，请回答下列问题：

1．在YG公司决策引进彩色铝型材生产线时，主要是出于什么考虑? C A.公司有很强的生产能力。B．公司有很强的市场竞争实力。C.产品具有很好的市场前景。D．公司有铝型材生产经验。

2．从管理上来看，引进生产线直至1995年初才正式投入运行，其主要原因是什么? D A.引进生产线质量有问题。B．中国工人技术水平太差掌握不了。C.公司技术人员水平不够。D.没有对操作工人进行上岗预培训。3．公司彩色铝型材投产后，市场一直打不开的主要原因在于：D A.彩色铝型材产品还没有被市场所接受。B．公司的产品还不能满足用户的质量要求。C．小批量生产对公司来说生产成本太高。D.整个彩色铝型材市场已被其他企业抢先占领。

4．公司决定进一步成立2个厂及2个公司，主要出于以下哪种说法? C A.促进公司向多角化经营发展。B．新办工厂与公司的市场前景看好。C.解决公司彩色铝型材的销售问题。D．以上三种说法都不对。5．据本案例资料，对建筑及装饰市场最有可能得出以下哪种判断？D A.开发不够。B．有待开发。C.正在成长。D.供大于求 6．YG公司技术引进失败的主要原因是：A

A.没有及时掌握引进生产线技术，贻误了战机。B．对产品市场前景不清楚，生产的产品市场不需要

C.职工及技术人员水平不高，素质太低。D．不能认为是失败，生产线已经投产。案例13：K公司承包经营的失败

K公司是1988年底成立的一家生产G产品的中法合资公司。公司总投资为800万美元，注册资金为400万美元。在当时，这是一个规模比较大的投资项目，历时一年多才完成了公司的筹建以及全套设备的引进、安装、调试，于1990年初正式投产。当时，在我国经济体制改革关于经营管理模式的讨论中，承包制受到了人们的广泛推崇，社会上甚至流传着“一包就灵”的说法。正是在这样的背景下，K公司的经营管理最终就采用了“承包制”的做法。K公司的承包人张先生是该合资公司的外方董事，一位法籍华人。这种情况的承包，当时在z省、是第一家，因而显得十分引人注目，被认为是一种大胆的改革尝试。从张先生个人背景来看，他定居法国30多年，在欧洲开有自己的工厂，长期与G产品打交道，对于G产品的生产可称得上是行家里手，但由于长期旅居海外，对国内经营环境却不甚熟悉。承包前，他专门请欧洲有关专家，借助于计算机对承包方案进行了详尽的测算与分析，最后在董事会内部签订了五年期的承包合同。

根据承包合同，公司的目标是投产第一年盈利1507i美元，以后每年递增10％。该目标是以对欧洲同行厂家正常满负荷生产数据为基础提出的。为了达到这—目标，要求公司投产后的成本必须接近行业的平均水平，价格也要基本达到欧洲市场价格。考虑到公司建在国内的情况，如果按此目标与国内同类厂家作比照，其资金利润率与投资回报率可分6，j达到25％-~50％。这种水平的目标，通常只有在公司成长期的期末或成熟期的期初，市场环境比较宽松隋况下才能达到。

合同签订后，张先生自任公司总经理。考虑到自己在欧洲有许多业务需要照顾，很少有时间呆在国内的具体情况，专门从欧洲聘请了一位熟悉G产品生产的专家任常务副总，长驻中国，主管技术与市场。为了帮助常务副总克服语言交流上的困难，又在国内聘请了一位总经理助理，当总经理不在公司时，就由该总经理助理负责日常工作。该助理受聘前为一家工

厂的办公室主任，曾当过汽车司机，学过几年法律。公司的员工主要是向社会招聘的。

由于招聘到合资公司的员工一律采用合同制，使得年纪略大一点的人都因此望而却步，结果招聘来的员工都十分年轻，公司员工队伍在年龄上没有形成优化组合。为了解决这一问题，公司不得不采用变通的办法，从其他单位借用人员到公司工作。这一办法虽然解决了员工队伍的年龄结构问题，却使得整个员工队伍的成分变得十分复杂，有全民所有制的，有集体所有制的，有固定合同制的，有临时聘用的，还有退休返聘的。根据国家的有关政策，不同身份的职工在家属劳保、医疗保健、退休养老等方面都存在着不同的待遇，致使不同身份的员工对公司的生存、发展有着不同的态度。

K公司在管理上基本上采用欧洲同类厂的管理方式，机构精简，职能集中，每个员工身兼数职，员工总数很少。工作及工序责任分割十分清晰，谁的工作就由谁负责，既不允许相互推诿，也不允许相互帮助。凡完成不了本职规定工作的人，被视为不能胜任，均应撤换；而如果其他人或工序来帮忙，出了问题就会职责不清。公司内部好像有一条不成文的规定，不应该关心和知道的事，尽量不关心和不打听，包括公司的利润、产品价格、信用状况等，从而在员工心中逐渐形成了一种“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的想法。

在质量管理上，完全采用自检的方式，公司内不设专门从事质量监督以及质量检测的岗位。公司生产线的工人到试验室自行操作，进行产品质量测试，在允许的范围内自己作出调整。公司只设一位产品入库及出厂的质量检验员。在分配制度上采取的做法是，与原工龄工资完全脱钩，按岗位技能的不同采取不同的工资制，其标准由总经理定，因而要求总经理对员工工作情况的好坏必须做到心中有数。

在产品市场方面，公司考虑到G产品在国内是一种新型产品，厂家和市场的接受都需要有一个过程，而在国际市场上则已进入成熟期，只要产品质量上乘、性能优良、富有特色，销售一般不会有什么问题。所以，公司认为只要价格适当，将产品销售定位在出口上肯定可行，因而不专设产品经营部，国内销售只委托一家合作单位进行。完成员工招聘后，在常任技术副总的带领及培训下，员工很快掌握了操作要领。经过试生产，仅花两个月时间，产品质量就达到设计要求。

经过两个月的努力，第一只集装箱在阵阵鞭炮声中运出公司，成功出口欧洲。公司上下看到了希望，无不为之振奋雀跃。但好景不长，时隔不久，由于当时国内外情况的急剧变化，原来已下订单的几家欧洲客户频频传真要求暂缓供货，公司海外市场受阻。此时，另有几家海外客户提出降价要求。总经理助理请示远在欧洲的总经理，总经理觉得这与公司原定价格及利润指标有距离，没有同意。这使得公司接连数月没有订单。

这种情况下，起初员工们还可以练练兵，、或作设备维修，但直至当年七八月份，外销仍无转机，再加公司原来委托的内销单位推销效果不佳。为了加强公司的内销力量，总经理临时决定成立产品经营部，积极组织人员奔肮诟鞯亟胁吠葡５找蛭币淹恚靥煳蘖Γ曛战崴悖旱蹦旯究魉鸫锶嗣癖?00万元，实际生产量只达设计能力的10％。看到这种情况，承包人张先生无奈地提出要求，希望提前终止承包合同，结果400万元的亏损，虽经各方消化，仍以承包人赔偿100万元人民币告终。

根据案例所提供的情况，回答下列问题：

1．从整体上来说，该公司承包失败的主要原因是什么? D

A.丸市场机会不好。B．内部管理失误。C.员工都是新手。D．经营管理不善。2．该公司承包合同中存在的主要问题是：B

A.承包期太长。B．目标定得太高。C.欧洲专家测算有误。D．成本水平太高。3．从长远发展角度考虑，该公司建立初期(即前1-2年)的工作重心应该是什么? C A.加强营销工作，尽早收回投资。B．加强营销工作，增加公司盈利。C．加强营销工作，在市场上站稳脚跟。D．尽量降低成本，增加公司盈利。4．该公司高层管理人员配备上存在的主要问题是：A

A.常务副总不熟悉国内情况，无法与公司内外进行有效的沟通。B．常务副总不懂业务，总经理缺乏经营能力。

C.总经理在欧洲有许多业务需要照顾。D．总经理助理能力不够强。5．该公司在内部管理上所表现出来的主要特点是：B

A.绝对的集权主义。B．公司内部分工上存在着严重的相互分割现象。C．公司上下缺乏有效沟通。D．公司内部职责不清。6．在市场营销上，公司存在的主要失误是： D A.在操作上，没有成立产品经营部。

B.国内销售只委托给一家合作单位，没有寻找多个合作伙伴。C.实行了承包经营制。D．在观念上，只重国外市场，忽视国内销售。案例14：通用电气公司的重组

1981年杰克o韦尔奇（Jack Welch）继任通用电气（GE）公司总裁。当时公司内外，几乎没有人认为公司需要重新整顿，因为公司一直是备受全球敬重的知名企业，通用电气的股票还是上市公司绩优股中的绩优股，然而韦尔奇则认为通用电气的主管萧规曹随，善于守成，但拙于开创。当外部环境开始剧烈变动时，通用电气的诸多程序及制度就显得不合时宜，窘态毕露，公司经理们惯有的自信也逐渐丧失。若是再放任发展下去，不作一点调整改革，可能不出10年，这个表面上看起来健全蓬勃的企业可能也会遭到和克莱斯勒汽车公司一样的命运。

韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来自源源不断的新主意和产品创新；利润的增长则是通过生产率的不断提高。两者不可缺一。而通用电气已存在收益及利益无法提高的障碍。威胁收益增长的因素是公司高度发展的官僚体制以及在背后支撑的企业文化。这个机构曾是那么有效率，然而现在却变得僵硬不能适应环境变化，它延误决策，忽视反应，打击共识，使得通用电气新产品上市的脚步跟不上其他企业。对于主管们来说，掌握那些繁文缛节已成为封官进爵、晋升荣华的必备艺术和必要条件。结果许多通用电气的优秀管理者，把大部分精力用来应付内部的琐事，而非关注顾客的真正需求，关注环境变化可能对公司发展带来什么样的机会和威胁。事实上，当日本的企业每年的生产率提高达8％之际，通用电气的生产率每年提高不到1．5％。

韦尔奇决心对通用电气目前的状况进行改革，甚至不顾大多数员工的反对。

1．业务重组。韦尔奇认为通用电气旗下的所有企业都必须在其产品市场上名列第一或第二，不能达到这个标准的企业，将被整顿、关闭或出售。为此，他推动通用电气公司的业务领域重组，共出售了价值110亿美元的企业，包括煤矿、半导体和电视机；另外买进了价值260亿美元的新企业，包括基德尔投资银行、雇主再保险公司和全国广播公司（NBc）的后台老板美国无线电公司（RCA）。业务重组的目的实际上要使通用电气的利润来源重组，使公司有更高的回报率回报股东与社会。

2．管理重组。韦尔奇坚持通用电气的管理人员必须突破传统管理概念本身的约束，迎接21世纪。韦尔奇认为未来的成功将属于那些”精简敏捷“的组织。这种组织的组织结构流畅、简洁，可以快速适应环境的变化，在精神上比较民主，以开放、坦率和不同功能及阶层间的使用，取代僵硬的权威领导。但组织内的员工必须学会团队合作、自我负责。通用电气应尽可能地去除监督管理的职位，给予员工更多的权力控制自己的工作，对工作负责，使员工不再像孩子般地接受父母的命令，而是像成人或同辈那样与上司互动。

韦尔奇经常要求经营主管准备几张简单的幻灯片简述各企业的经营现况。幻灯片的内容大致包含下列几项基本问题：所处的全球竞争如何？在最近的3年内，竞争对手有何作为？在同期内，你的对应措施是什么？将来他们可能会如何攻击你？

3．改革带来的业绩。在韦尔奇上任之前，通用电气与西屋电气及美国电话电报公司（AT＆T）一样，都是所谓的”GNP公司“，因为这些公司的利润增长幅度几乎和国民生产总值（GNP）的年增长率的1．5倍，这对像通用电气这样大规模的公司而言实属不易。1991的全年营业额为600亿美元，利润44亿美元，以衡量公司经营业绩的关键指标--每股收益而言，高达20％，比美国前500家大企业的12％高出许多。1992年4月，通用电气的市值超过670亿美元，是全美排名第三的企业，比1980年时的第十一名进步了许多。美国企业除了埃克森、飞利浦·莫里斯，外国企业除了荷兰壳牌和日本NTT之外，全都膛乎其后。根据收益、利润、市场价值及资产的综合评比，《幸福》杂志将通用电气列为全球最具竞争力的企业。

请根据案例提供的情况，回答下列问题：

1.韦尔奇要对通用电气公司进行改革的根本原因是：C

A.通过改革来排除异已，巩固自己的总裁地位。B.公司目前的效益不佳。C.提高公司的创新能力、开拓能力和对环境的应变能力。D.新官上任三把火，不烧不足以表明自己的能力和建立威信。2．韦尔奇决定对业务重组属于：B

A.战术性决策。B.战略性决策。C.程序化决策。D.业务决策。3．通用电气公司业务重组的出发点是：A

A.提高利润率与投资报酬率。B.避免与其他公司的激烈竞争。C.降低经营风险。D.裁减人员，降低工资成本。

4．韦尔奇要求公司”尽可能地去除监督管理的职位，给予员工更多的权力控制自己的工作，对工作负责，使员工不再像孩子般地接受父母的命令，而是像成人或同辈那样与上司互助“。他的这种做法基于何种人性假设？B

A.X假设。B.Y假设。C.经济人假设。D.受雇人假设。

5．根据本案例中可识别的相关信息，通用电气公司在组织结构上很可能采取的是：C A.网络型组织结构。B.矩阵式组织结构。C.事业部制。D.职能制。案例15：旺达公司高速成长背后的管理困感

旺达公司是一家成立于1992年的民办集体性质的高科技企业，由中国某名牌大学计算机系的几个青年教师辞职后共同创办，主要产品是各种工程应用软件和网络系统集成。总经理兼董事长王运坤是一个敢想、敢干的技术型的企业家，一心想将旺达办成中国未来的微软（Mirocsoft）。公司选择银行、海关、民航和税务作为主要的目标市场。凭着一股冲劲和对路的产品，旺达实现了超速成长。到1996年，销售收入已达到亿元，员工发展到约150人。公司平均每年调整1次组织结构。

近一年多来，公司的内部管理问题越来越让李总感到苦恼，尤其是员工的士气不高、抱怨较多。服务质量下降和员工的流失率居高不下。王总在公司的各种场合，总是不失时机地向大家宣传”以发展民族高科技为已任，是时代赋予我们这一代青年的期望“，想以此增加公司的凝聚力，但收效不大。于是，他责成公司的人事工作人员张明作了一个不记名的调查。其了解的基本情况是：1．有10％的员工对目前的工资极不满意，45%表示基本满意；2．24％的工程师表示来旺达的目的是学技术，将来对自己的出路和身价会很有用；3．56％的员工表示在旺达工作有乐趣，因为公司绝大多数是年轻的同龄人；4．48％的中层经理认为公司高层对他们工作的辛苦不理解，对他们为公司所作的贡献承认不够，补偿的也不够；5．78%的员工认为下海打工一图挣钱、二图学本事，至于成为中国未来的的微软，那是老板的事，想不了那么远，自己干了今天，明天会不会被老板”炒鱿鱼“还不得而知呢；6．辞退离职。猎头”公司挖走进入外企的员工中有35％的人表示在外企的工资比原来在旺达的工资要高出50%--200%。

带着困惑，王运坤在一次赴美国考察时向美国一个管理咨询顾问大卫进行了求教。大卫告诉他：“在高科技行业，员工高流动是一个正常的现象，公司不必要留住所有的员工，甚至要保持一定比率的淘汰率，应该广开渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦离开会动摇公司基本业务的人”。大卫还建议旺达应该逐步建立一个机制和工作流程，使公司逐步摆脱对员工个人的依赖。李大志觉得大卫的意见很有道理。

回国后，王运坤首先着手对工资结构进行了改革，他发现以前的工资结构没有拉开档次，85%的工程师月工资在2000到3000元之间。于是建立起一个工程师评级的制度，将工程师划分为5个等级，对每个等级都建立了严格的评级标准，并规定每半年评比一次。其中，一级工程师是必须留住的人，按照外企同等的工资和福利待遇标准对待，月工资和福利平均6000元；二级工程师是需要争取的，月工资和福利平均4500，三级工程师是至少有2年以上实际技术工程经验的，每月平均2800元；四级每月2000元，五级每月平均1000元。

这一招在公司内立刻产生了较大的反响，有人支持，有人提出了异议，尤其张明带头反对。张明来旺达工作已有一年半的时间，现在正利用业务时间在某大学念MBA，对人力资源的开发与管理有特别的兴趣，立志将来有机会做一个大公司的人力资源总监或者是从事人力资源开发方面的管理咨询，他在旺达现主要从事工资、奖金发放和员工培训工作。他认为王总经理的作法是治标不治本，首先他对高科技企业，员工高流动属正常现象这个观点不以为然。张明说：“这首先是一个心态的问题，如果公司老板认为员工高流动是一件正常的事，那公司就会出现高流动。这个心态很坏，它会使公司失去对员工进行长期培训和建立员工职业发展计划的兴趣，造成公司与员工之间的彼此不信任。”张明认为将员工划分为三六九等会使员工之间失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加难做。

旺达公司一直未设人事部，一来是没有找到合适的人事经理，二来是公司的市场开拓占去了王总的许多精力，实在无暇顾及，所以张明直接受王总管辖，观念的差距导致王总与张明经常有些小摩擦，王总的方案到张明手中实施总会打些小折扣。王总觉得张明的观点虽然有些道理，但理想化的色彩较浓，可能学MBA理论大多的人都这样。另外，参谋就是参谋，哪里知道老板的压力。

最近发生了一件事，使王总和张明的矛盾开始激化。行政部一位女员工柴某最近连续一周没来上班，也没有请假，柴的工作是固定资产管理，工作踏实，就是性格比较内向，与行政部王经理平时关系不合。行政部王经理虽然有柴某家电话，但没有与柴某联系。第二周当柴来上班时，行政部王经理以违反公司规定为由要辞退柴。张明了解原委，发现原来柴某家庭关系一直很紧张，柴的丈夫打了她，两人闹着离婚。张明希望王经理给柴一次机会，不要辞退她，王经理不同意，张明又找到王总反映情况。王总找到王经理，王经理说?quot;柴某家里即使是天塌下来，也不应该有事不预先请假。如果公司员工以后都像她那样，今后还如何去管理？“王总觉得王经理的话也在理，况且招一个资产管理员也很容易，就尊重部门经理的意见吧！过了几天，柴来公司结帐，到人事办理离职手续，柴向张明提出了一个要求，希望借他的电子邮件向公司全体员工道个别，张明同意了。柴的电子邮件的内容是”我要走了，感谢大家对我在旺达工作给予的大力支持，祝大家交好运！“ 柴走后的第二天，王总冲进了张明的办公室，对张明正色道：”听说你将计算机借给柴某向全公司发电子邮件，你是不是想动摇我的军心呀？别人将计算机借给柴某发邮件还可以理解，你作为一名人事工作人员，居然连一点原则也没有“。”我„„“，张明似乎还想作一点申辩。”你好好反思吧“，说完王总转身就走了。

请根据案例提供的情况，回答下列问题： 1．旺达公司1997年时的组织结构属于：C

A.事业部制。B.直线制。C.直线职能制。D.矩阵制。2．张明所提到的员工的培训和职业发展计划分别属于：D

A.前者是保健因素，后者是激励因素。B.前者是激励因素，后者是保健因素。C.两者都是保健因素。D.两者都是激励因素。3王总的工资改革方案可能产生的弊端是：D

A.造成员工对知识、信息和技能的保密与封锁。B.挫伤一部分员工的积极性。C.工资成本上升。D.A+B。

4．．在对待柴某的态度及其事件的处理上，你认为下列说法中比较合理的是：C A.张明的做法丧失了原则。B.王经理与王总经理的做法是正确的。

C.王经理与王总经理做法不符合管理中的”例外处理“原则。D.起到”杀鸡儆猴“的作用。

5．如果王总经理是一个理性的管理者，导致他对张明同意柴某使用电子邮件问题上的不满的最可能的原因是：C

A.王总经理一直跟张明意见不和而想寻找机会提醒他一下。B.张明太感情用事。C.旺达公司内部的对人事工作人员缺乏职务制度说明。D.张明违反了统一指挥原则。案例16：海尔的崛起

海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6％的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设，对海尔 的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体体现：

A.美国海尔人：当日的工作决不往后拖！

1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。

B.金昌顺现在工作为何这么”顺“？

金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当”海尔焊接大王“。光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了”钉子“，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高都有一个过程，不要心急，工作效果如果日事日毕，日清日高，每天提高1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本功，工余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上进行练习。同事们说：”发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！“金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。

C.这位员工的上级应负责什么责任！

1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关差错和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上从吵龅闹时Ｌ逑瞪洗嬖谖侍?-如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的”偶然行为“变成了”必然"。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原则，这位员工的上级--原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。

问题：请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。案例题参考答案

1.海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了许多实用的新的理念及思路。企业理念即思路是经营企业总的指导思想，是比较抽象的，（如海尔精神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反映，马上行动，海尔管理模式：OEC管理模式等），这些理念又具体体现为具有海尔特征的企业经营策略和各种规范制度等。

2.结合自己对美国、日本文化的了解和所学的知识，试分析美国和日本企业文化的区别。3.企业文化怎样与企业竞争优势连接？

从文化力的角度，谈文化力对组织中人的作用，导致起其行为的改变。具体来说，文化力对人与组织目标一致性的影响；对人的工作积极性以及工作绩效的影响。案例17：BT公司经营业务的发展与组织

BT集团股份有限公司正式成立于1992年8月，注册资本6 800万元。公司主要从事家用电器的制造和销售，兼营房地产开发、科技开发与咨询、商业贸易、进出口业务等。

BT公司的前身是创办于1968年的一家集体企业，在1980年前生产过塑料瓶盖、汽车刹车阀、柴油发电机等产品。1980年开始生产金属风扇，产品曾获农业部优质产品称号。1987年，该企业被批准为国家机电产品出口基地企业，次年被省政府授予自营进出口权，可直接面向国际市场销售产品以及进口生产所需设备、原材料等。1988年，其工业总产值、销售收入均突破1亿元人民币，出口创汇超过400万美元。直接附属于该企业的BT风扇厂。在1989年及1990年先后被评为省级先进企业和国家二级企业。

为开拓国内庞大的家电市场，这家经营取得令人瞩目成绩的乡镇笠担?990年与外商合资兴办了BT冷气机制造有限公司。1992年3月，经省人民政府批准，以该企业为核心组建了BT电器企业集团。同年5月，BT集团核心企业改组为一家股份公司，三个月后遂更名为“BT集团股份有限公司”（以下简称BT公司）。

BT公司法人治理结构系由股东大会、董事会、监事会，以及总经理、副总经理、总工程师、总会计师组成。公司总部设有总经理办公室、行政人事部、财务部、经营部、销售部、进出口部、证券部、法律宣、广告科、研究所、技术委员会等机构。BT公司下设风扇厂、空调设备厂、家电厂、房产公司、贸易发展公司和节能工程研究开发中心。BT公司还拥有控股和持股的企业，如 BT冷气机制造有限公司、WL电机制造有限公司、WL钢铁开发有限公司等。

BT公司的主要产品包括空调器、电风扇、微电机、小家电等等。BT公司认为，空调器、小家电在国内外拥有广阔的市场潜力。尤其是国内空调器市场从20世纪80年代中期开始缓慢启动，20世纪90年代后年需求量迅速增加。空调器的主要消费者为社会团体和城镇居民，这块市场 1991年底的普及率为 1％左右。至于广大农村地区，随着家庭收入的提高和供电问题的解决，也将会对空调器构成需求。因此，BT公司预计今后十年将是空调器的高需求期。

BT公司同时看到，与强劲的市场需求相对应，国内空调器行业也迅速成长；生产能力是急剧扩大之势，1992年底全国空调器的生产能力已达300万台，开始出现供过于求的迹象。国内当时有80余家空调器主要生产厂家，不过没有任何一家的规模超过40万台～50万台。

BT公司从1986年开始生产空调器，到1991年底已有窗式、分体式、柜式三个系列共27个型号。公司拥有世界先进的生产技术和检测设备，在20世纪90年代初就形成了年产30万台空调器的生产能力。1992年，BT空调器产销量达到11.4万台，销售额为2.2亿元，在全国市场的占有率为8％。次年，公司又利用新股发行收回的股金扩大生产能力，使空调器生产规模从30万台提高到50万台。最近几年，BT公司的空调器生产规模进一步扩大，到1998年时产销量已达到100多万台，并一举夺得本行业全国三个第一。空调器出口也取得了显著成绩。

BT小家电产品最初是利用风扇生产富余的设备和场地开始的，20世纪90年代初生产能力仅10万台，主要产品为暖气机、加湿器、冰箱蒸发器，1992年实际产销量为17.1万台。1993年，BT公司着眼未来发展，将这些小家电从风扇生产体系中独直出来，成立了家电厂，并投资1600万元将其生产能力扩大到50万台。后来又经发展，到目前BT小家电产品已跃居行业前列。据统计，1998年BT风扇产销1000多万台，高居全球销量冠军宝座；电饭煲产销 150万台，稳坐国内行业头把交椅。另外，BT集团已在近日公开宣布准备建造中国最大的小家电制造基地，预计包括风扇、电饭煲、电磁炉、饮水机、电火锅以及即将推出的微波炉等在内的小家电产品年产值将达到50亿元。

随着各项经营业务的发展，BT集团在1997年开始推行事业部制改革，按照产品类别将原有经营单位分为五个事业部，即空调、风扇、电饭煲、电机和小家电事业部。改革激发了各经直率位的积极性。与此同时，组织运行中也发现，风扇与电饭煲这两类产品的销售和服务网络具有很强的兼容性和互补性。为优化资源配置，BT公司在 1999年下半年又将风扇事业部和电饭媛事业部重组为BT小家电事业一部（原来的小家电事业部相应更名为小家电事业二部）。小家电事业一部由国内营销公司、国外营销公司和六个生产厂组成。营销公司与生产厂之间的关系由单纯的产销关系转变成买卖关系，营销公司是生产厂的顾客，营销环节的问题由两大营销公司全权负责，制造质量和设备质量造成的损失则由生产厂承担。BT公司认为，新体制的推行将使该事业部全面进入“市场经营”和“顾客服务”状态中。

根据案例所提供的情况，请回答下列问题：

1．同属于BT集团的各生产经营单位，如：①风扇厂、空调设备厂、家电厂；②房产公司、贸易发展公司；③BT冷气机制造有限公司、WL电机制造有限公司、WL钢铁开发有限公司，它们各自与BT集团股份有限公司的关系是：D

A．均为子公司与母公司的关系。B．均为企业内部指挥链上的行政管理关系。C．均为具有独立法人地位的企业间的产权联结关系。

D．①、②类为分厂、分公司与总公司的关系，③类为子公司与母公司的关系。2．根据案例材料，1992年时，国内市场空调器产销量的总规模达到：D A．2．2亿元。B．30万台。C．约142．5万台。D．约300万台。3．BT公司在1997年开始推行事业部制，这是一种何类性质的改革？C A．经营权力的下放。B．部门划分方式的转变。

C．部门化方式和经营权力的同时调整。D．无法从案例材料中谁知。

4．在1997年开始推行“五大事业部”的改革至1999年下半年重组设立“小家电事业一部”前这段时间内，原设于BT公司总部的一些机构，哪些最可能在此次改革中被调整或撤消？A

A．经营部。销售部。B.进出口部、广告科。C．证券部、法律室。D．研究所、技术委员会。

5．BT公司先是设立进出口部，后又设国外营销公司，这说明其国际化经营进入了如下哪一阶段？A A．商品贸易。B.跨国投资。C．在海外设立子公司。D．已经成为一家跨国公司。案例18：英特尔公司不断推出新产品

1968年，英特尔公司开始创业，在70年代未，英特尔公司的先导技术不可逆转地引起了电子计算机和通讯产业的革命。到了80年代，半导体成为影响社会变革与产业革命的基石。然而，连续不断、快速的技术变革与来自日本企业的强有力的竞争挑战，又使英特尔公司面临着前所未有的战略性挑战。

1985年，英特尔决定关闭俄勒冈的DRAM（动态存储器）第五实验室。同时，英特尔宣布开始供应32位的80386。386微处理器引起了电子工业界的极大兴趣。仅仅一年以后，在1986年秋，新的386系列的产品已开发完成，开始供应。386对已有软件的强大促进能力使其成为英特尔历史上产量最大的微处理器。在1987年底，也就是公布386两年之后，英恃尔已供应了约80万片芯片，而80286在同期只供应了50万片。在1988年，386的产值达10亿美元，约占英特尔全部收入的30％～40％。

英特尔80年代早期的质量促进工作，已经促进生产线稳定性提高，产品整体质量上升。但作为386的惟一货源，英特尔需要努力满足对386的不断增长的需求。英特尔开始开发1微米的386，尝试将原来的1.5微米芯片大大缩小。更高的芯片功能与集成度，使缩小了的微处理器有更多空间去包含新的特性。缩小尺寸不仅提高了芯片性能，也大大增加了芯片产量。同时，在电子行业中客户与供应商的合作关系日益风行。英特尔提供给福特公司微控制器产品8061，福特公司认为总成本比产品标价更重要，并要求与英特尔紧密合作，降低8061的生产成本。

1989年4月，80486诞生。486微处理器有100多万个晶体管，包含的电路元件是386的4倍。486的设计共耗费130人年，而386是80人年。486得益于英特尔开发的专有设计工具的改进。486开发的总投资在2亿美元以上。为了保证其兼容策略，英特尔设计了新的技术以运行旧版本软件。

1997年，英特尔宣布推出P6系列的微处理器芯片。1．英特尔为什么要关闭俄勒冈的DRAM第五实验室？ C A．可能是由于俄勒冈的DRAM第五实验室经营不善

B．英特尔公司在DRAM市场上业绩不佳 C．英特尔需要集中人员开发公司的核心产品 D．俄勒冈离公司总部太远，管理和沟通不便 2．英特尔为什么要致力于缩小386芯片的尺寸？ D A．缩小386芯片的尺寸可以降低企业生产成本

B．缩小386芯片的尺寸可以说明英恃尔已经掌握了微米技术 C．缩小386芯片的尺寸可以提高企业的产量 D．缩小386芯片的尺寸可以满足市场的需求

3．从经营环境角度来看，福特公司对于英特尔来说是：C A．特殊组织B．资源供应商C．服务对象D．竞争对手

4．开发486需要大量的各种资源投入，对于英恃尔来说，应采用以下哪种形式 D A．直线制B．职能制C．事业部制D．矩阵制 5．从案例中可以看出，在电子产品设计和生产上： D

A．日本企业具有领先的技术优势 B．英特尔公司在先导技术上具有持续领先的地位 C．价格比性能和质量更重要 D．产品寿命周期缩短 6．80年代早期，英特尔公司在386微处理器市场上处于：B A．垄断竞争B．完全垄断C．完全竞争D．寡头垄断 案例19：D公司面向市场优化企业组织机构

不断改革企业管理体制，是适应不同产品结构、人才结构和科技结构，发挥企业各种资源效率的内在要求。D公司近年来在组织机构方面的改革主要有：

1．逐步推行事业部制。为了适应快速多变的市场需要，提高企业的应变能力与管理效率已势在必行。D公司精心研究和策划企业组织机构的改革方案，作出了先实行模拟事业部制，而后实行独立事业部制的决定，将厂部的八个职能部门重新合并成八部一室，压缩或分流102名处室人员。这一措施激发了各经营分厂的活力，管理效率得以提高，而厂部的工作则着重于制定企业的发展战略及协调各经营分厂的经营战略、技术战略等更高层次的决策。

2．生产组织管理从工艺专业化转向产品专业化。早在80年代末期，D公司采用以工艺专业化为核心的生产组织形式，但常常出现如下问题：（1）该种生产组织是跨行政部门的，在各生产工艺环节出现生产进度不一致时，有时难以协调；（2）由于原料品种多，可能会引起原料组织不到位而出现停工待料现象，影响生产效率。D公司对该公司的产品的生产组织进行仔细研究后，发现其主导的三大类产品基本上是相对独立的，没有必要按照生产工艺划分车间，于是打破了原来低效率的工艺专业化生产格局，建立起产品专业化的新体系，一年内劳动生产率提高了50％。

3．改革科研体制。1991年以前，D公司将研究所集中于总厂，负责全厂的技术开发，由于科研人员远离市场，缺乏市场意识，新产品开发的速度与品种均跟不上市场需求的变化。针对这一矛盾，D公司作出了把科技人员推向市场的决策，即解散远离市场的集中式新产品开发研究所，而将其转移到相关的经营分厂。这一措施取得了很好的效果，表现在：（1）技术开发以市场为导向，消除了科研与生产、销售脱节的弊端；（2）由于有了经济观念，产品开发中的不合理费用得以减少。

4．引进多种经营机制，实行“一厂多制”。在市场经济条件下，各种所有制有其各自的优势，国有企业引进多种经营机制、提高自身活力是一种新的尝试，D公司对此进行了初步的探索。例如，D公司的传输分厂积极采用横向联合方式进行生产经营，一方面与某省古荡镇政府合办企业，解决了产业发展所必需的土地与厂房和企业富余人员的流向问题；另一方面与香港一家公司组建了合资企业—爱华达有限公司，生产具有当今国际先进水平的SDH同步数字传输光端机，既获得了必要的资金，又得到了先进的技术。1．D公司推行事业部制的主要目的是： D

A．减少决策层次 B．精简人员 C．经营自主权下放 D．提高决策效率 2．把科技人员推向市场，最可能出现的灾难性问题是： D A．企业科技人员地位下降 B．企业科技人员收入下降 C．企业科技人员任务不饱满 D．企业长远科研项目停顿 3．对D公司的组织创新效果的评判，以下哪一点不甚正确： B A．带来了经济活力 B．无显著经济效益 C．带来了人事变更 D．获得了新的管理方式

4．D公司的事业部建成后，可能遇到的主要问题是： D

A．决策混乱 B．企业文化不一致 C．总厂资金回收困难 D．企业核心竞争能力下降 5．“一厂多制”最合理的理论概括是： A

A．多种经营体制的互补 B．合资合作是大势所趋 C．经营资源的合理化配置 D．宏观经济体制改革的微观化 案例20.案例背景信息

埃贡·施内尔是一位曾在某民子公司工作的聪明年轻的工程师，虽然作为一名工程师他在公司事业上十分成功，也十分喜欢自己的工作——开发电子游戏机。但他还是决定辞职成立自己的VGI公司。他想尽方法，四处借钱，也想出了许多好办法来经营，尽管如此，他失败了，而且几乎破产。最后，在一家大型零售联企业给予他一张为数很大的订单之后，他取得了成功。但成功之后接着又是失败，失败之后又取得了新的成功。

雇员喜欢在施内尔的公司工作，因为这里的气氛轻松，这种轻松的气氛有助于新想法的发展。可是，来自大型的、井井有条的公司的竞争日益激烈了。尽管如此，一些绝妙的主意使市场对某些产品的需求量仍然很大，公司跟不上生产，但是，扩大生产需要资本，于是，施内尔先生决定公开发行股票与某一大公司联营，这一做法使公司增加了几百万美元的资金。施内尔先后决定继续担任VGI公司的总经理，但他经营公司的兴趣明显减少，观察家们描述此时的公司状况为“一团糟”。施内尔先生承认自己不是一个好总经理，同意改组公司，由约翰·纽瑟姆先生担任公司的总裁，这位新上任的总裁的首批决定之一是任命一名新的销售经 理，以克服以前由有技术经验的人员担任此职务的弱点。

纽瑟姆先生还行使了强有力的管理领导权，制定了许多新程序，规定了明显的目标，设置了严格的财务控制。由松散管理到严格管理这一改变，触怒了许多老资格的工程师，他们中的很多人离开了公司，有些甚至成立了自己的软件公司，从而成为他们以前工作过的公司的直 接竞争者。

回答下列问题：

1.施内尔先生初期成功的主要原因在于：D

A初期VGI公司处在以生产导向的卖方市场，适于采用职能组织机构 B初期的VGI公司规模较小，易于管理 C将决策权下放至组织机构最底层 D相信技术工程师可以做好销售经理 2.施内尔先生最终失败的主要原因在于：C A权力过于分散 B不能均衡授权

C企业的组织机构不能随企业的目标，计划及外部环境的改变而改变 D权力不分明

3.约翰·纽瑟姆围绕人员进行组织的变更，结果使许多老资格的工程师纷纷离开公司，这 一事实说明纽瑟姆犯的一个最大的错误是忽视了：A

A围绕人员进行组织工作的风险性 B不同的人会希望干不同的事 C所有必要的任务都有人愿意承担 D充分发挥雇员的长处

4.领导者按照被授权者的才能大小和知识水平高低予以授权，被称为：B A权以能授，爵以功授 B分权原理 C不可越权授权 D因事设人，视能授权

5.施内尔先生领导的集权程度与纽瑟姆先生领导的分权程度相较：C A前者低，后者高 B前者高，后者低 C两者都高 D两者都低

6.结合案例，按照权受理论，你认为领导是否有效取决于：A A领导者是滞适应所处的具体环境 B固定不变的领导行为 C领导者个人的品质和修养 D民主型领导还是放任型领导 7.根据以上分析，你以为良好的组织工作应该是：C A对外部环境和组织目标的调查 B组织的长期随机变动 C对组织内外环境和适应性调整 D组织的重大变革 案例21.案例背景信息

某企业原先重大战略决策的基本过程是由各部门(如财务部、销售部、生产部、人事部等)独立把各自部门的情况写成报告送给总经理，再由总经理综合完成有关的战略方案。后来，对此过程作了些调整，这就是：总经理收到各部门呈上的报告后，有选择地找些管理人员来磋商，最后由自己形成决策。再后来，总经理在收到报告后，就把这些报告交给一个由各部门人员共同参与组成的委员会，通过委员会全体成员的面对面讨论，最终形成有关决策。请从决策理论和领导理论的角度对该企业决策变化的过程阐述你自己看法。

案例题参考答案

1.决策的原则与基本理论； 2.决策的基本过程； 3.领导方式与沟通。案例22.案例背景信息

中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部门。物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试分析： 1.整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门划分形式，并画图说明。

2.若业务规模持续增长，该如何对公司组织结构进行变革，并请说明变革后新组织机构的优缺点。案例题参考答案

1.分别采用了职能部门化和服务业务部门化。

2.在业务扩张到一定规模时，可以考虑采用事业部制来克服直线职能制组织结构的管理缺陷，案例23.案例背景信息

南方某厂订立有严格的上、下班制度并一直遵照执行。一天深夜突降大雪，给交通带来极大不便，次日早晨便有许多同志上班迟到了，厂长决定对此日的迟到者免于惩罚。对此，企业内部职工议论纷纷。请就厂长对该事件的处理阐述你的看法。（7分）案例题参考答案

1.规章制度应有一定的灵活性，特殊情况可以特殊处理。

2.对于客观原因造成的违反规定，若影响范围广或后果严重，则可以考虑特殊处理。若是局部、偶然发生，也可以强调维护规章制度的严肃性。案例24.案例背景信息

聚焦一：江南某矿务局，下辖十几个矿、厂，职工及家属总数近10万人。赵局长和钱书记均系60年代的大学毕业生，两人共事多年，以前钱书记曾任局长，而资历略浅的赵局长曾是排在他之后的第一副局长，赵当上局长之日，正是企业深化改革之时，厂长（经理）负责制已经成为社会潮流。赵局长虽已过血气方刚之年，但仍有较强的事业心，加之承包责任制的指标压力如芒刺在背，不敢有丝毫懈怠，风风火火的同时也不免咄咄逼人，甚至有时是固执己见。

对这一点，钱书记最为敏感，曾经的下属成为自己的上级，原本就令人尴尬或不悦，厂长（经理）前所未有的权力（尤其体现在财权和人事权上），更使钱书记有挥之不去的“转行吃亏”的感觉，赵局长与钱书记嫌隙既生，摩擦渐多，终于到了势同水火的地步。于是有关赵局长的匿名揭发材料源源寄到煤炭厅及省纪检委、省委，既有纯属子虚乌有，也有并非空穴来风，毕竟，想干点事，就不可能万无一失不出继漏。于是上面几套班子轮番来查。调查期间，矿务局下属的厂矿人心浮动，议论纷纷。半年之后，赵局长被宣布无事，重操权柄，而代价却是，半年中，全矿务局煤炭减产1000多万吨，赵局长在吸取教训的同时也挫伤了积极性，从此不再埋头苦干，而是注意给自己寻找退路。

聚焦二：某地推行大社会小政府，大多数厅局改制为公司，某公司党政两位领导孙书记和李总经理均年过半百，原本也想有一番作为。因为两人此前并不相识，性格也各不相同，加上公司中并不单纯的人际关系使他们从一开始相处，就心怀戒心，在用人、立项、投资以及公司内体制变革等方面意见均有分歧。意见分歧本属正常，但可怕的是，孙李两人彼此都把自己意见的最后被认可，看成是权力归属的象征。这时候，意见的正确与否已不重要，志在取胜的心理伴随着日夜不息的提防与阴谋，公开的争斗交织着绞尽脑汁的暗算。孙对李的经济问题耿耿于怀，企图从这里打破缺口，于是小题大做的事不断；李对孙也毫不手软，他对孙顶风冒雨暗中钉稍。两人都不放过任何一个向上级诉说对方、“揭发”对方的机会，参与市场竞争的公司渴望凝聚与奋进，却因为主要领导的深刻矛盾而一次次坐失良机，结果两人都被调离。

聚焦三：周同志长期在基层做技术工作，是一位“硬专家”。担任市长以后，有权了，但与“私”字无缘。他家四口人，住两间不到28平方米的房子，低于市区居民平均住房水平，这两间房是他原工作单位的职工住房。市政府机关先后三次分给他120多平方米的住房，他都谢绝了，他说：“机关那么多人住房紧张，我不能搬。”“有些老同志住房问题还没有解决，有房子先给他们。”1999年10月，周率领市政府代表团访问法国，回来时对代表团秘书长说：“我匍的外汇全部上交，一分不留。现在国家外汇这么紧张，我不能花外汇买外国货。”他先后出国三次，没带过一件“洋货”，结余外汇都上交了。他女儿爱听音乐，几次请求父亲从国外带一部收音机，但他最后买的还是国产的。他从不利用职权为家属谋取私利。他有权，都用在为市民谋福利上了。以前，该市烟尘重，环境监。交通拥挤，噪声严重。仅几年，在周市长和市政府的领导下，先后改建扩建了17条道路，市区交通基本上不再堵塞，市容也大为改观。他每月要乘坐几次公共汽车。有一天早上，他坐的公共汽车中途抛锚了，他事后找交通部门调查，得知现有车辆不足。于是，他想办法解决了问题，添置了IO辆新车。不管财政多么困难，以后每年都给公交部门增添一二十辆车。有一次他接到一位八旬老人的信，说最烦汽车的喇叭声：“汽车一叫，心惊肉跳”。周市长就到闹市区调查交通噪声，并与有关部门研究治理措施。他自己多次佩戴袖标，上街站岗值勤，教育违章司机宣传噪声的危害。现在市区主要街道已经基本上消除了喇叭声的干扰。根据上述情况，请回答下列问题。

1．根据正确用权的原则，赵、钱、孙、李、周五位领导中谁的权力观是正确的？D

A.赵局长。B．钱书记。C．孙书记、李总经理。D．周市长。

2．你认为下列概括哪条更符合实际？D

A．赵局长及时吸取用权教训，谨慎用权。B．钱书记不讲情面，敢于用权。

C．孙书记、李总经理互相监督，公正用权。D．周市长用权为人民服务，不以权谋私。

3．上述案例说明，做为领导者个人来说，他的权力基础或基性权力首要的应该是B

A惩罚权B．模范权

C．专长权D．公正权

4．根据赵局长的遭遇，你认为就他本人来说应正确吸取哪方面的教训？B

A．把握正确用权的合法性原则。B．把握正确用权的民主原则。

C．把握正确用权的例外原则。D．把握正确用权的党政关系原则。

5．钱书记、孙书记、李总经理在权力观上的一个共同点是C

A．出于公心，用权不计个人得失

B．对权力过于敏感，小题大做

C．把权力视为个人私有和地位象征，为争机而发展到势同水火

D．争权夺利，归根结底是为谋取私利

6.领导构成的基本要素之一是权力，因此A

A．领导必须具备有效的和以负责任的态度运作权力的能力

B．权力是组织成员追随与服从关系的前提

C．领导是领导艺术与权术的结合 D．对权术要进行政治分析，符合政治利益的方能运用 案例25.案例背景信息

某学校的后勤部门与该学校的院系之间在办公用房问题上经常发生矛盾，院系认为后勤部门常常自己直接分配办公用房，超越了后勤部门的权限范围，并且分配存在不公正的问题，而后勤部门则认为，各院系不体谅学校后勤部门的困难，只是为自己争取利益。

1．就此案例来看，该学校实行的组织结构是D

A．纯粹直线制组织结构形式 B.部门直线制组织结构形式 C．纯粹职能制组织结构形式 D．直线职能制组织结构形式 2．就此案例来看，你认为该学校组织结构方面存在的主要问题是A A．职能参谋管理系统职权越位 B．院系权力过大 C．学校直线领导权力过大 D．学校管理层次太多 3．你认为从组织结构角度解决以上案例中的矛盾的方法是B

A.学校领导掌握办公用房的分配权 B．学校领导掌握办公用房分配的决策权 C.组建办公用房分配委员会，决定办公用房的分配 D．建立办公用房分配监督机构

第三篇：管理学815考研试题

安 徽 财 经 大 学 0 11年攻读硕士学位研究生入学考试试题（答案必须写在答题纸上，写在试卷上无效）

考试科目：管理学

一、概念辨析题（在论述概念的基础上，比较两者的区别和联系。每小题1 0分，小计50分）1．X理论，Y理论

2．程序性计划，非程序性计划 3．正强化，负强化 4．前馈控制，反馈控制 5．集权式领导，民主式领导

一、判断论述题（每小题25分，小计1 00分）

1．选择一项你近期做出并给予你重大影响的决策，如：是否兼职、是否报考公务员等，分析说明：

(1)做出决策的基本过程。

(2)如何从不同的备选方案做出选择。

2．假定你准备创办一家经济型酒店，规模在1 5 0人左右，并担任该酒店总经理，主要经营餐饮、小型购物中心和住宿业务，请你分别设计两种组织结构方案，比较其优势与劣势。

3．“目光远大的公司的核心价值观不需要理性的或者外在的理由，它们不随趋势和时尚的变化而变化，甚至也不随市场；状况的变化而变化”。你同意上述看法吗？请说明理由。

4．相比较于通用电气、中国石化等这样的大企业而言，为什么那些小型软件企业会更容易实现其组织文化变革呢？

安 徽 财 经 大 学 1 2年攻读硕士学位研究生入学考试试题（答案必须写在答题纸上，写在试卷上无效）

考试科目：管理学

一、简述题（每小题1 2分，共60分）

1．管理的一个著名定义是：“通过别人并和别人一道实现组织目标。”说明管理者如何才能有效地做到这一点。

2．管理者在道德方面的领导作用应体现在哪些方面？

3．当管理者越来越经常地使用电脑和软件工具时，他们将台皂够制定更理性的决策，你是否同意这种说法？为什么？

4．领导生命周期理论的主要观点是什么？在现实管理实践中如何运用这种理论？

5．“每位员工在组织控制工作中都起到了作用”，或者“控制仅 仅是管理者的责任”。你同意吗？请说明你的观点。

二、论述题（每小题30分，共9 0分）

1．随着环境的复杂性和变动性的增强，管理决策中的不确定性因素也大为增加，只有那种与外部环境相适应的组织结构才可能成为有效的组织结构。你是否同意这个观点？为什么？如果同意此观点，请说明可以通过什么方法提高组织对环境的适应性？

2．在处理所谓外部引进人才一“空降兵”与内部培养人才一“子弟兵”的关系上，有许多企业倾向于给引进人才更多的关注，主要是给予更高的薪金与福利待遇，结果在无形之中挫伤了内部培养人才的积极性。你如何看待这个现象？

3．创新是企业获取竞争优势的源泉。由于企业中出现的大量创新活动是有关技术方面的，技术创新成为企业创新的主要内容，因此有人认为创新就是技术创新，你如何评价这个观点？

安 徽 财 经 大 学

2013年攻读硕士学位研究生入学考试试题（答案必须写在答题纸上，写在试卷上无效）

考试科目：管理学

一、简述题（每小题12分，共60分）

1.概念技能对于企业高层管理人员履行其职责的意义是什么? 2.简述韦伯的“理想的行政组织体系”的特点。3.为什么说计划工作有助于降低风险? 4.强化理论的基本内容是什么?在现实管理实践中如何运用这种理论? 5.请简述“空降”到一个家族制企业的高级主管应如何建立起有效的领导权力基础?

二、判断分析题（每小题15分，共30分）

1．有管理学家指出：在信息时代，对企业来说，泛泛而论的“知识是力量、是财富”这句话已不再准确，而只有未被共享的知识才是赢得竞争优势和获取超额收益的源泉。请分析下面哪句话最能概括出由此而引伸出的管理要求? A．企业应加强决策效率的不断改进，来赢得包括知识资源在内的竞争优势。B．企业应加强在职培训和知识更新等方面的工作，努力提高员工的基本素质。

C．企业应关注管理职能的拓展，强化组织的知识创新与自我学习职能。D．企业应关注外部世界的科技、经济发展，从更为广泛的渠道吸收最新知识。

2．国内管理界所谓的“新理论”、“新概念”、“新模式”层出不穷，时髦但不持久，这给许多力求取得卓越成绩的实际管理人员增加了无形压力。这种现象在国外也同样存在，到底是管理实践确实需要这么多的“新东西”，还是管理理论界不甘寂寞，人为“创新”?对此，管理学界有许多争议，以下是其中的一些说法，请分析你最赞同哪一说法? A.在环境变化的情况下，不可能“一招鲜吃遍天”，所以，管理理论必须以这种方式推陈出新。

B．管理模式需随经济发展而变，其形式与内涵均需作大幅度的调整，否则就会落后。

C．管理要出奇制胜，这样才有可能让竞争对手无所适从，所以，管理模式必须创新。

D．万变不离其宗，管理的核心仍离不开如何建立选人、引入、用人、育人、留人机制。

三、论述题（每小题20分，共60分）

1.人们对“管理”一词有两种不同的理解：一种是“管理就是你不管，下属就不理你”；另一种解释是“管理就是先理(梳理)然后才能管”。对这两种解释，你的看法是什么？

2.随着环境的复杂性和变动性的增强，企业组织也在不断地进行着变革。其中一个重要特点是从典型的“金字塔”式的组织模式向组织扁平化转变，许多原有的组织层次被“砍”掉了，权力开始向下移动。你认为组织扁平化需要什么前提条件？在组织扁平化的背景下，管理者应如何应对？

3.有人认为，管理水平的提高，关键在于事先采取防范措施，从而为整个企业的有效运作提供保障。在质量管理理论中还有这样一句名言：“质量不是检查出来的，而是制造出来的。” 你如何评价这些看法？

安 徽 财 经 大 学

2014年攻读硕士学位研究生入学考试试题（答案必须写在答题纸上，写在试卷上无效）

考试科目：管理学

一、单项选择题（1至16 题，每题 3 分；共计 48分）

1．当企业管理者出席一项捐赠仪式时，他所扮演的角色是：（）A．联络者 B．代表人 C．公关代表 D．传播者

2．无论哪个层级的管理者都应该重点掌握的技能是：（）A.谈判技能 B.人际技能

C.概念技能 D.技术技能

3.亨利·法约尔认为管理活动包括的职能是：（）

A.策划、实施、检查和处理 B.计划、组织、领导、激励和控制 C.计划、组织、指挥、协调与控制 D.决策、授权、激励和创新

4．根据双因素激励理论，下列因素中哪种是激励因素？（）A．工资 B．工作安全性 C．工作内容丰富 D．工作环境

5．根据西蒙的观点，管理者在做决策时依据的标准是？（）

A．满意标准 B．最优标准

C．合理标准 D．科学标准

6．对于内部提升的选拔制度，可能存在什么缺点？（）A．造成“近亲繁殖” B．员工之间的不团结 C．不利于组织创新 D．以上三个都正确

7．泰罗的科学管理理论体现了哪种人性假设（）A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设

8．根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类需要最可能影响人的行为？（）

A.住房 B.工作待遇 C.社会交往 D.未满足的需要

9．通常项目管理采用的组织结构形式是？（）A．事业部制 B．矩阵制 C．职能型 D．网络型 10．管理层次与控制幅度的关系是（）A．反比 B．正比 C．关系不大

D．员工规模一定时，成反比

11.确定合理的控制幅度是进行组织设计的一项重要内容。关于什么是合理的控制幅度，下列四种说法，你最赞同哪一种？（）

A．控制幅度越窄，越易控制，管理人员的费用也越低

B．控制幅度越宽，组织层次越少，但管理人员的费用会大幅度上升 C．控制幅度应视管理者能力、员工素质、工作复杂性等因素的差异而定 D．控制幅度的确定并不是对任何组织都普遍重要的问题，无须过多考虑 12．麦格雷格提出了人性假设的X－Y理论。找出下列属于Y理论的假设前提：（）

A．人天生讨厌工作 B．人喜欢接受挑战

C．人避免承担责任 D．多数人缺乏解决问题的想像力和创造力 13．下面哪种人比较适合通过命令和控制管理？（）A．Y型人 B．X型人 C．复杂人 D．自我实现人

14、根据领导生命周期理论，对于新就职的员工，对其较有效的领导方式是：（）

A．指导型 B．命令型

C．参与型 D．授权型

15．某企业生产效率较低，但经理与员工的关系却很融洽，员工也没有对领导表示不满。该领导很可能是管理方格中所说的：（）

A．贫乏型 B．乡村俱乐部型 C．任务型 D．中庸之道型

16.把管理理论的各学派称之为“管理理论丛林”的管理学家是（）A.孔茨 B.韦伯 C.泰罗 D.马斯洛

二、简答（1至 6题，每题 7分；共计 42 分）

1.授权的原则是？

2.什么是核心能力，核心能力有什么基本特征？ 3.组织设计的原则？

4.领导权力的来源有哪些？ 5.简述期望理论的主要内容？ 6.简述内部提升的优缺点？

三、论述（1至 2题，每题 15分；共计 30 分）

1.谈谈您对公平理论的理解，及其对现代管理实践的启示？ 2.目标管理的基本思想是什么，对管理者有何启示？

四、案例（1至 2题，每题 15分；共计 30分）

案例1.中国奶制品污染事件

2008年中国奶制品污染事件（或称2008年中国奶粉污染事件、2008年中国毒奶制品事件、2008年中国毒奶粉事件）是中国的一起食品安全事件。事件起因是很多食用三鹿集团生产的奶粉的婴儿被发现患有肾结石，随后在其奶粉中被发现化工原料三聚氰胺。根据公布数字，截至2008年9月21日，就有因使用婴幼儿奶粉而接受门诊治疗咨询的婴幼儿累计39,965人，正在住院的有12,892人，此前已治愈出院1,579人，死亡4人，另截至到9月25日，香港有5个人、澳门有1人确诊患病。

事件引起各国的高度关注和对乳制品安全的担忧。中国国家质检总局公布对国内的乳制品厂家生产的婴幼儿奶粉的三聚氰胺检验报告后，事件迅速恶化，包括伊利、蒙牛、光明、圣元及雅士利在内的多个厂家的奶粉都检出三聚氰胺。该事件亦重创中国制造商品信誉，多个国家禁止了中国乳制品进口。9月24日，中国国家质检总局表示，牛奶事件已得到控制，9月14日以后新生产的酸乳、巴氏杀菌乳、灭菌乳等主要品种的液态奶样本的三聚氰胺抽样检测中均未检出三聚氰胺。2010年9月，中国多地政府下达最后通牒：若在2010年9月30日前上缴2008年的问题奶粉，不处罚。2013年有关媒体的调查发现，仍有多数中国民众不敢买国产奶。“毒奶粉”事件以来，中国国产奶粉的口碑日渐降低，香港代购奶粉成为越来越多普通家庭的选择。然而由于内地游客大量扫货，导致香港本地居民买不到奶粉的情况，也引起了不少港人的不满。2013年新年伊始，香港市场甚至一度出现了“奶粉荒”，主因是水货客大量抢购便宜又质优的港版进口奶粉输往内地获利。因此，2013年开始香港政府对奶粉出口采取了更严格的管理。

结合案例分析回答如下问题： 传统经济学的观点认为，盈利和创造股东价值最大化是企业的天职，而社会责任观认为企业应该承担相应的社会责任，您支持哪种观点，说明您的理由？您如何理解香港政府做法，及其对香港奶粉商的影响？

案例2.高薪为什么留不住人

一条关于薪水的消息受到人们的特别关注。EMS在网上招聘投递员，开出了5000至8000元/月的高工资，据说除了高工资之外，业绩优秀的加上各种福利奖金，月薪能达到1.5万。对此，某市的EMS负责人表示，业绩好的投递员，算上底薪+提成能达到这个数字。

每逢“新年”，快递企业竞单将进入一个高峰，与此同时，快递行业对快递员的需求也在增长，不少快递企业希望用高薪留住员工。昨天，据媒体报道称，在招聘网站上，EMS给出5000至8000元/月的高工资。除高工资外，EMS还提供了更优厚的福利待遇。业绩优秀的月薪能达到1.5万。据调查这一情况基本属实。快递员的薪水采取底薪+提成的方式，但由于业务量大，揽收和派送数量多的业务员薪酬也更高，最终能达到1.5万月薪的也大有人在。实际上，业务好的快递员早在两三年前就能月薪过万了。

企业还为员工免费提供宿舍，除了给员工提供“五险一金”外，一些企业还给投递员免费发放统一的工作服和交通工具。快递企业频频开出高薪招人，是由于行业快速增长的需求所致。目前的国内快递公司，在建设网络，规范快递流程，提升客户满意度上与几年前相比，都取得了长足的进步，而且以明显的价格和成本优势，在2010、2011年与初步涉足国内快递业务的国外巨头的竞争中，首战告捷。但是，中国国内业务这块年收入近400亿元的大蛋糕的吸引力，不会让这场竞争就此结束。

遗憾的是，目前大多数快递公司所使用的“高工资（基本工资＋计件工资），高福利（管吃管住）”的做法，并没能够起到足够的激励作用，产生留住员工的效果。同时，“物质工作环境”在快递业又是较差的，工作强度又大，这就造成投递员无法承受负荷时，很容易想到的就是辞职。快递公司面临如何留住人才的困惑。

结合案例分析回答如下问题：

分析快递行业高薪留不住投递员的原因，并运用相关激励理论分析如何提升激励效果，留住人才?

安 徽 财 经 大 学

2015年攻读硕士学位研究生入学考试试题（答案必须写在答题纸上，写在试卷上无效）

考试科目：815管理学

一、概念辨析题（在论述概念的基础上，比较两者的区别和联系。每小题10分，小计20分）

1.工具式沟通，感情式沟通 2.领导，管理

二.判断分析题（判断观点正误的基础上说明理由。每题10分，小计40分）

1.快乐的员工就是高效率的员工

2.管理的主要职能活动在时间上是严格的继起关系

3.非确定型决策不同于风险型决策之处在管理者知道未来有多少种情况会发生

4.“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”说明管理就是权变

三、简答题（每小题10分，小计30分）

1.简述超Y理论的主要观点。

2.假如在推动变革时遭遇诸多阻力，你会寻求如何解决？

3.企业制度创新包括哪几个方面，如何理解它们之间的关系？

四、分析题（每小题30分，小计60分）

1.“事事时时在变，唯有变化不变”是当今时代的基本特征，你认为企业应当如何应对这种环境？

2.某机械制造公司招聘录用两名机械专业刚刚毕业的大学生王强和方明。人事经理决定让他们从事市场营销工作。尽管两个人都愿意从事该项工作，但王强个性外向、热情、开朗，善于交际且主动；而方明则与之相反。一年后，王强完全适应了销售工作，且成绩出色，被提升为部门副经理；而方明则表现一般，仅能完成上级交给的任务。过了一段时间后，方明找人事主管谈话，说他准备辞职，对营销工作早已不感兴趣。人事主管私下了解，得知方明有极强的创新精神，高中时就获得过科技发明奖。人事主管和公司总经理找方明作了一番长谈后，将方明调到公司研究开发部工作。方明到新的工作部门不到一年，两项发明就为公司创造价值三十多万元

结合案例，运作所学管理学理论知识分析

（1）为什么王强能适应营销性工作，而方明就不能？

（2）如果你是公司管理者，在方明提出辞职时会如何处理？（3）案例给你的启示是什么？

第四篇：1997-2011年考研山大《管理学》试题

1997年 《管理学》试题

一，名词解释。

1．管理

2．非程序化决策

3．战略

4．领导效能

5．管理幅度

二，简答

1．经理角色理论主要内容

2．简述授权遵循原则

3．西方人性假说理论

4．控制的基本类型

5．目标管理的基本过程和特征

三，论述（选俩）

1．如何选定集权与分权的程度？试分析影响集权与分权程度的因素

2．论述现代管理的基本原理及原则

3．怎样科学地进行决策？试联系实际说明科学决策的意义。

1998年 《管理学》试题

一、名词解释

等级链

非正式组织

政策

事业部制

领导效能

二、简述

1、简述现代管理的组织原则

2、简述指导与领导工作的基本原则

3、简述激励的工作方法

4、简述计划工作的程序

三、论述

1、试述人性解说理论及对管理的影响

2、试述选择决策方案的三种标准

3、试论管理跨文化移植的特点，并联系实际谈管理移植过程中应注意的问题

1999年《管理学》试题

一、名词解释（3*5）

正式沟通

目标管理

组织

计划效率

激励

二、简述（9*5）

1、简述泰罗科学管理理论的主要内容

2、简述影响管理宽度的主要因素

3、简述控制工作的基本原理

4、简述科学的决策程序

5、简述人员配备的基本过程

三、论述（任选2题 20*2=40）

1、试述影响组织结构设计的主要因素及常见的组织结构模式（五种）

2、试述“以人为中心”管理理念的产生的历史必然性及其在管理实践中的指导意义

3、试述现代管理的基本原理及相应原则

2000年《管理学》试题

一、名词解释（3*5）

计划工作

法约尔

反馈控制

非程序化决策

价值原则

二、简答题(9*5)

1、法约尔一般管理理论的主要内容是什么？法约尔与泰罗的管理思想有何差异？

2、期望理论的内容是什么？据此理论应如何激发员工的工作积极性？

3、简述部分划分的方法

4、简述系统原理及其相应原则

5、如何实现有效激励？

三、论述题（任选2题 20*2）

1、试述当代各种管理学派的主要观点，并分析评价其历史地位及对管理的影响。

2、试述组织中职权的类型，并举例说明在实际工作中应如何处理好直线人员、职能人员

和参谋人员三者之间的关系。

3、试述影响领导效能的主要因素，并联系实际谈谈如何提高领导效能。

2001年《管理学》试题

一、名词解释（5*3）

计划

柔性管理

组织结构

前馈控制

组织文化

二、简述（9*5）

1、权变管理学派的主要思想是什么？

2、简述决策的类型

3、在管理中应如何合理的运用职能职权？

4、简述职务分析在组织管理中的作用

5、简述沟通的类型及特点

四、论述（第一题必答，2.3任选一提）

1、评述内容型激励理论和过程型激励理论，并联系实际论述如何对员工进行有效的激励（25分）

2、试论述部门划分的原则及常见的部门划分的方法（15分）

3、跨文化管理移植的特点是什么？如何有效地进行跨文化管理的移植？

2002年《管理学》试题

一、名词解释(3*5)

亚当.斯密

勒温的领导理论

人本原理

计划评审技术

彼得原理

二、简述(5*7)

1．简述人员考评的内容及相互关系

2．如何正确认识计划工作中的“弹性原则”（举例说明）

3．简述组织生命周期理论

4．如何进行工作设计

5．简述领导权变理论的主要内容

三、论述（任选2题 25*2=50）

1、试以历史和发展的观点，分析和说明传统的以等级制为主要特征的组织结构向现代非

等级制方向发展的历史必然性

2、职业发展有几个阶段，如何认识职业定位的模式理论及职业发展的维度？分析自己的

职业定位，并制定一份职业发展规划

3、常用的激励方法有哪些？说明其理论根源并举例说明其实践意义

山东大学2003年管理学考研试题参考答案

一、名词解释

1、哈罗德·孔茨

哈罗德·孔茨是当代著名的管理学家，他把各种管理理论和学说归纳为11个学派，并称其为“管理理论的丛林”。孔茨还是经营管理学派的代表人物，强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科。

2、事业部制

是在公司统一领导下，按照产品、地区、市场不同建立事业部或者分公司，各事业部分别进行产品设计、采购、生产和销售活动。事业部既是总公司控制下的利润中心，具有利润生产、利润核算、利润管理的职能，又是产品生产责任单位和市场销售责任单位，具有自己的产品的独立的市场。事业部制主要适用于经营规模大、产品种类多、生产工艺差别大、市场分布广而且变化快的大型企业。

3、计划评审技术

是把一项工作或项目分成各种企业，然后根据作业顺序进行排序，通过网络对整个工作或项目进行统筹规划与控制，以便用最小的人力、物力、财力，用最高的速度完成工作。计划评审技术能够把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰加以表示，并且指出了完成任务的关键环节和路线；可以对工程的时间速度和资源利用加以优化；可以事先评价达到目标的可能性；便于组织和控制；易于操作，适用于各种行业和各种任务。

4、全面绩效控制

全面绩效控制又叫360°考核法，是多角度进行的比较全面的绩效考核法，也称全方位考核法或全面评价法。

5、公平理论

是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的，也成为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较。

6、晕轮效应

是指考评者对被考评者一种特性的评估影响到对于这个人其他方面的评估，一直以偏概全，产生评估偏差。

二、简答

1、系统管理学派的理论

系统管理学派认为：（1）企业管理系统有人、资金、物、技术、时间、信息六个基本要素所构成。其中，人是管理系统的主体，其他各项要素在一定程度上都受到人的控制和协调。（2）在企业管理系统内部，有分为运行、控制、支持、信息四个子系统。（3）企业的系统原理强调以整体系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化。它使管理人员不至于因为只注意一些专门淋浴的特殊职能而忽略了企业的总体目标，也不至于忽略了自己在企业这个更大的系统中的地位和作用。

2、招聘的方法和过程

人员招聘就是从组织内外的人选中，选出对现有的和将来的职位最合适的人员。其方法和过程主要是：（1）公开招聘。要以适当的方式、通过适当的媒介，公布待聘职位的数量和性质，以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开招聘，鼓励候选人参加。（2）粗选。即初步筛选，内部候选人的情况可以根据组织易网的绩效考评来进行，组织外部的候选人可以通过简单的会面、谈话，尽可能多的了解候选人的情况。（3）对粗选合格者进行知识和能力的考核。可以使用智力与知识测验、竞聘演讲与答辩等方法。(4)民意测验。要注意征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见，以判断组织成员对候选人的接受程度。（5）选定管理人员。综合考虑各个候选人的情况，做出最后的选择。

3、跨文化管理移植

跨文化管理移植要注意一下几点：（1）跨文化管理移植绝不是一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。（2）跨文化管理移植绝不是原封不动的照搬别国经验，必须搞清楚移植过来的管理思想、管理制度、管理方法、和技术经过怎样的改进才能符合本国、本企业的实际，才能适应本土的成长，发挥预期的作用；（3）跨文化管理移植要虚心学习，更要勇于创新；（4）跨文化管理移植不能忽视人的因素。

4、管理环境分析

（1）

外部一般环境分析，包括政治、社会、经济、技术、自然五个方面。

（2）

行业环境，包括：行业竞争结构根系，行业内战略群分析。

（3）

敬重对手分析，包括识别竞争对手，研究竞争对手的反应

（4）

企业自身分析，既要分析企业的基本活动，也要分析企业的辅助活动

（5）

顾客、目标市场分析，报考：总体市场分析、市场细分、目标市场确定、产品定位。

5、强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为（1）人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。（2）因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。（3）根据强化的性质和目的，可以分为两大类型：正强化和负强化。

6、领导权变理论

权变领导理论，又叫情景理论。该理论人为：（1）领导效能不单纯取决于领导者的个人行为，某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。（2）领导是一个动态的过程，没有适合于任何一个群体，任何一种环境的最佳的领导方式，领导方式应随被领导者和具体环境的不同而变化。（3）典型的权变理论主要有：领导行为连续统一体模型、费德勒权变模型、领导生命周期理论、途径-目标理论和领导参与决策模式。

三、论述

1、沟通的方式过程、改善障碍

（一）沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。（1）沟通是协调各个体、各要素，是企业成为一个整体的凝聚剂。（2）沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径。（3）沟通也是企业与外部环境建立联系的桥梁。

沟通的方式：（1）按照功能划分，沟通可以分为工具式沟通和感情式沟通。（2）按照方法，沟通可分为：口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟通及电子媒介沟通等。（3）按照组织系统，沟通可以分为正式沟通和非正式沟通。（4）按照方向，沟通可以分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。（5）按照是否进行反馈，沟通可以分为单向沟通和双向沟通。

（二）沟通的过程是（1）发送者需要向接收者传送信息或者需要接受者提供信息。这里所说的信息包括很广，诸如想法、观点、资料等。（2）发送者将这些信息译成接受者能够理解的一系列符号。（3）将上述符号传递给接受者。（4）接受者接受这些符号。（5）接受者将这些符号译成具有特定含义的信息。（6）接受者理解信息的内容。（7）发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确无误地接受。

（三）可否沟通中的障碍：（1）明了沟通的重要性，正确对待沟通。（2）要学会“倾听”。（3）创造一种相互信任，有利于沟通的小环境。（4）缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性。（5）建立特别委员会，定期加强上下级的沟通。（6）职工代表大会。（7）非管理工作组。（8）加强平行沟通，促进横向交流。

2、目标管理理论和应用

（一）孔茨认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效地和高效的实现组织目标和个人目标。

（二）基本思想：

（1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。

（2）目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同一起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为知道业务和衡量个人贡献的准则。

（3）每个企业管理人员或工人的分目标及时企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。

（4）管理人员和工人是靠目标来管理，有所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。

（5）企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。

（三）应用过程：

（1）制定目标。包括确定组织的总体目标和各部门的分目标。

（2）明确组织的作用。

（3）执行目标。

（4）评价成果。

（5）实行奖惩。组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。奖惩可以是物质的也可以是精神的。

（6）制定新目标并开始新的目标管理循环。

3、组织生命周期、变革的动因和趋势

（一）格林纳认为一个组织的生命周期分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退这五阶段。在每个阶段上，组织的结构、领导方式、管理体制、和员工心态都不相同。在每个阶段的发展后期都会遇到管理难题，导致组织的发展危机，都需要进行组织变革来解决这些危机，以达到组织不断发展的目的（二）组织变革的动因有：

（1）外部环境的变化。组织只有主动适应外部环境的变化。并进行相应的组织变革，才会有更好的生存和发展。

（2）组织内部条件的变化，如管理技术条件的变化，人员调整与管理水平的提高，组织运行政策与目标的改变。

（3）组织成员的期望与实际情况的差异也会形成促使组织变革的驱动力。

（三）组织变革的趋势主要是：

（1）扁平化。目的是精简机构提高效率，增强组织的适应能力。两个调剂，一是现代信息出来与传输技术的巨大进步，二是组织成员有较高的素质和很强的独立工作能力。

（2）柔性化。目的是增强组织对环境变化的适应能力，充分利用组织资源。表现为集权与分权的统一，稳定与变革的统一。柔性组织更多体现在组织结构的权力下放和不断变革上，其典型形式是临时团队和重新设计。

（3）网络化。很多企业在精简机构的同时，对组织结构也进行重新设计，组建以小型、自主、创新为特征的经营单元，构成以横向一体化为主要特征的网络化组织形式。两个特征，一是用特殊的市场手段代替行政手段来联络各经营单元之间及其与公司总部之间的关系，而是在组织机构网络化的基础上形成了强大的虚拟功能。

（4）分立化。是指一个公司中在分理出几个小的公司，把公司总部与下属单位之间的内部性的上下级关系变为外部性的公司之间的关系。分离后的公司与原来的公司是一种平等的市场关系，是独立的法人实体，拥有完全独立的经营地位；是在分权基础上进行的变革，公司总部对立的子公司通过股权投资和股东管理的方式进行控制。

山东大学2004年管理学考研试题参考答案

一、名词解释

1、泰罗 泰罗被称为“科学管理之父”，开创了科学管理学派，其代表作是《科学管理原理》，主要观点有：（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率；（2）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，并使作业环境标准化；（3）实行级差计件工资制；（4）把计划职能和执行职能分开，变原来的经验管理方法为科学管理方法；（5）实行职能工长制；（6）在管理控制上实行例外原则。

2、人本原理 人既是管理的主体又是管理的客体，人的积极性和创造性的充分发挥，是管理活动成功的关键。管理的一切活动都必须以调动人的积极性和创造性，做好人的工作为前提，同时，管理的一切活动都是为了人，以满足人的需要为目的，这就是管理的人本原理。在现代管理中，员工是企业的主体，职工参与是实施有效管理的关键，使人性得到最完善的发展是现代管理的核心，服务于人是现代管理的目的。

3、反馈控制 是指系统的输出信息返回到输入端，与输入信息进行比较，并根据二者的偏差进行控制的过程。反馈控制是在工作结束或行为发生之后进行的控制，常称为事后控制。这种控制把注意力集中在工作或行为的结果上，通过对已经形成的结果进行测量、比较和分析，发现偏差情况，依次采取措施，对以后的活动进行纠正。

4、管理创新 是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标的全过程式管理，也可以是新的具体资源的更有效配置方面的细节管理。

5、领导权变理论 权变领导理论，又叫情景理论。该理论认为，领导效能不单纯取决于领导者的个人行为，某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。领导是一个动态的过程，没有适合与任何一个群体，任何一种环境的最佳的领导方式，领导方式应随被领导者和具体环境的不同而变化。典型的权变理论主要有：领导行为连续一提模型、费德勒权变模型、领导生命周期理论、途径-目标理论和领导参与决策理论。

二、简答

1、简述社会系统学派的组织理论

社会系统学派的代表任务是巴纳德，其组织理论的观点主要有：

（1）

组织是一个和做系统。组织是一个开放的系统，组织中的所有成员都寻求取得平衡的系统，他们调整内外部的各种力量以维持动态的平衡。

（2）

诱因贡献平和论组织成员对自己在工作中的贡献和所取得的诱因进行比较后，如果其净结果是正数，则产生协作意愿；如果是负数，成员会退出组织。

（3）

权力接受论。认为权力不是来自自上而下的行政授予，而是来自下级是否接受。

（4）

非正式组织的功能：为成员提供满足感、归属感、自尊心，有利于传递信息。

（5）

提出了信息沟通的原则。

2、什么是全面绩效控制，如何进行？

全面绩效控制又叫360°考核法，是多角度进行的比较全面的绩效考核法，也称全方位考核法或全面评价法。

全面绩效控制的实施方法：

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

最后，在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下的绩效目标。

3、简述新组织结构学派的组织理论

新组织结构学派的代表任务是明茨伯格，其组织理论的主要内容有：（1）五种协调机制：相互调整、直接监督、过程标准化、成果标准化、技能标准化。（2）五个基本构成部分：工作核心层、战略高层、直线中层、技术专家结构、附属人员。（3）五种流程系统：正式权力系统、规章制度流程系统、非正式沟通流程系统、工作群体流程系统、特殊决策流程系统。（4）五种组织结构类型：简单结构、机械性行政组织、职业性行政组织、分布式结构、特别小组。

4、简述亚当斯的公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的，也成为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较。

5、选聘管理者的程序和方法是什么？

人员招聘就是从组织内外的人选中，选出对现有的和将来的职位最合适的人员。其方法和过程主要是：（1）公开招聘。要以适当的方式、通过适当的媒介，公布待聘职位的数量和性质，以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开招聘，鼓励候选人参加。（2）粗选。即初步筛选，内部候选人的情况可以根据组织易网的绩效考评来进行，组织外部的候选人可以通过简单的会面、谈话，尽可能多的了解候选人的情况。（3）对粗选合格者进行知识和能力的考核。可以使用智力与知识测验、竞聘演讲与答辩等方法。(4)民意测验。要注意征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见，以判断组织成员对候选人的接受程度。（5）选定管理人员。综合考虑各个候选人的情况，做出最后的选择。

6、简述费德勒权变领导理论

费德勒的权变领导理论认为对领导研究的注意力应该更多的刚在环境变量上，虽然不存在一种普遍适应的最佳领导风格，但在每种情况下都可以找到一种与该特定环境相适应的有效的领导风格。

（一）费德勒提出了两种领导风格，他用成为“你最不喜欢的同事”（LPC）的问卷来测定领导风格。低LPC型：一个另发哦这对他最不喜欢的同事以很低的评价，说明他惯于命令和控制，更多关心工作，是人物导向型；高LPC型：一个领导者对他最不喜欢的同事以很高的评价，说明他对人是宽容体谅的，是关系导向型。

（二）费德勒认为影响领导风格有效性的三个主要环境变量是，上下级关系、职位权力、任务结构。

（三）费德勒提出了理论模型，指出了不同环境类型下最适宜最有效的领导类型。

（四）提高领导效能的方式，一是替换领导者以适应环境，二是改变环境以适应领导者。

三、论述

1、什么是管理理论的丛林？试述当代各种管理学派的主要观点，并分析评价其历史地位和对管理的影响。

第二次世界大战以后，随着西方社会的战后复兴和生产力的高速发展，管理教育和管理研究也都有了蓬勃发展。管理理论学派林立、百家争鸣，进入了一个空前繁荣的阶段。哈罗德·孔茨是当代朱敏的管理学家，他把各种管理理论和学说归纳为11个学派，并称其为“管理理论的丛林”。

（一）经验学派，经验学派又称案例学派，其代表人物是美国管理学家彼得·德鲁克和欧内斯特·戴尔。这一学派的中心思想是强调管理的艺术性。他们认为，古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括和理论化，不必企图去确定一些原则，只要通过案例研究分析一些成功经理人员的成功经验和他们解决特殊问题的方法，便可以在相仿的情况下进行有效的管理。

（二）群体行为学派 这个学派的最早代表任务和研究活动就是梅奥和霍桑试验。这个学派着重研究各种群体的行为方式。从小群体的文化和行为方式到大群体的行为特点，均在研究之列。有人把这个学派的研究内容称为“组织行为”研究，其中“组织”一词被用来表示公司、企业、政府机关、医院以及任何一种事业中一组群体关系的体系和类型。

（三）管理科学学派 管理科学学派又成为数量学派，是泰罗的“科学管理”理论的继承和发展。管理科学学派认为，管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的解答，以达到企业的目的。该学派还主张通过计算机管理，提高管理的经济效益。

（四）社会合作系统学派

社会系统学派是以组织理论为研究重点，从社会学的角度来研究组织。这一学派的创始人是美国的管理学家切斯特·巴纳德，他的代表作是1937年出版的《经理的职能》一书。巴纳德把组织看做是一个社会协作系统，即一种人的相互关系系统。巴纳德还指出，在一个正式组织中建立这种协作关系，必须满足以下三个条件：①共同的目标；②组织中每一成员都有协作的意愿；③组织内部有一个能够彼此沟通的信息系统。

（五）决策理论学派 决策理论学派的代表人物是赫伯特·西蒙。主要观点：（1）管理就是决策。西蒙认为：管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程（2）决策的准则。用“令人满意的原则”代替了传统决策的“最优化原则”。

（六）社会技术系统学派 这一学派代表人物是英国的特里斯特。研究认为，许多矛盾的产生是由于只把组织堪称一个社会系统，而没有看到它同时优势一个技术系统，而技术系统对社会系统有很大的影响；只有使社会系统和技术系统两者协调起来，才能解决这些矛盾从而提高劳动生产率，而管理者的一项重要任务就是确保这两个系统相互协调。

（七）系统学派

管理系统学派是运用系统科学的理论、范畴及一般原理，分析组织管理活动的理论。其代表人物有美国的卡斯特、罗森茨韦克等。系统管理学派的主要理论观点是：①组织是一个有相互联系的若干要素所组成的人造系统；②组织是一个为环境所影响，并反过来影响环境的开放系统。组织不仅本身是一个系统，同时优势社会系统的分系统，他在与环境的相互影响中取得动态平衡。系统管理和系统分析在管理中被应用，提高了管理人员对影响管理理论和时间的各种相关因素的洞察力。

（八）权变学派 权变理论认为管理中不存在普遍适用的“最佳管理理论”，有效的管理是根据组织的内外因素灵活的应用各种管理方法解决管理问题的过程。

（九）经理角色学派 该学派的主要代表任务是明茨伯格。这一学派认为在经理一般都担任十种角色，源于经理的正式权利和地位。十种角色可以归为三类：

1.人际关系方面的角色，包括挂名首脑的角色、领导的角色、联络者的角色；

2.组织信息中枢的角色，包括信息接收者的角色、信息传播者的角色、发言者的角色；

3.决策方面的角色，包括企业家角色、故障排除者角色、资源分配角色、谈判者角色。

经理角色理论收到了管理学派和经理们的重视，但是精力的工作并不等于全部管理工作，管理中的某些重要问题，经理角色理论也没有详细论述

（十）管理过程学派 创始人是古典管理学家法约尔，而以提出“管理理论的丛林”而闻名于世的孔茨本人，则是这一学派的集大成者。管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。他们认为，各个组织以及组织中各层次的管理环境都是不同的，但是管理却是一种普遍而实际的过程，同组织的类型或层次无关。

（十一）人际关系学派 代表任务是梅奥和马斯洛，该学派运用心理学和社会心理学理论研究人与人之间的关系，人们的价值观念、激励、行为修正、领导和沟通等是这一学派的研究重点。

2、内容型激励理论的主要内容是什么？我们应如何对其评价？

内容型激励理论是着重研究人们的需要内容、结构特征机器动力作用的理论。主要包括：

（一）马斯洛的需要层次理论

内容：人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。高级需哎哟是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足为前提，将生理需要，安全需要成为较低级的需要，社交需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对得到满足就不再会产生激励作用了。

评价：需要层次理论是其他激励理论的基础，为管理实践提供了有效的激励方法。但是其缺乏普遍性，带有机械论色彩，个人本位的价值观也是有局限的。

（二）奥尔德佛的ERG理论

内容：人的需要包括生存需要、关系需要、成长需要三类。有的是有生俱来的有的是后天得到的。某种需要，尤其是关系与成长需要，在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱反而会增强。

评价：将人的需要分为有生俱来的和后天得到的，比较科学。需要的发展观符合人们需要发展的复杂情况。

（三）麦克利兰的成就需要理论

内容：认出来生理需要外，还有三种需哎哟：①权力需要：影响、控制别人的愿望。②社交需要：相互交往、获得友情；③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。

评价：突出成就需要是可以培养的，探讨了高层次需哎哟的内容和作用。但是其调查对象和理论推广有一定的局限性。

（四）赫茨伯格的双因素理论

内容：不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工产生工作满一个，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。

评价：根据该理论提出了“工作丰富化”、“工作扩大化”等对工作重新设计的方法。外在激励和内在激励的观点在管理实践中反响很大。但是人们在不满意时也会产生较高的工作效率，满意感与工作效率无直接相关性。

3、试述扁平式组织结构与直式组织结构的优缺点，并分析当今组织的发展趋势。

管理层次与管理幅度的反比例关系决定了两种基本的组织结构形态：扁平式组织结构形态和锥形机构形态。

（1）

扁平结构是指组织规模已定、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态。这种形态的有点事：由于层次少，信息的传递速度快，从而可以使高层尽快的发现信息所反应映的问题，并及时采取相应的纠偏措施；同时，由于信息传递经过的层次少，产地过程中失真的可能性也较小；此外较大的管理幅度，使主管人员对下属不可能控制的过多过死，从而有利于下属主动性和首创精神的发挥。但由于过大的管理幅度，也会带来一些局限性：比如主管不能对每位下属进行充分、有效的指导和监督；每个主管从较多的下属那儿取得信息，众多的信息量可能淹没了其中最重要、最有价值者，从而可能影响信息的及时利用等等。

（2）

锥形结构是管理幅度较小、从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态。其优点与局限性正好与扁平结构相反：较小的管理幅度可以使每位主管仔细得研究从每个下属那儿得到的有限信息，并对每个下属进行详尽的指导。但过多的管理层次不仅影响了信息从基层传递到高层的速度，而且由于经过的层次太多，每次传递都被各层主管加进了许多自己的理解和认识，从而可能使信息在传递过程中失真；可能使各层主管感到自己在组织中的地位相对渺小而影响积极性的发挥；往往容易使计划的控制工作复杂化。

组织设计要尽可能地综合两种基本组织结构形态的优势，克服它们的局限性。

组织变革的趋势主要是：

（1）扁平化。目的是精简机构提高效率，增强组织的适应能力。两个调剂，一是现代信息出来与传输技术的巨大进步，二是组织成员有较高的素质和很强的独立工作能力。

（2）柔性化。目的是增强组织对环境变化的适应能力，充分利用组织资源。表现为集权与分权的统一，稳定与变革的统一。柔性组织更多体现在组织结构的权力下放和不断变革上，其典型形式是临时团队和重新设计。

（3）网络化。很多企业在精简机构的同时，对组织结构也进行重新设计，组建以小型、自主、创新为特征的经营单元，构成以横向一体化为主要特征的网络化组织形式。两个特征，一是用特殊的市场手段代替行政手段来联络各经营单元之间及其与公司总部之间的关系，而是在组织机构网络化的基础上形成了强大的虚拟功能。

（4）分立化。是指一个公司中在分理出几个小的公司，把公司总部与下属单位之间的内部性的上下级关系变为外部性的公司之间的关系。分离后的公司与原来的公司是一种平等的市场关系，是独立的法人实体，拥有完全独立的经营地位；是在分权基础上进行的变革，公司总部对立的子公司通过股权投资和股东管理方式进行控制。

山东大学2005年管理学考研试题参考答案

一、名词解释（15分）

1、预算控制 是根据预算规定的收支标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营的利用，从而使费用支出得到严格的约束。

2、冲突 冲突是指由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态，冲突的处理，要做到（1）谨慎选择你要处理的冲突（2）仔细研究冲突双方的代表人物（3）深入了解冲突的根源（4）妥善选择处理方法。

3、麦格雷戈 他提出了著名的两个人性假设理论：

X理论是指（1）人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；（2）对于大多数人来说，使用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；（3）一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的工作。Y理论是指人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶取决于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人都愿意承担责任；并且热衷于发挥自己的才能和创造性。对比x理论和y理论，可以看出，它们的差别在于对工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按x理论来看待工人的需要，进行管理就要采取严格的控制、强制方式；按y理论来看待个人的需要，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好的实现组织和个人的目标。

4、头脑风暴法 由奥斯本提出的头脑风暴法，通常是将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下敞开思路畅所欲言，其基本精神是：自由思考，不受约束，互相启发，增加联想，使决策人的创造思维产生共振和连锁反应，从而达到提出更多创新决策方案的目的，时间1—2小时，参加者3-6人为宜。

麦金瑟7S 美国学者彼得斯和沃特曼认为，组织文化至少有七种要素：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为“麦金瑟7S”结构。

二、简答题

1、组织文化的功能是什么？

答：（1）自我内聚功能。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员和组织之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。

（2）自我改造功能。组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要。

（3）自我调控功能。组织文化作为团体共同价值观，并不对组织成员具有明文规定的具体硬性要求，而只是一种软性的理智约束，它通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以“软约束”操纵着组织的管理行为。

（4）自我完善功能。组织在不断的发展过程中所形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会不断地随着实践的发展而更新和优化，推动组织文化从一个个高度想另一个高度迈进。

（5）自我延续功能。组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会收到社会环境、人文环境和自然环境等诸多因素的影响，因此，它的形成和塑造必须经过长期的耐心倡导和精心培育，以及不断地实践、总结、提炼、修改、充实、提高和升华。同时，正如任何文化都有历史继承性一样，组织文化一经固化形成，就会具有自己的历史延续性而持久不断地起着应有的作用，并且不会因为组织的领导层的人事变动而立即消失。

2、人类需要的特点是什么？

答：（1）需要的多样性。人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也存在着好几种程度不同，作用不同的需要。

（2）需要的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。

（3）需要的潜在性。需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人们在一声中可能存在多种需要但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识的。有许多需要足以潜在的形式存在着的，只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。

（4）需要的可变行。需要的可变性是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。

3、如何进行组织结构设计？

答：组织设计者一般要完成以下三个步骤的工作。

（1）

职务设计与分析。职务设计与分析是组织设计的最基础工作。职务设计是在目标活动逐步分解的基础上，设计和确定组织内从事具体管理工作所需要的职务类别和数量，分析担任每个职务的人员应负的责任，应具备的素质。

（2）

部门划分。根据各个职务所从事的工作内容的性质以及职务间的相互关系，依照一定的原则，可以将各个职务组合成被成为“部门”的管理单位。

（3）

组织结构的形成。职务设计和部门划分是根据工作要求来进行的。在此基础上，还要根据组织内外能够获取的现有人力资源，对初步设计的部门和职务进行调整，并平衡各部门、各职务的工作量，以使组织结构合理。如果彩瓷分析的结果证明初步设计是合理，那么剩下的任务便是根据各自工作的性质和内容，规定各管理机构之间的职责、权限以及义务关系，使各管理部门和职务形成一个严密的网络。

4、伦理与法律的相比有什么特点/伦理及法律与效益的关系。

答：伦理是指人与人相处的各种道德准则。而法律是指一整套前后一致的、公开的、被广泛接受的、带有强制性的普遍规则，这些规则规定人们应该或不应该如何行动。而为了了解伦理的特性需要对伦理与法律进行比较：

（1）

非强制性，伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用，体现了自觉性和内在性。

（2）

非官方性，伦理是约定俗成的，不像法律那样需要通过行政命令或法定程序来制定或修改。个人的伦理评判也无需官方的批准。

（3）

普适性，除了少数不具备行为意识的人（如精神病患者和婴幼儿），所有人都要受伦理的指导、调节和约束。

（4）

扬善性，伦理既指出什么是恶的、不应该的，也指出什么是善的，应该的。它不仅对不符合伦理的行为予以批评、谴责，也对符合伦理的行为。尤其是告诉的行为，予以褒奖和鼓励。

伦理与法律不仅有前述的区别，也有一定的联系，伦理与法律在内容上相互渗透。伦理是不成文的法律，法律是最低程度的伦理。伦理规范往往是法律制定、修改、废止的依据，许多法律起初只是伦理规范，后来随着问题严重性和公众呼声的提高，这些伦理规范升格为法律。

伦理与法律在作用上相互补充。伦理可以引导人们去遵守法律，而法律可以作为维护伦理的威慑力量。伦理可以用来防范尚未发生的违法行为，而法律可以用来制止已经发生的违法行为。正是在这个意义上，我们才说，伦理，法律是调节和规范非经济组织的行为的两个必不可少的手段。

企业的伦理经营不仅使除所有者之外的利益相关者（如债权人、员工、顾客、供应者、竞争对手、社区和政府等）的利益得到不同程度的增进，而且使企业自身的效益得到提高。（1）企业的伦理经营意味着企业注重维护利益相关者的利益，从而需要采取行动并付出一定的成本；（2）伦理与效益的关系在某种程度上得到了实证研究的支持。尽管在伦理与效益的度量上存在一些困难，但大多数研究表明，在企业的伦理经营与长期效益之间有某种程度的正的相关关系。（3）周祖诚对美国、日本、中国已被历史证明的、长期成功的优秀企业或企业家所做的个案研究彪马，效益与伦理具有兼得的可能性。（4）厉以宁对效率与道德的关系有如下的看法，“效率实际上有两个基础，一个是物质技术基础，一个是道德基础。只具备效率的物质基础，只能产生常规效率。有了效率的道德基础，就能产生超常规的效率。”这说明效率与道德可以而且应该结合在一起。

5、熊彼特的创新理论是什么？

答：在熊彼特的理论中，创新包括五个方面

（1）

生产一种新的产品；

（2）

采用一种新的生产方法；

（3）

开辟一个新的市场；

（4）

掠取或控制原材料和半成品的一种新的来源；

（5）

实现一种新的工业组织。

6、行为决策理论的内容？

答：（1）人的理性介于完全理性和非理性之间爱你，即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的显示决策环境中，人的知识、想象力和计算力是有限的。

（2）决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响，而在对未来的状况做出判断时，直觉的运用往往多于逻辑方法的运用。

（3）由于受决策时间和可利用资源的限制，决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报，也不能全部了解备选方案，决策者选择的理性是相对的。

（4）在风险决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用

（5）决策者在决策中往往只有满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。

三、论述

1、如何提高自己的领导艺术？

答：领导艺术是指领导者在非程序化的管理过程中娴熟巧妙地运用领导科学与经验，以实现高效领导的技巧，提高自己的领导艺术，要做到：

（一）做好领导的本质工作。主要是决策、用人、指挥、协调、激励这几个方面。

（二）善与同下属交谈，倾听下属意见。

（三）争取众人的信任与合作。领导者要做到平易近人、信任对方、关心他人、一视同仁。

（四）做自己时间的主人。要记录自己的时间消耗、学会合理利用时间，提高开会的效率。

2、组织的职位空缺应通过哪几种渠道进行补缺？各有什么样的利弊？

答：组织的职位空缺时应通过外部招聘和内部提升来补缺。

外部招聘的优点为（1）被聘干部具有“外来优势”，没有历史包袱；（2）有利于平时和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为组织带来新鲜空气。

外部招聘的局限性为（1）外聘干部不熟悉组织的内部情况；（2）组织对应聘者的情况不能深入了解；（3）外聘干部最大局限性莫过于对内部员工的打击。

内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后委以需要承担更大责任的更高职务。优点为（1）李玉鼓舞士气，提高工作热情；（2）有利于吸引外部人才；（3）有利于保证选聘工作的正确性；（4）有利于使被聘者迅速展开工作。

缺点为（1）可能激化内部矛盾，（2）可能造成近亲繁殖

3、企业组织计划和组织流程再造的特点及过程，包含哪几部分？

答：

（一）观念再造

（1）

创建BPR小组。

（2）

制定计划和开展必要的培训和宣传

（3）

找出核心流程

（4）

设置合理目标

（5）

创建项目实施团队

（二）流程再造

（1）培训团队

（2）

找出流程的结果和联系

（3）

分析并且度量现有流程

（4）

再造活动效益判断和标杆瞄准最佳实践

（5）

业务流程的再设计

（6）

新设计的业务流程的审评和实施

（三）组织再造

（1）

评审组织的人力资源结构、能力和动机

（2）

评审技术结构和技术能力

（3）

设计新的组织形式

（4）

建立新的技术基础结构和技术应用

（四）试点和切换

（1）

选定试点流程和组建试点流程团队

（2）

约定参加试点流程的顾客和供应商

（3）

启动试点，对试点监督并提供支持

（4）

审评试点和来自其他流程团队的反馈

（5）

安排切换次序，在整个组织范围内分段实施

（五）实现远景目标

四、材料分析题

由ABC三位大学生，10年后都升为单位的负责人，且同时参加了党校培训课，在谈及自己上任后的做的第一件事情的时候，他们各有说法: A的方法是:召集单位上的领导班子成员进行集体的座谈，倾听他们的看法。B的方法是:和单位上的领导班子成员单独进行谈话，了解他们的心声，听取他们对组织未来发展的看法。

C的看法是:通过很短的时间，深入单位的基层，进行调查研究，了解企业存在的主要问题，然后和单位的领导成员进行商量和协商。

之后，AB对C的做法很感兴趣，于是C说了自己接下来做的两件事情。1是:办组织的一份“报刊“。

2是:召开大会进行人事和奖惩制度改革。问题: 1.三者之间，你认为谁的方法是最好的，为什么？

AB对C的做法很感兴趣，按照C的做法，你认为AB下一步的工作将是什么？ 2.三者当选为单位的领导也不是偶然的，请结合材料，谈一下一个优秀的领导者应该具备什么样的素质？

3.结合所学知识，谈一下如何才能做一个成功的领导者？

答：

（一）三者之间，C的方法最好。深入单位的基层，进行调查研究，了解企业存在的主要问题，掌握必要的信息是做好管理和科学决策的前提。而按照A的方法，直接召集单位上的领导班子成员进行座谈，则不太容易抓住问题的是指，而且集体座谈的形式容易产生群体思维和推卸责任，也比较耗时间。而按照B的做法，和单位上的领导班子成员单独进行谈话，了解他们的心声，听取他们对组织未来发展的看法，比A的做法要理想一些，但是也存在掌握信心不够全面和准确的问题，其效果也不如C的方法。

按照C的做法，AB下一步的工作将是加强组织内部的管理沟通以及进行相应的认识调整和制度改革，一遍领导组织走向更好的发展。

（二）所谓领导就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。一个优秀的领导者应该具备的素质是：(1)思想素质。领导者应该具有强烈的事业心、责任感和创业精神等。（2）业务素质。应懂得市场经济的基本原理，掌握邓小平有中国特色的社会注意理论。应懂得管理的基本原理、方法和各项专业管理的基本知识。应懂得生产技术和有关自然科学、技术科学的基本知识，掌握本行业的科研和技术发展。应懂得思想政治工作、心理学、人才学、行为科学、社会学等方面的知识，以便做好政治思想工作，激发职工使其，协调好人与人的关系，充分调动人的积极性，应能熟练应用计算机，信息管理系统和网络，及时了解和出来有关信息。（3）业务技能。较强的分析、判断和概括能力，决策能力，组织、指挥和控制的能力，沟通、协调企业内外各种关系的能力，不断探索和创新的能力，知人善任的能力。（4）身体素质。必须有强健的身体和充沛的精力。

（三）做一个成功的领导者，就要掌握和运用领导艺术。领导艺术是指领导者在非程序化的管理过程中娴熟巧妙地运用领导科学与经验，以实现高效领导的技巧，提高自己的领导艺术，要做到：

（1）

做好领导的本质工作。主要是决策、用人、指挥、协调、激励这几个方面。

（2）

善与同下属交谈，倾听下属意见。

（3）

争取众人的信任与合作。领导者要做到平易近人、信任对方、关心他人、一视同仁。

（4）

做自己时间的主人。要记录自己的时间消耗、学会合理利用时间，提高开会的效率。

山东大学2006年管理学考研试题参考答案

一、名词解释(15分)1．亨利．法约尔法约尔是组织管理理论的创始人，代表作是·《工业管理与一般管理》，他提出了“经营与管理”理论，认为经营与管理是两个不同的概念，前者的含义要广于后者；他还提出了管理的十四项原则，即：分工；权利与责任；纪律；统一命令；统一领导；员工个人要服从集体；人员的报酬要公平；集权；秩序；平等；人员保持稳定；主动性；集体精神。

2、组织发展五阶段

格林纳认为一个组织的生命周期分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退这五阶段。在每个阶段上，组织的结构、领导方式、管理体制、和员工心态都不相同。在每个阶段的发展后期都会遇到管理难题，导致组织的发展危机，都需要进行组织变革来解决这些危机，以达到组织不断发展的目的。

3、不确定型决策

是指在不稳定条件下进行的决策。在不确定型决策中，决策者可能不知道有多少种自然状态，即使知道，也不能知道每种自然状态发生的概率。

4、产品差别化 企业力求就顾客广泛重视的—些方面在产业中独树一帜。它选择被产业内许多客户视为重要的一种或多种特质，并为其选择一种独特的地位以满足顾客的要求。

5、正式沟通是指围绕组织目标，通过信号、媒介等途径，有目的地交流观点、信息、情报、意见和情感的过程。

二、简答题

1、简述超Y理论内容 答：不同的人对管理方式的要求是不同的。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策，这种人欢迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎以Y理论为指导的管理工作。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情况应采取不同的管理方式。

2、传统考评方式有何利弊，如何克服？ 答：；传统的考评方法，往往是由直接上司来考评各管理人员，直接上司虽然对部属比较了解(而且这种考评方法也能促进上司去注意下属的情况和要求)，但每个上司都不希望下属的能力和贡献评价中得到不利的结论（培养部下的能力往往是影响上司晋升的一个重要因素)，所以在考评时往往打分过宽。这种考评方法还有可能促成管理人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上司的赏识，只做上司能够看得到的表面文章，而忽视部下和关系部门的要求，不做扎扎实实的工作。让相关部门或部属来填写考评表可以克服这些弊病，促进管理人员加强民主意识和协作意识。

3、集体决策的有点和缺点？

答：集体决策的优点是：(1)能更大范围地汇总信息(2)能拟定更多的备选方案(3)能得到更多的认同(4)能更好地沟通(5)能做出更好的决策 集体决策的缺点是：

(1)容易产生群体思维(2)责任不明(3)耗时过多。

4、企业对一般环境的分析包括哪些？

答：(1)政治环境，包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。

(2)社会文化环境分析，包括一个国家或地区的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。

(3)经济环境，主要包括宏观和微观两个方面的内容。

(4)技术环境，考察与企业活动相关的各种技术手段的发展变化。

(5)自然环境，主要指企业经营所处的地理位置及其气候条件和资源禀赋状况等。

5、简要说明期望理论的主要内容? 根据美国管理心理学家维克多.弗鲁姆的期望理论，人们在工作中的积极性或努力程度（激发力量）是效价和期望值的乘积，其中效价是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标能够实现概率的估计。因此，一个目标对其接受者要产生激发作用的话，那么这个目标必须是可接受的，可以完成的。对一个目标完成者来说，如果目标是超过其能力所及的范围，则该目标对其是没有激励作用的。

6、盈利比率含义?常用盈利比率有哪些? 答；盈利比率是企业利润与销售额或全部资金等相关因素的比例关系，它们反映了企业在一定时期从事某种经营活动的盈利程度及其变化情况。常用的比率有：（1）销售利润率。销售利润率是销售净利润与销售总额之间的比例关系，它反映企业从一定时期的产品销售中是否获得了足够的利润。

(2)资金利润率。资金利润率是指企业在某个经营时期的净利润与该期占用的全部资金之比。

三、论述题

1、比较组织的扁平结构与直式结构，分析说明当今组织扁平化动因和组织发展趋势。

管理层次与管理幅度的反比例关系决定了两种基本的组织结构形态：扁平式组织结构形态和锥形机构形态。

（1）

扁平结构是指组织规模已定、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态。这种形态的有点事：由于层次少，信息的传递速度快，从而可以使高层尽快的发现信息所反应映的问题，并及时采取相应的纠偏措施；同时，由于信息传递经过的层次少，产地过程中失真的可能性也较小；此外较大的管理幅度，使主管人员对下属不可能控制的过多过死，从而有利于下属主动性和首创精神的发挥。但由于过大的管理幅度，也会带来一些局限性：比如主管不能对每位下属进行充分、有效的指导和监督；每个主管从较多的下属那儿取得信息，众多的信息量可能淹没了其中最重要、最有价值者，从而可能影响信息的及时利用等等。

（3）

锥形结构是管理幅度较小、从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态。其优点与局限性正好与扁平结构相反：较小的管理幅度可以使每位主管仔细得研究从每个下属那儿得到的有限信息，并对每个下属进行详尽的指导。但过多的管理层次不仅影响了信息从基层传递到高层的速度，而且由于经过的层次太多，每次传递都被各层主管加进了许多自己的理解和认识，从而可能使信息在传递过程中失真；可能使各层主管感到自己在组织中的地位相对渺小而影响积极性的发挥；往往容易使计划的控制工作复杂化。

组织设计要尽可能地综合两种基本组织结构形态的优势，克服它们的局限性。

组织变革的趋势主要是：

（1）扁平化。目的是精简机构提高效率，增强组织的适应能力。两个调剂，一是现代信息出来与传输技术的巨大进步，二是组织成员有较高的素质和很强的独立工作能力。

（2）柔性化。目的是增强组织对环境变化的适应能力，充分利用组织资源。表现为集权与分权的统一，稳定与变革的统一。柔性组织更多体现在组织结构的权力下放和不断变革上，其典型形式是临时团队和重新设计。

（3）网络化。很多企业在精简机构的同时，对组织结构也进行重新设计，组建以小型、自主、创新为特征的经营单元，构成以横向一体化为主要特征的网络化组织形式。两个特征，一是用特殊的市场手段代替行政手段来联络各经营单元之间及其与公司总部之间的关系，而是在组织机构网络化的基础上形成了强大的虚拟功能。

（4）分立化。是指一个公司中在分理出几个小的公司，把公司总部与下属单位之间的内部性的上下级关系变为外部性的公司之间的关系。分离后的公司与原来的公司是一种平等的市场关系，是独立的法人实体，拥有完全独立的经营地位；是在分权基础上进行的变革，公司总部对立的子公司通过股权投资和股东管理方式进行控制。

2、联系实际谈目标管理过程，并分析对目标管理成功实施的影响因素有哪些？

答：孔茨认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效地和高效的实现组织目标和个人目标。

目标管理过程：（1）制定目标。包括确定组织的总体目标和各部门的分目标。（2）明确组织的作用。（3）执行目标。（4）评价成果。（5）实行奖惩。组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。奖惩可以是物质的也可以是精神的。（6）制定新目标并开始新的目标管理循环。

对目标管理成功实施的影响因素有(1)要设置科学合理的目标。(2)高层管理者要正确理解目标管理。(3)要把短期目标和长期目标结合起来，建立科学的目标体系。(4)适当控制管理成本(5)奖惩要与目标成果相结合，并保证公平、公正、公开。

3、冲突的原因有哪些?如何对冲突进行管理?

答：冲突是指由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态。(一)引起冲突的原因有：

(1)沟通差异。沟通不良是产生冲突的重要原因。

(2)结构差异。管理中经常发生的冲突大多是由组织结构的差异引起的。

(3)个体差异。人们之间的个体差异往往造成了合作和沟通的困难，从而成为某些冲突的根源。

(二)对冲突的管理要注意：

(1)谨慎选择你想处理的冲突(2)仔细研究冲突双方的代表人物(3)深入了解冲突的根源(4)妥善选择处理办法。

四、材料题

大体内容:在一个公司里面，技术工程师等人和领导层之间的对话，反映出一些问题，如报酬不合理，奖惩制度不健全，管理者缺乏领导艺术„„„„

建议：只要基础知识记得差不多，就很容易分析得分；材料多，隐含其中的提示也多。答：（一)关于报酬的知识点：赫茨伯格的双因素理论认为，不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。保健因素(外在报酬)只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工产生工作满意感，激励因素(内在报酬)使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。

公平理论是亚当斯提出的，也成为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”和“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。

二)关于奖惩制度的知识点（1)奖金的名目不宜过多，以免分散目标；奖金的数额不宜过小，以提高奖励的效价；奖金取得的条件不直过严或过宽，以保证必要的期望值；奖金发放还要密切联系企业或部门的经济效益，同样的超额劳动，在不同效益的企业里奖金数量可能不同。这样，奖金才能起到调动职工积极性的作用

(2)罚款的明目和数额要适当，不能滥用。要防止用罚款代替管理工作、代替思想工作的倾向，以免招致职工的不满和反对。

（3）奖励和惩罚最重主的是严明，该奖即奖，当罚则罚，激励正气，祛除邪气。只有这样，才能使奖金和罚款真正成为有效的管理手段。

（三）关于领导艺术的知识点：领导艺术是指领导者在非程序化的管理过程中娴熟巧妙地运用领导科学与经验，以实现高效领导的技巧，提高自己的领导艺术，要做到：

（1）

做好领导的本质工作。主要是决策、用人、指挥、协调、激励这几个方面。（2）善与同下属交谈，倾听下属意见。（3）争取众人的信任与合作。领导者要做到平易近人、信任对方、关心他人、一视同仁。（4）做自己时间的主人。要记录自己的时间消耗、学会合理利用时间，提高开会的效率。

山东大学2007年管理学考研试题参考答案

一、名词解释

1、西蒙

西蒙是著名的管理学家，开创了决策理论学派，其主要观点有：管理就是决策。管理活动的全部过程就是决策的过程。（2）人是有限理性的。由于决策者在认识能力和时间、经费以及情报来源上的限制，其理性是有限的。（3）决策遵循满意原则。事实上人们不可能做出完全合理或最优的决策，常常只能满足于足够好的或者令人满意的决策。

2、正强化

强化理论是有美国心理学家斯金纳首先提出的，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现，若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。其中正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使得这些行为得到进一步加强。

3、激励因素

赫茨伯格的双因素理论把影响人的行为的因素分为保健因素和激励因素两种。其中激励因素是指工作内容本身方面的因素，如成就、上级赏识、工作责任等。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果，当这类因素不具备时，也不会造成员工的极大不满。

4、风险性决策

风险性决策也称随机决策，在这类决策中，自然状态不止一种，决策者不能知道那种自然状态会发生，但能知道有多少中自然状态以及每种自然状态发生的概率。

5、市场细分

市场细分就是讲一个总体市场划分为若干个具有不同特点的顾客群，每个顾客群需要相应的产品或市场组合。

二、简答

1、领导的十种角色？以及优秀的领导者应具备什么样的技能？ 答：（1）根据亨利·明茨伯格的研究，管理者扮演着十种角色，这些角色可以归入三大类

人际关系角色：代表人角色，领导者角色，联络者角色。信息角色：监听者角色，传播者角色，发言人角色。决策角色：企业家决策，故障排除者（干扰应对者），资源分配者角色，谈判者角色。

（2）根据罗伯特·卡茨的研究，管理者要具备三类技能：技术技能、人际技能和概念技能。

2、什么是管理哲学，以及管理哲学包涵的内容？ 答：管理哲学就是关于管理的世界观和方法论，管理主客体矛盾运动规律的科学。管理哲学主要由以下几个方面构成（1）管理辩证法；（2）管理认识论；（3）管理文化；（4）管理的科学价值观。

3、管理者如何评估信息？

答：首先，要分清哪些信息是值得收集，哪些信息是不值得收集的。

有两类信息是不值得管理者获取的：(1)信息的收益较高，但其获取成本更高（2）信息的获取成本较低，但其收益更低。其次要比较收集获取信息的成本和收益，包括有形成本，无形成本，有形收益和无形收益。

4、领导权变理论内容，根据权变理论说一下影响领导权变的因素？

答：费德勒的权变领导理论认为对领导研究的注意力应该更多的刚在环境变量上，虽然不存在一种普遍适应的最佳领导风格，但在每种情况下都可以找到一种与该特定环境相适应的有效的领导风格。

（一）费德勒提出了两种领导风格，他用成为“你最不喜欢的同事”（LPC）的问卷来测定领导风格。低LPC型：一个另发哦这对他最不喜欢的同事以很低的评价，说明他惯于命令和控制，更多关心工作，是人物导向型；高LPC型：一个领导者对他最不喜欢的同事以很高的评价，说明他对人是宽容体谅的，是关系导向型。

（二）费德勒认为影响领导风格有效性的三个主要环境变量是，上下级关系、职位权力、任务结构。

（三）费德勒提出了理论模型，指出了不同环境类型下最适宜最有效的领导类型。

（四）提高领导效能的方式，一是替换领导者以适应环境，二是改变环境以适应领导者。

5、目标管理的过程？

答：（1）制定目标。包括确定组织的总体目标和各部门的分目标。（2）明确组织的作用。（3）执行目标。

（4）评价成果。（5）实行奖惩。组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。奖惩可以是物质的也可以是精神的。（6）制定新目标并开始新的目标管理循环。

6、什么是火炉效应？以及在利用火炉效应时应注意什么原则？ 答：任何惩罚都应该有“火炉效应”，即当你用手去触摸火炉时。理科会感到灼痛，迅速把手缩回来，你和其他人都由此得到教训，以后不能再用手“触摸火炉”。

在利用火炉效应应注意四个原则：

（1）即时处理：违规与惩处的时间越短，效果越好。

（2）事先警告：要让每个员工实现都知道做了哪些违规行为一定会招致惩罚。（3）人人平等：在惩罚面前人人平等，无聊是谁违规，必然招致同样的惩罚。（4）对事不对人：任何惩罚都只针对违规行为，而不考虑违规者个人的情况。

三、论述

1、两种选聘渠道内部提升和外部招聘有何利弊？举例说明。

答：组织的职位空缺时应通过外部招聘和内部提升来补缺。

外部招聘的优点为（1）被聘干部具有“外来优势”，没有历史包袱；（2）有利于平时和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为组织带来新鲜空气。

外部招聘的局限性为（1）外聘干部不熟悉组织的内部情况；（2）组织对应聘者的情况不能深入了解；（3）外聘干部最大局限性莫过于对内部员工的打击。

内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后委以需要承担更大责任的更高职务。优点为（1）李玉鼓舞士气，提高工作热情；（2）有利于吸引外部人才；（3）有利于保证选聘工作的正确性；（4）有利于使被聘者迅速展开工作。

缺点为（1）可能激化内部矛盾，（2）可能造成近亲繁殖

2、论述影响决策的因素？ 答：（1）环境。环境的特点影响着组织的活动选择：对习惯的反应模式也影响着组织的活动选择

（2）过去的决策。过去的决策是目前决策的起点：过去方案的实施给组织内部状况和外部环境带来了某种程度的变化，进而给目前决策带来了影响。

(3)决策者对风险的态度。喜好风险的人通常会选择风险较高而收益也高的方案，厌恶风险的人则相反。

(4)伦理。决策者是否重视伦理以及采用何种伦理标准影响其对待行为或事物的态度，进而影响其决策。

(5)组织文化。组织文化会影响到组织成员对待变化的态度，进而影响到对方案的选择和实施。

(6)时间。分为时间敏感型决策和知识敏感型决策。

3、技术创新中“先发制人”和“后发制人”的优缺点。

答：(一)“先发制人”给企业带来的贡献有：(1)可给企业带来良好的声誉。(2)可使企业占据有利的市场地位。(3)可使企业进入最有利的销售渠道。(4)可使企业获得有利的要素来源。(5)可使企业获取高额的垄断利润。“先发制人”的缺点：

(1)要求企业付出高昂的市场开发费用(2)需求的不确定性(3)技术的不确定性，包括技术的不成熟和技术跳跃。(二)后发制人的战略优势：

(1)分享先期行动者投入大量费用而开发出的行业市场；(2)根据已基本稳定的需求进行投资；(3)在率先行动者技术创新的基础上组织进一步的完善使之更加符合市场的要求。

后发制人的缺点：

(1)时间上不利(2)在用户心目中的技术水平形象不利。四 案例分析

1980年，石家应电视机厂销售量开如下滑，面对现状，电视机厂制定了一系列的改善措施，论正了各种可行性方案，最终实现了销售量在全国的领先地位......结合案例谈谈决策中应注意哪些环节？

答：(1)识别机会或诊断问题。决策者必须知道哪里需要行动，从而决策过程的第一步是识别机会或诊断问题。评估机会和问题的精确程度有赖于信息的精确程度，所以管理者要尽力获取精确的、可信赖的信息。

（2）识别目标。目标体现的是组织所要获得的结果，其数量和质量都要明确下来，因为目标的这两个方面最终知道决策者选择合适的行动路线。

（3）拟定备选方案。这一步骤需要创造力和想象力，在提出备选方案时，管理者必须把试图达到的目标牢记在心，而且要提出尽可能多的方案。

（4）评估备选方案。确定所拟定的各种备选方案的价值或恰当性，即确定最最优的方案。

(5)做出决定。管理者要想做出一个好的决定，必须考虑全部事实，确定是否可以获得足够的信息以及最终选择最好方案。

(6)选择实施战略。在方案选定以后，管理者就要制定实施方案的具体措施和步骤。

（7）监督和评估。管理者要不断对方案进行修改和完善，以适应变化了的形势。

山东大学2008年管理学考研试题参考答案

一．名词解释 1.亚当.斯密 他是英国著名的古典经济学家，其代表作是《国富论》，其主要观点有：（1）劳动是国民财富的源泉；（2）劳动分工的作用，一是劳动可以使劳动者专门从事某一操作，从而提高劳动技能和熟练程度；二是分工可以减少劳动者的工作转换，节约劳动转换中损失的时间；三是分工有利于生产工具的改革，使生产合理化。（3）人们在经济行为中追求的是私人利益，即著名的“经济人”观点，后来成为资本主义管理理论的基础之一。2.技术技能 卡茨认为管理者必须具备技术技能、人际关系技能和概念技能。其中，技术技能是指管理者掌握和运用解决自己分管范围内出现的问题的技术和方法的能力。技术技能对基层管理者最重要，对中层管理者较为重要，对高层管理者最不重要。3.麦金瑟7S 美国学者彼得斯和沃特曼认为，组织文化至少有七种要素：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为“麦金瑟7S”结构。4.期望理论 根据美国管理心理学家维克多.弗鲁姆的期望理论，人们在工作中的积极性或努力程度（激发力量）是效价和期望值的乘积，其中效价是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标能够实现概率的估计。因此，一个目标对其接受者要产生激发作用的话，那么这个目标必须是可接受的，可以完成的。对一个目标完成者来说，如果目标是超过其能力所及的范围，则该目标对其是没有激励作用的。5.创新 也称管理创新，是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标的全过程式管理，也可以是新的具体资源的更有效配置方面的细节管理。二．简答题 1.简要评述梅奥人群关系理论 答：（1）企业的职工是社会人；（2）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键；（3）企业中实际存在一种“非正式组织”；（4）企业应采取新型的领导方法。2.为什么说管理是一门科学又是一门艺术？ 答：管理是一门艺术又是一门科学。

（一）尽管与自然科学相比，管理还不够精确，但他已经显现出越来越强的科学性。运用条理有序的管理知识，管理人员会把管理工作完成的更好。

（二）尽管管理是一门科学，但其在现实实践和应用中又不等同于自然科学，必须注重其艺术性。(1)经营与管理的最终对象是人，而人和人性是世界最复杂的事物，这就需要艺术性的管理带来的因地制因人而异和随机应变。(2)管理的众多元素可能形成变化无穷的排列组合和永远变化的动态系统，创造性的思维才是一个企业应变生存，永葆青春与活力的原动力。(3)现代管理面对的是瞬息万变充满风险与不确定性的经营环境。(4)管理学的应用性非常明显，必须时时刻刻与实践进行结合，最富有成效的管理是以对其所依据的管理理论的理解为基础进行的艺术性升华。

（三）管理是一门科学又是一门艺术，有效的管理是两者的有机结合。3.简述塑造组织文化过程中，选择价值标准的前提？ 答：选择价值标准有两个前提：（1）要立足于本组织的具体特点，不同的组织有不同的目的、环境、习惯和组成方式，由此构成千差万别的组织类型，因此必须准确把握本组织的特点，选择适合自身发展的组织价值观，否则就不会得到广大员工和社会公众的认同与理解。

（2）要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调，因为各要素只有经过科学的组合与匹配才能实现系统整体优化。4.什么是盈利比率?常用盈利比率有哪些? 答；盈利比率是企业利润与销售额或全部资金等相关因素的比例关系，它们反映了企业在一定时期从事某种经营活动的盈利程度及其变化情况。常用的比率有：（1）销售利润率。销售利润率是销售净利润与销售总额之间的比例关系，它反映企业从一定时期的产品销售中是否获得了足够的利润。

(2)资金利润率。资金利润率是指企业在某个经营时期的净利润与该期占用的全部资金之比。

5.如何进行有效的批评？ 答：（1）明确批评目的：在不同的情况下，对不同的对象进行批评，有不同的目的。

（2）了解批评的事实：了解了错误的事实才可以在批评中有的放矢，才会使批评有说服力，不笼统抽象。

（3）注意批评的方法：要注意对事不对人，要注意选择适当的用语，选择适当的场合，注意选择适当的批评时间。

（4）注意批评的效果：要使批评收到有效的结果，还要注意批评后的追踪检查，以避免重犯类似的错误。

三、论述题

1、如何划分职权？为什么组织中不同职权之间经常存在矛盾？如何配置组织中的职权？ 答：

（一）职权是职务范围内的管理权限，其核心是决策权。职权的划分：（1）直线职权：上下级之间的指挥、命令关系，形成一条“自上而下”的指挥链，各级主管都拥有直线职权。（2）参谋职权：组织成员向管理者提供咨询、建议的权力，源于直线人员对专业知识的需要、如财务、质量、人事、公关等。“参谋建议，直线指挥”。（3）职能职权：参谋部门或参谋人员拥有的原属直线人员的一部分权力，直线人员由于专业知识的不足而将部分指挥权授予参谋人员，使他们在某一职能范围内行使指挥权，职权职能只有在其职能范围内才有效，是一种有限指挥权。

（二）组织中不同职权间经常存在矛盾，主要是直线人员和参谋人员之间权责不清所造成的。参谋职权的大量运用，往往容易削弱直线人员的权力；而参谋责任的缺乏，以及参谋所能够获得的信息的不足，容易使得参谋人员产生空想的可能，导致直线人员的不信任。此外，还会出现多头管理的问题。

（三）直线与参谋主要是两类不同的职权关系。直线关系是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力；而参谋关系则是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力，直线和参谋越是明确各自的工作性质，了解两者的职权关系，就越有可能重视对方价值，从而尊重对方，处理好双方的关系。此外，发挥参谋的作用，要注意（1）明确职权关系（2）授予必要的职能权力（3）向参谋提供必要的条件

2.联系实际说明为什么科学的计划流程能提高计划的有效性？

答;计划是选定并围绕组织的目标对组织活动的过程进行详细的统筹规划，计划的有效性指计划对实现组织目标的贡献程度，即实现计划目标所获得的收益与制定和执行计划所需费用的比率。科学的计划流程能提高计划的有效性：

（一）科学的计划流程能够产生科学的计划，而科学的计划能够有效的保证组织目标的实现，为组织带来巨大的经济效益和社会效益。

（二）科学的计划流程能够产生有效率的计划，使组织的行动达到最优的投入产出比，不同的计划方案会有不同的投入产出比，带来的经济效益会有很大的差异。通过不同计划方案的比较，可以选择投入少而产出多的计划方案。

（三）应尽可能用科学的计划流程制定科学而精确的计划，要对各种因素进行充分考虑和综合平衡，对整个行动过程做出完整、全面的描述，对关键环节给予充分的重视，使计划具有较强的可操作性。

3、领导者应具备的素质及合理的领导班子结构，经济全球化对领导者提出了哪些新要求？

答:组织中的领导者是复数而不是单数，是一群人而非一个人。某个组织的领导者是就这个组织的领导者集体会“领导班子”而言的。一个具有合理结构的领导班子，不仅能使每个成员人尽其才，做好各自的工作，而且能通过有效的组合，发挥巨大的集体力量。领导班子的结构，一般包括：年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构等。

（1）年龄结构：不同年龄的人具有不同的智力、经验。因此，寻求领导班子成员的最佳能力结构是非常重要的，领导班子应该是老、中、青的结合，向年轻化的趋势发展。

（2）知识结构是指领导班子中不同成员的知识水平构成，领导班子成员都应具有较高的知识水平。

（3）能力结构，领导的效能不仅与领导者的知识有关，而且与他运用知识的能力有密切的关系，这种运用知识的能力对于管理好一个企业是非常重要的。（4）专业结构，专业结构是指在领导班子中各位成员的配备应由各种专门的人才组成，形成一个合理的专业结构，从总体上强化这个班子的专业力量。四．案例题

一个企业的领导者在退休之际留给新来的领导者成功经验是增强企业的凝聚力。新领导认为企业中存在很多员工与员工、员工与组织的冲突，需要合适的办法。在与专业认识分析之后，提出让员工自我管理，并让员工进入四间房子。这四间房子是从大到小一个套一个的，最外面的房子里面是一面镜子，然后要进入第二个房子，则要推开一个沙袋，第三个里面是企业的各种获奖证书与员工的成果，还有成功时候的照片，第四间里面有沙发、茶几和各种饮料。问：

1、新领导的管理方法体现什么理论？

2、如何有效处理生产部门之间的冲突？

3、房间布置的目的和原因？

答;(一)新领导的管理方法体现了赫茨伯格的双因素理论。不是所有的工作要素都对临时员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用。它们不能使员工产生工作满意感，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感，增强企业的凝聚力，这是一种激励因素，而一间房子的安排，则是保健因素的表现。

（二）冲突是指由于某种差异而引起的抵触，争执或争斗的对立状态。生产部门之间冲突的处理，要做到（1）谨慎选择要处理的冲突（2）仔细研究冲突双方的代表人物（3）深入了解冲突的根源（4）妥善选择处理方法。

（三）房间布置的目的是用合适的方法妥善解决员工与员工、员工与组织的冲突，以增强企业的凝聚力，最外面的房子里面是一面镜子，这样员工在进入第一间房子的时候就会看到镜子中的自己，调整自己的心态；要进入第二个房子，则要推开一沙袋，这样可以让员工适当发泄一下自己的不满，缓和自己的情绪；第三个里面是企业的各种获奖证书与员工的成果，还有成功时候的照片，员工看到这些会想到组织的光荣历史和美好的愿景，情绪会积极起来；第四间里面有沙发，茶几和各种饮料，在这样的屋子里面进行交流和沟通，其效果当然是积极的。

山东大学2009年管理学考研试题2009-12-15 15:59

一、名词解释（5*3分）

1.《工业管理与一般管理》

2.权利接受论

3.领导效能

4.预算控制

5.学习型组织

二、简答（6*10分）

1.组织生命周期理论的主要内容

2.企业在跨文化管理移植的过程中应注意哪些问题

3.什么是审计？审计的类型有哪些

4.途径—目标管理理论的内容

5.决策过程中的影响因素又哪些

6.怎样有效的使用职能职权？

三、论述（三选二2*25分）

1.联系实际谈谈你对管理的认识

2.联系实际谈谈如何在企业管理中有效地运用人本管理

3.有关组织方面的问题

四、案例分析

有关涉及固定工资制与奖励制还有沟通方面的内容

2010年招收硕士学位研究生入学考试试题

报考专业：管理学院

考试科目：管理学

一.名词解释（每个3分）

1、国富论

（此题答案在资料“冲刺班讲义”第二页上的名词解释第一题中。该题也可以改为考查名词解释“亚当斯密”，在2002年，2008年都已经考过。）作为名词解释，答案应这样组织：

首先介绍亚当斯密背景，为英国著名的古典经济学家，代表作是《国富论》，其次，介绍其主要的观点：（1）劳动是国民财富的源泉；（2）劳动分工的作用，一是劳动可以使劳动者专门从事某一操作，从而提高劳动技能和熟练程度；二是分工可以减少劳动者的工作转换，节约劳动转换中损失的时间；三是分工有利于生产工具的改革，使生产合理化。（3）人们在经济行为中追求的是私人利益，即著名的“经济人”观点，后来成为资本主义管理理论的基础之一。管理环境

此题在03年和06年以简答题的形式考查过，为徐向艺管理学24章要点复习提纲中第四章的第一个重要知识点。答案在徐向艺经典笔记第8页。其中管理环境分为组织外部环境和组织内部环境，徐向艺的管理学中则主要探讨了管理的外部环境（外部环境又分为一般环境和具体环境，06年即考查了企业对一般环境的分析）。周三多管理学对此的探讨多集中在第十章第一节的战略环境分析当中。管理环境分析（采用周三多管理学上的观点）：

（1）外部一般环境分析，包括政治、社会、经济、技术、自然五个方面。

（2）行业环境，包括：行业竞争结构根系，行业内战略群分析。

（3）敬重对手分析，包括识别竞争对手，研究竞争对手的反应

（4）企业自身分析，既要分析企业的基本活动，也要分析企业的辅助活动

（5）顾客、目标市场分析，报考：总体市场分析、市场细分、目标市场确定、产品定位。需要层次理论

（此题在04年的论述题2中涉及到。也可以名词解释“马斯洛”的形式考查，答案在冲刺班讲义第6页上马斯洛的需要层次理论。为徐向艺管理学复习提纲第十三章中的第3个重要知识点。）具体答案如下：

人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。高级需哎哟是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足为前提，将生理需要，安全需要成为较低级的需要，社交需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对得到满足就不再会产生激励作用了。

评价：需要层次理论是其他激励理论的基础，为管理实践提供了有效的激励方法。但是其缺乏普遍性，带有机械论色彩，个人本位的价值观也是有局限的。人际技能

人际技能又称人际关系技能，为罗伯特·卡茨提出的管理者需要具备的三种技能之一，具体为技术技能，人际关系技能，概念技能。其中技术技能已经在08年以名词解释的形式考查过。在徐向艺经典笔记第一页第一章第三节中都有总结。冲突

在06年的论述3“冲突的原因及管理”中涉及该概念。冲突的起源及管理在“周三多的经典讲义”第38页有详细总结。总结答案时，可先解释什么是冲突，其次说明引起冲突的原因，然后对冲突的管理应该注意哪些问题，这样回答就比较全面了。具体答案如下：

冲突是指由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态。(一)引起冲突的原因有：(1)沟通差异。沟通不良是产生冲突的重要原因。

(2)结构差异。管理中经常发生的冲突大多是由组织结构的差异引起的。

(3)个体差异。人们之间的个体差异往往造成了合作和沟通的困难，从而成为某些冲突的根源。

(二)对冲突的管理要注意：

(1)谨慎选择你想处理的冲突(2)仔细研究冲突双方的代表人物(3)深入了解冲突的根源(4)妥善选择处理办法。

9年的简答第一题，在04年以名词解释“泰罗”的形式考查过。在徐向艺阶段测试题第一套中就有考查。具体答案在“冲刺班讲义”的第2页，经典笔记第3页，都有详细总结。

泰罗被称为“科学管理之父”，开创了科学管理学派，其代表作是《科学管理原理》，主要观点有：（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率；（2）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，并使作业环境标准化；（3）实行级差计件工资制；（4）把计划职能和执行职能分开，变原来的经验管理方法为科学管理方法；（5）实行职能工长制；（6）在管理控制上实行例外原则。评价在高分笔记第4页有详细总结，此处略。如何恰当处理直线和参谋的关系，从而有效发挥参谋人员的作用

该题在2000年的论述题2中考查过。为徐向艺复习大纲第9章第6个重要知识点。教学大纲中第9章的思考题。具体答案在经典笔记第18页，高分笔记第40页都有详细总结。

3、简要说明伦理的社会契约理论观

伦理这个问题在05年的简答当中涉及到，该问题在周三多管理学中探讨较多，主要集中在第五章。徐中几乎没有涉及。该问题的具体答案在资料4“周三多考研精粹及答案”中的第10页，第五章简答第2题有详细总结。

4、简述领导者应具备什么样的业务素质

该问题在05年的案例中第2个问题，08年的论述3中以领导者应具备的素质这个问题考查过。具体答案在高分笔记53页有详细总结。答案如下： 一个优秀的领导者应该具备的素质是：

(1)思想素质。领导者应该具有强烈的事业心、责任感和创业精神等。

（2）业务素质。应懂得市场经济的基本原理，掌握邓小平有中国特色的社会注意理论。应懂得管理的基本原理、方法和各项专业管理的基本知识。应懂得生产技术和有关自然科学、技术科学的基本知识，掌握本行业的科研和技术发展。应

第五篇：上海交通大学管理学考研备考指南（共）

上交大管理学备考指南

企业经营管理概论（基础篇）概

述交大企业管理专业专业课及其初试概况复试情况考试应答与分析企管概论总体备考思路简述题计算题5 概

述

亲爱的朋友，您好！去年的这个时候，同你一样，当自己决定报考交大企管专业并选择企管概论作为专业课的时候，也为怎么复习这门别人看来比较头疼的课而烦恼。幸运的是，我从同学、研友及我在交大做教授的叔叔那里得到了很多的帮助，加上自己的不懈努力，取得了不错的成绩,当研友邀请我一起撰写这门专业课的辅导资料时，我也很乐意有这样一个机会为各位师弟师妹提供一些必要的帮助。在此，我把自己收集的信息及其自己的心得体会提供给大家，相信对于你的初试有很大的帮助。交大企业管理专业

很多同学咨询我的时候，常常会问，交大的企管专业与复旦或者其他好学校的企管相比，怎么样？ 坦白说，就我现在了解到的信息而言，我不能定量地分析出到底排第几，我也不觉得这个是最重要的。我是跨专业跨学校考到上交企管的，我选择她的原因有以下几点：第一，学校在上海，可以提供给我们更多的实践机会。如果你足够牛，当然在任何地方你都能体现自己的能力。但是对于大多数学生来说，地处上海并且是名校，你在争取实习或者找工作的时候的优势是外地学生有时无法想象的。这个从内地高校bbs上提供的实习机会和思源上提供的实习机会信息比较就可以得出。第二，交大管院本身具有相当的实力，尤其在营销方面。这些东西不是看所谓的排名就可以得知的，相信你越多了解交大管院，越会清楚这一点；第三，同复旦相比，交大相对要好考一些，复旦的保送名额确实比较多。最后一点，我始终觉得最重要的还是自己，自己有实力，能够把握住机会，还会愁没有光明的未来吗。

^_^ 专业课及其初试概况

作为经管类的专业课，这么课考试范围广，灵活性强，指定参考书也只有一本（而且比较难买到）。那是不是就决定了我们分数只能徘徊在90多分呢，情况绝非如此。就近三年的出题情况看，许多题目虽然不能直接在书上找到答案，但其出题规律及其解答技巧还是比较明显的，.同时，05,06论述题增加到40分，更加体现了论述题答题技巧的重要性。在我们资料的技巧部分我的研友将会为大家独家提供从权威渠道得到的信息。相信能够使你在准备初试的过程中更加有方向性，可以节约一些时间从容应付公共课复习。复试情况

就我所知,管理学院复试还是以初试为主的,因此争取在初试中取得高分才是硬道理.同时交大还是挺公平的.所以加上你自己的努力，能够顺利实现你考入交大管院的理想。

预祝您取得成功！

考试应答与分析 企业管理概论备考思路

正如前面提到的，这门课的灵活性越来越强，特别是今年换了教材之后，这个特点越来越明显。管理学的题目往往看起来语言清晰，描述具体，但是出来的成绩往往与自己的感觉相距很远。其中具体的原因就在于：管理本身强调的是权变的概念，也就是说，管理中没有标准答案，但是需要注意的是，这个说法是有条件的，就是不同的环境下采取的管理方式也是不同的。

正是上面的原因，导致了管理考试的应试方式有其独特性。对于每一道题目而言，都有一个在题目条件下设定的最优条件。我们习惯于先判断某道题目所反映的管理学概念或者管理学理论，然后根据所记忆的该理论是什么来回答题目。这种解题目的方法解释了这种现象：所有的题目都不难，但是答案就是不对或者不完全对。原因在于：每一道题目都是根据题干中的特定信息得出来的，而管理学的理论强调的正是在不同的条件下寻找相应的最满意的方案，如果只是根据自己所判断的理论直接对题目下结论，很容易导致忽略题干中的条件假设，从而得出并不完全符合题目要求的答案。所以，管理学考题更强调的是权变的分析方法和管理学的素养。针对以上特点，我提供一个参考的复习进程：

1．核心 虽然近两年有40％－50％的题目都不能在书本上直接找到答案，但是最为唯一的参考书，《管理学原理》还是我们复习的重点，这一步对于我们跨专业的同学来说尤为重要。时间充分的话，我建议你把书看到6遍以上。还有交大管理学院编的管理学原理一定要看，是顾峰写的，一般大学图书馆都能借到。你拿了这本书之后，你会发现很多考过的题目这本书里很多都有答案。如果借不到，www.xiexiebang.com网上也可以买到。

2．熟悉书本 首先你必须把书通读一遍，熟悉整本书的内容和框架。这本书可以分6块，除了第一块之间有点联系之外，其他都是管理学的一个方向。可以分为计划，组织，领导，控制，创新。通过第一遍的阅读，你可以了解到某一方面的内容。

3．熟读书本。通过略读了本书的结构和基本内容之后，你必须有计划的把每一章的知识点弄清楚并且掌握。一些重要的概念必须理解的非常透彻，这个对于解答简答题石非常重要的。由于本书讲的十分的容易，所以没有管理学背景的同学最好借一些经典的教材来看。比如罗宾斯的，顾峰的，这些教材对于初学者来说来说非常的适合。另外建议大家在精度的时候过程中做一些笔计，可以加深大家对书的理解

4．无论公共课还是专业课，真题大家是一定要看的。通过真题来把握自己复习中的漏洞，通过真题来掌握下一步的复习方向，这个是复习中最有效的一个方法。在书本知识掌握后，大家就可以闭上书本做几遍，每做一遍要总结。书本－真题－书本，这个过程一定要延续到考试

5.背诵.通过前面的准备工作,大家应该对于每一章的重点和背诵要点有了相当的认识.接下来的任务就是熟记知识点.用专业的语言加上自己的见解才是答题的原则.从考前一个多月开始,背诵课本就是大街的主要任务.背诵的速度当然是由慢到快,毫不夸张的说到了最后的阶段,用一天的时间就可以把知识点背一遍,同时不会影响公共课的复习.在背书本的同时,可以穿插背诵真题中的简答题,因为这些知识点都是特别重要的,隔几年就会出现一次,不要以为考过了就不要重视了.6.参考书

在这里我建议大家购买一些管理学的真题题集.一本是中国石化出版社的<<考研真题与典型题详解>>还有一本是跟周三多的管理学配套的真题题集.这两本书收集了各个学校的历年考题,有很大的参考价值.特别是论述题,你可以从别人那里学到如何答论述题.但是并不是要你把每个题目都背下来,我们需要的是重点的浏览这些题目,了解他们的解题思路,说不定会在考场上遇到相同的题目哦.GOOD LUCK!7.课外阅读.管理学要培养的是一个管理学的素养问题,所以平时多看看中国经营报啊,<<企业管理>>,等等相关的报纸杂志还是很有好处的.这个不用占用很多时间,只是平时吃完饭看看就可以了

简述题

06年的简答题共5道,其中书上只能找到一道..其中所测试的都是基本管理知识点,.因此只要你在考前好好复习,就能正确回答.但是近年来也出现了一些越来越灵活的题目,所以现在我们要靠平时的积累,多看看管理学的书,培养最近的管理学素养.我参考了一些相关的文章和通过个人关系得到交大老师的答题方法,我把答简答题需要注意的套路列如下: 1.重视审题,明了所提问题,抓住题目中关键词和答题要求.2.在弄清题目要求的要求前提下,理清答题思路,确立要点顺序.3.解答不能太少.有些同学只能答一两句话,要点很少,很难踩到得分点,得分偏低.我们可以从相关问题扩展开谈要点,因为一般情况下阅分只挑对的给分,答错了不扣分,自然在空间许可下,字迹清楚下,多答总比少答要点要有利.4.解答不要罗嗦.有些同学对某一个要点回答时,反复说,表明看答了不少,但是实际只有一点.应该将答的要点面扩宽,语言要简洁,不要过多的解释.5.答题要给出序号,以便老师评分.同时字迹要清楚,有空大家把字好好练练.计算题

很多考企业管理的人认为管理考计算题的不多,那你就错了.06年突然给出了60分的计算题,就下很多人都傻眼了.其其实这些计算题都是很简单的,用到了很少的管理学知识,一般大学里面学过会计的都会做出来即使没有学过的也会做.我建议大家把周三多书上的计算题好好看一下,也没几个题目.就是决策那一章,还有网络计划很少的.最后应该把顾峰书上那些计算题也好好看看.教材重点

管理学只有一本参考书,所以我建议大家还是应该把书好好看上几遍.反正也就那么点东西吗!但是整本书还是有重点的啊!整本书可以分为6块,前面几章是引言,不是特别重要,注意一下决策还有管理伦理就行了,其他比如计划,组织,领导,控制,这些都是管理学的基本职能,要特别重视.还有创新部分就不用多看了,不是很会考到.交大老师答题技巧

同学看了整本书之后,对管理学和考试的内容应该有了一个大致的了解.管理学覆盖的内容比较广,考试的时候基本每一章都会涉及,所以考的难度不会很深.三是你在复习的时候还是应该注意每个知识点的理解,一定要理解透.建议第一遍的时候要粗看,第二遍的时候要注意每章之间的联系,最后计算题要举一反三.好了言归正转,接下来是交大老师提出的如何解答主观题.这个是这部分的重点内容.主观题包括简答题,论述题,案例题.其中简答题和论述题解答方法基本一样.从宏观上面来说,做这种题目分为三个步骤.1.发现问题 2.分析问题 3.解决问题 也许你看到这些很不屑,因为这些步骤人人都知道,政治不也是这么答的吗.但是如果你把他理解透了,就会有新的收获.从微观上面讲,做这种题目是有固定的套路的.步骤是: 1.对于题目中的所有概念都要解释清楚定义.2.根据概念的特征和理论讲清楚相关的概念(联系扩展),这时候最忌讳的就是题目问你什么你答什么,一定要考虑题目概念以外的东西,比如这个概念的特征,意义,优缺点,等等.3.这个时候按照题目要求答题

4.如果题目中出现了两个对应的概念,一定要比较优劣,比较优劣的同时,如果书上有现成的东西最好,如果没有可以从两个相对应概念的共同点的定义从几个方面开始比较.抽取两个概念的关键字,然后按照关键字的定义开始比较

5.结论.最好写一些建议措施和改进的方法

6.联系实际.这个比较简单,要举一些社会上发生的实际的事情来证明一下自己的观点上