第一篇：管理学的特点有哪些
管理学的特点有哪些，现代管理学有何特点
分析管理学的特点，一般具有：一般性综合性历史性实践性。
1、管理学士一门综合性的学科，天文地理无所不包。它没有什么深奥的理论，用经济学的分析方法作为其工具。（经济学是拿来思考的）实践性很强的学科。很多咨询公司给国内公司做咨询，经常是到国外找一个差不多的案例，复制过来。说是人家这样成功了你也能。他们认为案例是放之四海皆准的，其实并不是这样。因为不同的文化对不同的制度所起的作用是完全不一样的。而且咨询公司所做的都是锦上添花的事情，它会查看你的文化、前景等等，让好的公司更好，差的就不要。用友前总裁说你上erp是早死，不上erp是等死，因为要花钱。（对于erp我了解得不多，对于这句话我无法理解。）咨询师说他们只是向导，不是决策者，所以他们会给你很多数据、分析报告等等，至于怎么面对由你自己选择。
3、管理学是不精确的。世界上没有绝对的黑白，好坏，都是不纯粹的，很多地方都很模糊。
4、管理学是科学也是艺术，是软科学。
现代管理学的特点
1、强调系统化，要整体考虑。在现代管理学中，组织是个系统，是一个更大系统的子系统，要从整体角度来认识问题，防止片面性。（这一点非常重要，和前面所讲的走一遍时异曲同工的。）单一看问题会使决策变异。如财务要求报销都要有发票和签字，而销售有时无法提供发票或无法满足签字要求，这里就需要平衡，考虑双方的利益。（这种例子还有很多，工程实际施工的要求与技术的理想化，销售的某些策略与工程实施过程中的弥补等等。）
2、重视人的因素，也就是多考虑社会性。在现代管理学中，要研究和探索人的需要，在一定的条件下尽量去满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力的为组织自觉地作贡献。很多外企还包括华为之类的公司，他们出差住是以星级为标准的，郝泽霖——人性营销专家。原西门子高级讲师。10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当销售经理、总监、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。精通人格分析、各种营销工具，尤其在销售精英训练、大客户营销培训、识人术有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人销售经验丰富，管理销售团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询独家签约讲师，人性营销学院院长。吃行则是按照额度来的，多了归你自己，少了自己补，而民营住一般都是以200、300为标准的，吃行则以发票为准，额度也是规定死的，相对外企要死板的多。重视人的因素才能充分调动积极性，有时绩效考核并不能考核出经理人的努力程度。如禽流感时的肯德基店长。
3、重视非正式组织的作用。在不违背组织原则的前提下，发挥非正式组织的积极作用，有利于实现组织目标。如某人与某高层关系很好。（：））曾经福特生产线上有一小组，组装特别快，但他们一般作两个小时就会休息一个小时，因为不能太多超过其他小组的工作量。如果你能一个小时完成10个，别人只有8个，那你只能完成8个，不然会被敌视。非正式组织对产量的影响达到20%以上。
4、广泛应用先进的管理方法和理论。在现代管理学中，各级主管一定要利用现代化的科学技术方法，促进管理水平的提高。现在的很多企业高管，有流利的外语、清晰的思路、睿智而且灵敏同时善于学习，先进的东西马上引入，但是经常无法良好运行。（这个充分说明了管理确实很复杂，先进的、成型的东西并不一定适合自己的企业，实事求是地了解企业然后再选择适用的制度才是正途。）
5、加强信息工作，设CIO。在现代管理学中，主管人员要利用现代技术，建立管理信息系统，有效、及时、准确的传递和使用信息，促进管理现代化。建网站可以宣传自己，建立内部管理平台可以提高公司凝聚力，降低营运成本。（但现在很多企业都是把信息化当作口号，虽然也建有网站、内部管理平台，但是其管理并没有什么改观，甚至增加了费用，经常是电子通知发了以后觉得重要再用纸发一次，这一点园区作的很不错，昨天停网络不用耗费任何纸张，仅仅群发邮件。无纸化办公已经不是一年两年的口号了，无法改变终究是习惯的决心的问题。泰国CEO他信，用公司管理制度来管理国家，要求每位内阁成员要电子化办公，不然辞职，营运费用减少了60%，效率增加就更不用说了。如果统辖决心，人的习惯是可以被改变的。）
6、把效率和效果结合起来分析。在现代管理学中，用别人钱做别人的事是只讲效果不讲效率，用自己的钱做自己的事是既讲效果又讲效率，用自己的钱做别人的事情是既不讲效果也不讲效率。（这个事情以前和心心讨论过，效果是建立的效率的基础上的，区别在于选择了对的方向还是错的方向，再高的效率方向不对也不会有任何效果。）
7、重视理论联系实际。把新技术新思想有选择的运用到管理实践过程中，如质量管理、目标管理、价值分析、项目管理的新成果运用到实际中来，并在此基础上不断发展，形成新的方法、理论。
8、强调预见能力。大部分日本跨国公司会激化100年的远景，跨国公司平均寿命55年，大型国有企业寿命为10年，一般民营企业的寿命为2.8年，公司活四年古来稀。（预见能力是百年老店的基础。有规划才能控制，才能长远发展，对企业对个人都是这样。日本人这方面确实走在前面，还有日本人的工作精神，这些都是日本经济能够发展这么快的根本原因，很值得学习。）
9、强调不断创新。在现代管理学中，要保持惯性的前提下进行创新，要先讲持续然后创新。最怕的是换个领导班子就换个管理思路方法，这样只会把企业搞死。（中国人其实是厌恶创新的，包括我自己就是，经常是守着原有的规则遵循自己的经验一点一点地前进。如何把喊了多少年的口号落实下去是关键，但是要避免一换全换，不然员工都适应不了，风险太大，要讲究可持续发展。想起休克疗法，这个和换领导就换思路有哪些区别？）
第二篇：企业管理学的发展阶段和特点
企业管理学的发展阶段和特点
企业管理学是一门应用性、综合性的边缘科学。也就是说，它不是基础理论科学，而是为了指导管理实践的应用科学；它也不是只限于某一领域、某一学科，而是涉及生产力、生产关系、上层建筑三大领域，综合运用经济科学、自然科学以及社会学、心理学、哲学等社会科学的成果而形成的多学科交叉的边缘性学科。它的发展如同一般科学发展一样，具有阶段性的特征。
1.企业管理学发展的传统管理阶段
企业管理学发展的传统管理阶段从18世纪末到20世纪初,经历了一百多年。在18世纪80年代的产业革命后,资本主义各国开始了工业化进程,工厂的大机器生产开始逐渐代替手工作坊生产。马克思说过：“有共同的劳动就有了管理。”在一个完全依靠人力的生产时代，企业管理学thldl.org.cn也相对传统，传统管理阶段的特点如下：
·没有完全摆脱小生产经营方式,管理人员凭个人经验的判断进行管理,工人凭自己经验的技能进行操作。
·管理人员和工人的培养采用师傅带徒弟的办法,通过传授个人经验,使其不断积累相关知识,企业没有科学和健全的管理规章制度。
·以定性知识从事管理,缺乏定量化的科学技术对管理的支持。
·处于工业化的初级阶段,生产与管理之间还没有产生强大的互动作用。
2.企业管理学发展的科学管理阶段
企业管理学发展的科学管理阶段从20世纪初到40年代,大约经历了半个世纪。本世纪初,随着资本主义从自由竞争阶段向垄断阶段的过渡,企业规模不断扩大,‘生产技术更加复杂,迫切需要实施更高水平的企业管理。对于这种需求,“科学管理”理论的代表人物、美国的泰罗发明和制定了用于企业基层管理的操作规程、定额、工具标准化、计件工资制度等理论和方法,大大提高了劳动生产率并降低了生产成本。列宁曾评价泰罗的管理是“资本家剥削工人的最巧妙的残酷手段,又是一系列的丰富的科学成果。”
同一时期,法国的法约尔于1916年发表了其代表作《工业管理和一般管理》,书中总结提炼的用于高层管理的“经营六职能”、“管理五要素”、“管理十四条原则”极大地丰富了科学管理理论,至今仍有重大现实意义。这一时期,美国的甘特发明了至今仍在广泛使用的编制计划的横条图,它形象地表示出生产作业计划的安排及其完成情况；美国的资本家福特更是在自己的汽车厂中创造出适应于大批量生产规模的流水作业法,这一科学的方法是提高生产效率的革命性的进步,它实现了生产过程组织中连续性、比例性和均衡性的高度统一,从而使福特T型车成为全球第一种批量生产的、真正走人家庭的著名轿车。流水生产组织至今仍广泛流行于制造业之中并产生出巨大的经济效益,成为了工业化进程的重要标志之一。
科学管理阶段的特点如下：
*将积累的管理经验加以系统化和标准化。
*运用科学的方法和手段来研究和解决企业内部生产管理的问题,并显著提高了生产效率及经济效益。
*定性知识与定量技术相结合,极大地提高了管理工作的质量。
*发明了一批科学的管理理论和方法,奠定了企业管理学的理论基础。
3.企业管理学发展的现代管理阶段
企业管理学发展的现代管理阶段从20世纪40年代至今。第二次世界大战以后,随着科学技术的突飞猛进、生产力的飞跃发展和生产技术水平的空前提高、国际化经营的战略转移以及信息技术的日新月异,企业面临着复杂多变的内部和外部环境,竞争空前激烈。因此,企业管理必须从管理思想、内容、组织、方法和手段等方面进行变革才能适应时代发展的要求。对此,现代管理以经营战略为重点,突出人际关系学在管理中的重要作用,将管理科学与行为科学相结合,将自然科学与社会科学相结合,达到了定量研究与定性分析的高度统一。现代企业管理学由管理科学和行为科学组成。管理科学是科学管理的发展,它采用现代先进的科学理论和方法（如运筹学、经济控制论、系统分析等等）,以数理科学来研究企业的经营管理,通过对企业整体系统资源的有效利用来达到提高生产力、实现企业整体利益最大的目标；行为科学由人际关系理论发展而来,它认为人是经营管理的决定性因素,通过研究企业中人的行为动机及其规律性,分析各种因素对人的行为的影响(其基础理论有《需要层次论》、《双因素理论》等),从而理顺企业内部的人际关系,以人为中心进行管理,激励人的主动性和创造力,把个人的目标同企业的目标统一起来,保证企业经营管理目标的实现。
企业管理学发展的现代管理阶段的特点如下:
·注重关系到企业生死存亡的企业经营战略的研究和管理。
·实行生产专业化和经营多角化。
·不断开发新产品和进行技术改造以保持产品活力和竞争力。
·广泛采用自然科学和技术的最新成就以提高管理的现代化水平。
重视行为科学的研究和应用；突出人力资源的管理。
第三篇：考研管理学案例分析题特点分析与答题技巧
考研管理学案例分析题特点分析与答题技巧
一、案例分析题特点
通常被认为“并没有绝对明确的标准答案”的两大类主观题。这是管理考试成绩不确定的重要影响因素。近年来管理测试更加强调考生作为未来的管理者应该“具备较强的分析与解决实际管理问题的能力”，因此，案例分析题成为测试考生发现、分析和解决实际问题能力的重要题型。
案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学及其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题，而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点，并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。
二、案例分析题的基本题型
（一）根据案例情景描述中所给材料的性质和内容充实程度的不同，可以将案例分析题区分为以下几种形式：
（1）第一种：说明型。案例材料叙述了某一管理问题实际解决的全过程，让考生以旁观者的身份对之进行评论，总结和评价其解决问题过程中的得失成败和经验教训。这种说明性质的案例分析题，可促使考生在阅读案例材料和随后的评价中获得知识和经验，不过，它的难度较低，重点测试考生对资料的归纳整理和概括提炼的能力，而不是分析和解决问题的能力。
（2）第二种：方案待决型。案例材料在管理情景描述中已明示了问题的实质所在，希望考生通过对问题产生原因的分析和备选方案的权衡比较，选定或综合出最有效的解决办法。这类案例分析题的难度比说明型的案例分析题相对大些，要求考生能够对给定的明确问题有针对性地提出对应于原因分析的具体可行的解决方案。
（3）第三种：问题待定型。这类案例材料只是描述了一个乱麻似的管理情景，考生的任务首先是要从案例给定的各种表象症状中“确诊”出存在的实质性问题，然后分析原因、提出对策。
问题诊断错误或者诊断不明易，会使所进行的案例分析偏离主题，或者就事论事、缺乏深度，因此，这是一类难度最大的案例分析题，它模拟了管理问题决策的全过程，因而是对考生“发现问题”以及“分析问题和解决问题”能力的全面考核。
这类题型对考生素质的要求和挑战是最大的，但编写高质量命题的困难程度也很大，因为命题考试不同于通常的案例教学，它既要在测试中使考生的管理潜能充分展现出来，又不能完完全全地开放，使考生的答题范围不受限定。实际上，为确保判卷准确，通常命题者总要对每一道考题事先给定判卷依据或参考的标准答案，所以，案例分析题不太可能是连所要解决的问题都是可以依个人的观察角度来圈定的真正开放式的自由发挥题。比如“小宋的困惑”案例中，背景材料就是围绕“小企业成长中的危机”来叙述的，因此概括起来，小宋所创办的公司目前面临的问题是企业规模扩大和成长以后的管理方式不适应问题。问题确诊以后，规范化管理的措施、方案自然就脱颖而出。
（二）根据最后提问方式的不同(如指示答题的方向的问题和一般性问题)，案例分析题又分为两种基本形式：（1）紧接案例材料给出明确的答题角度(如设定答题者的身份是涉及问题的当事人、其上级的经理人员，或是外部的咨询人员抑或一般的旁观者、评论者)，并指出需要进行分析的问题及答题方向的分析题；
（2）无明确的答题角度与方向提示，甚至连待分析的问题都不直接道明，要求考生自己进行独立思考和判断并做出回答的分析题。无疑，以第二种方式命题的分析题，答题难度更大，更具有挑战性。
三、案例分析题的答题思路
解答案例分析题首先要明确回答问题的角度：如当事人的角度、旁观者(专家)的角度、一般读案例材料人的角度。解答内容通常包括三方面：
1．问题的界定，即发现问题。
2．问题产生原因的分析，即找出问题的根据。
3．解决问题对策的提出与论证，即阐明解决的办法，而且一定要做出一个论证，按决策性的案例进行，加上自己的见解，尽量广、全。
四、案例分析题的解题步骤及注意事项
[案例]小宋的困惑
小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕土。毕业以后，小宋到北京某研究院工作，期间因业绩突出而被破格聘为高工。在我国科研体制改革大潮的冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件。公司的资金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘，他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其他几个股东，但都不在公司任职。各人在公司的职务安排是：小宋任总经理，负责公司的全面工作；小秦负责市场销售；小刘负责技术开发；老黄负责采购配件、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重的压力。
首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。
第三，有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。这方面的回报不低，这使小宋(也包括其他核心成员)颇为心动，但现在仍举棋不定。
第四，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如，小宋要求大家每天必须工作满12小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。
公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大：他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从何处下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。
问题：为使小宋的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议?
（一）解题步骤
1．先看案例要求解决的问题 案例分析题最后提出的问题一般比较简短，考生可以先看问题，这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率。审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。2．认真阅读案例
目前案例越来越长，题材越来越多样。要带着问题认真地阅读案例，找出案例问题的本质(如企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部管理问题等)，这是解题的关键，而不能被具体细节迷惑。3．确立答题的整体框架
阅读背景材料后，不要急于动笔，应先花几分钟时间对问题进行系统分析和思考，选定解决问题所需运用的相关理论，确定答题思路和要点，先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架，这样才能有一个清晰的思路，并且不容易遗漏要点。4．案例分析题的具体回答(以“小宋的困惑”为例说明)回答宜分为三部分：
（1）明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么(用鲜明的语言表达出来)，说明针对这种共性问题，应该从哪些大方面、大视角着手解决——这一部分占2~4分，许多考生往往没有作这方面的回答，因此得8分以上很困难。
如“小宋的困惑”分析题应当如下回答：“小宋公司出现的问题是发展过程中的问题，是初创小型企业规模化、制度化发展过程中经常遇到的问题，因此要转变观念，不能还按照创业初期的模式管理公司，要进行公司管理创新。”
（2）针对第一步发现的共性问题，结合案例所提出的问题，从宏观角度、高层次方面提出治理解决的原则性意见和建议，即提出根本性的建议、措施，不必纠缠于细节问题(如老黄应当辞职等)——这一步回答得3分左右，有不少考生因表达不明确、层次不够高而失掉1—2分。如第一步、第二步都没有答好，则此题最高只能得5—6分。对于本案例，可以建议小宋会同公司高层领导，结合咨询公司的意见，对公司进行周密的战略分析，制定出科学的发展战略用以指导公司的发展。（3）在第二步战略问题解决的基础上，就案例中的具体矛盾和问题，提出制度性、功能性的改进建议，而不必就事论事，如小宋应当加强公司内部管理工作的规范化，特别是加强组织制度和激励系统等方面的工作。总的说来，答题要纲举目张，叙述要有主有次，不能平铺直叙。上例三部分解答是一个大框架，每一部分还需要展开，这样才能使答案血肉丰满起来。
(二)答题注意事项
1．不能仅对案例最后的要求进行回答
如2000年10月分析题后的要求是：“为使小宋的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议?”不少考生上来就提出许多具体建议(如给老黄解决房子问题等)，陷入就事论事的误区。
2．避免答题时层次不清、段落不明、主次不分
根据答案的中心思想划分段落，并标记
一、1.①等，以便于阅卷教师寻找得分点。案例分析回答宜分三部分，回答要结构合理、重点突出，第三步措施建议可以进行必要的解释和展开。卷面一定要整洁，字迹工整，便于识别。3．控制字数
答案字数过多和过少都不理想，以卷面整洁、留足上下方空间、答题空间基本用完或略有节余为佳。目前卷面答题空间一般可以写400字左右，答案低于200字太少，高于500字太多，加纸回答非常没有必要。
当然案例分析题的答案作为一篇文章仅有上述三步不可能得高分，要做到回答有血有肉、文笔优美，这有助于多得1~2分。
五、样题试答与判分评说
评分标准：根据试评结果结合以上参考答案，将答题优劣分成四类，按以下标准给分： 1．一类卷 9—10分 思路清晰，切中问题要害，有自己的见解。
二类卷 7~8分 思路清晰，切中问题要害。
三类卷 3~6分 基本切中问题。
四类卷 3分以下 偏题，混乱，语句不通。
2．卷面整洁清楚，文笔通顺，可酌情增加1—2分。
(一)答题要点
1．应认识到公司出现的问题是发展过程中的问题，要转变观念，不能还按照创业初期的模式管理公司。
2．进行周密的战略分析，制定出科学的发展战略，用于指导公司的发展。
3．加强公司内部管理工作的规范化建设，特别是组织、制度和激励系统等方面工作的律设-(二)解答举例
1．解答1 这主要属于管理中领导的一项。要有好的激励机制，并要制定规章制度，明确目标。随着企业的不断扩大，要加大管理力度，要有新的机制。(得3分)2．解答2 ①研究制定公司的战略发展计划，明确公司的业务和经营目标。②出台公司奖励、激励政策，提高员工的工作积极性。③多与下属沟通，了解下属的疾苦，解决员工后顾之忧。
④调整公司的组织结构，以适应公司的发展和环境的变化。(得3分)点评：回答1与回答2不是一篇分析文章，内容比简述题的回答还简单，对答题的一般规律还没有掌握，建议平时练习写400字左右的短文；另一个原因是时间没有了，无法回答。3．解答3 小宋所从事的工作是领导工作，因此，如何提高领导能力是关键。公司必须要做的工作，包括开发新产品、提高产品的科技含量等，都需要核心成员共同完成。
老黄之所以投入精力不够，是因为公司发展满足不了他个人的需求(如住房)，因此可以考虑满足老黄的个人需求以及挽留老黄。
股东们失去创业初期的拼搏精神，是因为收入较初期有较大增加，股东们满足于生理需求和安全需求，虽有较高层次的需求，但对发展前景信心不足。
小宋所要采取的措施：增强与下属的沟通，共同研究公司的发展规划；通过加薪来弥补下属工作时间长的抵触情绪；积极开拓国外代理和售后服务工作，提高公司效益。(得5分)点评：本答案过于具体，站的高度不够，文笔不很优美，层次不分，得分点不易识别。4．解答4 小宋公司的问题在于公司的原有组织形式和发生变化的公司规模及外部环境已不符，要使公司适应市场，适应自身发展，就必须对组织进行重新设计；另外随着公司的扩大，小宋今后的主要任务和责任应放到决策上来，加强自己的管理技能。
①小宋应根据公司目前的状况毫不犹豫地进行公司改组，招聘有能力的、合适的人才加盟公司，给公司带来活力，以适应公司规模的发展。
②管理好公司员工，做好他们的思想工作，使之适应公司的目标。
③小宋自身应转移工作重点，努力提高自己的概念技能；在多方的帮助下，制定出适应公司自身情况的战略，确定公司的目标，把自己的工作重点转移到战略决策上来。(得5分)点评：本答案在顺序上有问题，内容上前后有重复，一般讲环境和战略应放在首要位置进行分析，答案中①、②、③要点顺序改为③、②、①会更好一些。5．解答5 ①进行市场调研和分析，确立新的战略计划，明确企业的目标、发展方向，确定是继续沿袭老路，还是在产品结构或代理等方面进行调整(要用战略的眼光看待品牌)并开展售后服务工作。
②组织调整，建立相应的代理及售后服务部及人事部，确立人才战略计划，引进相应的人才。
③建立相应的激励机制和保障机制，树立企业形象。对老黄这样的核心人员应满足其要求，使其全身心投入到工作中来。树立企业形象，确立企业奋斗目标，团结员工共同奋斗。
④成立董事会，共同协商企业发展方向及决策的调整。(得6分)点评：本答案存在的问题同上，但回答更简单，缺少分析，答题空间只用了一半，故得分较上答案低。6．解答6 随着小宋公司规模的扩大，公司领导者应注意改进以下四点：
①调整组织结构，并加以完善。例如老黄的工作是否能调动，不能调动的情况下能否为其配一个助手，增加相关人员以适应组织的发展。②建立完善的规章制度。加班时一定要有措施保证完成任务。小宋也应改变其领导方式，不能强制要求大家每天工作满12小时，而且他应将更多的权力下放给下属。
③建立企业的目标与计划。公司的发展处于激烈竞争的环境中，必须有多个支撑点，以减少风险，故应尽快做出为外国企业代理和开展售后服务工作的决策。
④企业内部沟通不够。老黄兼职，还有几个股东不在职，这多少会影响信息的交流。小宋应加强内部交流，与下属共同商讨企业发展的目标、计划、措施等。(得7分)点评：本答案的缺陷是就事论事，针对“为使小宋的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议?”的问题直接回答，列举对策建议，而没有对问题本质和产生原因进行分析，尽管对策提得比较全面，最高得7分。请注意：回答案例分析题要“先对问题本质进行分析再提出对策建议”。案例分析题往往会问“怎么办”、“应采取什么对策”，对这种问题，考生不应一上来就摆措施、列办法，而应首先分析案例存在的根本问题是什么，造成问题的原因又是什么，然后再针对问题说明对策。7．解答7 我认为该公司必须做好以下四件事：
第一，明确组织的发展目标，在未来一定的时间内如何发展公司，达到一个什么样的目标，最好形成一个战略计划。
第二，确定一个真正的决策班子，可以由原来的研究所人员和外部股东联合组成。第三，加强组织内部的沟通，形成一定的沟通渠道，经常沟通工作和生活等诸方面的想法。
第四，不断优化激励机制，例如，在个人收入达到一定的水平之后，是否可以增资扩股，以求得个人更大的满足；是否可以设立子公司(根据业务的发展)，让骨干力量分管一些子公司，以增加自我实现的机会；是否可以奖励下属人员以取得更高的就业机会等。(得7分)点评：回答问题次序得当，措施明确、简洁，因没有对公司存在的本质问题进行分析，故扣3分。8．解答8 小宋公司(以下简称公司)由创业到成功有如下几个特点：
(1)依托于技术优势、专业特长、开发优势。(2)目标明确，市场定位准确。
(3)组织结构简单，便于沟通和管理。
(4)管理层对完成的目标看法一致。随着公司的发展，上述特点有些可能会转变成企业发展的不利因素，这些不利因素包括：
①有形产品生产企业竞争加剧，包括国外企业的进一步渗透。②缺乏专业管理人员或更新的管理手段，无法适应新的发展形势。③公司的领导层对未来的决策目标尚未取得一致。④直线制的组织机构无法适应外部环境的巨变。⑤职工的福利与保健性因素配套工作尚待提高。
为此，为使公司更上一个台阶并进入良性循环，以下建议可供参考：
(1)考虑到目前外部环境和内部因素的影响，首先应对公司的战略目标进行调整，调整应在突出主营业务的基础上，兼顾同业竞争者及潜在国内外竞争者。
(2)重新构建组织结构或调整组织结构，在销售、采购、生产调度等方面聘用专业管理人士，以提高管理水平。
(3)适度授权，提高员工的工作积极性。
(4)在住房等福利方面提高职工待遇，尽可能消除不满意因素。
(5)对于外部股东的建议，要充分考虑到如何利用国外品牌进一步扩大市场占有率和国外品牌利用公司销售渠道的潜在竞争性，由股东大会进一步讨论。
(6)继续加强在技术开发方面的工作。(得8分)点评：本答案前半部分对公司优劣势的分析偏离了案例要求回答的问题，并且没有直接说明存在的本质问题，影响了得分。9．解答9 小宋公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到。为步人良性循环，我建议：
(1)制定公司战略：
①分析环境和组织现状、竞争对手情况、供应和销售商情况、替代品和潜在竞争对手情况以进行市场定位和战略定位；
②正确处理主业与副业的关系，在不影响主业正常发展的情况下，考虑多种经营； ③确定公司近期，尤其是中长期发展规划，确定市场策略、产品策略、销售策略，明确组织目标。
(2)制定公司的规章制度，以制度管人，令行禁止，解决好公司人员工作态度消极等问题，奖勤罚懒。组织纪律是一个方面，更重要的是把人们的贡献与分配制度结合起来，形成制度创新。对资金分配与技术、质量、绩效分配等进行合理布局。
(3)充分利用民营企业的制度优越性，利用股东会议沟通思想，形成共识，同时也要有进有退，必要时进行公司股东改组。
(4)切实解决公司员工的实际问题，把公司发展的大目标与个人在公司中的实际绩效、公司绩效与个人的工作努力程度、成果和切身利益结合起来。比如，公司有了足够的收入，可以为员工买更好的住房，以形成更为有效的激励机制和协同效应，增强公司员工的凝聚力。建立完善的与公司发展规模和市场竞争相一致的组织，以便扩大经营规模、合理分工、各负其责、明确目标。对策略述：明确组织目标；制定公司战略决策；制定公司的规章制度；完善组织结构；充分沟通，形成股东共识；切实考虑员工利益，形成凝聚力；科学管理、民主集中。(得9分)点评：本答案层次特别清楚，首先进行问题的共性分析——“小宋公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到”，从而提升了案例分析的理论意义；列举对策要点完整，对每一“点”又进行了展开论述，充分阐述该“点”包含的内容，但对不同的“点”又没有平均用力，重要之“点”，如(1)、(4)进行了详细论述，一般之“点”讲述清楚。我们希望论述过程中应遵循“先重点后一般”的顺序，重要的内容放在前面，层次分明，循序渐进。本答案字数偏多，如对问题本质再说明一下，并将最后的对策略述省去，则此文将更加简洁、完整，可以得10分。
第四篇：管理学
系列案例
二、L公司的组织文化建设
（一）、教学目的：
1、通过本案例的分析，使学生理解企业文化的含义与构成，了解企业文化的基本内容；
2、了解企业文化的特征及作用，掌握企业文化建设的过程与要求；
3、掌握企业文化建设的实质，会运用企业文化的理论指导企业文化建设。
（二）、案例内容：
L公司是一家投资近3亿美元的中外合资企业，坐落于上海浦东高新技术开发区。整个厂区宽敞、漂亮，整片的绿地与现代化的厂房交相辉映，令人感觉不到这是一个年销售收入高达10亿元人民币的企业。
L公司的张总经理是中方选派的。张总经理对自己的企业发展与管理颇有自己的想法：
“我们L公司技术设备先进，产品先进。作为一个高科技企业，作为一个新成立的企业，我们并不担心技术与市场的问题，而担心文化的冲突，担心新员工进入企业后能否迅速整合。" “中外合资企业中通常拥有不同投资方所在国文化的背景，来自不同国家的员工具有不大一致的价值观、思维方式、行为习惯。这些不一致可能导致一个企业内存在文化的冲突。我以为解决这个问题的关键在于迅速建立本公司的特定文化。”
“我设想的本公司的企业文化要有一个核心理念，要有一整套将核心理念层层演化于各部门、各员工的具体表述。但是我反对形式化、千篇一律。企业文化活动应丰富多彩，应以员工为中心。”
张总经理不久便在公司成立了企业文化建设委员会，希望在不久的将来可建立L公司自己的文化，企业文化建设包括以下活动。1．开展员工座右铭活动
员工座右铭活动是这样展开的：每个新入公司的员工应自己掏钱买一棵公司指定范围内的树，然后亲手种在公司的地域之内。这 棵树上挂上种植人的姓名，井由种植人负责照看，意即“十年树木，百年树人”，员工与公司一起成长。与此同时，每个员工在经过公司的新员工培训后，提出自己 的人生座右铭。公司希望每个员工的人生座右铭能够成为他们各自生活、工作的准则。当你的座右铭确定后，也可以修改，但公司要组织评选，看一看哪一位员工的 座右铭最好、最有意义。2．开展集思广益活动
集思广益活动是指全体员工为了把生产、经营、管理等诸方面的工作做得更好而出主意、想办法、提建议。员工有建议有设想，就可把这些写出来贴在公司各处安放的莱思广益招贴板上，如果其他人对这些意见有不同看法或更进一步的想法，可以把自己的意见贴在旁边，以期讨论。每周五，部门、车间等安排一个小时的时间讨论本周内尤其是本部门内的各项建议，以期取得一致意见，安排具体改进的人员和任务；如果本周无甚建议，则可研究下周的工 作安排等事项。3．开展文化活动?·
公司开展了一系列文化活动，如摄影比赛、体育比赛、书画活动等等，让每个员工都参与活动，充分展示他们各自的才能，同时 让每个员工参加这些活动并评奖。例如，摄影比赛可评出一等奖、二等奖，但评选方法并不是去找几位领导和专家来打分决定，而是把选票放在展品旁边，每个人都 可以去投一票，选认为的最佳或最差的作品。
更有意思的是，公司将食堂的桌椅都设计得富有变化，如桌子的形状有三角形、六角形、长方形、正万形、圆形等，椅子的色彩也富有变化。
一段时间后，上述这些活动变得难以深入展开了，因为老是这些活动，几次一搞便成了形式化，员工门也开始厌倦。怎么办?是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立?张总经理也陷入深思，他希望从更高层次上来看待企业文化的问题，但从何处着手呢?
（三）、案例思考题
1、L公司所进行的企业文化建设活动的实质是什么?与以人为本的管理相关吗?
2、L公司企业文化的核心理念是什么? 其内涵如何表述?
3、企业文化建设如何摆脱形式化，从而真正具有丰富多彩的个性化特点?
4、中外合资企业的文化冲突有哪些解决的思路与方法?
（四）、案例分析过程
1、教师组织学生通读案例。
2、针对案例，提出案例思考题，引导学生思维。
（1）、明确案例中关键词：“张总经理是中方选派的”、“ 担心文化的冲突”、“ 迅速建立本公司的特定文化”、“ 企业文化要有一个核心理念”、“ 企业文化建设包括以下活动：1、2、3”、“ 上述这些活动变得难以深入展开了”、“ 是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立”。（2）、通过对这些关键词的理解，引导学生把握以下几个问题：①、张经理是中方选派的，他所提出的企业文化建设的核心理 念的基本思路是什么；②、张经理的担心是否有考虑了全局；③、你认为L公司应该确立什么样的企业文化的核心理念；④、企业所进行的文化建设活动是否紧扣企 业文化的核心理念及对层层演化的表述；⑤、这些活动与以人为本的管理相关吗?这些活动是否对企业文化形成具有帮助；⑥、上述这些活动为什么变的难以深入展 开；⑦、你认为企业应该如何建立具有自己特色的企业文化。
（3）、经过上述引导，请学生回答案例之后的问题。学生在回答问题中应注意以下几个方面：①、启发学生自主回答问题，对 学生的认识和看法，多进行诱导；②、对学生的回答要归纳其要点；③、注意学生回答问题的个人倾向；④、允许学生讨论，鼓励学生创新；⑤、对学生的认识进行 总结评价，从而奠定教师经典分析的基础。
3、教师经典分析：（重点在于组织文化建设的过程）
（1）、首先讲述组织文化的概念，强调：①组织文化是组织的最高管理者倡导的；②、组织成员必须普遍认可和遵循的；③、在长期的组织活动实践中形成的；④、应该具有组织的特色；⑤、其核心是价值观念、团体意识、行为规范、思维模式的总合。
（2）、介绍企业文化构成要素：结构、体制、作风、人员、技能、战略等，其核心是价值观。
1、教师组织学生通读案例。
2、针对案例，提出案例思考题，引导学生思维。
（1）、明确案例中关键词：“张总经理是中方选派的”、“ 担心文化的冲突”、“ 迅速建立本公司的特定文化”、“ 企业文化要有一个核心理念”、“ 企业文化建设包括以下活动：1、2、3”、“ 上述这些活动变得难以深入展开了”、“ 是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立”。
（2）、通过对这些关键词的理解，引导学生把握以下几个问题：①、张经理是中方选派的，他所提出的企业文化建设的核心理 念的基本思路是什么；②、张经理的担心是否有考虑了全局；③、你认为L公司应该确立什么样的企业文化的核心理念；④、企业所进行的文化建设活动是否紧扣企 业文化的核心理念及对层层演化的表述；⑤、这些活动与以人为本的管理相关吗?这些活动是否对企业文化形成具有帮助；⑥、上述这些活动为什么变的难以深入展 开；⑦、你认为企业应该如何建立具有自己特色的企业文化。
（3）、经过上述引导，请学生回答案例之后的问题。学生在回答问题中应注意以下几个方面：①、启发学生自主回答问题，对 学生的认识和看法，多进行诱导；②、对学生的回答要归纳其要点；③、注意学生回答问题的个人倾向；④、允许学生讨论，鼓励学生创新；⑤、对学生的认识进行 总结评价，从而奠定教师经典分析的基础。
3、教师经典分析：（重点在于组织文化建设的过程）
（1）、首先讲述组织文化的概念，强调：①组织文化是组织的最高管理者倡导的；②、组织成员必须普遍认可和遵循的；③、在长期的组织活动实践中形成的；④、应该具有组织的特色；⑤、其核心是价值观念、团体意识、行为规范、思维模式的总合。
（2）、介绍企业文化构成要素：结构、体制、作风、人员、技能、战略等，其核心是价值观。
（3）、举例介绍组织文化各层次内容及形式；
①、组织精神；往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，如：杜邦公司的组织精神是“通过化学为人们的生活提供更好的商品”。我国六十年代大庆精神是“三老四严，四个一样”。
②、组织价值观；是组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针，其最突出的特征就是以人为本。如西方一些企业强调职工技术训练和技能的培养；过去的重视人只限于用人等。
③、组织行为；只组织的文化建设过程的行为方式。树立模范、表彰先进，如：保洁公司的甘布尔、海尔集团的张瑞敏、六十年代的雷锋等。
④、员工的群体行为；是组织文化建设的重要组成部分。如“激励员工为企业做出实际贡献、把工作与员工的人生目标联系起来、将组织行为内化为员工的个人行为等。
⑤、重视员工创造的器物文化；如：改善组织的环境与容貌、树立企业的形象、提升企业产品（服务）的质量等。
（4）、详细介绍企业文化建设的过程。企业文化建设应按下述基本过程进行。
第五篇：管理学
管理的胜利——南非世界杯有感
体育赛事中的惯例是只有冠军值得景仰，但从企业管理层面看并非如此，家电类GE长期老大，但是索尼和海尔也盈利颇丰；汽车行业中丰田和福特正一决雌雄，但是比亚迪也广获好评。2010年夏天的南非世界杯决赛阶段的比赛迎来了新科冠军西班牙，但是我们也把更多的褒奖送给了勒夫率领的年轻的德国队。这是一支十七次参加世界杯，十二次打进半决赛，四次夺得季军，四次获得亚军，三次夺冠的国家队。有什么奥秘能使这支劲旅在世界杯赛场上长青呢？有何过人之处让这支季军队伍获得的好评几乎掩盖了对冠军的喝彩呢？答案几乎是一致的围绕着这几个词：团队、纪律、信念„„让我们这些学习管理学的人来分析德国队的成就我们就会发现：德国队的胜利就是管理的胜利。
有团队就有管理，足球是一项团队比赛，所以管理水平的高底也会影响到足球运动水平的高低。以往人们更为关注的是一个国家足球运动发展水平与经济发展水平之间的联系，但是可以预见会有越来越多的目光注视到国家足球运动水平与团队管理水平之间的关系上。管理大师德鲁克说过，管理的90%是相同的，管理一个天主教堂和管理一所大学本质上没有多少不同。那么今天也可以说，管理一支国家足球队需要用到的管理理论一点也不比管理好一个大型企业所要用到的管理理论少。我们可以从几个角度来看一下项目管理在德国队上的应用。
点球对决前的小纸条和更衣室里的长纸条
让我们回到2006年世界杯德国与阿根廷队的点球对决。这是“一场德国式精密细致的胜利”。点球之前，守门员莱曼坐在球场上休息，德国队的守门员教练科普克走过来，将一张写有阿根廷队员点球习惯及射门角度的小纸条递到莱曼手中，罚失点球的阿根廷球员坎比亚索之名就在这张纸上。
这场比赛体现了德国人最引以为豪的特性：注重细节。德国人赛前认真进行了点球训练，但阿根廷队在赛前训练时很多队员拿着相机拍照，训练变成了观光，两种截然不同的态度，产生这样的结果理所当然。与其说阿根廷人轻敌、自大，不如说是其忽视细节、忽视过程。2010年的南非世界杯，纸条再现德国队。这次是德国队的心理教练赫尔曼，每次赛前的准备会上，赫尔曼都会挂出一张写有十条军规和一条目标的纸条，要求和鼓励队员。十条军规是教练与队员通过多场比赛后沟通一起制定的。波多尔斯基说：“这是我们的护身符。”
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细节管理深受中国众多成长型中小型企业热捧，但这些企业往往都会走入一个误区，即将“细节决定成本”理解为单纯关注结果，却不重视结果背后的过程，过程控制才是完善细节的根本手段，很多中小企业从创业期到快速发展期，都会遇到一个从粗放式管理向精细化管理的过渡，因此在注重过程控制的基础上再讲细节管理才是正道。探索许多企业的失败的背后，我们都没有看到对企业发展之路的预先的详尽的规划。那么他的失败就可以理解成为一种必然了。
“公鸡记者”
2004年欧洲杯期间，德国队森严的管理让记者们怨声载道，就连无孔不入的《图片报》记者，也在德国和拉脱维亚比赛前只能无奈地登出一张远距离拍摄的训练场边一只公鸡的照片，并且开玩笑说，这是现在唯一能够接近德国队的“记者”。
勒夫的前任克林斯曼在这方面则要求极为严格，他力求在下榻酒店营造出一个非常私人的氛围。报纸只能在设在远离球员房间的一个新闻官办公室内读到，这是为了让球员能够在用餐时能够坐在一起进行交流，而不是把自己埋在报纸的后面。而球队之外的人如果来访，都必须预约和提前打招呼，即使德国足协主席也一样。而经纪人、批评家们则完全被禁止进入酒店。“我们不想在酒店里看到陌生的面孔，球员们应该在这里见到的人都是熟识的，只有这样才能制造出一个私人的氛围”，助理教练解释道。
球队工作人员也被严格管理起来，他们当初被雇佣的时候就必须签署一份保密协议，保证不向外界透露球队内部发生的任何事情。每天早上9点，他们会得到一份主教练制定的日程安排表。而晚上他们还必须做出工作总结，让克林斯曼知道当天计划的工作的进度和完成情况。克林斯曼的左右手略夫说：“信任是好的，但管理同样不可缺少。我们这里的一切都要职业化管理、清晰化安排。”
南非世界杯前五个月德国人就定好了下榻的酒店，得到了从酒店到赛场的路线，时间等详细资料。到了南非，饮食、起居更是严格控制，不明来源的水不喝一口。一年前，德国足协就聘请了62名体育大学的在读学生研究世界杯上德国队可能遇到的对手。英国媒体也曾报道，德国足协不仅仅依靠勒夫的教练团队，还邀请了足球领域许多专家研究对手细节，汇总后给德国球探。德国队的赛前训练，对媒体只开放很少的内容和很短的时间。勒夫强调的不仅是战术纪律，还要求有良好的赛前准备。例如波多尔斯基在世界杯每场比赛前，都会在酒店里观看有关对方右后卫和右前卫的比赛集锦，找出对手的弱点，并坚决执行教练赛前制定的战术部署。
舞台与战场
非洲球队和朝鲜可以小强，只有一腔热血，缺乏欧洲足球那种文化或制度，亦缺乏美洲足球那种超越成败的表演欲望。如同中国多数的家族产业，在改革开放初期得天独厚的环境中成长起来后却迷失了方向，只有炒股票，炒房地产，炒绿豆，炒大蒜„„中国足球亦是如此，学巴西，学荷兰，学英国。学谁也没有学出个样。
足球也反映一个国家的文化，从德国人日常工作中我们就会发现这个民族是多么严谨，日耳曼民族就是靠着精细与团结、严谨与不屈从两次大战的废墟中爬起来的。我们今天也对这个民族的管理充满了敬重，尽管媒体上充斥着满是美国和日本的名企、巨企的经验和理论，但是我们从心底里认为德国的企业或德国的员工更值得我们信赖。
世界杯的赛场，是高精密度的竞赛场，不是表演的舞台。舞台需要群星灿烂，而战场则需要无私奉献，精度配合的战士。就如同现代企业，偶像一个足矣，需要更多的是能把自身利益与企业利益融合到一起的员工。
我们甚至可以说组建一支球队就是筹划一个项目：球队要选拔队员，项目要招聘员工；球队要训练磨合，项目要岗前培训；球队要队员比赛，项目要员工执行„„赛场上德国队的青年们
用分工明确、精准配合的流程把拥有梅西、特维斯、伊瓜因等一干明星的阿根廷队压迫得毫无机会，企业中我们也可见到在一条规范的生产线上一群初中毕业生生产出世界一流品质的产品。
德国队在足球队中实施的“商业管理模式”从克林斯曼就明显地开始了，勒夫很好地继承了这一点，并组建起一只更为强大的管理团队。
“他更像个CEO，而非国家队教练。”德国一位专栏作家不无讽刺地说。的确，当全世界的经理人都希望从世界杯的顶级教练身上学点管理之道的时候，克林斯曼——德国队的前任少帅，却开始用传统观念难以接受的形式向“商业管理”致敬。
勒夫制定训练计划和战术，他要求队员互相尊重；队长拉姆总是在场上简短的说话，指挥队员站位和跑位；体能教练福赛特负责激励队员，他总能想出让队员群情激昂的口号；心理教练赫尔曼负责疏导，他的谈话会让队伍更加团结„„
虽然没有夺冠，德国队取得的成绩得到了世界球迷和专家的认可。与四年前在本土世界杯拿到的那个第三名相比,本届的世界杯的德国队在场面上踢的更加流畅,他们不仅保留了日耳曼战车强悍的场上作风,同时一改技术粗糙的老毛病
在南非赛场大打攻势足球,在功利足球盛行的世界杯上,德国人捍卫了攻势足球的尊严。在总共参加的7场比赛中,德国战车打入16球,场均进球2.3个。不仅超过了上届世界杯在家门口创造的14球辉煌,同时毫无争议的成为本届世界杯进球最多的球队。其中,大胜英格兰和阿根廷得比赛都是德国人为本届世界杯奉献的经典。
德国队托马斯-穆勒与乌拉圭队的弗兰、荷兰队斯内德、西班牙队比利亚以五粒进球并列射手榜首位，穆勒凭借助攻次数更多而获得世界杯最佳射手即金靴奖，同时也获得世界杯最佳新人奖。
俱往矣，看比赛，读历史，我们都需要在关上电视，合上书卷之后有所领悟。胜利的光荣，失败的忧郁都会随风飘远。我只是要问：我们可有所收获？
德国谚语里的管理学：一人努力是加法 团队努力是乘法
2脑袋之所以是圆的，是用来不断转换思路的3找解决方案比纠正错误更优先
4自己脚上没磨出茧子，不要驱使别人
5会太多是糟糕组织的标志
6想看清 其实只要换个角度
7总有这种爱斯基摩人，拼命教非洲人生活
德国为什么这么强大？他工业的模式是什么样的？中小企业如何才能拥有持久的成功？ Germany’s midsized companies have a lot to teach the world 德国的中型企业可以教会世界很多东西 MANAGEMENT gurus are constantly scouring the world for the next big idea.Thirty years ago they fixated on Japan.Today it is India.The more restless are already moving on to Peruvian or Zulu management.Yet in all this intellectual globe-trotting the gurus have so*y neglected the secrets of one of the world’s great economies.Germany is the world’s largest goods exporter after China despite high labour costs and a strongish euro.It is also stuffed full of durable companies that have survived hyperinflation and two world wars.Faber-Castell, a giant among pencilmakers, boasts that Bismarck was a customer.管理学的大师们总是用一个又一个伟大的理念来改变着世界。三十年前,他们关注日本。现在,他们关注印度。浮躁的大师转向研究秘鲁人管理学和祖鲁族人管理学。大师们游览全球来研究管理学里,但他们完全忽略了世界最大经济体的奥秘。尽管面临昂贵的劳动力和强势的欧元,但德国是仅次于中国的世界第二大商品出口国。从恶性通货膨胀和两次世界大战里幸存下来的的企业遍布德国,他们的生命力非常强。Thankfully, a couple of management thinkers have defied the boycott on Germany.On November 18th Bernd Venohr, of the Berlin School of Economics and Law, gave a fascinating talk on the “secret recipe” of the country’s Mittelstand at the second annual Peter Drucker Forum in Vienna.Last year Hermann Simon, of Simon-Kucher & Partners, a consultancy, published an even more gripping sequel to his 1996 book on “Hidden Champions”.Put the two together and you get a good idea of the management theory at the heart of Germany’s success.感谢上帝,几个管理学思考家已经否决了对德国的联合抵制。11月18日,在维也纳的第二届Peter Drucker年讨论会上,关于德国中小型企业的“秘诀”,柏林经法大学教授Bernd Venohr做了场无与伦比的演讲。去年,Simon-Kucher & Partners的顾问Hermann Simon发表了更吸引人的“隐藏的冠军”（1996年Hermann Simon所著）的续篇。把上两项结合起来,在德国成功的核心部分里你将得到管理学理论的优秀理念。Although the term Mittelstand is sometimes applied to quite small, parochial firms, the most interesting ones are rather bigger and more outward-looking.Most shun the limelight: 90% of them operate in the business-to-business market and 70% are based in the countryside.They are run by anonymous company men, not hip youngsters in T-shirts and flip-flops.尽管中小型企业有时就意味着非常小的、狭隘的公司,但最吸引人的公司往往更大,更喜欢向外扩张。大部分公司避开了众人的眼球：90%的公司在企业对企业的市场里进行生产,70%的公司在乡下扎根。匿名的合伙人发展来领导公司发展,而不是穿着T恤、吊儿郎当的年轻人。They focus on market niches, typically in staid-sounding areas such as mechanical engineering rather than sexy ones like software.Dorma makes doors and all things door-*ated.Tente specialises in castors for hospital beds.Rational makes ovens for professional kitchens.This strategy helps them avoid head-to-head competition with global giants(“Don’t dance where the elephants play” is a favourite Mittelstand slogan).It has also helped them excel at what they do.他们关注市场定位,通常在机械工程学之类的保守领域,而不是像软件那样的迷人领域。Dorma生产门以及与门的相关配件。Tente专做医院专用床的回旋脚轮。Rational为职业厨房做烤炉。这种策略帮助他们避免了与国际巨头们面对面的竞争（有句口号很受中小企业的欢迎“不要在大象玩耍的地方跳舞”）。这助他们在从事的领域中出类拔萃。Globalisation has been a godsend to these companies: they have spent the past 30 years of liberalisation working quietly but *entlessly to turn their domination of German market niches into domination of global ones.They have gobbled up opportunities in eastern Europe and Russia.They have provided China’s “factory to the world” with its machine-tools.全球化对这些公司来说是一个天赐良机：在过去贸易自由化的30年,他们都安静地工作；现在他们却残酷地把对德国市场定位的统治转向对全球市场的统治。他们已经在东欧和俄罗斯 抓住了机会。他们给“世界工厂”中国提供机床。The Mittelstand dominates the global market in an astonishing range of areas: printing presses(Koenig & Bauer), licence plates(Utsch), snuff(Pöschl), shaving brushes(Mühle), flycatchers(Aeroxon), industrial chains(RUD)and high-pressure cleaners(Kärcher).Kärcher’s dominance of the high-pressure market is so complete that in 2005 Nicolas Sarkozy caused a scandal, after a spate of riots, by calling for a crime-ridden banlieue to be cleaned out “au Kärcher”.中小型企业在广阔的领域内不可思议的统治了全球市场：打印设备生产商（Koenig & Bauer Group）,牌照设备生产商（Utsch AG）,鼻烟生产商（Pöschl）,剃毛刷生产商（Mühle),捕蝇器生产商（Aeroxon）,工业链条生产商（(RUD）,高压清洁器生产商（Kärcher）。因为Kärcher完全统治了高压市场,以至于2005年法国大量**后,萨科奇声称要像“Kärcher”打扫卫生一样来扫除隐藏犯罪的郊区,他的这番言论引起了公愤。How durable is the Mittelstand model? Sceptics worry that it will eventually become the victim of globalisation: emerging-world companies will learn to produce their own clever machines at a fraction of the cost.They also worry that Mittelstand companies are too conservative.American start-ups can become global giants in a generation(Wal-Mart, now the world’s biggest retailer, was not even listed on the stock exchange until 1972).German companies are content to remain *atively small.中小型企业模式如何可持续发展？怀疑论者们担心这种模式最终将成为全球化的受害者：新兴世界公司将用一小部分成本来学习生产灵敏的机械。他们也担心中小型企业过于保守。美国仅用一代人的时间,就使新成立的企业成长为全球商业的巨人（沃尔玛,世界上最大零售商,1972年才出现在股票交易市场的清单上）。德国公司满足于相对小规模的企业。The first criticism is overstated.Mittelständler have not only focused on sophisticated niches that are hard to enter.They have thrown their energies into building up ever more powerful defences.They constantly innovate to stay ahead of potential rivals.They are *entless about customer service.Their salespeople are passionate about their products, however prosaic, and dogged in their determination to open up new markets.Mr Simon’s “hidden champions”, mostly German Mittelstand firms, typically have subsidiaries in 24 foreign countries, offering service and advice.Many get the bulk of their revenues from service rather than products.Hako, which makes cleaning equipment, generates only 20% of its revenue from sales of its machines.第一个批评是夸大其词的。德国的中小型企业并不仅专注于先进的很难进入的市场。他们把精力用在建立更强大的贸易堡垒上。他们的创新领先于潜在的对手。他们对顾客服务是持续稳定的。产品尽管很普通,但他们的店员对自己的产品充满热情,并顽强地决定开发新市场。Simon所说的的“隐藏的冠军”就是德国大部分中小企业,这些企业在24个其他国家都有分支,并提供服务和建议。许多中小型企业并不是从产品里而是从售后服务里获得大多数的收入。生产清洁器的Hako,机器销售只占收入的20% The second criticism has more substance.Germany has a poor record at generating start-ups or at quickly turning smallish firms into giants.Mittelstand firms are finding it increasingly difficult to persuade the world’s best and brightest to make their careers in rural backwaters.But for all that, the record of the Mittelstand over the past three decades has been a history of global conquest rather than missed opportunities.Koenig & Bauer, for example, gets 95% of its revenue from outside Germany.第二个批评就更实质。德国在产生新企业,或把小企业快速发展为巨型企业方面有着磕碜的记录。中小型企业发现说服世界上最好最辉煌的企业把事业放在穷乡僻壤的难度日益加大。尽管如此,过去三十年中小型企业的记录是征服全球的历史,而不是错过机会的历史。例如,Koenig & Bauer,从国外获得收入占总收入的95% German lessons 德国的经验 So the Mittelstand is likely to
keep powering Germany’s export machine for years to come.But does it have any lessons for the rest of the world? Mr Simon says that although 80% of the world’s medium-sized market leaders are based in Germany and Scandinavia, successful Mittelstand-style companies can be found everywhere from the United States(particularly the Midwest)to northern Italy, so the model does seem to be transferable.所以中小型企业可能继续这些年来的强有力的机器出口。德国能给其他国家带来什么经验吗？Simon说,尽管80%的世界中型企业扎根于德国和斯堪的纳维亚半岛,但从美国（特别是中西部）到意大利南部到处都是成功的中小型企业,因此,中小型企业模式是可以借鉴的。Three general lessons—for politicians as well as corporate strategists—follow from this.First, you do not need to try to build your own version of Silicon Valley to prosper;it is often better to focus on your traditional strengths in “old-fashioned” industries.Second, niches that appear tiny can produce huge global markets.有三个总的经验——对于政治家和企业战略家——是由德国中小型企业模式得出的。首先,你不需要为了繁荣而尝试建立自己版本的硅谷；在老式工业方面,专注于的传统优势能得到更好的效果。第二,对于准确定为微小产业为能产生巨大的全球市场。The third lesson is that Western companies can preserve high-quality jobs in a vast array of industries so long as they are willing to focus and innovate.Theodore Levitt, one of the doyens of Harvard Business School, once observed that “sustained success is largely a matter of focusing regularly on the right things and making a lot of uncelebrated little improvements every day.” That is a lesson that the Germans learned a long time ago—and that the rest of the rich world should take to heart.第三个经验是只要西方企业专注于工业、积极创新,他们就能在很多工业领域维持高质量的工作。哈佛商业学校的老前辈Theodore Levitt,曾观察到“持久的成功主要在于经常关注正确的事情,每天争取有很多微不足道的小进步”。这是德国很早以前就学到的经验——其它富裕国家应该铭记在心。
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