第一篇:管理培训生要求哪些素质(共)
关于管理培训生(MT, Management Trainee)
概念
管理培训生(Management Trainee)是一个外来术语,是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如,四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的:intern, staff 和 MT。
期限
MT一般是有期限的。譬如,恒生MT是4年,渣打MT是2年,汇丰MT好似是1年。轮岗
期间MT们将在各部门快速轮岗,大量参加课堂学习,全面的掌握公司和行业知识。譬如,渣打MT据说2年内要考14门,然后轮岗三个部门的各种职位。
晋升
“毕业”后,MT将被安排到相对高级的领导岗位,一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相对的快,因此MT有“直升飞机”的绰号。
薪酬
MT的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个MT,它最怕的就是跳槽,超级害怕。而事实上,MT们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖,薪酬通常都会double甚至triple。之前看一师兄的博客,某外资银行MT,“毕业”后月薪20K,被挖一次40K,两年后又跳槽,60k,此时他还未到30岁„„
储备干部
管理比较好的央企,最近也开始搞MT项目,用的是台湾的叫法“储备干部”。
公司为了培养管理人才,储备干部要学习和要做的事情很多,但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质,他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。储备干部就是企业管理阶层的储备人才,通过系列的培训和锻炼,最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展,必须有中坚管理阶层和优秀的人才,除了外聘,企业越来越重视培养自己的管理人才,打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此,企业一般会经过严格审慎的招聘程序,甄选出最具潜力的人才,并加以严格培训,充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
提醒
但要提醒一点,近年来,“管理培训生”这个词有被滥用的趋势。有些小公司喜欢以此做招徕,而实际上进去后做的是普通职员的东西,并无特殊优待。最简单的辨别方法:如果一个公司招的全部是MT,那就等于全部都不是MT。因为团队里面,总不可能人人都是将军。
1.2 管理培训生分类
管理培训生一般分三类:知名外企的,大型国企的和合资企业的。
外企的是最正规的,也是条件最苛刻的。其中又分两类:p&g,咨询业,四大等以新人为主要招收途径的知名外企和其他外企,前者对英语要求一般是母语的要求,英语不好想都不要想因为要不断跟老外交流和合作,后者英语也要求cet-6级以上,口语优秀。
合资企业的要求跟上述第二种的基本一样。
国企的管理培训生一般要求专业对口且成绩优秀,政治面貌一般是党员,在校期间如果是学生干部会有优势,对英语要求不高!
1.3 企业为什么要招募管理培训生
讲到管理培训生,就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才?什么样的人应该得到提升?什么样的人才能够管理一家跨国公司呢?
人力资源研究表明,人才的成长并不取决于他(她)有过多少经历,而是取决于在这些经历中他(她)经历了多少挑战。开发过生意的数量(NUMBER OF BUSSINESS LAUNCHED)只占能
力成长的1%,而其他的一些经历,例如:带领团队(13%)、创新地解决问题(14%)、开发部门策略(13%)等,却会使人才的能力快速大幅成长。
对于一个人才所需经历的挑战,在英博有这样一句话:
Great people, allowed to grow at the pace of their talent and compensated accordingly, are the most valuable assets of our company。
这里的PACE指得并不是步子或是速度,它是四个单词的首字母缩写:
Challenging People roles
Challenging Assignments
Challenging Commercial roles
Challenging Expertise roles
而这些也是一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战。Challenging People roles是指经历团队管理和协调的挑战;Challenging Assignments是指经历主持管理大项目,大任务的挑战;Challenging Commercial roles是指经历和参与商业运作,深入了解市场,了解客户的挑战;而Challenging Expertise roles是指了解专业知识,熟悉专业背景的挑战。因此,一个未来成功的企业管理者,或者说是——人才,应该在工作中尽量多地经历这四种挑战。管理培训生项目的目的,就在于为企业培养未来的管理者,所以在设计项目的初始就大多安排了内部的跨部门轮岗,领导力培训,企业文化培训等内容,让未来的领导人能够大致经历这四部分挑战,以期让管理培训生得到足够的锻炼,使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。
1.4 管理培训生需求状况
比起此前的遮遮掩掩,跨国公司越来越敢于坦言缺乏合适的管理人才,以及因此导致的扩张受阻。
咨询公司麦肯锡此前发布的一项报告被大量引用,这份报告预测了未来10~15年,能在国际市场上有效开展工作的中层管理人才的缺口,数字是7.5万名,而目前符合要求的此类人才仅有3000~5000人。
而翰威特早前发布的一项调查表明,超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力,其中最为短缺的就是中高层管理者。
行业内流动、猎头公司挖角,这样的做法似乎不再那么有效,其在短期内能够或多或少缓解管理者短缺的问题,而从长期来看却不是最佳解决方案。
不少公司开始尝试内部培养的做法,而“管理培训生”作为一种管理人才速成的培养方式,获得跨国公司的青睐。
1.5 典型的管理培训生项目是如何设计的典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分;培训部分一般包括领导力培训,企业文化培训,业务培训等内容;而实践部分则会安排在公司的核心部门,以跨部门轮岗的形式,让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面,所以在判断一个培训生项目是否适合自己时,一般可以考察以下因素:
1.公司是否有完整的培训项目计划;
2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长;
3.是否有跨部门轮岗锻炼机会;
4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位;
5.自己是否契合公司的文化,简而言之就是是否喜欢公司的氛围;
6.工作的地点,强度等是否符合自己需要;
7.对于薪酬福利等是否满意;
为了让大家对于培训生项目有一个基本的印象,就以英博的全球管理培训生项目为例,介绍一下管理培训生项目。在英博,整个项目持续3年,可以粗略的划分为四个部分:两星期的项目全球项目介绍(Global Introduction), 四个月的见习期(Field Training),一个月的总部培训(HQ Training),五个月的(Field Assignment)和剩下两年的在岗培训期(First Job, Second Job„.)。下面就简单的介绍一下各个部分的内容。
Global Introduction(2 weeks)
全球视野包括两个方面,一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big,以世界为舞台;二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式,能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的Global Introduction就是出于这样的目的,让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。
Inbev的Global Introduction在比利时美丽的小镇Leuven(鲁汶)举行,共有94位管理培训生参加,他们的故乡遍布世界各地,巴西,韩国,俄罗斯,加拿大,阿根廷,法国„„两星期的培训中,和世界各地的同龄人一起学习公司历史,一起了解公司现状,一起吃饭、一起party;一起在户外拓展中摔打。
Field Training(4 months)
在Global Introduction结束后就是四个月的Field Training,两个月的生产参观外加两个月的销售参观,目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况,获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。
HQ Visiting(3 weeks)
了解完各个地方酒厂的运营情况后,会经历一个月的总部实习,在这里可以总体的了解公司财务,人事,法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。
Field Assignment(5 months)
应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程,从Field Assignment开始,培训生可以选择生产或者销售方向,体验第一线的工作经验。
First Job(12-18 months)
具备了第一线的工作经验后,就开始了First Job阶段,这时候培训生将作为初级管理者参与到公司的运营之中。在工作12-18 个月后,对于该项工作就能有一个全面的认识,这时培训生就可以开始申请下一个工作岗位。
1.6 管理培训生需要哪些素质
由于管理培训生的特质,公司能够对他们进行较为系统的培训,因此,对于管理培训生的专业知识要求并不是很严,而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类方法众多,不一而足。但是主要的几种综合素质包括:
事业心
就是许多外企强调的ambitions,强调事业心的原因在于,公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员,但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程,注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心,一股不服输的精神,很容易在这个辛苦的过程中放弃,因此,一个远大的目标,一种不懈的追求,对于管理培训生来说尤为重要。领导力
对领导力的理解有很多,但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力,很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此,在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
分析能力
领导者必然会面临许多复杂的情况,如何在复杂的情况中迅速找出线索,理出头绪,是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中,解难类的问题会经常出现。一般来说,除却敏捷的思路,熟悉商业环境、具有商业经验,很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此
外,适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
快速学习能力
在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识,对于管理培训生快速进入行业,快速接手工作尤为重要。
表达能力与说服能力
具体说来就是阐述自己观点,并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言,如何正确使用身体语言,如何设定谈话场景等等。
英语能力
对于大部分外企来说,管理者必须和世界各地的同事进行交流,一定的英语能力是必须的。
1.7 如何应聘管理培训生
所谓知己知彼,百战不殆。在申请管理培训生之前,最重要的是要清楚自己是否需要这个工作,对于这个工作自己有哪些优势,哪些劣势。在开始之前,可以先问自己几个问题:
1.我是否非常希望成为一个高层管理者,并愿意为之付出超过常人的努力?
2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作?
3.我是否有一定的管理经验?
4.我是否有一定的商业经验?
5.我是否能够处理一些棘手的问题?
6.我是否能够顺畅的与人交流,并在可能的情况下说服别人?
7.我能否和外国人交流?
如果你的回答中有四个以上的YES,那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己,还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例,筛选的流程非常严格,一共有6个步骤:
1.简历筛选:初步筛选资质合格的申请者
2.笔试:测试申请者的分析能力,运算能力和英语能力等基本能力
3.小组解难讨论:测试申请者的领导力,表达能力,说服能力,分析解决问题的能力。
4.行为面试:了解申请者过去经历,测试成熟度,过去经验,及领导力等。
5.商业案例游戏模拟:测试分析问题,解决问题能力,快速学习能力,领导力,表达说服能力等
6.小组面试:公司高管面试,了解与公司文化的契合度,反应能力,沟通能力等等。简历和笔试的准备,网上都有很多的材料,大家可以多多参考。
行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。
几种面试中比较难于把握的是小组讨论,而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候,建议自己组织一些模拟的小组讨论,通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。
第二篇:管理培训生
大学生眼中的“管理培训生”
1、管理培训生来源
1)“管理培训生”出现的源头
Management Trainee,中文翻译为管理培训生,这个概念最早出现在一些跨国公司里,在国际上已有上百年历史,最早的GE(通用电气)的财务管理培训项目(Financial Management Program)其历史可以追朔到1919年。
最早的时候,国外一些比较注重实际操作的大公司每年都会为在校生提供一系列时间不等的实习岗位,在实习期结束后从中挑选表现优秀者做为正式员工进入公司工作。这些在公司实习和培训过的员工对工作充满热情,能够很快适应公司的工作要求,快速地进入工作角色,也能够对工作提出新的建议和想法,各项工作都能够非常有效地完成。公司管理层注意到了他们的优势,就更加重视了对实习生和培训生的招募,这是管理培训生的雏形。
2)发展形成过程
随着企业的发展,人才需求的不断扩大,人才市场的竞争也逐渐激烈,企业也就更加注重实习生和培训生的招募,管理培训生项目逐渐盛行,得到众多大公司的认可和重视,并在发展中逐步形成特定的招募和培养体系。在这些企业中最杰出的代表就是GE,作为造就全球第一经理人的杰出企业代表,GE仅2003 年至2005年两年时间内,就完成了超过15万人次的培训课程。目前GE管理培训生制度已成为公司整个人才发展战略的重要组成部分。完备的培训生招募和培养体系为GE增添了新的血液,极大地缓解了GE因业务高速扩展对管理人才的需求。
2、管理培训生(Management Trainee)概念
1)Management Trainee 在国外的解释
管理培训生(Management Trainee)是大型跨国企业为了满足对高级管理人才的长期需要而实行的一种新型的人才培养制度。这些企业集中优势资源招聘具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生或者毕业1-3年(具体企业招聘要求不一样)的优秀毕业生进行1—3年(每个企业的培训时间长短都不一样)的系统的、全面的管理培训。内容包括提供各个部门间的轮岗机会,参与专案管理,接受量身定做的职业规划指导等。通过这些项目来挖掘求职者的潜力,使这些初出茅庐的学生在短期内成为既具有专业技能和系统管理技巧,又具有实际的工作经验的全方位管理人才。这些人才在通过所有的培训课程之后,自身潜力得到了激发,综合能力得到了提升,最终将成为公司的骨干力量,进入公司的管理层,成为引领公司未来发展的中坚力量。
2)Management Trainee在中国的发展演变
管理培训生概念最早是被一些跨国公司带入中国的,在中国的一些500强企业跨国公司里最先出现,近几年在国内逐渐流行起来。目前国内对Management Trainee的中文翻译会出现管理培训生,管理见习员,储备干部等多个翻译。由于概念及工作性质比较接近,很多求职者会将管理培训生和国内一些企业招聘的储备干部等同看待,其实管理培训生和储备干部两个概念有很多相似的地方,也有着很大的差别。
总体来说,作为“一览教育英才网”的编辑觉得,管培的优缺点,如下:
pros:
1.薪水高
2.轮岗带来更广阔的视野,社交能力强的童鞋能借此拓展network
3.受到更多关注,升迁上或者在竞争同岗位时,确实更有优势
4.以及其他HR忽悠你的好处,嗯,真的都有可能是真的cons:
1.轮岗带来的不适应。function的更换是小事,location的更换真的相当要命,半年搬一次家不是闹的,我一年一搬都头疼
2.可能轮岗轮不到有兴趣的职位
3.很多企业的管培项目,有点像当领导的政绩一样,拍个脑袋就来了,缺乏规范的培训计划和定位,有可能出现管培做完了然后也就没声儿了的现象
作为大学生的我们,在求职的过程中,一定不要认为看上去高端大气上档次的职位名称就是好事,其实打个比方来说,j就说网络营销吧,名字的变化叫:网络营销-网络推广-网络运营-网络优化-搜索引擎优化-网络优化工程师
第三篇:管理培训生
彭艳
联系电话***邮箱pl20090312@163.com
通信地址青岛市市南区中国海洋大学食品学院生物工程2008级,266000
教育背景2008.08—2012.06中国海洋大学食品科学与工程学院生物工程专业本科
求职意向人力资源管理,具备良好沟通能力,擅长团队合作,责任心强,能适应较大工作压力。工作经历
欧意家居公司行政部经理助理青岛2009.8——2009.9
协助经理安排公司工作任务,记录员工出勤情况,完成当月考核表;
配合各部门工作,处理公司其他杂务;
整理客户资料,接待来访和电话咨询,与客户建立良好关系,完成会员注册工作。太平洋保险公司市场部市场推广员青岛2009.7——2009.8
独立负责公司两大区域的推广活动,到各大超市宣传,锻炼了沟通表达能力; 发放、收集问卷,了解市场情况,培养了市场调研和分析能力;
上门拜访,每天完成40份以上客户资料的收集。
新世纪培训学校市场部校园代理青岛2009.9——2009.11 在校区各地分发宣传单,讲解招生流程和各种优惠活动,吸引潜在学员;
社团活动
生物工程2008级心理委员、文艺委员2009.3——2011.8 多次参与组织班级活动,如春季出游、沙滩烧烤、红歌会比赛、元旦晚会等;
中国海洋大学校学生会编辑部副部长2009.6——2010.9 负责2009年、2010年新生面试,完成了09、10年的纳新工作;
成功策划了第一届“中秋诗联大比拼”活动,筹集比赛赞助600元,提高了组织协调能力和团队合作精神;
负责“85周年校庆征文活动”内容制定与计划跟进,收到全国校友的200余篇来稿; 参与杂志《海大学子》09年秋冬刊和10年春夏刊的发行,帮助完成杂志改版,使印刷量从2000册扩大到5000册;
组织召开部门例会,整理汇报工作情况,安排、配合其他日常工作。
校园网站校园记者2009.3——2010.3
担任校园记者,参与完成了校运动会、“校庆杯”足球赛、辩论赛等20多场活动的报道,从中充分意识到了团队合作和工作激情的重要性; 指导新生完成栏目版面更新,定期筹划开展征稿活动,收集、审核稿件。
个人技能与爱好
通过英语六级,有较强阅读能力,能熟练使用Office办公软件; 喜欢唱歌、看书、旅行等
获奖经历
2011校级综合实践奖;2009校级科技创新奖
第四篇:完好的管理培训生项目的要求是什么
完好的管理培训生项目的要求是什么
管理培训生项目实践的整体性原理分析。从企业管理培训生项目来看,企业管理培训生项目相当于一个整体,而在这个项目中发挥作用的因素如:培训师水平、培训生素质、培训投入资金等等构成了系统的各个要素。
一个完好的管理培训生项目是由九个要素组成的:企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训师技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。对于整个项目而言,它要发挥自身最大的功能,必须保证各个要素。
因而,在实施管理培训生项目中,需要每个要素都在整体中发挥出最大的作用。比如说,如果企业内部有很优秀的培训师,但项目资金启动不足,也很难使项目顺利进行,又比如公司有充足的资金和培训师资,但如果招收的培训生质量偏低,也很难实现企业培训目标,只有九个要素中的每个要素都达到一个最优状态,才会使整体发挥最大的作用。
正如上述九个要素的关系:企业现状决定了管理层是否重视该项目,即管理层重视程度,管理层重视程度越高,则投入资金越多,反之亦然。而投入资金的多少,直接影响着培训计划的实施。培训计划与培训师技能、培训生素质、培训环境、培训生工资是影响管理培训生实施效果的直接原因,是内外因共同起作用的结果。而培训反馈则是检验培训效果的重要因素,没有培训的反馈,整个培训项目就很难得到有效控制,可谓是功亏一篑。可见九个要素互相关联,互相影响,缺一不可。
管理培训生项目实践的反馈原理分析。人的认识过程,无论是对于一个具体的认识还是对于整个认识过程,也可以从信息反馈的角度来加以理解。人的认识是对外界能动的反映,就是在接收外界信号的基础上对于信息的处理和加工,并把经过处理和加工以后的信息,再反馈到输入端重新作为输入信息进行再一次的加工、处理,进而再一次的反馈,直至达到一个具体的认识为止。
到达一个具体的认识,也就是到达一个认识的稳定状态。因此针对于企业中管理培训生的项目,应在培训前、培训中、培训后都建立起相应的反馈机制:1.培训前:听取公司高管的意见,通过问卷、访谈等形式获取信息,以便于制定好管理培训计划。
问卷的设计首先要考虑多方面因素,如企业目标,企业文化以及高管的综合素质与管理风格等。再次,对收集来的反馈问卷进行筛选,邀请一些专家帮助从多角度进行分析,使培训计划更好地与企业目标、企业文化相匹配,使其具有较强的系统性、科学性。2.培训中:通过学员的及时反馈来调整相应的培训计划,建立学习、思考、实践相结合的LTP模式。
宋尚教授——著名思维训练专家,原HP、KAPPA高级经理
10余年职场思维导图实践经验,13年世界级公司管理层经验,国内第一个职场思维导图案例——“李宁公司思维导图落地系统”创造者
中国职场思维导图之父
清华大学总裁班客座教授
现任天下伐谋咨询高级合伙人、思维学院院长
他开创了中国职场思维导图培训领域,被称为中职场思维导图之父
L代表“学习”Learning,T代表“思考”Thinking,P代表“实践”Practicing,LTP三个点连成三角形。管理培训生可以通过这个三角架构来稳固培训的知识,通过思考来对学习与实践进行反馈。3.培训后:要根据培训生们的实践进行定期地即时反馈,因为在培训结束后,每位学员都会被分配到不同的岗位,那么每个人都会面临新的问题。这是因为对于一个系统的控制,欲使之稳定以达到一定目标,负反馈是必要的。
但除了负反馈之外,正反馈使系统偏离某一目标越来越远。一般说来要避免正反馈,但决不能认为正反馈是“坏”的。正反馈导致系统不稳定,促使系统结构发生变化。如果我们的目的就是为了破坏系统旧的结构,以便建立新的结构,那就需要通过正反馈去达到这个目的。如果不经常及时得到反馈信息,系统就不能做到有效的控制。
第五篇:管理培训生面试
所谓知己知彼,百战不殆。在申请管理培训生之前,最重要的是要清楚自己是否需要这个工作,对于这个工作自己有哪些优势,哪些劣势。在开始之前,可以先问自己几个问题:
1.我是否非常希望成为一个高层管理者,并愿意为之付出超过常人的努力?
2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作?
3.我是否有一定的管理经验?
4.我是否有一定的商业经验?
5.我是否能够处理一些棘手的问题?
6.我是否能够顺畅的与人交流,并在可能的情况下说服别人?
7.我能否和外国人交流?
如果你的回答中有四个以上的YES,那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己,还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例,筛选的流程非常严格,一共有6个步骤:
1.简历筛选:初步筛选资质合格的申请者
2.笔试:测试申请者的分析能力,运算能力和英语能力等基本能力
3.小组解难讨论:测试申请者的领导力,表达能力,说服能力,分析解决问题的能力。
4.行为面试:了解申请者过去经历,测试成熟度,过去经验,及领导力等。
5.商业案例游戏模拟:测试分析问题,解决问题能力,快速学习能力,领导力,表达说服能力等
6.小组面试:公司高管面试,了解与公司文化的契合度,反应能力,沟通能力等等。
简历和笔试的准备,网上都有很多的材料,大家可以多多参考。行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。
几种面试中比较难于把握的是小组讨论,而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候,建议自己组织一些模拟的小组讨论,通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。附上一个去年做的关于小组讨论的PPT,希望对大家的准备有所帮助。
管理培训生(包括人力资源、产品、营销、客服、数据分析五个方向)
1.1职业方向选择:经过入职培训后,以公司需求为主,同时考虑个人兴趣双向选择
1.2 可以在简历中表明自己倾向选择的职业发展方向,如没有特别倾向,则注明全部
1.3 如果只选择一个方向,除了简历注明,同时在面试环节必须和面试官说明
2必须具备条件(所有方向)
2.1 认同尚游公司文化,文化包括使命、愿景、价值观(请见尚游官网)
2.2 优秀的个人品行:坦诚直接、诚实正直、尊重他人、独自负责
2.3 充满激情,积极乐观,愿意投入时间精力把事情做的更好,坚持追求和梦想
2.4 优秀的基本素质,特别是学习能力、系统思考能力、沟通协调、逻辑分析等
2.5 优秀的团队合作能力,对团队有一定理解,有良好的与人交往能力
2.6 优秀的责任心,做事情认真负责,主动对最终的结果和产出承担责任
3具备以下条件者优先(所有方向)
3.1 发自内心认同尚游理念,希望在尚游长久发展
3.2 大学中有特别经历或者事情,例如学生工作、竞赛获奖、社区活动、社团组织
3.3 具备优秀的执行力,同时具备独立负责并能推进事情的能力
4职位发展方向的其它优先条件(具体某一方向)
4.1 人力资源方向:喜欢做与人交往的相关工作,具备良好的亲和力
4.2 产品方向:对游戏有强烈的爱好和丰富游戏经验,熟悉多种游戏类型;善于思考,能深入把握、理解用户体验及用户心理
4.3 营销方向:对新事物更加敏感,创意能力强;强烈的企图心和进取心
4.4 客服方向:具备良好的服务意识;能够承担比较大的工作压力
4.5 数据分析:有良好的洞察力,找出事物背后规律;对数字敏感
5未来职业发展空间
5.1 人力资源方向:承担一个事情的落实,例如招聘、学习和培训、员工关怀和关系、绩效考核、组织结构、薪酬回报等
5.2 产品方向:研究玩家体验并根据玩家体验设计游戏世界;保证游戏稳定运营
5.3 营销方向:真实、准确、高效的将产品和服务传递给玩家,带来足够的目标玩家;掌握媒体资源,在游戏不同阶段运用媒体资源达成市场推广目标
5.4 客服方向:创建优秀服务体系,维护玩家利益,提供卓越服务业绩
5.5 数据分析:发现玩家数据背后的规律,为营销和开发提供方向
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。