我国石油企业安全管理问题及原因分析

第一篇：我国石油企业安全管理问题及原因分析

我国石油企业安全管理问题及原因分析

-------------------------

编辑整理: 会计网上学习编辑:aiyimingba 文章来源：新浪

近年来，虽然石油企业的劳动安全卫生工作取得了不少成绩，但是安全生产形势仍然十分严峻。本文就当前我国石油企业安全管理存在的问题及其原因进行了深入分析。

第二篇：我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

目 录

摘要..................................................................................................错误！未定义书签。Abstract....................................................................................................错误！未定义书签。目 录.....................................................................................................................................I 前 言....................................................................................................................................2

一、国内外石油化工企业安全管理现状................................................................................2

（一）、我国石油化工企业安全管理概况....................................................................2

（二）、国外石油化工企业安全管理概况....................................................................2

（三）中外石油化工企业安全管理情况比较分析........................................................3

二、我国石化企业安全管理薄弱的原因分析........................................................................5

（一）中石油大连分公司“一年四爆”事件暴露的安全管理问题分析....................5

1、项目代理方选择不慎..........................................................................................5

2、设备的保养维护不到位......................................................................................6

3、员工操作不规范..................................................................................................6

4、风险预防和应急措施的不完善..........................................................................6

（二）我国石油化工企业普遍存在安全管理薄弱的原因分析....................................6

1.宣传教育不到位.....................................................................................................6

2、轻视事前监督，注重事后管理..........................................................................6

3、员工缺乏主动性和积极性..................................................................................7

4、缺乏科学的管理..................................................................................................7

5、安全责任追究制度落实不到位..........................................................................7

三、我国石油化工企业强化安全管理的对策........................................................................8

一、建立健全的安全生产体系........................................................................................8

二、强对员工的安全教育培训工作................................................................................8

三、政府部门应加强对安全生产的监管........................................................................8

四、企业领导提高认识，将安全管理落到实处............................................................8 结 论..................................................................................................................................10 参 考 文 献............................................................................................................................11 致

谢..................................................................................................................................1

2I

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

前 言

石油化工企业作为国家的重点支柱行业，在我国的国民经济中起着举足轻重的作用。多年来，为国家生产建设做出了巨大的贡献。但是，石油化工企业具有生产工艺复杂多变，生产装置大型化，过程连续化，原材料及产品易燃易爆、有毒有害和极易腐蚀等特点。加之有些石油、石化企业地处城市边缘或海岸沿线，周围往往是人口密集的生产生活区。如果放松安全管理，导致事故发生，往往会造成人员的重大伤亡或环境的严重污染。因此,安全是石油化工企业首要问题之一，采取行之有效的安全防范措施，对企业的生产安全进行有效的监督和管理，可以说是对于保障石油化工企业财产和人民安全有着十分重要的意义。

II

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

一、国内外石油化工企业安全管理现状

（一）、我国石油化工企业安全管理概况

我国的石油化工产业主要由中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司、中国海洋石油集团公司为主的三大石油公司构成。在过去的一年里根据《中国石油和化学工业2011年经济运行和2012年预测分析报告》，2011年我国石油化工行业总产值突破11万亿元，达到11.2万亿元左右，同比增长31%。全行业实现主营收入10.9万亿元，利润总额约8100亿元，投资约1.37万亿元，进出口总额约6000亿美元，分别同比增长30%、19%、20%和32%。报告显示，截至2011年11月末，石油化工行业累计实现总产值10.24万亿元，占全国规模工业总产值的13.3%。前11个月，行业固定资产投资1.23万亿，低于全国固定资产投资平均增幅3.1个百分点。进出口总额5518.77亿美元，占全国进出口贸易总额的16.7%。可以看出我国的石化企业有着广阔的上升空间和发展速度，但是也必须要看到国际石油市场还是十分的动荡，欧洲是否有能力度过债务危机以及美国消费者汽油需求减弱等问题都给未来石油需求带来很大变数，而伊朗问题将成为影响2012年油价走势的最大不确定因素。而和这些外在因素相比我国石化产业内部也存在诸如石化行业经营粗放不合理、结构不完善、资源矛盾日益突出等一系列问题，这其中石化企业生产安全问题又尤为的重要。

虽然石化产业作为高危行业，安全问题得到了大家的重视，但是近几年由于还存在一些生产安全问题，以致重大事故还时有发生：

2005年12月26日凌晨7时15分，由于未严格按照试油监督的指令组织施工，致使塔中某井在拆装井口作业中发生井喷事故。2006年2月4日3时05分，由于安全意识不强。未按照设计要求用比重为1.05的卤水替净井筒内低密度液体（实际用密度1.15g/cm3的卤水15m3替入井内），不能准确保证井筒内液柱压力符合设计要求。导致发生井喷失控着火事故。2006年1月20日12时17分，由于管材老化存在缺陷，在给压状态下撕裂，发生自燃从而引发爆炸，造成10人死亡、3人重伤、直接经济损失995万元。2005年6月3日15时10分，克拉2气田同样是由于管道的问题，使得气体由焊接点泄露造成爆炸，造成2人死亡，直接经济损失928.17万元等等等，这样的事故还在发生。

（二）、国外石油化工企业安全管理概况

石油是目前世界能源领域的执牛耳者，谁占优石油储备和开采权，谁就能左右世界，这也就是为什么好多战争都因它而起。目前世界局势和政治瞬息万变，石油集团的竞争与争夺也日趋惨烈。现在国际石油局势依旧是各个跨国石油寡头气焰嚣张地占地为王、我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

不可一世。这指的就是沙特、伊朗、委内瑞拉等国的国家石油公司。但是在世界上占有绝对优势的国家却不是这些国家，而是对原油消耗占世界25.5%，石油资源并不十分丰富的美国，这个拥有埃克森美孚、壳牌、康菲、雪佛龙等石油巨头的国家。美国之所以有今天的优势，除了它先进的原油加工技术和石油开采技术外，严格的管理也值得我们好好借鉴借鉴。

美国在石油企业生产安全上的管理主要表现在以下几个方面：首先，早在1970年为了严格规范石化行业的设计、制造、安装、生产和安全管理，美国颁布了《美国职业安全卫生法》，其次在1992年,美国职业安全卫生局(OSHA)发布了《高危险化学品的过程安全管理》强制标准，以及许多国外大型石油石化公司提出的HSE管理体系，最后，这些管理体系、条例和法规都起到了显著的效果，使得近些年石化企业事故逐年降低。

同时不仅仅是美国，世界上其他的石油发达国家以及贸易组织都对石化企业安全管理问题给予了高度的重视，并都采取了相应的措施，如：英国在1974年颁布了《英国劳动安全卫生法》，日本在1972年颁布了《日本劳动安全卫生法》，法国在1976年颁布了《法国事故预防法》，俄罗斯在1993年颁布了《俄罗斯联邦劳动保护基本法》等等，还有国际劳工组织为防止重大甚至灾难性事故发生，相继颁布了《预防重大工业事故公约》、《作业场所安全使用化学品公约》、《职业安全、卫生和工作环境公约》和欧盟针对意大利萨维索四氯双苯并二恶英泄漏事故，为防止类似事故再次发生，1982年发布了关于化学品重大事故的委员会指令，即《萨维索指令》都在当今的国外石油化工企业起着或多或少的作用。

（三）中外石油化工企业安全管理情况比较分析

在中外石化企业中，稳定安全的生产管理体系在现代安全管理中均得到了比较普遍的应用。目前，国内外的石油化工企业在安全管理体系的使用和落实上分为以下三种，第一是国际知名的石油巨头和我国中石油、中石化的一些重点新兴的项目均严格采用了当今石化企业通用的关于“健康、安全和环境”的科学管理方法——HSE管理体系。第二是，国内的一些大型合资石化企业，正处在从旧的5M的管理体系向HSE过度的阶段，以“人、机、科学、法律、环境”为本的5M安全体系和HSE的管理理念接近，较为吻合，但在过渡的这一过程中，也暴露出了一些问题，发生过一些事故，但是总的还是好的。第三是，我国民营或私有的石化企业广泛存在的“差、乱、破”的安全管理模式，事故发生频率高，危险系数大。而国内外石油化工企业安全管理的具体差距主要表现在以下的几个方面：

第一，安全管理的旧问题多，改进进度慢，企业投入不足，设备老化，维护不到位，如多次造成我国石化企业井喷的管道和衔接处裂缝问题仍有待改善。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

第二，我国石化企业在项目建设、石油开采、运行维护等方面的安全管理和国外发达国家的大型石油企业在技术上的差距也是十分明显的，科学技术水平欠发达。第三，现行的安全管理体系中存在的问题较多，如：对企业安全生产检查检验的不规范，对员工安全保障制度体系的不完善，安全生产的技术支持普及度低等问题都是迫在眉睫，继续解决的问题。

第四，无论是企业的领导人、管理者还是生产员工都认识不到安全管理的重要性，安全生产意识淡薄，安全管理理念急需加强。

第五，国家现行的法律规范漏洞多、不严格，对违法违规的企业惩治力度不够，导致事故频发，从美国加收石化企业安全税还有巴西开出的百亿元的天价罚单就不难看出差距。

第六，对事故的认识和处理上，以及在事故发生时的应急措施上我国与发达国家还有一定的差距。

综上所述，现阶段我国的石油化工企业在安全管理上与国外的公司相比仍存在诸多的不足，努力改进安全管理的现状、提高企业和员工的安全管理水平、切实提高企业安全管理系数对我国的石化企业显得尤为重要。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

二、我国石化企业安全管理薄弱的原因分析

（一）中石油大连分公司“一年四爆”事件暴露的安全管理问题分析

2010年7月16日18时20分，中石油大连新港油罐区一条输油管道爆裂引发爆炸，并引燃103号油罐，造成大量原油泄漏，附近海域被污染。事故造成作业人员1人轻伤、1人失踪；在灭火过程中，消防战士1人牺牲、1人重伤。据统计，事故造成的直接财产损失为22330.19万元，是一次特别重大责任事故。

2010年10月24日16时10分，中石油大连新港油罐区103号油罐再次起火。事故发生后，大连市出动370余名消防官兵、70余辆消防车实施救援灭火。经近9个小时的奋力扑救，才将大火于次日凌晨被扑灭。

2011年7月16日14时25分，中石油大连石化厂区内刚刚检修了半个月的1000万吨常减压蒸馏装置着火。火情发生后，30多辆消防车在第一时间奔赴现场进行灭火作业。数十辆从甘井子区园林处调集的送水车停在路边，实施紧急支援。大火燃烧了5个多小时之后被全部扑灭。火灾致使该厂1000万吨炼油装置停产。事故未造成人员伤亡。

2011年8月29日10时6分，中石油大连石化875号柴油储罐起火。装有800多吨柴油的油罐，足足燃烧了3个多小时，事故造成的经济损失不详，所幸没有造成人员伤亡。爆炸发生后，引发大火并伴有浓浓的黑烟。据悉，火苗蹿起30多米高，在大连港内就能看到浓烟，并能闻到刺鼻的气味。

通过以上四起在14个月发生在同一地区的大型石化企业的大火滔天、黑烟弥漫的安全事故案例进行分析，我国石化企业在生产安全问题上存在的问题十分的明显，而且能够一而再，再而三的发生事故，绝不是偶然事件，这说明这个企业有问题，潜在的生产安全隐患还很多。

1、项目代理方选择不慎

造成2010年7月16日特大责任事故的直接原因就是中石油在项目的合作单位、承接方、代理方的选择上出现了严格的问题。中石油国际事业有限公司下属的大连中石油国际储运公司同意、中油燃料油股份有限公司委托上海祥诚公司使用天津辉盛达公司生产的含有强氧化剂过氧化氢的“脱硫化氢剂”，对原油库输油管道上进行加注“脱硫化氢剂”作业，才造成了这一事故的发生。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

2、设备的保养维护不到位

2011年7月16日14时25分，一个因原油蒸馏装置因停产检修关闭至6月底，刚刚于7月初重启，检修完不到20天的常减压蒸馏装置换热器因设备问题再次发生泄漏，造成闪爆最终引起大火。

3、员工操作不规范

石化企业是高危行业，这个是毋庸置疑的，所以对于石油化工生产企业的员工具体操作的安全和规范有着相当高的要求，但是2010年10月24日16时10分，大连新港油罐区103号油罐再次起火的这一事故的直接原因却是在清理罐底的过程中，施工人员不慎点燃了罐里的剩油发生火灾。精心计划了三周的拆除工作，就因为员工的一个失误就酿此大祸。

4、风险预防和应急措施的不完善

无论是项目商的疏于管理还是中石油的精心策划都造成了事故，而且每个事故都消耗了大量的人力、物力还有资源，事故中最小的一次也是调集了65辆消防车、组织296名消防官兵耗时三个多小时全力救援，而在这一过程中我们的预防应急措施显然很不完善。

（二）我国石油化工企业普遍存在安全管理薄弱的原因分析

1.宣传教育不到位

石油化工企业一线员工素质较低，过分注重经济效益。所以宣传教育工作走过场的成分多，实际行动少，没有深入人心，也没有起到宣传教育的作用，因而安全知识和技能培训严重不够，致使基本的安全生产的意识淡薄，员工意识不到生产安全的重要性，常常冒险作业，违章作业。往往一个疏忽大意就酿成了苦果。所以石油化工企业中对员工的生产安全教育工作尤为重要，马虎不得。

2、轻视事前监督，注重事后管理

在出现安全事故前，领导干部对生产现场的安全管理不严，常为“睁一只眼，闭一只眼”的态度，敷衍了事。这样就容易埋下隐患，可能在短时间内不会造成严重的后果，常此以往，后果不堪设想，有时即使发生了事故但是由于惩罚和处理的不严格，也只会短暂引起领导和员工的注意，但事情过去后，依然认识不上去，所以安全管理工作基本上没有人抓，所以产生下一次安全事故的可能性非常大。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

3、员工缺乏主动性和积极性

关于安全规章制度，基本上只是挂在墙上、放在面上。由于安全教育的严重不足，安全问题的严重性并没有深入人心，员工也只会认为这原本与自己生命安全息息相关的安全生产工作与自己关系不大，从思想意识上就没把安全问题放在心上，更谈不上积极主动地配合安全管理，最终只会形成领导或企业安全部门孤立地实行安全管理，收效甚微。

4、缺乏科学的管理

安全管理的方式方法没有科学性，过于陈旧和简单、过于形式化，操作起来很难见到实效，有些企业没有意识到安全管理是有严格，规范的操作程序的，大多只是单一的制度，没有系统科学的标准和完整健全的安全生产体系，所以难以落实，而且也很难起到相应的作用。

5、安全责任追究制度落实不到位

主要表现在企业的安全管理似乎都在管，却又似乎都没有管，似乎都有责任，又似乎都没有大的责任，似乎已经明明发生，又似乎总是原因不详。这种隐瞒大众，妨碍视听的处理方法势必影响了对事故的处理。应当看到，我国各级政府近两年也逐渐加大了安全责任追究力度，特别是在中石油大连的事故上都对相关的领导人进行了责任追究。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

三、我国石油化工企业强化安全管理的对策

一、建立健全的安全生产体系

企业安全生产管理是一项综合性的管理工作，建立良好健全的安全管理体系是做好安全工作的关键所在。通过自我发现、自我纠正、自我改正的手段来完善相应安全生产法规。从而使各个石油化工企业能够根据自身的实际情况,制定出与本企业相应的细化实施标准,从而完成企业安全的国家标准,行业标准,地区标准和企业标准,形成完善安全生产标准体系。其次，安全标准化工作要与贯彻执行安全生产法律、法规相结合,建立和落实安全生产责任制,完善施工企业各项规章制度和操作规程。

二、强对员工的安全教育培训工作

由于目前员工素质较低、安全意识淡薄、自我约束和保护能力差。并且所从事的石化行业也属高危行业，所以对员工的安全教育培训工作是很有必要的。石化企业应制定详细安全教育和培训计划。在上岗前对企业的所有员工,进行相应的安全教育和培训,只有安全考试合格的员工才能上岗，不要只是走走过场，搞个形式。并通过日常的安全教育和培训使施工人员掌握和加强安全知识、安全技术、操作规程,不断提高其自身素质,让每个员工能自觉做到文明生产,遵章守纪,保障安全。这样才不会对其自身造成极大的危险，也可避免对企业造成无法估量的损失。

三、政府部门应加强对安全生产的监管

做到思想与行动上保持一致。领导干部要率先做表率，要言行一致，以身作则，在安全管理观念、方式、手段和作风上的转变，发现问题要拿出来解决，对于有隐患的企业要采取相应的整改惩罚措施，这样才能真正的做到防微杜渐，防患于未然。安监人员更要深入到基层,组织安全管理不能浮于表面,落实安全措施不摆“花架子”,而且每项工作必须在每一名职工、每一天的工作中去细化、落实。领导和安全监察人员要勤于监察，敢于监察，要实事求是，求真务实，创建一支原则性强、责任感强、专业性，强为国家和人民负责的学习型安监队伍，为企业的安全生产提供强有力的保障。

四、企业领导提高认识，将安全管理落到实处

企业领导要提高认识，学习先进经验，结合实际，并不断创新。并要充分意识到安全管理在企业管理中的地位与作用。要加强对安全管理的领导，把安全管理摆到重要位置，加大对安全生产的投入；要突出重点，有的放矢的管理；将组织安全检查，跟踪隐

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

患，督促整改成为重头戏。切实的将安全管理落到实处，不要只是把安全管理说在嘴上、写在纸上、贴在墙上，这样是远远不够的,关键是要以实际行动抓好落实,把安全管理体现在具体工作中，落实到统一思想上思想、作风上和真抓实干上。头痛医头、脚痛医脚、“亡羊补牢”式的管理模式已跟不上时代的步伐，需要在总结和学习先进经验的基础上，使自己的安全管理理念不断创新，真正的将企业的安全生产水平搞上去。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

结 论

安全生产的目的是保护员工在生产中的安全和健康，防止各类事故发生，保护财产不受到损失，确保安全生产的稳定运转。由此说明了安全管理的重要性。安全生产、安全管理不是由一项项活动或一个个“阶段”拼凑成的,它是一个全过程、全方位、全员参与的管理体系,是只有起点，没有终点的。我们必须充分认识安全生产的重要性,切实把安全生产放在极端重要的位置,坚持安全第一,预防为主的方针,有着现实而深远的意义。

总之,我国化工行业安全生产事故多发,有其特定的主、客观原因,只有牢固树立“安全生产,人人有责”的安全意识、建立有效管理机制,落实责任、各司其职,才能确保化工行业又快又好地健康发展。

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

参 考 文 献

[1]张志檩.国外石油化工安全管理系统进展[J].数字石油和化工,2006(5):2-4.[2]孟祥林.浅议化工安全生产与管理[J].化工管理,2005:1-2.[3]朱福军.浅谈石油化工行业的安全管理措施[J].黑龙江科技信息, 2010(25).[4]谢东江.我国石化企业安全生产管理对策探讨[J].化工之友, 2007(09).[5]王铁,马涛.论石油化工企业安全生产管理[J].经济研究导刊, 2010(19).[6]王宇.浅析石油化工企业的安全管理[J].科技资讯, 2007(35).[7]周友勋.建立企业生产安全管理标准体系的探讨[J].中国标准化, 1995(03).[8]陈国昌.浅论现代企业生产安全预防[J].安防科技, 2006(03).[9]王兵.加强化工企业生产安全管理问题探讨[J].中国新技术新产品, 2009(21).[10] 罗云，程五一.北京化学工业出版社[M].现代安全管理，2005（1）.[11] 刘衍胜，曲世惠，李增波.生产经营单位安全管理人员安全培训教材[M].北京气象出版社，2006（10）

我国石油化工企业安全管理问题及对策研究

致

谢

四年的大学学习终以此文暂告一段落，回首四年的学习历程，有太多的感慨，在这次人生的邂逅中，我有幸聆听诸多贤师仁者的教诲。在作者论文的写作过程中，一直都受到林老师的深切关怀和悉心指导。

论文写作期间，家人的殷殷期盼，同学间的相互鼓励，朋友们的真挚祝福是作者顺利完成论文强大动力。在此深深的感谢我的家人，同学和朋友。

论文虽然己经完成，但由于作者水平有限，在论文中还存在很多不足和缺陷之处，甚至是差错，衷心希望各位老师和同学们给予坦率的批评和指正。同时，作者力争在今后的工作和学习中努力使其得以完善。

第三篇：企业人才流失问题及原因分析

企业人才流失问题及原因分析

企业人才流失问题及原因分析

*****

【摘要】:人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济的凸现，人才流动壁垒的逐渐消除，促使人才流动日益普遍。所以如何防止人才流失，如何构建企业人才环境竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业必须解决的现实问题。

【关键词】：企业人才流失对策

绪论

市场经济是竞争经济，竞争的是什么，竞争之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济的凸现，人才流动壁垒的逐渐消除，促使人才流动日益普遍。所以如何防止人才流失，如何构建企业人才环境竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业必须解决的现实问题。

一、企业人才流失的现象及其危机

（一）、企业人才流失的现象

调查数据反映企业人才流失情况严重:（1)零点调查公司于2003年8月针对京、沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中层管理人员进行的随机抽样电话调查表明，30.5%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机;而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%;有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为25.3%和32.9％。（2）中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和流出比例为1∶0.89。

（二）、企业人才流失的危机

人才流失,尤其是拥有专门技术,掌握企业商业机密，控制企业关键资源,为企业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的核心人才的流失，会给企业带来重大损失。在缺乏防范的情况下,核心人才流失甚至会给企业造成危机:（1)会动摇军心。（2)造成成本损失。（3)影响企业的运作。（4)造成企业无形资产流失

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）、待遇与成本、业绩不匹配

企业如同其他社会组织一样，都有其内在的运作原则。企业对员工来说，其“正义”原则主要是分配的正义，即按劳分配与按贡献大小分配两者的平衡。如果分配原则出现问题，仅仅“能者多劳”却“多劳不多得”或者只是按照级别高低分配工资而不顾及业绩、表现，就会既打击工作积极性，抑制创造力，又难免在工作中产生“消极服从”与“抵制”。那么，待遇与成本、业绩不匹配表现在哪里？一般认为，分配方案存在一个等式：将员工在企业工作所要付出的成本与贡献度相加，应当等于员工享受到的待遇与福利。员工所要付出的成本包括：在企业工作必须付出的劳动量、精力损耗、健康损耗、上下班成本；个人发展所需的继续培训费用、家庭的生活消费等；因选择某企业而丧失其他机遇的成本。员

工业绩主要包括：为企业带来的项目利润；工作表现优异，节省企业开支；为企业稳定与发展提供保障与机遇。当企业给予员工的待遇与员工付出的成本、取得的业绩之和存在差距时，员工便容易存在不满并寻找机遇来实现该等式。这是最为常见的人才流失的直接原因，也是人事管理部门绩效评估失败导致的直接结果。

在近几年的人力资源管理中，还出现了一种新情况：员工的健康管理问题。这一命题出现的背景是：在企业竞争、人才竞争的环境中，员工都面对着较高的工作压力，而目前在中国的现状是，虽然国家已经实施社保，并提供医疗保障，但是现有医疗保障只能满足员工最基本的医疗需求，只有当员工生病之后才能使用，当员工处于“亚健康”状态以及“高危”状况下，社会保障不能提供任何解决方案。近年偶有企业员工因工作压力而患病、猝死的现象发生，对于企业形象、员工心理都造成了强大的震撼和####，同时也给企业带来了高额成本。因此，在考虑待遇与员工成本的平衡时，企业应纳入健康成本及管理这一新因素。

（二）、能力与发展空间相冲突

员工能力有余，发展空间不足。企业拥有优秀的人才，却没有合适人才的用武之地，使员工的才能长期得不到有效发挥。这种情况的出现常常是公司对员工能力评估不足所造成，既可能是人为评估与工作安排的失效，也可能是由于企业机制问题，如职位流动性不足、晋升机制呆滞等原因所造成。

员工能力有限，发展空间足够。企业为员工的晋升、发展提供了足够的空间，只是员工能力有限，不能胜任该岗位，但记录显示该员工在某岗位曾经表现出相当优异的绩效。这便是晋升管理当中一种常见的“彼得梯子定律”现象，即员工总是从一个胜任的岗位晋升到一个不能胜任的岗位上。这种冲突情况的发生，说明了企业未能为员工给予合适的晋升评估，以致做出了不合适的工作安排与岗位设计。

（三）、员工与直接主管相冲突

在排除了以上两个方面的因素后，即待遇与员工的成本匹配，员工能力与发展空间相适应的情况下，人才流失的原因就不得不到企业的人文环境中去寻找了。企业文化建设的重要性无需过多强调，但它自身是一个系统性的东西，能否充分发挥作用，要看它能否与企业的运作机制相匹配。在层级管理制度之下，员工与其直接主管发生的联系最为密切，联系越多，发生冲突的可能性越高。各种由于员工与主管冲突而导致的人才流失，究其原因，都是由于支配关系的存在而产生，并非由于领导关系、指导关系的存在。

以上3个导致人才流失的原因，最后可以归结为两方面：第一，企业人力资源管理机制不完善，缺乏科学、系统的管理理念。第二，企业管理机制与企业文化存在冲突，未能使企业文化与企业管理制度相融和，有企业文化之名，无企业文化之实。

三、防止人才流失的对策

（一）、完善薪酬制度提高人才满意度

首先要建立全面的薪酬体系。全面薪酬体系包括显性的基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等物质酬劳，以及隐性的基于工作本身不能直接获得的赞扬、地位、学习机会、雇佣安全、挑战性等非物质酬劳。我国企业还没有建立起与市场经济体制相适应的激励制度，需要尽快完善。在显性酬劳中，我国企业重视基本工资、奖金、福利等物质激励，缺乏激励性薪酬；在隐性酬劳中，我国企业重视评先进、树标兵这种荣誉与地位的激励，欠缺支持、信任、学习机会、工作挑战性等精神激励。根据激励——保健理论，物质激励报酬低，会导致人才的不满，因而国内企业应逐步建立并完善欠缺的激励性薪酬，主要是长期激励制度——股权激励方案，以调动企业核心人才长期为企业作贡献的积极性；而非物质的激励，能满足人才的精神需要，会显著提高人才满意度。在激励上既要注重效率，又要注意公平。亚当斯指出，报酬分配的不公平会挫伤员工的工作积极性。物质薪酬既是激励的因素，运用不当时又是使士气低落的主要祸首。美国管理学家皮特指出:重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。企业必须把物质激励和精神激励结合起来，既提供较好的保健因素——与上级的关系、工作环境条件、薪金、与同级的关系、地位、工作安全性等，来防止牢骚，消除不满；又提供激励因素——工作富于成就感、工作成绩得到认可、工作富于挑战性、有职务、负有一定的责任、有发展前景、有提升机会等，来激励人才。其次，综合考虑岗位价值、绩效、能力确定员工报酬，使员工收入与其业绩、能力、职位相称，实现薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森．怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘

单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）、因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（四）、建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（五）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

【参考文献】

［1］曹静江:如何解决企业人才流失的危机[J]

［2］ 李晓羽:人才激励与薪酬管理[J].辽宁经济,2005，（4）

［3］焦玉蕾权锡鉴:国有企业人才危机及对策探析[J].商场现代化,2006，（11）（下旬刊）

第四篇：我国石油企业文化建设问题研究

我国石油企业文化建设问题研究

作者：张立编辑：studa20

[摘要]建设具有时代特点和石油行业特色的企业文化，是石油企业顺应时代主题的必由之路。石油企业要想真正成为一个始终充满生机和活力，在国际竞争中能与西方石油巨头抗衡的国际化大公司，就必须在建立现代企业制度的同时，加强和完善企业文化建设。

[关键词]石油；企业文化；构建；矛盾

当前，石油企业文化建设要认真总结石油工业40多年来的经验，汲取传统文化中的精华，摒弃受计划经济影响而形成的“等、靠、要”等一些消极的思想，结合企业当前的体制改革和发展环境，树立具有时代特性、适应市场经济要求、体现时代个性的石油企业精神和价值观念，推动石油工业又好又快发展。

一、石油企业传统文化的特征准军事组织文化。企业作为一个产业组织体系，本身就具有也需要一种准军事的作风。但是，几乎任何一个中国企业都没有石油企业那样更像军事组织。其渊源可追溯到大庆石油会战时期。建设大油田缺少大量的产业工人，其空白是由军队成整建制的转业来填补的，从这点来说石油文化的形成是军队文化与产业文化的需求相结合而产生的。直到现在，各种军事术语在石油勘探开发生产建设领域还十分流行。混合文化。这是构成独特石油文化的一个重要因素。在几乎每一个油田之中，全国各省区市的人几乎都能找到，而油田人转战南北，在形成现代“逐油藏而居的石油部落”的同时，所吸收、携带的不同工作区域的文化与本身的文化又进行碰撞、共生。此外，国际石油开发合作使各民族文化的因子在油田的大熔炉里进行交汇、融通、杂交、再生，也形成了文化混合现象。政治文化。石油对于中国一直是带有浓重的政治色彩，故而中国的石油又有“志气油”的称谓。从毛主席向全国发出“工业学大庆”的号召起。石油人便成为共和国工业界的精神娇子，同时也打上了强烈的政治烙印。即使在改革开放的进程中，石油人的政治情结也从没有丢失。独特的会战文化。这是在新中国经济建设初期，在当时基础差的国情背景下形成的。而这种方式在资金匮乏、基础几乎为零的条件下也许只能是首选的方法。也因此在石油人的心里现在还遗留着会战的情结。榜样文化。这是石油文化中十分耀眼的部分。其中，铁人王进喜与其他行业的英模一道登上天安门接受了共和国最高领导人的接见。他身上所表现出来的精神是民族精神的体现，也是当时面对贫困求发展的必须。王铁人在全国闻名的时候，石油内部被树立起来的铁人还有几位，他们共同构成了第一代石油人的榜样。他们的精神感召着百万石油大军以及全社会投身社会主义建设。英雄主义文化。最能体现这一特征的是“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”，“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”，“没有条件创造条件也要上”，“哪里有石油哪里就有我的家”的精神。现在看来也是令人肃然起敬。产生这种思想有社会条件和自然条件的双重因素。开拓进取文化。这在勘探过程中得到了很好的验证。职业的特点，一方面锻造了石

油人的开拓精神，另一方面则锻炼了承受能力和韧性，形成了石油文化敢打敢拼的特征。石油传统文化中的历史定位及形成的个性化特征，都是当时一定社会环境下的产物，并对当时的石油工业发展起到了巨大的推动作用，整整影响了几代石油人为共和国的经济发展而献身于石油事业。今天，随着世界经济快速发展的节奏，随着当今石油石化行业所面临的环境改变，企业管理中的文化、方式等也必须随之改变。这既是现实发展的需要，更是中国石油石化业面向未来的战略性思考。

二、石油企业的新文化石油企业新文化的雏形。

(1)中国石油化工集团公司的企业新文化的框架。

新形势下，结合在市场经济新实践中取得的新经验，大胆学习和吸收国内外企业的先进管理思想，在继承中创新企业文化，中国石油化工集团公司提出了中国石化企业文化的新内涵，即“竞争、开放”的经营理念，“扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资”的经营战略，“公司利润最大化、股东回报最大化”的经营宗旨，“外部市场化、内部紧密化”的经营机制，“规范、严谨、诚信”的经营准则和“永不满足、各得其所”的激励机制。经过创新的企业文化的核心内容是“竞争、开放、规范、诚信”。

(2)中国石油天然气集团公司的企业新文化的框架。

中国石油集团在2003年集团公司工作会议的报告中提出，中石油集团公司要坚持继承和创新相结合。按照“代表先进文化的前进方向”的要求，赋予“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神以新的时代内涵，作为集团公司统一的企业精神；将“诚信、创新、业绩、和谐”作为集团公司的核心经营管理理念加以培育和升华。

(3)中国海洋石油总公司的企业新文化的框架。

中国海洋石油总公司大力倡导变革和创新观念。在企业文化建设方面获得了一些突破性进展。提出以较快的速度、较强的盈利能力和较高的发展质量进入世界500强，建设国际一流能源公司的更为高远、内涵更为丰富的目标。这些目标包括：建设具有凝聚力和竞争力的核心价值观；建设符合企业生产经营实际和发展需要的经营理念；建设与国际公司接轨的先进管理思想。石油企业新文化的特点。

从三大公司新时期的企业文化演变来看，面对挑战，各石油企业都在审视石油石化业的文化历程和发展定位，其基本思路表现在淡化政治色彩，回归企业本位上。比如胜利油田的胜利精神由过去“坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度”改为“从创业走向创新，从胜利走向胜利”：生产目标过去是“产量能上不能下”，改为根据市场需求定产量，储量也是追求商业储量，要求有效益地发展；以前公司运作是计划说了算，如今改为市场说了算，尊重商业规律。“会战”文化淡化了，少人高效、“两新两高”已成为新的油田建设的指导思想。石油石化系统也逐步向其他单位、向社会开放。新时期的石油文化蓝图已经呈现出清晰的轮廓。

三、构建石油企业新文化的建议重构、再造仍需进行。

对于石油石化业来说，文化积淀的梳理、整合是一个系统庞大的工程，很难在一夜之间完成。对于其勘定、采掘、梳理以及整合、升华、推广自然不是三言两语所能解决的事情。

而且决定其生命力的还不止自身的积淀一个层面。也就是说，如果不能将石油石化业的文化重构、再造置放于中国传统文化、新中国文化的长河中透视，不能站立在世界经济、人类文明的高度审视，那样的文化将会是实验室中的样品，不具有太大的实际意义，承托不起石油石化业肩负的历史使命。文化定位要凸显个性。

从国外知名企业在文化上的定位可以看出一点，他们都是根据企业自身的背景及特性来考虑其文化定位的，都极具个性化。这或许正是石油新文化重新定位需要认真借鉴的地方。模式选择需与时俱进。

创造了经营奇迹的戴尔电脑是模式革命的典范，为其带来几何级数般增长的直销模式成就了今天的业绩。因此建设石油石化企业文化的基本任务之一是模式选择，而文化模式的选择需要站在时间、空间、思想的三维角度上进行组合，就像中国海洋石油总公司在与国际接轨过程中将自身的文化与蔚蓝色的文化有机地融合在一起，使其文化组织结构及诸要素实现有效地组合。这样的选择对于中国海洋石油文化来说才是最佳的模式选择。

石油企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，加强对它的研究，把握其内在的特点和建设规律，进一步增强针对性和实效性，才能使石油企业持续提升核心竞争力，在异常激烈的国际竞争中立于不败之地。

第五篇：我国企业人才流失原因及对策分析

我国企业人才流失原因及对策分析

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。