第一篇：老板如何选择简历
1、简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。换言之，过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。
2、投递的方式：通过email和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，会有约5的电子简历会
由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。
3、选择方法：约有20的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。这里列出常见的标准(以雇主使用的频繁程度为序)：1)6级英语证书2)户口3)专业背景4)学校名声5)在校成绩(值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明。)这意味着：第一轮简历的筛选基本上是比较固定的。如果你不符合一些明确的标准，只有1/3左右的公司会给予机会。但将自己的简历石沉大海完全归罪于户口、专业或学校也是不正确的。
4、关注要点：在前面提到的这些标准中，中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。对于越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。
5、简历内容：在短短1.4分钟内，人事经理看什么？除了前面提及的几项，他们还会看一些学生的校园活动和兼职工作。但只有23的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但有一种工作经历例外，所有人事经理都会重视和自己公司相同行业的工作经历。这会是个优势，但如果说谎，也容易出局。很多简历上会列出自己的学习课程，只有4的公司会仔细读。建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。
6、表达能力：符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范。
第二篇：如何选择简历格式
时序型格式
有许多职业指导和招聘专家认定时序型格式是简历格式的当然选择，因为这种格式能够演示出持续和向上的职业成长全过程。它是通过强调工作经历实现这一点的。时序型格式以渐进的顺序罗列你曾就职的职位，从最近的职位开始，然后再回溯。区分时序型格式与其他类型格式的一个特点是罗列出的每一项职位下，你要说明你的责任、该职位所需要的技能以及最关键的、突出的成就。关注的焦点在于时间、工作持续期、成长与进步以及成就。
功能型格式
功能型格式在简历的一开始就强调技能、能力、资信、资质以及成就，但是并不把这些内容与某个特定雇主联系在一起。职务、在职时间和工作经历不作为重点以便突出强化你个人的资质。这种类型的格式关注的焦点完全在于你所做的事情，而不在于这些事情是在什么时候和什么地方做的。
功能型格式的问题在于一些招聘人员不喜欢它。人们似乎默认这种类型的格式是为那些存在问题的求职者所用的：频繁跳槽者、大龄工人、改变职业者、有就业记录空白或者存在学术性技能缺陷的人以及经验不足者。一些招聘人员认为，如果你没有以时序方式列出你的工作经历，那么其中必有原因而且这种原因值得深究。
综合型格式
这种格式提供了最佳选择--首先扼要地介绍你的市场价值(功能型格式)，随即列出你的工作经历(时序型格式)。这种强有力的表达方式首先迎合了招聘的准则和要求--推销你的资产、重要的资信和资质，并且通过专门凸现能够满足潜在行业和雇主需要的工作经历来加以支持。而随后的工作经历部分则提供了曾就职的每项职位的准确信息，它直接支持了功能部分的内容。
这种综合型格式很受招聘机构的欢迎。事实上，它既强化了时序型格式的功能同时又避免了使用功能型格式而招致的怀疑。当功能部分信息充实，有阅读者感兴趣的材料而且工作经历部分的内容又能够强有力地作为佐证加以支持时，尤为如此。
履历型格式
履历型格式的使用者绝大多数是专业技术人员或者是那些应聘的职位仅仅需要罗列出能够表现求职者价值的资信。例如医生就是使用履历型格式的典型职业。在履历型格式中无需其他，只要罗列出你的资信情况，如就读的医学院、住院实习情况、实习期、专业组织成员资格、就职的医院、公开演讲场合以及发表的著作。换句话说，资信说明一切。
图谱型格式
图谱型格式是一种与传统格式截然不同的简历格式。传统的简历写作只需要运用你的左脑，你的思路限定于理性、分析、逻辑以及传统的方式。而使用图谱型格式你还需要开动你的右脑(大脑的这一半富于创意、想像力和激情)，简历也就更加充满活力。
如何选择恰当的格式
如果你有无可挑剔的工作经历并且你的将来与你的过去联系紧密，那么你可以考虑使用时序型格式。如果你在经验、教育或成就方面有少许缺陷，那么你应该考虑使用综合型格式。如果你属于下列情况之一：你是一个学生，或者你是在长期未工作以后再重新就业，或者你改变职业，或者你在短期内从事过很多工作，或者你有就业记录空白，或者你有其他不宜使用时序型或综合型格式的工作经历，那么你应该使用功能型格式。如果你的资信完全能够说明一切并且在面试前不需要其他信息，那么你可以尝试履历型格式。如果你想与众不同，充分表现自我，那么你应当使用图谱型格式。
作为这一部分的结束语，我们的忠告是：发挥你的才智，设计一个能最好地实现自我推销的简历。这里没有规则，只有结果。选择一种能带给你最佳机会的简历格式类型。
第三篇：老板如何选择千里马的人才
老板如何选择千里马的人才
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2013年09月29日11:22 来源：i黑马
作者：华哥自话
【i黑马大度】史玉柱说“所谓优秀，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了”，然而老板如何评定自己所认为的人是千里马呢？
“所谓优秀，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了” —史玉柱
对于一家半大不小的公司来说，带团队最头疼的事情莫过于主管不好培养，而缺乏一支强有力的中层骨干，就好比一座房子没有承重墙，倒塌的危险随时都存在。
但公司要发展，我们不能只感叹，还得采取行动。在此，我分为两部分来讨论：一个是站在公司角度，谈谈如何发现和培养一名优秀的主管，一个是站在员工角度，谈谈如何自我修炼成一名优秀的主管。
有道是“千军易得，一将难求”，能不能遇见一个优秀的主管，也确实有一定的运气成分，但所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，作为老板，就得时刻用伯乐的眼光，去发现公司里面的“千里马”(至少“百里马”)。那么，什么样的员工具有优秀主管的潜质呢?
(优秀员工的四个象限)
首先，要看能不能“遵守制度”，因为主管大小是个“头儿”，凡是当“头儿”的，如果本身成为问题和麻烦的制造者，那么肯定就不配当，就算当了，也是负作用，而且是害群之马。所以，要不要重用一个人，先看他上班是不是准时、开会是不是积极、培训是不是积极、加班是不是积极···如果这些都OK，我想一个工作积极的人是值得信赖的，因为这说明他热爱这份工作，也热爱这家企业。
其次，要看能不能“做出成绩”，如果说第一条“遵守制度”是责任心的最好体现，那么“做出业绩”就是执行力的最好体现。老话说的好：“将熊熊一窝”，如果主管的能力不咋样，他所带的团队就很难做出漂亮的业绩，这也是管理寓言中，为什么说“一只狮子领导的一群绵羊”可以打败“一只绵羊领导的一群狮子”的道理。
第三，具备了前面两条，当主管就算基本合格了，但如果想要让这个主管更优秀，最好再看看他的“情商高不高”。注意，这里的情商不是指“两面三刀”的圆滑，而是指“团结同事，凝聚团队”的能力，它包括：与部属、老板、其他部门的沟通协调能力、能不能经得起别人的批评和夸奖、是不是愿意在必要的时候做出一点利益牺牲、面对困难和挑战是不是依然信心十足、在制度原则面前敢不敢处罚部属(慈不掌兵)和懂不懂处罚等等。
切记，选拔主管不要指望能够挑到“没有缺点、道德模范”的员工，在用人上，我们要客观看待员工身上的缺点和道德观，对于一些小缺点和小问题应予以包容，但如果他的缺点严重影响了带队伍(比如：上班迟到如家常便饭)，职业道德突破了公司底线(如：利用公司资源做私单)，那么就算能力再强也不应该选为主管，且除之务快。
(我们需要什么样的员工)
如果你有幸挑到了一个优秀的员工当主管，那么，接下来就是如何你该培养他的问题了。培养一个主管，至少要做好3点：一是思想改造，谈到这一点，很多老板会联想到“洗脑”，实则误会大矣，思想改造不是让你没事找事将一堆大道理讲给员工听，这样的效果只会恰得其反，思想改造一定要通过一些事件的发生来实现，这样他领悟得才深刻，比如：他自己做错了某件事或做对了某件事，或者公司发生了某件事，这时候你应该趁热打铁，及时和他深入交流沟通，先倾听他的想法和看法，要肯定他正确的想法和看法，也要纠正他不正确的想法和看法，从而让他的价值观与公司提倡的渐趋一致;二是提供培训和锻炼机会(比如：公司搞活动可以让其负责组织)，培训，不仅仅是让他参加培训，也让他去培训别人，因为“为人老师是一种最重要的学习方式”，从而提升主管“自我管理和管理他人”的能力。三是培养他读书的兴趣，可以经常向他推荐一些有益的书籍让其阅读，读书是一种润物细无声的改进方式，效果或许不会太快，但会很持久。
要发现和培养一名优秀的主管，不可急功近利，我们应该脚踏实地，一步一步按照上面的原则来发现优秀的员工和培养优秀的主管，像萤火虫总部的中层主管莫不是在公司至少奋斗2年以上的员工。
接下来，我们从员工自己的角度，来谈谈要成为优秀的主管，该如何自我修炼。
(优秀员工的自我修炼)
第一，会干。“会干”除了指“掌握做事的技能”，这里主要还指“肯干”，肯干与否由个人的态度决定，因为学本事从来都是“师傅领进门，修行靠个人”。一个“眼里有活儿，手脚不值钱(意指“勤快”)”的年轻人，他出人头地的机会一定比那些投机偷懒的人高出好几倍，如果不信，看看下面的这个公式，你就明白了: 为什么那些每天只比别人努力一点点的人，5年、10年后却在成就上把别人甩的那么远。
第二，会说。前面已经说过，当主管需要具备“沟通协调”能力，这就意味着你要懂得怎么说话，懂得怎么把自己的意思准确的传达给对方，就我的经验，在多数情况下，说话的口气比说话的内容更能决定沟通的效果，所以，要学会使用正确的口气来说话。当然，这里的会说还可以包括“会演讲”，演讲能力也是可以锻炼出来的，只要你去多锻炼、多学习优秀演讲者的方法。
第三，会写。“会说”当然还不够，最好还要“会总结”，如果你能够把想法写下来，那就变成了一笔可以传承的思想财富，也就可以影响更多的人。而且，通过“写”会让你的思考更有深度。我认为在一个公司里面，凡是“能够标准化和重复发生”的东西都应该总结成书面文档，比如：业务流程和文档、服务流程和文档等。
第四，会想。坦白说，每个人都“会想”，但真正“会思考”的人其实并不多，这需要养成“做事前，先动脑筋”的习惯，如果你在做一件事之前，能够把这件事的前前后后、左左右右、上上下下、利弊风险等各个角度都想得很清楚，然后再去做，往往事半功倍。
一旦你有幸当上了主管，那么，我也送你5个“工作锦囊”—即：优秀主管的5项管理要求。如果你能照此执行，一年以后你的业绩没有增长50%以上，可以让我请你吃饭。
(优秀主管的5项管理要求)
第一项，督绩效。就是每日检查自己和团队的“绩效考核指标”达成情况，如果当天业绩不达标，第二天开晨会就要拿出来和团队讨论，及时解决问题，调整方法;
第二项，做培训。要每周定期给自己的团队进行“业务知识、业务流程、工作技巧”等培训，这些培训课程既可参考外部课程(比如：萤火虫总部培训课程)，也可以根据工作实践经验自己设计(我相当鼓励这么做)，这也是我在前文要求主管要“会写”的原因;
第三项，搞气氛。因为团队的士气往往会决定团队的执行力，一个士气高涨的团队总是更能够取得好业绩，像萤火虫总部各部门的“每日晨会”，主管都会要求大家一起喊喊部门的工作口号，虽然这件事看起来很小儿科，但却是一种很有效的自我激励，因为一天的工作情绪释放开了。除此以外，我们也可以为部门设置一些物质激励，比如：本月部门毛利突破X万元，就由公司出经费请大家一起唱歌吃饭泡温泉happy一下等等。
第四项，培骨干。公司要想发展得快，骨干当然越多越好，所以，不能只靠老板一个人当伯乐，主管也要当伯乐，而且主管天天与大家在一起，有时候比老板更容易发现谁是“千里马”。这多少要求主管具有较大的器量，愿意去帮助公司发现和培养的“千里马”。对于这种主管，我一贯鼓励老板好好重用，给他加薪，甚至把他发展为公司的合伙人，给予股份。
第五项，理流程。公司做得再大，其业务流程也不可能是完美无缺的，而主管往往都是从一线提拔起来的，对业务流程是不是合理有着切身的感受，因此，如果能够帮助公司理顺业务流程，建立一个标准化和信息化的业务流程管理，从而降低人为错误，提高工作效率，那对提升企业效益将有很大的帮助。在萤火虫总部，所有部门主管都会自觉的关注业务流程当中不合理的地方，然后向公司提出改进建议，整合到IT-SMS里面去。
要成为一名优秀的主管，没有捷径可走，我们应该脚踏实地，一步一步按照上面的标准来要求自己，一步一步按照上面的方法来实践。
优秀，从相信自己开始—不断要求自己优秀，你将养成优秀的习惯，成为优秀的人!
第四篇：简历格式的选择及内容
一般常用的简历格式有两种。一种是按年月顺序 , 列出自己的学习工作经历。另一种是根据需要有选择地列出自己的学习、工作经历，充分表现自己的技能、品德。但对于刚从大学毕业的求职者来说，采用第一种格式更好。
（2）个人简历的主要内容。
一般来说，简历应包括四个部分。
第一部分为个人基本情况，应列出自己的姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、学校、系别及专业，婚姻状况、健康状况、身高、爱好与兴趣、家庭住址、电话号码等。
第二部分为学历情况。应写明曾在某某学校、某某专业或学科学习，以及起止期间，并列出所学主要课程及学习成绩，在学校和班级所担任的职务，在校期间所获得的各种奖励和荣誉。
第三部分为工作资历情况。若有工作经验，最好详细列明，首先列出最近的资料，后详述曾工作单位、日期、职位、工作性质。
第四部分为求职意向。即求职目标或个人期望的工作职位，表明你通过求职希望得到什么样的工种、职位，以及你的奋斗目标，可以和个人特长等合写在一起.
第五篇：如何选择一款好的进销存软件？70后老板经验之谈
相信每一个中小企业商铺的老板都面临着一个疑惑：如何给自己选择一款好的进销存软件让自己的店铺管理更加有效率，更加的人性化！那么评判一款进销存软件好坏该从哪些方面来评估了，而目前市面上又有哪些进销存软件了？今天，带着种种疑问，小编采访了行业的一些专家，听听他们的说法。
1、确定数量
人首选要认识自我，同样的，作为老板，你该认清楚你公司需要几位员工必须要用进销存软件，哪些员工可以不用进销存软件。通过这些可以判断需要使用的数量，因为目前国内软件或其他网络产品都是按用户来卖的，这可是关系到你赤裸裸的用户和对应的人民币！
2、确定功能
当确定了自己员工需求数量后，最好的就是软件功能性了！不同的行业对进销存软件有不同的功能需求！对你公司运作流程最清楚的当然是boss你自己，通过公司日常的运作流程，你从流程中可以看出，你需要软件的功能有哪些，遇到突发事件如何在软件中去解决。这样更精准的去寻找进销存软件！
3、确定公司
如果以上两个点你都搞清楚了，那么接下就是找一家信的住的进销存软件公司了，你可以将你自己的问题一一讲给进销存软件公司，让他们看看你的问题他们的软件是否能解决，有时候价格和服务很难来定，要从长远角度考虑，随着业务的不断扩大，流程的不断变化，该软件后期是否有能力可以扩展，服务范围能否跟得上！
进销存软件市场是一个竞争非常充分的市场，当今国内进销存软件厂商大概也有几百家，每年都有新的软件出现，也有老的牌子消失。选择进销存软件，小编在这里温馨提示，可以考虑智慧商贸进销存软件！多年的开发经验，一流的售后服务，丰富的软件功能，这些都让智慧商贸进销存领跑同行业销售冠军！
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