管理会计在我国企业运用现状原因分析及对策探析

第一篇：管理会计在我国企业运用现状原因分析及对策探析

管理会计在我国企业运用现状原因分析及对策探析

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【摘要】

随着高新技术的迅猛发展和经济全球化步伐的日益加快，先进的管理理念与方法迅速在世界各国传播和普及。分析我国管理会计的应用现状，找出与发达国家的差距，提出解决方案，提高企业管理效率和经济效益显得尤为重要。本文首先介绍了我国管理会计应用的现状，然后分析了影响我国管理会计应用的原因，最后就加强管理会计的应用对策进行了探讨。

【关键词】 管理会计 现状 原因 对策

我国从开始引进管理会计，到某些管理会计方法在实践中的不断应用，这其间也取得了一定的成效。随着经济改革的深入发展，我国要建立现代企业制度，转换经营机制，其中最主要的是要建立科学的管理体制。管理会计所具有的解释过去、控制现在、规划未来的职能，无疑能提高企业的经营管理水平和经济效益。所以，加快管理会计在我国的发展步伐，将管理会计更好地融合于日常经营管理活动中，发挥其积极作用。我国管理会计应用的现状

我国对管理会计的研究和应用起步较晚，1979年，西方管理会计开始通过各种渠道传人我国，事实证明我国管理会计已逐步从数量、定额管理过渡到成本、价值的管理，从项目、部门管理演变为全面管理、战略管理。目前传统的管理会计方法中的全面预算、责任会计、变动成本法等在我国已经有了广泛的应用，但在国外行之有效的弹性预算、零基预算和本量利分析等方法在我国企业并未被普遍采用。而且早期在经济发达国家所兴起的战略管理会计方法(如作业成本法、平衡卡等)就更知之甚少。人世后，我国企业的管理水平已经有了长足的进步。当前我国企业能源利用率为32％左右，比国外先进水平低10多个百分点，另外，我国企业的管理费用和其他交易费用普遍较高，单个劳动力成本低廉的优势，亦会被劳动人数总量多所抵消。因此，普及管理会计知识，提高企业经营管理水平，增强国际竞争力势在必行。影响我国管理会计应用的原因分析

2．1 企业外部原因 第一，我国的法律体系不健全，管理会计要真正发挥作用，给企业经营管理者提供有用的会计信息，必须处于一个平等、公平、竞争和高度灵敏的市场经济条件下。第二，缺乏管理会计准则。管理会计之所以在我国企业中得不到广泛而有效的应用，就是没有形成统一规范的管理会计准则。

2．2 企业内部原因管理会计是为内部管理决策服务的，企业内部环境对管理会计的应用具有举足轻重的作用。影响管理会计应用的企业内部因素主要包括以下三个方面：第一，企业管理水平落后，基础管理工作薄弱。现代市场经济要求企业不仅要懂得经营，更要懂得管理，尤其是会计和财务管理。我国大多数企业缺乏先进的企业管理理念，限制了管理会计在企业中的应用。第二，传统做法和习惯势力的影响。一方面，将会计管理定性为记账、算账和报账的传统做法仍比较普遍，另一方面，经营管理者的“长官意志”，依靠所谓的“实践经验”进行管理的习惯势力也比较严重。

严重地影响了管理会计的推广。第三，会计人员的总体素质不高，与管理会计的要求存在一定差距。管理会计具有很强的理论指导性和实践应用性，会计工作者知识层次、知识结构、价值观和职业水准，对

管理会计应用的影响也是关键性的。由于我国引进管理会计理论的时间短，应用的时间更短，会计工作者的理论知识结构层次不合理，会计职业水准不高，致使企业难以应用管理会计。

2．3 管理会计本身的缺陷 管理会计本身的缺陷也影响着管理会计的普及应用，主要表现在两个方面。第一，管理会计的理论与实践脱节。目前我国管理会计的研究，主要集中于介绍引进国外管理会计的最新研究成果，没有很好地结合我国企业的实际情况，总结出适合我国管理会计的方法体系。第二，管理会计的发展不适应知识经济的挑战。我国现在的管理会计研究，基本上都是以工业企业为例进行的，研究领域比较狭隘，不能很好地适应知识经济发展的要求。加强管理会计应用的对策

3．1 建立机构，推进管理会计职业化进程 管理会计实行职业化，一是要建立管理会计的组织机构，可以是管理会计协会或者单独设立的管理会计协会。负责组织、协调和督促管理会计师开展管理会计实务工作；规划和指导管理会计师不断研究管理会计实践中的新情况、新问题、新方法；组织执业管理会计师们进行专业培训，拓宽和夯实专业知识，促使管理会计师们不断提高他们的业务水平。建立管理会计师的资格确认制度，对于从事管理会计理论和实践工作的具有高级职称的专家、学者可以依一定程序免试确认为管理会计师。三是在企业中设置专门的管理会计部门。

在西方企业里，专门设置了管理会计部门，与财务会计、税务会计等部门并列，独立于财务会计部门，使它能够独立地、完整地发挥参谋作用。我国的大中型企业中，一直没有设置管理会计部门，管理会计工作往往被忽略，使管理会计的作用没有得到全面的发挥。

3．2 大力开发管理会计软件，提高决策效率“管理就是决策”是著名经济学家西蒙的观点。可见预测和决策在管理会计理论和方法体系中占有重要地位。而应用电子计算机可以更及时、更有效地开展预测和决策，促进管理会计方法的实际应用。近年，电子计算机在管理会计领域的运用已取得了长足的进步，我们可以在运用计算机进行简单计算的基础上开发适用与我国企业的管理会计应用软件，对企业发展的不同阶段，发生的不同经济活动、不同专题进行预测分析，通过输入各种已知的信息资料，由计算机自动给出分析结果，减轻管理会计人员的工作强度，再结合经验分析，提高分析的可信度、可行性，促进管理会计方法的实际应用。

3．3 加强管理会计的理论研究，通过多种方式促进理论与实践的结合目前在我国，管理会计无论是教学，还是理论研究，很多的内容体系基本上是从国外引进的，西方管理会计的一些新兴理论，我们可以借鉴，但不能照搬。众所周知，理论的作用在于指导实践，如果理论上存在问题的话，势必影响到实践中的应用。因此，我们要加强对基本理论问题的研究，结合改革开放的实际情况，结合建立社会主义市场经济和现代企业制度的要求 对管理会计的目标、对象、假设、职能、原则等问题进行深入、系统的研究，创建有中国特色的管理会计体系，为管理会计在我国的应用奠定坚实的理论基础。进行理论研究时，需由过去单纯的规范理论研究转向多种研究方法互补，通过实证研究、实地研究等方法总结和发展我国企业管理中新的模式和方法。

3．4 制定管理会计准则，推行管理会计制度，完善企业管理管理会计之所以不能在我国企业中得到广泛而有效的应用，其根本原因就是管理会计没有形成一个规范的管理会计准则。目前我国迫切需要建立适合我国国情的《管理会计基本准则》，准则的制定可以将管理会计的原则、观念和实际应用方法融为一体，可以进一步推动管理会计在企业中的普遍应用。

3．5 深化管理会计理论研究，构建适合我国特色的现代管理会计体系管理会计在我国的研究、发展时间不长，缺乏完整的基础理论研究，大学的管理会计教材内容使学生感到很空洞，缺乏具体应用性，学生难以学习和掌握。为此，必须加强对管理会计的概念、基本特征、服务对象、职能作用、目标、假设、原则、程序和方法等内容的研究，形成管理会计的理论体系。管理会计是一门应用性很强的科学。理论研究来源于实践，反过来又指导实践。在管理会计的研究中，一方面，要善于借鉴吸收国外先进的管理会计研究成果，另一方面，更应注重总结提高管理会计在我国企业中应用的实际经验，将实践中的成功经验进行归纳、提炼、推广，形成示范效应，从而形成适合我国国情的管理会计理论体系。

3．6 加强管理会计教育，提高会计人员素质管理会计的应用最终是通过会计人员来实施并具体运用到企业的日常经营管理中的，因此，会计人员的素质对于管理会计的实际应用有重要的影响。会计人员的素质主要包括知识层次、知识结构、价值观和职业水准。提高管理会计人员的素质，离不开管理会计教育。管理会计教育应从三方面着手：第一，在高等学校教育中，不仅要在会计学专业中重视管理会计学科的教育，而且经济类、管理类专业中也应加强管理会计学科的教育。同时，还必须改革管理会计学科的教育内容，开展案例教学，增强管理会计实用性的教育。第二，应加强在职会计人员的管理会计后续教育，使其更好的在工作岗位上发挥作用。第三，培养企业领导人的管理会计意识。提高管理会计的应用水平，企业领导也是一个重要的因素，如果企业领导人不具备管理会计意识，即使会计人员的素质再高，也不能很好发挥管理会计在企业管理中的作用。

第二篇：我国企业人才流失原因及对策分析

我国企业人才流失原因及对策分析

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。

第三篇：浅谈我国腐败问题现状、原因及对策

浅谈我国腐败问题现状、原因及对策

摘 要：腐败是社会公共道德的沦丧及行为规范的衰退和堕落,它破坏了党和政府同劳动人民的关系,影响党和政府形象,腐蚀了人们的意志和社会趋向,具有限大的破坏力。腐败主要为政治腐败、社会腐败、权力腐败和行业腐败等。不同层次的腐败具有不同的特点,权力腐败是以权谋私、买官、卖宫、权钱交易、以权代法;行业腐败是以职业优势为非法谋私的手段,如乱收费、乱罚款、乱摊派、贪占公共财物等;社会腐败是消费行为的扭曲和人际关系的恶化,如黄、赌、毒等。这都是社会各界普遍关注的问题，对于这些问题，人们众说纷纭，仁者见仁，智者见智。如果我们社会生活中的腐败现象不能得到有效的治理，就会积重难返，不仅会影响到我们改革开放和经济建设，而且还会加深社会矛盾的积累, 威胁到整个社会的和谐稳定。久而久之，将逐步蚕食并摧毁人们心中的法律和道德长城，法律和道德长城一旦垮塌，就会在某一特定时期，在特定思潮的引导下突然释放，从而贻害于社会。因此，我们就这些问题进行一些理论上的探讨和分析。

关 键 词： 腐败 现状 原因 对策

一、中国腐败问题的现状

（一）腐败范围越来越广

当前腐败现象已从改革开放之初的一般经济管理部门扩展到党政领导机关、组织人事部门、行政执法部门、司法机关等要害部门，社会政治、经济、文化生活等各个方面，都受到腐败现象的渗透和侵袭。文化、教育、卫生等领域，腐败现象也有了明显的增加，甚至纪检、宣传、反贪等部门，也发生了不少买官卖官、贪污贿赂现象。腐败分子利用手中的权力，肆无忌惮的谋取私利，或中饱私囊，或利用职权索贿受贿，或利用职权欺压良善，甚至与黑恶势力相互勾结充当保护伞。

（二）腐败分子职位越来越高

如果把以前揪出来的腐败疯子比作是“小蛀虫”的话，那么现在已经揪出来了“大老虎”，许多省部级以上的高官受到了查处。据统计，全国纪检监察机关查处的给类经济案件中，在2003年涉及百万元以上的案件为1780件，其中设计亿元以上的有21件。李真、程维高、杜世成，甚至连原中央政治局委员陈良宇也都有不同程度的腐败问题一并受到查处，腐败现象有向高层蔓延之势。

（三）窝案、串案明显增多

腐败有“集团化”的发展趋势。现在的腐败案件，不少都是左右勾结、上下串通、相互利用，形成一荣俱荣、一损俱损的腐败同盟。有的大案涉及的人员少则十几人、几十人，多则上百人。如黑龙江省绥化市原市委书记马德一案，牵扯出260多名官员，一半以上的绥化县处级干部卷入其中；河北省原国税局原局长李真一案，牵扯到县处级以上干部67名，其中有40多人是“一把手”。

（四）“隐性”腐败现象普遍存在，勒索型腐败现象大量上升。

许多腐败现象通常是假借合法之形行腐败之实，在“合法”的名义下，公开的为本地区、本部门，甚至为个人谋取私利，通过一些所谓的“潜规则”来腐败，在行为认定上是很难认定为违法的。这类案件的存在，给案件的定性和查处带来了一定难度。在行贿受贿 的交易中，受贿者作为公共权力或资源的掌握者而在提供公共服务方面处于垄断地位，行贿者作为有求于人的不利地位，行贿者和受贿者的地位是不平等的。当受贿者面临着众多的行贿者时，他往往会选择出价最高的行贿者，其他行贿者如果不想被淘汰，就只能被迫行贿。

二、论中国腐败问题的原因

（一）道德观念淡薄

人们的道德观念淡薄是腐败现象滋生和蔓延的一个不可忽视的原因。当前,在社会转型期,由于道德理想的迷失、道德观念的错位、道德准则的失范,引起道德行为的失序。这种失序反映在政治生活方面便是权力的腐败,贪污、受贿、以权谋私等现象相当严重。腐败现象产生的原因固然很多,但人们的道德观念淡薄是其中一个不可忽视的原因。

（二）权力的监督机制存在漏洞

对权力的监督机制不完善,监督力度不够大是腐败现象滋生和蔓延的重要原因之一。实践证明,失去监督的权力,必然导致腐败。没有有效的监督,就不会有对腐败现象的真正遏制。权力腐败的实质是滥用权力,腐败现象的滋生蔓延反映了对权力的失控失监。改革开放以来,消极腐败现象之所以能乘隙而生,其中一个很重要的原因就是监督机制不完善,监督力度不够大,从而致使某些党员干部视党纪为“摆设”,视政令为“白条”,把中央的三令五申当成耳边风,你禁你的,他干他的。

（三）相关法律法规不完善

未能形成一套系统的、有效的法律规范机制对腐败现象进行预防、抑制和惩治。此外,一般政策性规定所起的作用也有限。十几年来,各级党政机关、各行各业发布的反腐倡廉的文件、通知等数不胜数,腐败之风并无收敛之迹象。究其原因,主要在于不论说服教育还是道德约束,都没有国家强制力的保障为后盾,一般政策性规定的强制力也十分有限。而法律作为一种特殊的规范,它不仅有说服教育和道德规范(不少法律条例本身就是道德规范)的功能,也有内化的特性,可以使只顾个人需要而不顾法律的规范要求的行为受到惩处。但是,由于我们缺少执法守法的传统,致使法制建设严重滞后,没有形成一套系统的、有效的法律规范机制对腐败现象进行预防、抑制和惩治。所以,一方面造成人们思想的极度混乱,对一些现象失去了辨别是与非、罪与非罪、违法与合法的能力;另一方面也使当前的反腐败斗争缺乏必要的法律依据和手段。

（四）国家福利制度未能跟上经济发展

缺乏俸禄养廉的经济条件。俸禄养廉是一个有异议的话题,但这是回避不了的。许多亚非拉发展中国家之所以出现严重的政府腐败,重要根源之一就是那些政府部门的公职人员因为收入太低无法维持一般的生活水平而不得不利用其工作之便谋取私利。从表面上看,低工资政策好像缩短了政府官员与人民之间的距离,达到了反对特权和实现公正的目的。其实则正好相反,它反而助长了特权思想和各种不公正行为。在大多数亚非拉发展中国家,政府官员滥用特权、徇私舞弊、贪污受贿等行为正好成为低工资的一种合理而不合法的补充。而反腐败比较成功的一些国家,如新加坡政府则坚决摒弃了许多发展中国家那种貌似反对特权,实际产生更多特权的低工资政策,对政府工作人员实行比较优惠的工资政策,让他们得到比私人部门稍高的收入。

三、中国腐败问题的对策

中华人民共和国成立63年以来的历史，从另外一个角度看，也是一部反腐倡廉史，一部中国共产党领导全国各族人民同腐败分子和腐败行为作坚决斗争的历史。在63年的反腐倡廉中，党和政府坚持理论联系实际，自觉地同各种腐败分子和腐败行为作斗争，在实践中不断发展认识、深化认识，逐步探索出一条党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、群众广泛支持和积极参与的具有中国特色的反腐倡廉机制和体制。中国是一个人口众多、正经历着经济社会和政治体制等一系列转型的发展中大国，其转型的复杂性远远超过世界上任何一个国家，我们既要清醒地认识当前中国腐败的严重性和反腐败任务的艰巨性，也要客观地对待当前中国的腐败现象，不能因为无法迅速战胜腐败而丧失信心。事实表明，共产党是中国改革、开放和现代化建设的领导核心，党内是健康力量占主导地位，这是我们能够抑制、控制，并最终战胜腐败的根本保证。

（一）加强思想道德教育

从长远来看，加强思想道德教育是反腐败的基础和根本，其着眼点在于提高党员干部的思想政治素质。通过思想道德教育和纪律教育，督促各级党员领导干部加强党性修养，常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，自觉经受住长期执政的考验。

坚定共产主义理想信念。以往的经验告诉我们，腐败产生的一个重要原因就是一些党员干部丢掉了共产主义理想信念，成了剥削阶级思想的精神俘虏。因此，加强共产主义理想信念的教育是铲除腐败赖以产生的思想根源的迫切需要。党员干部必须加强共产主义思想道德修养，真正做到思想入党，自觉抵制剥削阶级腐朽思想的侵蚀，培养积极向上的生活情趣，始终做到自重、自醒、自警、自励。

弘扬艰苦奋斗、勤俭节约的精神。艰苦奋斗、勤俭节约是党的优良传统，是党团结和带领人民群众实现国家富强的强大精神力量，对抵御各种腐朽思想的侵蚀具有重大意义。中国共产党在长期的革命实践中，正是依靠艰苦奋斗、勤俭节约的优良作风，赢得了广大人民群众的支持和拥护，从而战胜了强大的敌人。因此，必须不断发扬这一优良传统和作风,各级领导干部特别是高级领导干部更要以身作则、严格自律，大力弘扬延安精神和井冈山精神，继续保持艰苦奋斗和勤俭节约的优良传统。

（二）权力的制约和监督

权力是一把“双刃剑”，失去监督的权力必然走向腐败。如果思想防线不坚固，经不起诱惑，又缺乏有效的监督和制约机制，想腐败轻而易举。建立全方位、多层次的权力监督与制约机制可以有效地预防腐败。

加强对行政行为的监督。提高行政行为的制度化、规范化和法制化程度。制订行政自由裁量行为的程序、规则，明确行政自由裁量的范围、制约行政自由裁量权。重大行政裁量行为必须经过咨询、听证、决定、审议、复核和监察等环节。同时，必须增加行政行为的透明度，建立健全行政公开制度，公开办事制度和规则、公开办事机构和人员、公开办事程序和方式、公开办事结果和依据。继续推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开。加强行政审批制度的改革，减少和规范行政审批，凡是设定审批权的事项，必须设定严格的审批条件、审批范围和审批程序。

（三）制度的完善与创新

腐败是制度漏洞的表现，反腐败本质上就是不断完善和创新制度的过程。医治腐败的根本途径和突破口就是构建国家廉政制度。

当前，中国廉政制度建设的重点在于改革和完善干部人事制度、完善党的内部运行机制、政府职能的转变。在滋生腐败的各个环节进行系统性的改革，以制度创新来根治腐败。首先，改革和完善干部人事制度。改革和完善干部人事制度是廉政制度建设的突破口，它是一项复杂的系统工程，结合中国廉政制度建设的实际需要，应重点做好以下工作：坚持干部选拔任用的群众路线、加强和改进对领导干部的实绩考核和经济审计、逐步推行领导干部交流、回避制度、加强组织人事部门的自身建设等。其次，就政府职能转变而言，就是要逐步建立与政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能相适应的制度与机制,从而在源头上消除腐败滋生的土壤与温床。

（四）完备的法制

为反腐败提供完备的法律依据。发达国家和地区的反腐败基本纳入了法制化的轨道。其中包含着三个基本的要素，即严密立法、严格执法和严厉制裁。要真正做到“三严”，需要有相应的制度和大量的法律法规来保障。当前，中国反腐败的法制虽然已经出台了一系列的预防和惩治腐败的法规、条例和规章，但是这些法规、条例大多散见于宪法、刑法等法律之中，迄今尚未形成一部完整的反腐败法律。对此，我们可以借鉴发达国家和地区的经验，加强立法建设，为预防和惩治腐败提供完善的法律保障。

（五）充分利用网路力量

舆论监督是社会监督体系的重要组成部分，它通过广播、电视、报刊、网络等舆论工具，对社会上一切腐败案件进行曝光，以达到对其监控的目的。在信息化的今天,网路的广泛普及和网络在传播信息方面所具有的即时、互动、直接、廉价等特点，使得网络监督成为反腐败斗争的一个新武器。在新的社会条件下，拓宽和健全有效的监督渠道，应该把网络列为一种必须认真考虑的监督方法。同时，重视网络媒体在监督违纪和腐败方面的作用，也是“相信群众”“依靠群众”“从群众中来到群众中去”的一个表现，所以要建立便捷的民意反应机制、摒弃防范网络的惯性思维、改变过去拦、堵、截的做法、畅通民意表达渠道、建立健全网络举报制度，使其尽快成长为纪检监察机关在反腐败斗争方面的重要支撑力量。

参考文献：

1.建国以来重要文献选编：第三卷.北京：中央文献出版社，1996年版，109；

2.王焕章.腐败和反腐败问题的几点思考.湖北经济学院学报：人文社会科学版，2008，5，（11）；  3.吕鹤云.《国家廉政建设》，广西教育出版社，1992年3月第一版；

4.田锡富.《探讨腐败的历史根源，夺取反腐败的新胜利》（《社会科学动态》1997年第七期）； 5.沉 吟.《腐败三绝论》（《人大复印资料.中国政治》1998年第一期，第88页）； 6.陈杰人.破除职务消费腐败的关键［n］.南方日报，2007.03.14；

7.邓小平.党和国家领导制度的改革［a］.邓小平文选［c］.北京：人民出版社,1994.3.21； 8.推动廉政建设和反腐败深入开展［z］.胡锦涛主持中共中央政治局会议研究； 9.部署党风廉政建设和反腐败等工作.新华社北京2007年12月18日电.

第四篇：我国企业预算管理现状分析

我国企业预算管理现状分析

摘 要：随着经济的发展，我国企业的竞争格局在不断变化，竞争在不断加剧。预算管理是财务管理的一个重要组成部分，决定着企业的良性发展。因此，本文针对企业预算管理中存在的问题进行了分析，并提出了解决的对策。

关键词：企业预算；预算管理；现状分析

一、前言

随着当前市场竞争环境的日益复杂化，很多企业开始重视其内部管理工作，预算管理工作作为企业管理控制中的重要手段之一，在提升企业内部管理水平中发挥了极大的作用。然而，我国企业的预算管理工作作为管理工具的作用还没有达到充分的发挥。因此，我们就应该尽快分析出企业预算管理工作的症结所在，并对其提出相应的解决策略，让其更好的适应市场竞争的需要。

二、我国企业预算管理发展历程

1.传统的预算管理初始应用阶段。说起预算管理的起源最初是来自于13世纪的英国政府，在此之后预算管理开始在其他发达资本主义国家的政府财政支出中得到了运用。在上世纪，美国将预算管理引入到现代企业管理之中，在企业中，预算管理主要是用来制定企业的计划、对企业进行协调和控制。

2.预算管理新理论迅速发展阶段。继1980年到现在，全球的经济状况已经越来越和以往不同，古老的、以往使用的预算管理方式的大环境已经开始变化了。相伴随公司的预算控制不可替代、不能动摇的位置也被质疑，因此，大家逐渐把目光聚集在战略管理上。一种叫做“超级预算”的新型的预算管理方式被国外教授所提出。在美国，哈佛大学卡普兰教授创造了作业成本制度，并将这种新制度和平衡计分卡有效融合在一起，这样的情况下预算管理会变得比以往更加的有效用。但是现阶段，平衡计分卡和作业预算的配合还是被大众广为选择的。

三、我国企业预算管理的现状分析

预算管理的产生源自于市场经济，它的推行变得越来越重要。随着经济格局的不断改变，企业在经营过程中出现了很多的不确定因素。而此时在企业经营管理理念中引进全面的预算管理就变得尤为重要。但是我们也应该发现，预算管理制度在企业中的的应用过程中确实还存在着一些问题。

1.大部分企业还在固守着传统的预算管理理念，没有从根本上去重视预算管理。目前很多企业已经开始认识到预算管理是一种科学的管理方法。但是通过数据来看只有很少的企业在编制投资收益预算和资本支出预算。这表明大多数的企业对于企业的长远发展没有一个明确的定位。

2.企业实行全面预算管理的内容来看，由于，管理人并没有把战略在企业预算管理这个问题作为重点，导致众多企业将利润、管理费用和销售成本当做预算编制时的重要步骤，仅有极个别企业在实行预算编制时编制投资收益预算和资本支出预算。

3.过于重视预算目标，而忽略了企业的战略目标。预算管理是一种管理手段，企业实行预算的目的是为了将企业战略和经营绩效相联系，而将这两者相联系的目的是为了完成企业的最终目标即实现企业的战略目标。然而，在现实中，企业中经常出现目标互换的情况，忽略了实现集团公司的战略目标。这样就会使战略目标无法实现，不利于企业的长期发展。

4.在预算的具体编制、执行过程中存在着不同程度的问题。在具体的操作过程中，有些企业以历史数据指标和过去的经营活动为基础，结合预算期的情况，增减一定的数额，便形成了本期新的预算，他们的预算编制方法过于简单。这使得在企业面对较大经济环境变化时，若仍以过去的数据为当期预算的制定基础，它的准确性将会大大下降，同时还可能产生不符合当前经济条件的预算指标。

四、解决企业预算管理存在问题的对策

1.提高企业领导者对预算管理的认识。企业的领导者必须要建立起正确的意识，重视预算管理，以“以企业战略为导向”，使预算管理成为实现企业发展战略目标的重要途径。作为企业领导者，应从企业治理以及管理创新的高度不断学习新的管理理念，加强对预算管理的认识。还应改变预算由专门的财务人员编制的传统观念，将企业预算管理纳入到企业全体成员的职责中，建立按各级责任层次划分的责任制度，做到权责明确。

2.建立健全预算管理机制，优化管理制度。企业的预算管理工作为企业各个领域的管理工作顺利开展奠定了一定的经济基础。那么，这就要求企业尽快完善和优化自身的预算管理制度。因此，我国企业应该根据自身的实际生产和经营状况来制定出更为合适自己的财务预算管理机制与制度，并根据企业财务预算管理机制来确定预算的具体流程，努力推动预算管理工作向着更为合理化和科学化的方向发展，进而让企业的预算管理工作对企业进一步扩大和增强的过程中发挥出较大的推动作用。

3.完善企业预算执行中的考核、监督、激励机制。企业的预算管理工作应该要充分意识到，良好的评价与监督机制将有利于促进企业职工具有较大的工作积极性与主动性。因此，我国企业应该要让预算管理工作的效果做到落实地位，就应该尽快建立一套科学、合理且可行的预算管理工作的业绩评价与奖惩机制，要强化监督与激励制度的作用。调动员工的工作积极性，提升企业预算管理水平，增强企业竞争力。

五、结束语

总之，合理地解决企业预算管理存在的问题，不仅能够提高企业的经济效益，还可以促进企业的良好运作。不过预算管理不存在唯一的正确方式，企业应在充分了解预算管理重要性的基础上，从自身实际情况出发找出真正能够解决存在问题的对策，为实现企业的发展战略作出贡献。

参考文献：

[1]孟祥波.企业全面预算管理的研究[J].会计之友，2008，（23）：37-38.[2]钟全汉.全面预算管理体系的基本框架研究[J].财经界，2010，（2）：161.[3]谢国忠.浅谈对企业预算管理困境的几点认识[J].财经界（学术），2010，（16）：156-158.作者简介：何杨（1980-），女，吉林省吉林市人，中央财经大学会计学院 2012级MPACC，现就职于俊思（北京）商业有限公司财务部，财务主任；何秋艳（1963-），女，吉林省吉林市人，现就职于中国石油天然气总公司吉林分公司，生产科长科长

第五篇：我国企业供应链管理现状分析

我国企业供应链管理现状分析

摘要：在全球经济一体化的极速进程中，许多企业迅速发展壮大。随着企业规模扩张，面临的竞争压力日益加剧。越来越多的企业管理者意识到甚至已切身感受到了建立供应链管理体系的必要性。但并不是所有采用供应链管理模式的企业都能成功，有的案例不但没有享受到供应链一体化管理所带来的任何好处，反而使整个企业陷入困境。系统科学地研究供应链并付诸实施势在必行！

关键词：供应链管理；采购有效性；产销平衡

中图分类号： 文献标识码： 文章编号：

一、供应链管理的研究背景

供应链最早来源于彼得·德鲁克提出的“经济链”，后经迈克尔·波特发展成为“价值链”，最终演变为“供应链”，是指产品生产和流通过程中所涉及的原材料供应商、生产商、分销商、零售商以及最终消费者等成员通过与上游、下游成员的连接(linkage)组成的网络结构。也即是由物料获取、物料加工、并将成品送到用户手中这一过程所涉及的企业和企业部门组成的一个网络。是从扩大的生产（Extended Production）概念发展来的。它不仅是一条连接供应商到用户的物流链、信息链、资金链，而且是一条增值链，物料在供应链上因加工、包装、运输等过程而增加其价值，给相关企业带来收益。

在全球经济一体化的极速进程中，许多企业迅速发展壮大。随着企业规模扩张，面临的竞争压力日益加剧。越来越多的企业管理者意识到甚至已切身感受到了建立供应链管理体系的必要性。但并不是所有采用供应链管理模式的企业都能成功，有的案例不但没有享受到供应链一体化管理所带来的任何好处，反而使整个企业陷入困境。

系统科学地研究供应链并付诸实施势在必行！

二、国际企业供应链管理水平

供应链管理（Supply chain management，SCM）率先由美国人提出并应用于企业管理，在美国很多大的企业已经将供应链管理付诸于实施，但不是所有企业都得到了预期效果。2000年，美国物流服务研究机构研究发现包括美国在内的全球供应链渠道中存在严重问题。在美国已经实施的供应链管理案例中，有的非常先进，从原材料供应商、生产制造商、销售商直到消费者，可以实行全程供应链一体化管理；也有一些物流经营人，尽管也在高喊“供应链一体化管理”，但实际仍停留在设想和规划的水平上，具体操作不过是储运公司的老一套，仓储、远洋运输及航空货运等各物流环节之间相互脱离，没有任何协议或承诺用于保证供应链一体化管理的机制。

目前，供应链管理风靡全球，但凡有一定积累且有雄心抢滩供应链关键环节的企业纷纷试水。部分尝到甜头的企业如戴尔、IBM、丰田等国际大公司还专门成立了专业的咨询团队，为中小后继者提供供应链管理方面的经验参考和管理建议。

三、中国企业供应链管理现状

具体到本土企业，受改革开放年限等客观因素影响，目前国内中小企业仍占国内企业总数90%以上，大部分企业仍处于供应链中各环节“低级博弈对抗阶段”。少数大企业处于生存和长远发展考虑，已经跨出了寻求“供赢链”的征途。

供应链由计划（Plan）、获得（Obtain）、存储（Store）、分销（Distribute）、服务（Serve）等环节衔接而成。根据供应链的功能模式（物理功能、市场中介功能和客户需求功能）可以把供应链划分为两种：有效性供应链（EfficientSupplyChain）和反应性供应链（ResponsiveSupplyChain）。有效性供应链主要体现供应链的物理功能，即以最低的成本将原材料转化成零部件、半成品、产品，以及在供应链中的运输等；反应性供应链主要体现供应链的市场中介的功能，即把产品分配到满足用户需求 1 / 2的市场，对未预知的需求做出快速反应等；创新性供应链主要体现供应链的客户需求功能，即根据最终消费者的喜好或时尚的引导，进而调整产品内容与形式来满足市场需求。/ 2