石油钻探企业施工受阻原因分析及对策

第一篇：石油钻探企业施工受阻原因分析及对策

石油钻探企业施工受阻原因分析及对策

——基于川庆钻探公司的调查

王智非

2012-11-20 10:02:20 来源：《经济师》2012年第10期

摘要：石油钻探企业作为油田工程的乙方，在施工和搬迁期间经常受阻。受阻的原因有土地补偿、供水矛盾、村民无理要求、矿权争议及扬尘、震动和噪音污染五大类。深层次的原因有分税制导致的地方政府财政紧张、钻探业务市场化的影响和法律环境的不完善三方面。钻探企业的对策是规范生产行为，设立专门的关系协调部门，与地方政府建立密切联系以减少阻挡，建议按照事权合理划分财权，增加地方政府财政收入，加大执法力度，打击扰乱正常生产秩序的行为。

关键词：钻探企业，施工受阻，分税制，市场化，法律环境

石油天然气钻探工业与其他矿产资源开采工业最大的不同之处就是石油天然气需要通过大量的钻井来获取，而不像其他矿产资源只集中在一座矿山或者矿井进行开采。因此油气田的面积一般都很大，例如长庆油田的开采范围是地质学概念上的鄂尔多斯盆地，横跨陕甘宁蒙晋五省区，勘探总面积达37万平方公里。在如此广袤的区域上分布着61个县（区）、旗和众多的乡镇。油田与钻探企业之间是施工作业的甲乙方关系，川庆钻探公司作为长庆油气田建设的乙方主力军奋战在辽阔的鄂尔多斯盆地，有100多支钻井队和100多套试油（气）机组在长庆油田施工。石油天然气钻探施工全程接受法律审批许可和监管，审批和监管首先由最基层的县级政府进行，企业在施工用地、交通运输、环境保护、施工用水等方面对法定权利依赖度高，因此必须与如此数量众多的政府进行交往。由于油区地方经济文化社会发展均较落后，自然条件恶劣，经济利益要求突出，政府向企业伸手的现象普遍存在。石油天然气钻探本身就是没有围墙的工厂，施工区域直接与外部相通，点多面广线长，施工作业点搬迁频繁，沿途村庄众多，在施工和搬迁期间，被当地村民或者政府部门阻挡不能施工的现象经常发生，给企业造成了严重的经济损失。本文就此情况进行分析。

一、施工受阻情况

从表1看出，施工受阻现象基本上呈逐年上升趋势，2011年，川庆钻探公司在长庆油田被村民和政府部门阻挡不能施工的时间累计达31945小时（1331天），相当于四到五支钻井队全年没有施工，给企业造成了很大的经济损失。

二、施工受阻的原因分类

川庆钻探公司对每年的施工受阻时间都进行了统计分析，受阻原因分别为土地补偿、供水矛盾、村民无理要求、矿权争议和扬尘、震动、噪音污染五类。表2是2010和2011年的施工受阻原因构成。

1.土地补偿问题。钻井是石油天然气开发的必需手段。钻井之前必须修筑道路和井场。在石油行业，钻前工程指钻井井场和道路的修筑。钻井井场和道路使用土地的审批权限一般都在县级政府。而地方政府的土地审批跟不上油田勘探开发的步伐，使油田确定了井位却不能打井。在2008年以前，钻前工程由承揽钻井工程的钻探企业负责。2008年以后，为了支持地方经济发展，石油钻探企业放弃了钻前工程业务，由油田甲方委托当地施工企业进行。与此同时，油田甲方为了加快土地报批进程，将土地报批业务也一并委托给当地钻前施工企业进行，并且确定了哪家公司拿到政府的批文，就由哪家公司进行钻前施工的政策。由于当地施工企业与当地政府联系紧密，此做法确实大大加快了土地报批的进程。井场和道路对所在地村民的土地和附着物补偿也委托给钻前施工企业进行。与城市房屋拆迁安置一样，当地的钻前施工企业为了实现利润最大化，在土地和附着物补偿方面有很多不规范的做法。在这种情况下，钻井队经常受阻，有时长达数十天。

2.村民的一些不合理要求。村民阻挡主要涉及土地、附着物补偿、道路通行、房屋震损、环境污染等方面，大体可归结为三种情况：一是合法应得利益没有得到及时足额补偿；二是借合法利益受损无限放大诉求，索要高额补偿；三是纯属无理取闹，索要钱财。第一种情况是当地钻前施工企业对村民的补偿款不足、不到位、不及时造成的，村民对当地钻前施工企业没有办法，只好阻挡下一道工序即钻井。第二种和第三者情况的原因是由于我国目前客观存在的城乡差距和工农差距，农民收入与石油工人收入的巨大差距，从而造成了人们的心理不平衡。当有一家村民要到高额补偿后，其余的人家也纷纷要求高额补偿，否则会在村里被看不起，从而导致了补偿费用大增。还有一些村民纯属无理取闹，在乡间土路上拦路设卡，索要钱财。村民的法律意识淡薄，只管自己要钱，而对于企业施工受阻的巨额损失却置之不管。而且由于诚信缺失的社会整体状况，村民只相信到手的现金，而按照企业的财务制度，必须与村民签订补偿协议，经过层级审批，由公司财务部门通过银行转账向其支付，但是村民往往不相信协议，只等拿到现金后才解除对钻井施工的阻挡。

3.施工用水矛盾。油田甲方将钻前工程委托当地施工企业，对于土地补偿及工程费用实行打包定额结算。由于技术含量低，当地的施工企业数量众多，竞争激烈，油田甲方因此将结算定额定的并不高，钻前施工企业既要应付村民的漫天要价，又要承担地方政府的专项收费（地方政府按每口井向钻前施工企业收费），在将这些费用计入成本之后，钻前施工企业的利润并不高。因此，钻前施工企业看上了另一项利润较高的业务——钻探工程供水。当地的钻前施工企业千方百计要求给石油钻探企业供水，否则就鼓动村民甚至雇佣无业人员阻挡钻探施工。当地政府为了地方经济的发展也支持由当地企业供水，钻探企业投诉无门。一些市、县陆续用政府文件的形式规定由政府向石油钻探企业推荐供水企业，费用实行政府指导价，按每口井由钻探企业向供水企业结算。迫于现实的施工频繁受阻和政府的压力，2011年开始川庆公司逐渐采取由当地企业供水的生产方式。这样一来，因当地企业要求供水引起的施工受阻大为减少，但是又出现了新的问题：县乡政府和基层村民组织据此要向供水企业收费，供水企业为了保住利润，向钻探企业提出涨价的要求。而且突破合同限制，在施工完成后阻挡钻井队搬迁，以此要挟钻探企业多支付费用。

4.矿权争议。中国有四家石油勘探开发企业：中石油、中石化、中海油和延长石油集团。前三家是中央企业，延长石油集团是陕西省省属企业，开采范围仅限于陕西省。长庆油田是中石油的下属企业。在全国，唯独在陕西省存在中石油与延长石油集团的矿权争议。由于石油采矿权是按照经纬度登记的，而陕北黄土高原沟壑纵横，地形地貌复杂，具体到某一山沟，在技术条件不充分的情况下划分清楚双方的矿权边界确实存在难度。延长石油集团作为地方企业，对地方的财政贡献大，解决的当地就业人员多，在地方政府的支持方面显然比作为中央企业的中石油多一些。双方的高层领导在一起畅谈合作，但是在最基层的施工现场，争夺却十分激烈。双方互相阻挡对方施工的现象时有发生。钻探企业作为施工方会因此被阻挡施工，所遭受的损失却没有任何一方承担。

5.扬尘、震动、噪音污染。随着普法宣传的深入，村民对自身权益的维护积极性日益高涨。井场及道路周边的村民纷纷提出了扬尘、震动、噪音污染损害赔偿要求。但是有一些距离较远的并没有受损的村民也趁机要求赔偿。村民不但漫天要价，互相攀比，而且要求现金支付。在没有得到现金之前就阻挡施工和搬迁。由于村民数量众多，所要求的赔付额企业难以承受，特别是对于现金支付问题，一些民营的钻井队可以解决，但是国有的正规的有严格财务管理制度的钻探企业就难以做到，所以就出现双方僵持，企业长时间受阻的现象。

三、深层次的原因分析

1.分税制对地方财政的影响。目前我国有21个税种。增值税是最大的税种，2010年国家总财政收入83101.51亿元，其中国内增值税21093.48亿元，占25.38%，企业所得税12843.54亿元，占15.45%，资源税417.57亿元，占0.50%。我国于1994年实行了分税制，将这些税种划分为中央税、地方税和中央与地方共享税三种。将大税种、收入高的税种归中央，如消费税、关税，将零散的、难以征收的、收入细小的、不稳定的税种归地方财政，如房产税、车船使用税、城市维护建设税等，将一些大税种实行中央和地方分税制，对于地方财政的贡献有所提高，这是多年来地方政府与中央政府的利益博弈的结果。

分税制直接决定了中央与地方的财政收入水平。1994年之前，地方财力大多年份均占全国财政收入的70%以上，1993年曾达到78%；而1994年实施分税制后突然降至44%，一年中减少了34个百分点，之后基本维持此水平，2010年为48.9%。虽然制度的设计是通过财政转移支付给地方一些财政补助，但在财政的自利偏好倾向下，上一级财政总是在先考虑当年自己的各种开支后，才决定给下一级多少。而且随着改革的进程，大量的事权下放到地方政府，地方政府承担大量的事务，需要的财政支出量也很大，占国家财政总支出的大部分。中央与地方的财政收入与支持存在着严重的不对称。

地方政府由于事多钱少，财政捉襟见肘，因此想方设法提高其收入能力，而税收法律法规由中央制定，地方无权改动，所以，在地方政府就对非税收入很感兴趣。非税收入包括行政事业性收费、罚没、政府性基金、彩票公益金、国有资源有偿使用收入等项目。2010年中央财政中非税收入1979.17亿元，占4.66%；地方财政中非税收入7911.55亿元，占19.48%。在这种情况下，中央关于减少行政事业性收费的号召在地方政府就很难得到有效执行，地方政府出让土地大搞“土地财政”也就很好理解了，地方政府对企业的行政事业性收费很多，甚至一些地方政府默许执法部门多罚款、乱罚款以增加收入。

2.钻探业务市场化的影响。长庆油田是中国陆上石油天然气工程技术服务最开放的区域。由于川庆钻探公司及其前身长庆石油勘探局对长庆油田一对一的工程技术服务不能满足油田快速上产的需要，长庆油田引进了大量的外来施工队伍，包括数量众多的民营企业。目前在长庆油田施工的钻井队有800多支，年钻井进尺2000多万米。而川庆钻探公司只有100多支钻井队，年钻井进尺约500万米。其余有近100支中石油、中石化的其他施工队伍，而民营钻井队多达600多支。这么多的民营钻井队为了抢占市场，在遇到阻挡时，花钱了事，而且多以现金开路，大大助长了村民索要钱财的积极性。油田甲方也欢迎如此做法：施工的乙方受点损失，但是确保了生产进度。

3.法律环境的不完善。按照法治理念，如果村民的合法利益受到损害，应当诉诸法律，请求赔偿。但是由于法律环境的不完善，村民通过阻挡施工，赔偿来的更快更多，而且不用交诉讼费，村民当然采取阻挡的办法。有可能为了1万元阻挡施工2个月，钻井队停工损失上百万元，却没人承担责任。现在的土地补偿已经远离了补偿的性质，而是同城市拆迁一样，成为了当地人快速致富的通路。村民互相攀比，看哪家的补偿款要的多，而争相阻挡钻探施工。钻井队以村民扰乱正常生产秩序请求地方政府调处时，地方政府有时会找借口推脱，钻探企业只能通过找关系、找熟人，通过乡政府、村组织用行政手段给村民施压做工作来解决问题。这种做法是偏离了法治轨道的，使得企业外部环境更加恶化。

四、对策及建议

1.企业的对策。考虑到依靠管理和科技对生产的提速都有限，而目前全年的施工受阻时间长达1300多天，因此有效减少受阻时间是企业发展提速、提高效益的最有效手段，企业必须采取各种措施减少施工受阻。（1）密切与地方政府的联系。要通过各种渠道了解政府工作人员的思想动态，及时获知政策动态，争取提前行动，以较小利益换取大的、全局的利益。（2）坚决依法办事。规范行为，确保在生产作业地的生产经营行为均符合法律法规，尽可能减少对村民财产的损害，争取事前解决问题。

2.对制度层面的建议。（1）按照事权合理划分财权。增加地方政府特别是县一级政府的财政收入，增加中央企业对地方政府的财政贡献力度，使地方政府真心支持中央企业的正常生产活动。（2）健全法律制度，加大执法力度。对于扰乱正常生产秩序的行为，依照《中华人民共和国治安管理处罚法》及时予以惩处，改善油区社会风气，维护正常的生产秩序。

参考文献：

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5.张宗斌，汤安中.权力主导型分税制的内在缺陷及完善思路.现代经济探讨，2006（6）

6.周明生.税收高增长与地方财政困难之悖论.中国改革，2005（6）

7.赵云旗.完善中央与地方税收划分的思考.经济研究参考，2005（66）

第二篇：石油企业人才流失的原因及对策

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石油企业人才流失的原因及对策

作者：李秀英 王玉振 张清伟

来源：《沿海企业与科技》2011年第11期

［摘 要］ 人才是企业发展、企业进步的核心动力，拥有人才，就是拥有财富。文章试图以中央企业某油田为例，对当前石油企业人才流失的成因作一个简要的分析，并结合油田发展的实际情况，就如何留住人才问题提出相关建议与对策，以推进石油企业的可持续发展。［关键词］ 石油企业；人才；流失原因；对策

［作者简介］ 李秀英，中石化河南油田分公司第一采油厂政工师，河南 桐柏，474780；王玉振，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780；张清伟，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）11-0031-0003

人才，一般指有学问的人，泛指具有某种特长、有才能的人。企业人才，通常指企业中对生产、经营、管理等各项业务具有一定特长、才能的人，不仅仅包括专家学者、工程师、领导干部，也包括那些具有一技之长的技术工人、技师等。在实际工作中，通常可以将人才概念广义化。把具有一定科学文化素养、掌握一定专业技能、思想端正、具有创新精神和敬业态度、在相关领域主动认真工作、能够解决实际问题、为企业稳定发展作出积极贡献的人，都可以称为企业或部门的人才。人才流失现象是伴随着改革开放与社会主义市场经济体制逐渐完善深入的产物。人才的正常流动，是实现人身自我价值的需要，也是社会进步的客观规律。对一个企业而言，关键人才的流失，势必对企业的正常运作和发展产生不利影响，而且同时也是企业财富的流失。本文就近几年毅然脱离央企及其所属企业走出去的人和事，分析人才流失的主要原因，提出央企及其所属企业留住人才的一些对策及建议。

一、企业人才流失的基本原因

在计划经济体制下，企业的人事制度处于封闭保守状态。目前，国内各类企业也正在一步步融入到国际大市场的竞争之中，企业间的竞争就必不可少对人才产生竞争。在新的历史条件下，人们可以选择自己的工作、主宰自己的命运，一切按照市场规律运行。

分析油田人才流失的原因，既有个人不安于现状、图谋实现更大发展的因素，也有外部环境的因素，可归纳为以下五个方面。

（一）工作内容单调，缺乏新鲜感、挑战性

大部分大学毕业生分配在生产、科研第一线从事一项或几项具体的工作，虽然刚接受新岗位时工作有一定的难度和复杂性，当很快熟悉适应后，往往感觉到是机械的重复式劳动，与宣传的高新科技相差甚远，加之受国有企业条条框框的限制，自由度小，于是就感觉到缺乏挑战性与创新机制，理想抱负得不到实现，有一种失落感，不满足于现状。在有合适机会的情况下，这部分人就会毅然出走，另寻高就，以考研读硕读博居多。

当然，也有不少人在平凡的岗位上自觉加压，不断探索，寻找理论、现实与实际生产需要的结合点，终于创造出不平凡的业绩。

（二）操作层与管理层之间缺乏理解沟通

国有企业实行行政领导一把手负责制，各级领导日常事务繁重，各个单位部门领导把主要精力放在核心生产指标的督促考核完成上、放在对流水线型的日常工作管理上，往往对操作层中产生的一些新设计、新思路、新措施等创新点缺乏必要的理解支持，基层操作的一些人时常有心有余而力不足的困惑，一些拥有技术专长的人难以实现自己的理想和愿望。与此相对照的是，工会每年开展的合理化建议活动都能收到显著效果即是明显的证据，表明基层蕴含着巨大的潜力，由于没有一定的合适机会，操作层中日常积累的许多良好愿望、对生产工艺及技术研究的改进设想、关注油田发展的许多聪明才智都没能够及时实现。

（三）受到家庭和社会舆论的压力较大

人都是有尊严的，每个人都希望自己受人尊重、过得体面富裕。在国有企业，人们一般把能否走上领导岗位作为评判成功与否的标准。同是学校毕业到油田企业上班，有的人走上领导岗位，指挥大家干，有的人仍继续在生产科研一线从事专业技术等基础事务性工作。暂不说一个人的工作能力高低、创新意识强弱、对油田的贡献大小，仅从表面上的差距就会使一部分人产生心理不平衡，有一种低人一等的感觉。在寻求不到合适位置的情况下，这部分人就选择了“走出去”之路。

（四）待遇收入偏低

油田企业实行的是历史遗留的国企工资管理体制，脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动者之间的收入基本持平，近几年虽然进行了工资改革，收入分配上有一些差距，但与外企、合资企业比，油田企业的关键人才与重要操作岗位人员的收入仍偏低，一部分人有一种付出得不到回报和认可的感觉。因此，在有优厚待遇吸引的情况下，油田的一部分人才就会毫不犹豫地选择后者。

（五）信息闭塞，经济文化生活单调

大多数油田位置偏僻，是一个田园乡村里的小集镇，只有一个企业、一种生产方式、同类相关人员，缺乏创新激励机制，无形中造成人们的竞争意识不强、学习氛围不浓的局面。对于迫切想了解外部世界、急于融入到改革开放大潮中以及考虑到下一代的教育就业等方面的广大

青年而言，油田显得小而拥挤。这部分人以中青年为主，他们多数在油田已有一定的技能和经济基础，一直在等待时机，时刻留意能到城市去发展的机会。

二、国企留住人才的建议与对策

企业要发展、要赢得市场并能在国际竞争中立于不败之地，必须要依靠人才、实施人才战略。企业有效留住了现有人才，这不仅是对企业财富的最高效合理利用，更是吸引大批优秀人才来油田效力的最佳方法。要留住企业所需的有用人才，并非是要油田用所谓的“绳索”栓住人才，油田不仅要留住人才本身，更重要的是用各种措施政策留住人才的心、留下人才的工作热情和创造力，要事业留人、待遇留人、人心留人。随着中石化公司的成功上市，油田的生存竞争也会更趋激烈，油田要留下一般人才，更要留住尖端人才，只有大家齐心协力才能使油田这个国有大型企业立足于国际市场、与国际石油工业发展同步。

针对人才流失的原因，本着人尽其才、各取所需的原则，提出几点留住人才的建议。

（一）按照人才需求深化改革，达到人尽其才、减少浪费、提高效益

在不断深化改革的新形势下，对油田企业和员工个人，都是困难与机遇并存。对人才而言，改革就意味着机遇，干部人事制度改革、内部分配制度改革等等，有利于人才的脱颖而出、有利于人才为油田创造贡献，深化改革对人才是一种极大的吸引力。目前，油田实行的特岗特薪政策，既是改革分配制度的大胆有益尝试，对于留住人才、吸引人才、鼓励岗位成才、建功立业都产生了积极的推动作用。

（二）给人才以宽松的创造成才环境与机遇

创造宽松的成才环境，并不等于对人才的放任自流，不等于对人才的无纪律约束，而是要求领导干部要加强科学文化知识学习，真正地坚持科技是第一生产力的经营管理思路，依靠科技、相信人才，给人才的成长与创造发明提供更多的理解、支持与机会。定期进行岗位轮换、外出学习考察，并适时地压担子、提出更高的工作要求与目标。年轻人最担心无所事事、最害怕无发展空间，只要有理想的发展和成才环境，相信每一位人才都会用心珍惜、用力干好，唯一的追求就是多出成果，为油田多做贡献。目前，油田正在逐渐大胆提拔年轻干部，给年轻人压担子，重用人才，依靠科技办企业，这对人才的安心创业无疑是一种巨大的吸引力。

（三）给人才以成就感

成就感是一个比较复杂的东西，它可以是工作中硕果累累，可以是高职称受人尊重，可以是生活充实高收入，也可以是领导关心工作顺心，还可以是成功实现了工艺改进、技术改造及取得指导性成果，等等。对每一位有志之士，拥有成就感是一个相当重要的心理需求，它是人们继续努力奋斗拼搏的源动力，是一个人安心工作、不断创新的心理支撑。当然，拥有成就感更多要靠个人的知识、技能与辛劳来争取，也不可少外部环境的影响、促进与激励。给人才以成就感，要因人而异，达到各尽所用。对适宜搞科研的，要提供一切有利条件让他进行潜心研

究与创造发明；对适宜搞管理的，应德才兼备综合考虑，要提供机会让他搞好管理，最终达到在专业技术领域的人才干得舒心、顺心，干劲十足，科技成果不断；在领导岗位上的能指好路、带好头，避免失误浪费。

当油田每位人才都能建立起属于自己的成就感的时候，他们就必然会以油田为施展才华、继续发展的大好舞台，潜心工作、大胆开拓，力争为油田创造更多财富的同时，再建起更牢固的成就感。

（四）建立人才发展基金

新形势下，油田勘探开发必须要依靠人才、依靠科学技术，只有这样，才能降低勘探风险、提高探井成功率、提高油田开发效益。如何发挥人才积极性，如何将新工艺、新技术、新思路应用到勘探开发生产实际中去，是吸引人才、留住人才的最有效途径。为此，建议建立油田人才发展基金。有了人才发展基金后，不仅可奖励那些取得突出成绩贡献的尖端人才，也可对解决了生产实际问题并收到明显效果的一线基层人员进行奖励；同时，可把人才基金作为对没立上科研项目而又对实际生产特别有用的项目及小革小新的经费补助。合理用好人才发展基金，可鼓励人才不断创新，为全面提高油田勘探开发效益而尽职尽责、安心踏实工作。

（五）建立对人才的定期谈心活动

谈心活动，不仅是民主作风的体现，更体现了组织、领导对群众的关心和爱护。油田如同一个大家庭，能来到油田成为这个大家庭中的一员，也是人生中的一件幸运事，各级“家长”的体贴关怀必然会带动每一位家庭成员对家的奉献付出。谈心活动，不仅能解决人才遇到的一些实际生活困难，解除后顾之忧，更能解决人才在工作中遇到的疑点难点，使操作者与管理者之间的距离拉近了，更有利于管理者根据实际情况进行合理科学决策，操作者也能心神领会，更加出色地完成工作。此外，在谈心活动中人才自觉地消除误会、解除心中压力。

人才流失，对油田企业而言是一个大损失，但对社会、对人才个人而言，会因为流失而创造出更大的财富，也使得人尽其才，减少了人才浪费，这是一个辩证的关系。古语“栽下梧桐树，引来金凤凰”，相信随着油田改革的深入完善，随着各项工作的逐渐理顺、步入规范，如同大批留学生重新回国报效祖国一样，必然有大量外流人才会回到油田，再次建功立业。［参考文献］

［1］李怀生.国企政工干部队伍建设弱化的经济分析［J］.思想政治工作研究,2003,（4）.［2］张伟.赵庚·立足育人带队伍 严爱相济促发展［J］.企业党建,2011,（10）.［3］李秀娟.“两平台三层次”创业型人才培养模式研究［J］.黑龙江高教研究,2007,（11）.

第三篇：农村剩余劳动力转移受阻的原因分析[模版]

农村剩余劳动力转移受阻的原因分析

一、农村剩余劳动力转移受阻是因为农民工城市就业不充分，而非城市化率低

许多人认为影响农村剩余劳动力转移受阻的主要原因是城市化率低。支持其论断的依据是城市化率低影响第三产业的发展，第三产业是解决就业问题的主要渠道。美、日、德等发达国家第三产业的就业比重已达到60％—70％，不少发展中国家也已达40％—50％以上，我国却不足34％，和12年前差不多，进而导致农村劳动力进城就业率低，农村剩余劳动力转移受阻。这种认识的误区在于把农民工城市就业不充分等同于城市化率低，把城市化当作促进经济社会发展的原因，而非结果。其实质在于曲解了结构主义发展经济学的二元经济理论。结构学派的二元经济理论主张通过发展城市的现代经济部门吸收农村剩余劳动力，推进城市化，进而实现城乡二元经济向一元经济的转变。很显然，在这里城市化的发展是建立在现代经济部门的基础之上的。也就是说，城市化是一种结果，而非促进经济社会发展的原因。虽然，城市化的发展也反作用于社会经济，但从最根本的意义上讲，城市化应是社会经济发展的结果。世界各国的经验也证明了这一点。工业的发展伴随着生产要素的聚集、规模的扩 大，从而引起人口的聚集。人口的聚集同时带来第三产业的迅速发展，进而伴随着人口更大规模的聚集。因此，我国当前农村剩余劳动力苦于无出路，并非是城市化率低，而是城市经济社会发展不够带来的农民工城市就业不充分，进而导致向城市转移受阻。城市化必须与产业发展结合起来。事实上，我国目前农村的2亿多剩余劳动力，如果都由城市来消化，则需要建设100万人以上的特大城市200个，或增建100万人以上的大城市300—400个。据测算，城市安排一个劳动力，仅生产性投资就需1万元左右，保守估计2亿多剩余劳动力进城也需2．7万多亿，如此巨额投资，政府如何提速城市化？因此，农村剩余劳动力转移受阻并不仅仅是城市化率低，而且片面的城市化在现有条件下，永远也无法实现城市现代部门对传统的农业部门剩余劳动力的充分吸纳。还是要靠改造城乡产业、提高城乡劳动者的边际生产率水平来实现。

二、农民工城市就业不充分是因为就业岗位的稀缺与就业技能的贫乏

如果说农民变市民意味着工业产品的销量大增，进而导致就业岗位的大增，从而实现农民工在城市的充分就业。那么，如何引发初始阶段的农民向城市转移？农民是天生的经济学家，让其离开土地来到城市，必须是城市提供他的当期和远期预测收入与城市安家成本相比高于农村土地所能提 供的生存保障。形成这样一种趋势必须是城市存在着对农村劳动力的无限需求，在劳动力流动无障碍的情况下进而实现工商业部门吸引大量农村劳动力就业。这就是诞生于20世纪50-60年代的二元经济的观点。但问题是对于中国而言，自20世纪90年代起，城乡关系的发展、农村劳动力的转移未出现预期的结果。其原因在于农村无限供给的劳动力向城市转移未能实现无障碍流动。农村劳动力向城市转移的流动障碍从供需关系上看体现为：低素质劳动力的城市有限需求与农村无限供给。对于农村劳动力而言就是就业岗位的稀缺和就业技能的贫乏。因为这一时期，发达国家已进入了信息经济时代，利润流向了信息产业和应用信息技术改造的传统产业，而中国城市的工商业却依然处于工业化初、中期，出口导向战略受阻导致国外需求不旺进而影响国内工商业的生产，削弱了对劳动力的需求。国内农业和工业的生产能力大量过剩，国内外的需求减少，形成了非良性循环，商品供需关系不平衡必然导致企业开工不足。因而出现了二元经济理论的创立者所未预料到的城市劳动力本身面临的就业不足。如果考虑到农村1．5亿剩余劳动力需要寻找出路，必然会出现农民工和城市工抢饭碗的现象，即使是过去脏、累、差的活属于农民工的空间也会日趋减少。抢饭碗的结果，基于城乡关系的不顺，一方面体现为城乡二元结构形成的制度壁垒，保护城市居民、排斥农民工，比如先城市工人后农民 工，农民工可获取的就业岗位有限；另一方面是城市工商业的技术含量，客观上减少了农民工的需求，由此引发劳动力的结构性剩余。从一般层面讲，城市居民受教育和职业培训的年限、机会均高于农村居民，既使就业机会增加了，农村剩余劳动力仍无法转移出来。因此，城乡就业岗位的稀缺和就业技能贫乏的现实导致农村剩余劳动力转移受阻、城市化率低，不仅仅是城市化提速就能满足城乡人口流动的要求那样简单。我们可以判断：在农民工获得稳定的城市就业之前，单靠城市化不可能解决农村剩余劳动力的转移问题。

三、解决就业岗位的稀缺和就业技能贫乏问题的关键在于加快推进我国信息化进程

信息经济的出现，通过对传统农业的信息化改造，可以大幅度提高农业劳动生产率，促进分工。通过非农化，农村二、三产业可以在农业信息化背景下得到大发展，在我国农村地区实现就地转移农村剩余劳动力的可能性大增。这一结论与十六大报告提出的全面繁荣农村经济的发展思路是相吻合的。与此同时，在二元经济结构背景下，劳动技能的贫乏依赖面对面的传授，在电视、电脑网络普及的今天，完全可以实现不见面的远程网络普及教育。因此，加快推进信息化进程，既可以增加农业吸纳劳动力能力，又可以发展非农产业，实现农村剩余劳动力就地消化，还可以激活城市工商业，造就有活力和吸引力的城市经济，增加城市对农村剩余 劳动力的吸纳力，真正实现城乡统筹就业。

四、基于城乡二元结构形成的数字鸿沟是制约我国信息化进程的突出因素

信息鸿沟首先导致城乡信息知晓权差异，强化了农民生活的贫困。农村信息化建设滞后，一方面使农民无法迅速全面地得到完整准确的市场信息，另一方面农民自身的信息资源无法及时有效地传输给社会。这就必然使得农业的结构调整、农产品的销售、农民外出就业均受到严重影响，从而阻碍了农民收入的增长。近年来出现的农村卖粮难、农村经济结构调整的盲目性、以及民工潮流动的无序性，都是信息鸿沟导致城乡居民收入差异的真实映射；其次，信息鸿沟导致城乡资源配置权差异，造成农村发展日趋边缘化。由于我国长期实行的城乡二元结构分离状态使农业和农村失去自我发展能力，农民持久贫困，被现代经济边缘化。而城乡信息鸿沟的出现，进一步加剧了这一趋势。信息产业不仅本身具有高产值、高增值和高效益，而且通过渗透到社会经济的各个领域，也能够使得整个国民经济产生巨大的直接和间接效益。信息鸿沟的存在势必导致资金、人才、技术、物质资源配置进一步向城市集中，农业、农村日渐边缘化，造成农民收入增长缓慢，农村居民支付能力不足，使城市市场饱和与工业生产相对过剩的矛盾更加突出，城市居民失业增多、农村劳动力进城就业更难。同时，也加剧了城市高素质劳动力 的需求与农村高素质劳动力供给不足的矛盾，使农村劳动力就业技能贫乏的制约更为明显。客观上强化了城乡对立、农民收入增长愈难，收入少，信息化投入更少，由此进入数字鸿沟的恶性循环。

五、数字鸿沟的消除依赖政府的有致作用

强调政府的干预，是三元经济理论不同于二元理论之处。政府对信息化的推动，体现为制度供给和启动性的投入。从近期看，主要是三个方面：政府创造基础环境，完善金融、法制和技术标准方面的公共产品，特别是要加大技术标准和信用体系的建设力度，加快网络安全、网上信用、网上支付等方面的立法速度，尽快营造一个适应信息化发展需要的良好环境。中央、省级政府优先扶持投资，特别是加大对中西部农村县、乡的转移支付，推动信息基础设施建设，以尽快建成面向全球，中央、省、市、县、乡、村贯通的信息化平台，把城市和乡村、乡村和乡村联络在一起。省、市、县、乡四级政府分层负担信息资源的开发利用、专业化人才教育，特别是农村信息化普及教育的费用，建立统一的城乡市场信息体系。同时，还要看到，完备的市场机制是统筹城乡信息化建设可持续发展的内在动力。统筹城乡信息化建设，从投入上看，单靠政府投入难有大发展；从管理方式看，单靠计划或行政手段也难奏效。解决问题的根本举措在于政府主导下推进市场化进程，通过行政、经济、法律手段鼓励高 科技公司、社会中介组织、个人等参与帮助城乡居民特别是农村居民收获信息技术的果实。

六、政府作用的有效发挥需要新的发展理论作指导

对于中国而言，在以传统生产方式为基础的农业经济，以资本为纽带、以规模化生产为基础的工业经济和以知识为基础、科研教育为先导的信息经济并存的三个部门之间基本可以构成三元经济结构。现实的二元经济结构向三元经济结构的转变决定了新的理论模型的构建。也就是，通过资本供给制度的创新，用新的资本形成机制流向高新技术部门，支持信息产业的发展。通过有效的人力资本培养机制，使得拥有新知识、高素质劳动力的供给量是无限的。修改传统宏观经济学政策理论，把宏观科技、环保、人力资本政策纳入宏观经济政策范畴，通过政府的力量满足三元结构目标转换的资源要求。

七、几点结论

综上所述，我们可以认为，信息化是解决我国农村剩余劳动力转移问题的根本途径。但是，信息化的发展受到已有的城乡二元结构形成的制度路径制约。由此，我们可以得出如下结论。

1.20世纪90年代末以来发生的农村剩余劳动力转移受阻并非因为城市化率低，而是因为我国信息经济的发展滞后影响了产品的竞争力，导致转移受阻。

2.消除城乡信息鸿沟是我国信息化的最大难题，单靠市场力量难以实现，应高度重视发挥政府的作用。同理，农业信息化的投入、农业技术的推广和农民的培训等公用事业也只能依赖政府的推动。

3.信息、工商业、农业三元结构并存状态下的政府作用的有效发挥与工商业、农业二元结构状态下相比，实质上是一种正式制度创新。创建三元经济理论替代二元理论，无疑对政府作用的有效发挥具有较强的指导性。

第四篇：企业避税原因及其防范对策分析

企业避税原因及其防范对策分析

摘要本文论述了避税的定义，分析了企业避税的现状和原因，站在征税机构和办税人员角度上考虑分析了企业避税的原因，指出依法纳税是每一个企业和个人应尽的义务，纳税人必须按照税法规定办理纳税申报，及时缴纳税款，接受税务部门的检查。当纳税申报、代理、稽查三位一体的格局建立后，纳税人的依法纳税意识将会大大增强，偷税、漏税、逃税等违法行为将相应减少。

关键词：企业避税；防范；对策

一、避税的定义

联合国税收专家小组对避税的解释为：避税相对而言是一个比较不明确的概念，很难用人们所普遍接受的措辞对它作出定义。一般地说，避税可以认为是纳税人采取利用某种法律上的漏洞或含糊之处的方式来安排自己的事务，以减少他本应承担的纳税数额，它是一种纳税人的税前安排，是区别子逃税的另一种纳税人对政府征税的行为反应形式。一般而言，避税行为可能被认为是不道德的，但避税所使用的方式是合法的。有学者认为，避税是对己有租法不完善及其特有缺陷所作的显示说明，税务当局往往要根据避税情况所显示出来的税法缺陷采取相应措施对现有税法进行修改和纠正。

但也有研究者认为：避税实际存在三种情况，即合法的、非违法的、表面合法实质是违法的。合法的避税，指纳税人根据政府的税收政策导向，通过经营结构和交易活动的安排，对纳税方案进行优化选择，以减轻纳税负担，取得正当的税收利益。这在税务上不应反对，只能予以保护。非违法的避税，这种避税行为往往是由于税法本身存在漏恫，使纳税人能够利用税法不完善之处作出有利于减轻税负的安排，这种避税行为，会使国家税收蒙受损失，但回为于法无据，税务局不可能像对待偷税一样给予法律制裁，只有完善税法，以杜绝漏洞。表面合法实属违法的避税，是在合法外衣掩盖下，欺诈手段逃税的违法行为。这种情况在国际税收中相当普遍，一般也是利用税法的差别规定和优惠政策，通过”挂靠”和”虚设机构”，以合法之名行逃税之实，对这类避税行为只有加强检查，一经查明真相，应按逃税论处。

二、我国企业避税现状及原因分析

1、我国企业避税现状

我国企业所得税的避税相当严重，有相当一部分企业通过地下经济活动逃税，各类商贸城和集贸市场随意“包税”、以费代税现象相当普遍，一些重点行业和国有企业逃税、欠税也比较突出，不法分子通过走私和价格瞒骗大量愉逃税款。三资企业的避税问题也给我国经济带来不良影响，据中国国家税务总局的有失官员称，跨国公司每年“避税”给中国造成的损失就高达300亿元以上。

对于企业所得税来说，目前中国企业所得税的名义税率为33％，外商投资企业为15％，但由于税收优惠政策的存在，内资企业所得税的实际负担为22％至25％，外商投资企业为10％至15％，另外许多外企实际上还在此基础上又亨受了备级地方政府的减半优惠，税率仅为7.5％，内外资企业所得税差别很大。在我国内外资企业实行两套所得税制，为企业逃避税收监管提供了制度空间。

2、我国企业避税原因分析

（1）企业避税的主观原因。企业避税的主观原因起源于大多数纳税者均有逃避纳税义务的愿望和要求，即多数纳税者都通过一定方式和手段达到少纳税或不纳税的目的。对纳税者来说，无论纳税怎样正当、公正、合理，都意味着纳税者直接经济利益的一种损失。在其他条件不变的情况下，企业收入的多少与纳税金额互为消长，上缴的税金多了，企业留利就会减少；反之，上缴税少了，企业留利就会增多。在这种物质利益的刺激下，使得一些企业在努力增加收入和降低成本的同时，也在暗自打着税收的主意。这是纳税人进行合法避税的内在动力和原因。在我国，随着市场经济所有制的确立和发展，企业逐渐成为独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，这促使企业的自我意识和主体利益观念日益加强。特别是近十几年来，企业承包经营责任制的全面推行，更使企业经营者的目光紧紧盯在企业效益的高低上。一段时期以来，“企业效益的好坏，职工工资福利待遇高低”似乎已成为人们评价一个企业兴衰的唯一标准。为实现利益最大化目标，有的经营者铤而走险，采取偷税漏税的方式，直接违反国家税法，而有的经营者则采取合法的方式，通过税收筹划，来规避或减轻税收负担，这种方法既可逃脱法律的严惩，又达到目的，因此为大多的企业经营者梦寐以求。

（2）企业避税得以成功实现的客观原因

首先，不同经济发展水平有相应的不同偏重和待遇。当纳税人处于不同经济发展水平条件下，税法规定有相应不同偏重和待遇的内容时，容易造成不同经济发展水平的企业、经济组织及纳税人利用税收内容的差异实现避税。政府对一定经济发展水平的纳税人实行的税收优惠及减免税照顾，常常使纳税人产生利用这些税收制度的优惠和照顾实现少纳税或不纳税的目的。

其次，税收制度本身的不够完善。这种制度本身的不完善也是企业避税得以实现的主要原因。首先表现为企业所得税税率过高。如果税率较低，国家取走税款对纳税人来说无关痛痒，自然也不会使纳税人绞尽脑汁去研究、实施避税。由于税率过高，使纳税人的收入中有较多的部分被政府以税收的形式拿走，才可能引起纳税人的反感和抵制。其次是税法细则在内容上的具体、详细，为避税者创造了条件。第三，课税对象的重叠和交叉，使纳税人可以左右逢源，寻找最佳课税对象。课税对象按其性质可以划分为：对流转额课税、对收益额课税、对行为课税、对财产课税。由于对课税对象确定口径的不同，纳税人最终承担的纳税额也就不同。对大多数纳税人来说，财产收益和经营利润收入在一定程度和范围内是可以相互转移的。如果国家对财产收益和经营收入采取不同的税率，就会成为促使纳税人利用这种转换躲避税负的依据。例如，国家规定财产税的税负过重，就会促使财产所有人由出售财产而转为出租财产，进而躲避过重的纳税义务。

再次，分属不同纳税对象的联营企业转移利润。分属不同纳税对象的联营企业由于税负轻重不同，联营企业就会根据本联营企业分属的纳税圈的税负轻重作为利润转移的导向，税负重者必然会想方设法把利润转移到税负轻的兄弟企业去。例如，一个生产、销售的工贸联合体以一个独立法人身份出现，当生产企业享受的税收待遇重于销售企业适用的税收待遇时，该联合体就必然会努力将生产利润转变为销售利润。反之，销售企业也会将它的利润转移到生产企业中去。

最后，征收方法上的漏洞为避税开了绿灯。例如流转税，它主要是在商品的流转环节上课税，因此纳税人只要有效地减少或削弱商品流转环节，便可以实现避税的目的。假定某服装公司是一联营企业，当原材料羊毛收购进来后，对纺毛、染色、制衣全部进行内部控制，毛料服装的流转税率为20%，这样当服装公司出售它的最终产品时，只要在销售环节缴纳20%的流转税就可以了。假如毛纺厂、染色厂、制衣厂都是独立核算的企业，那么每经过一个流转环节，就缴纳一次流转税。显然，大而全、小而全的全能厂占据了避税的优势，而专业协作厂却望尘莫及。

三、企业避税的防范措施

避税问题在我国已是客观存在的事实，由于它有别于偷税漏税，而且避税在国内暂无法律控制，也不受法制的制裁，所以目前对避税问题只能寻找一些相应的措施加以防范。3.1 完善税收制度 进一步完善税收制度，是实施有效防范避税行为的重要前提。因为避税行为的发生在一定程度上是税收制度的不完善及“漏洞”造成的，有效地进行避税的防范与健全

税收制度在一定程度上，可以说是相辅相成的。

1、进一步完善流转税制。根据我国当前的客观实际，今后在相当长的时间里，流转税仍是税收体系中的重要税种，承担着艰巨的组织收入和调节经济的职能作用。因此完善税收制度，其中的一个重要环节就是完善流转税制。完善流转税制，仍然要考虑我国的国情，从培育和完善社会主义市场经济运行机制的现实出发，主要从以下几方面进行：

⑴ 调整结构体系。调整结构体系，主要是将现行的增值税、营业税、消费税等流转税的税目税率进行调整。改革开放二十多年来，我国社会政治经济生活都发生了深刻的变化，随着科学技术的进步，社会生产力水平的提高，个人收入的增加，人们的消费意识和消费观念都有了很大的变化。原先的一些税目税率的设置已经不适宜当今时代发展的潮流，需要进行调整。如营业税作为商品课税具有促进效率的功能，从当代税收理论的发展来看，已不仅仅重视所得课税对闲暇与劳动之间的替代关系，商品课税对闲暇与劳动之间的替代关系也已成为税制建设所要考虑的重要因素。为了促进效率，刺激劳动投入的增加，需要对闲暇的互补商品征较高的税。当前选择是要么提高其营业税税率，要么在征收营业税后再对其征收消费税。重心放在调节消费上，进一步扩大增值税的征收范围，可延伸到商品批发和零售环节。⑵ 合理设计税种。其目的是追求税负的“纵向适度”和“横向公平”。“纵向适度”对征税者来说，即取之有度，发挥税收对生产的促进作用，可缓和避税行为。“横向公平”要求既要注意征税的统一性，又要注意区别对待，加强税收调节，将竞争的起跑线拉平。统一性和差别性两者相辅相成，缺一不可。统一性是指同等情况应纳同样税收，体现“税收面前人人平等”。差别性指在统一起跑线上的纳税人，由于客观因素优越，当然就应承担更多的责任和义务。横向公平也可缓和避税行为。例如：目前我国已加入WTO，按照WTO规则，应尽快调整、完善税收政策，实行税收国民待遇。要尽快统一内外两套企业所得税制，建立法人所得税制。把按经济性质给予直接优惠改为按技术产业标准给予间接税收优惠，同时，将按技术产业优惠与区域优惠有机地结合起来。

⑶ 进一步完善消费税制。消费税的立法宗旨是调节我国消费结构，正确引导消费方向，抑制超前消费需求，确保国家的财政收入。它集中体现了国家的产业政策和消费政策，以及消费税作为国家对经济进行宏观调控手段的特征。因此，消费税的征收范围应扩大些，可以根据生产、消费的发展变化适时增减，以充分、机动地发挥调节消费的作用。例如，在我国已出现高消费人群的情况下，从经济长期稳定发展的角度看，为了有效地诱导消费，抑制畸形的高消费，加大劳动投入和私人投资，我国应重视闲暇与劳动之间的替代关系，以及消费与投资的替代关系，更多地从这一层面考虑对娱乐业和部分服务业等高消费行业的征税问题。因此，从增加税收收入和诱导消费、刺激投资的角度，应提高高档次服务业和娱乐业的税收负担。即在征收营业税后再对其征收消费税。

2、统一企业所得税法，为企业公平税负、平等竞争创造良好的外部环境。统一企业所得税法，不仅从根本上杜绝了企业选择不同所得税法避税的可能性，而且对建立公平税负、公平竞争的环境十分有利。目前，我国实行两套企业所得税法，即企业所得税法和外商投资企业和外国企业所得税法，两套所得税法并存，导致不同经济性质企业间不能实现公平竞争。据有关统计，虽然内、外资企业法定税率均为33%，但其实际负担率内资为28%，外资仅为8%，因此，在规范税收优惠设计时，税率还有下调的空间。统一后的企业所得税率可定为25%~30%。从照顾为数众多的小型企业发展角度出发，可对小规模企业实行15%、20%的两档累进税率，级差定为5万元，这样既考虑了我国实际国情，又不至引发贸易争端和违反WTO相关规则。我国已加入WTO，根据国际惯例，统一企业所得税，让所有企业在公平的条件下竞争势在必行。

最后需要特别指出的是，无论多么完善的税法和多么具体的反避税措施，离开了训练有素、经验丰富的税务人员的实施，那么反避税工作都会成为一句空话。由于税务人员是税法的执行者，税务人员素质的高低，就成为防范避税发生的一个基础条件。为迎接世界经济一体化的需要和适应日益复杂多变的经济形势，必须提高税务人员涉外反避税水平。要为税收检查人员开设特别课程，包括反避税技术方法，此外，还需要注意总结反避税工作的经验，建立科学合理的奖惩制度，对在反避税工作中的有功人员，要给予特殊的奖励。

参考文献：

[1] 锡德里克，桑福德主编.邓力平主译.成功税制改革的经验与问题[M].北京：中国人民大学出版社，2001.[2] 安体富，曾飞，岳树民主编.当前中国税收政策研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.[3] 刘李胜，刘隽亭编著.纳税、避税与反避税.新增会计实务操作[M].北京：社会科学文献出版社，2000.[4]陈友伦等．外商投资企业利用“两免三减”进行避税的问题与对策［J］．涉外税务，2000，（8）．

第五篇：我国企业人才流失原因及对策分析

我国企业人才流失原因及对策分析

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。