本组织员工队伍状况调查

第一篇：本组织员工队伍状况调查

本组织员工队伍状况调查

XXX公司是一家经商务部首批认定的中华老字号企业。目前公司有四大中心，生产中心、销售中心、资产运营中心、产品开发中心，本文所涉及的本组织是指销售中心。

为进一步了解公司销售中心的管理层员工队伍现状,以适应发展的需要，本着了解基层、掌握情况、分析问题、服务决策的目的，针对公司销售中心管理人员整体状况进行了谈心了解和调查摸底工作。调查形式主要采用了座谈与网上交流沟通。

一、基本情况

目前，管理人员44人，其中，党员28人，占63.6%；大专2人，占4.5%，大学34人，占77.3%，研究生8人，占18.2%；中级职称10人，占22.7%，高级职称3人，占6.8%。公司销售中心管理人员队伍总体素质较好、能够服从大局，在公司销售经营建设中发挥了应有的作用。绝大多数管理人员能够安心工作，感情留人、事业留人发挥了一定的作用。能够任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，较好地完成了工作任务。自销售中心去年以来实施用人制度改革措施以来，人才队伍相对趋于稳定。

二、存在的问题

1、管理上缺乏有效的淘汰机制，没有形成人员流动的正常程序。

在调查中发现，有的部门在用人上，缺乏淘汰机制，只聘不解，只调不解。形成了岗位少、人员多的状况，大多数部门反映 “上去了很难下来”，只好采取非正常手段维持现状。但在谈到人才浪费的问题时，有的领导对确实表现出色的管理人员得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否认，有的领导缺乏责任心，在谈到针对相同岗位哪位员工会更出色的问题时，则采取了回避的态度。这种不负责任的态度也直接导致了干多干少一个样、干好干坏一个样的消极思想，如特薪等激励制度不能落到实处，起不到激励作用，有的甚而起了反作用。

2、培训力度不够，新知识更新较慢。

调查中发现，近年来，由于公司的经营状况和其它方面的影响，从中心到各部门，专业培训越来越少，即使有也名存实亡，把培训班办成了旅游班，效果较差，失去了培训应有的作用。目前有相当一部分管理人员从未参加过培训，各部门的管理人员纷纷提出要求组织培训，希望能接受新知识，交流经验。

三、建议及对策

造成问题的原因是多方面的，既有政策原因，又有机制和管理原因，既有外部市场竞争，又有内部环境的变化。因此，针对出现的问题，要及时分析原因，制定对策，为下步改革做好准备。

1、结合公司近年来的减员政策和力度，考虑到目前销售中心实际情况，制定相应的政策，配合相应的待遇，使想下去的人愿意下去，也给那些有本事、靠得住、能办事、办实事的年青人提供施施展才华的机会。

2、竞争上岗。对竞聘后未能上岗人员，易岗易薪。

3、加大力度，奖罚分明。不看过程，不问原因，只看结果。对出现事故包括销售事故、急需人才的流失等，只要出现问题，严厉处罚，情节严重的应直接解聘。对责任心较强、管理到位、有突出贡献人员应重奖，并建立业绩考核档案，作为提拔晋升的重要依据之一。

4、依靠制度创新和管理模式变革，变被动留人为主动留人。

只要有良好的条件与氛围，就会万凤筑巢，人才济济，就会出现“不拘一格降人才”的可喜局面。

第二篇：电信员工队伍状况与思想状况调查分析报告

为全面了解和掌握当前云南省电信员工队伍状况与思想状况，有针对性地做好公司多方面工作，从2005年8月份开始，云南省电信工会组织了云南省电信员工队伍状况与思想状况问卷调查，重点了解当前云南电信员工的队伍状况与思想状况，共向全省16个地州市分公司不同岗位及工种的员工进行了无记名问卷调查。

本次问卷由两部分组成，共计50题：一部分是依照云南省总工会云工第[2005]总字25号文件《关于开展全省职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。

一、调查资料来源

数据主要来源于三个方面：

（一）问卷调查

本次调查的范围是：16个地州市分公司、信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数9706人，共发放问卷调查表9638份，收回9041份。调查普及率达到93.15，问卷回收率93.81。调查表回收情况如下表：

（二）座谈会

2005年8月，省电信工会安排人员分别在楚雄、丽江、迪庆、大理、怒江、保山、临沧等州市分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。

（三）个别访谈

针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。

二、省总工会问卷统计与分析

（一）基本情况

1．本次问卷男性为5915人，占问卷总数的65.42，女性为2966人，占问卷总数的32.81，表明云南电信公司男性员工约为女性员工的2倍。

2．员工中年龄在30周岁以下的人数为2640人，占被调查者总数的29.2；年龄在31—40岁之间的人数为4392人，占被调查者总数的48.58；年龄在41—50岁之间的人数为1700人，占被调查者总数的18.8；50周岁以上人数为237人，比例仅为2.62。表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。

我们对十六个地州进行统计计算，得出各地州公司平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：

3．在被调查者当中，“生产工人”人数为4407人，占总人数的48.74，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4和22.52。

从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35，“管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。

因此公司的基本情况是：云南省电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。

（二）劳动就业和收入

1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82和35.9；其次是500－1000元，为34.75，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：

统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。

2．全省电信员工2004年平均月工资为1024元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1222元左右，收入略高于全省平均月工资水平。

3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91和48.10，“收入水平评价”不满意的员工占37.66，可以进一步验证说明，52.31员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。

4．从座谈情况看，部分员工认为：公司以前每个月发奖金几百元，但公司上市，经过各方面的改革后，就没有奖金。但没有奖金也要干活

第三篇：选调生队伍状况的调查与思考

选调生队伍状况的调查与思考

（林邈 浠水县白莲镇组织干事）

选调生制度是我国一项重要的干部人事制度,是国家、省级组织人事部门从高等学校挑选品学兼优的大学生到党政基层工作,在实践中接受培养,历经磨练,积累经验,逐步造就我们党和国家事业接班人的重大举措。许多选调生下基层后产生的困境,在一定程度上反映了现行选调生制度的一些弊端。为了寻求合适的解决这一现状的途径,笔者对浠水及周边县市选调生的生活、工作和思想状况做了一个系统的调查。

一、选调生的基本情况

(一)选调生制度的由来

选调生制度的源头可以追溯到20 世纪60 年代。1965 年6 月14 日,中共中央转发了高教部党委《关于分配一批高等文科毕业生到县以下基层单位工作的请示报告》,根据刘少奇关于分配一批高等学校毕业生到基层工作的指示,1965 年、1966 年两年共安排了一万多名高校毕业生到县以下基层工作。至此,第一批选调生由城市(高校)走出,充实到了基层干部队伍中。文革期间这一政策被中断,到20 世纪80 年代,选调生制度重新恢复,选调生下基层进行锻炼,成为我国造就社会主义建设事业接班人的重要途径之一。

(二)浠水选调生的现状

1995年至今，共有32选调生先后被省委组织部、市委组织部选派到浠水县工作。其中省委组织部选调生24名，市委组织部选调生8名；目前，有3名选调生担任县处级干部，有10名选调生担任乡镇局级干部，1人调到省环保局工作，1人调到黄冈市国资委工作，1人调到红安传统教育学院，1人辞职。

二、选调生在基层面临的矛盾现状

面对基层带来的机遇和挑战,选调生的心理是错综复杂的。他们一方面为自己身处这样一个时代而庆幸,另一方面又对基层政治环境的现状而感到担忧;一方面为能尽快实现自己的抱负而高兴,另一方面又为在基层如何选择适合自己发展的道路而忧虑。在他们雄心勃勃、跃跃欲试的同时,又常常表现出种种困惑而呈现一种矛盾心态。这种矛盾心理表现在以下几个方面。

(一)担心下去容易上来难,前途空间有限。选调生不在乎基层的条件艰苦,只是担心将来很难有大的前途,下去容易上来难。现在社会上流传乡镇机构改革,一方

面乡镇机构要裁人,另一方面,选调生又不断地进入基层,在这场博弈中,前途在何处呢? 选调生的起点低,基本上都得从科员干起。笔者了解到有3人在乡镇干了快12 年了,现在仍然是乡镇副职。发展空间有限,是他们对前途最为担心的问题。

(二)预期与现实之间的反差形成的失落感。首先是对下基层目的和作用的失落。有3 位选调生告诉笔者:“一去基层就被分配到了党政办公室,主要是负责办公室的一些日常事务。”因此,在新鲜感过后随之而来的感觉是日常工作的琐碎、单调和乏味,而所学的专业知识也少有派上用场的机会,不能增强实际工作能力,因而对在基层工作日渐感到迷茫。其次就是对付出与回报不相称的失落。选调生来到基层后, 一个月800 元左右,用这种微薄的工资养活自己已属不易,报答父母实在无从谈起。而且有的乡镇工资没有保障,不能按时发放。回报与长期奋斗预期之间的不对称,导致其重大的失落。在被调查的选调生中,他们的工资水平大都在800-900 元右,他们认为这一待遇就目前来说还过得去,但就长远来看,是低工资。

(三)进城与扎根的矛盾。调生从一开始就把基层当作终生工作的地方是很少的,不管是选调生本人还是其家庭,把下基层当作一个锻炼阶段是十分普遍的情况。在调查中的10名选调生中,有1 名选调生说她父母是极力反对她进基层工作的,认为读完大学至少应找份像样的工作,跳出农门才是明智之举。有3 名选调生的父母认为到基层锻炼,增长一些见识,回城才是最终的目的。一位女选调生

说:“在基层苦一点我并不害怕,担心的是怕自己一辈子呆在乡镇,既能进城又能提升是我的首选,进乡镇领导班子锻炼也可以,如果在乡镇呆了两年了,既不能进城又不能提升,那就只有另谋出路了,把考研作为自己努力的方向。所以现在把握好每一个机会,机遇这东西很难说,对我来说,公务员工作是比较稳定,但也不能一辈子在乡镇呆下去,以后成家立业了,子女上学可是个大难题。只要有一点的机会,我都会尽力争取走的。”他们的这些期望,应该说合乎情理,但实际能够供给他们的机会却是非常有限的。根据调查了解到的情况,在这近12年的时间内,选调生能够调回县直机关工作的不到1/ 10。从1995年到2007共招收的32选调生中,通过公开选拔等方式调离浠水县有3人,辞职另谋出路的1 人。刚进基层的选调生们关注着前任选调生的前途,因为他们实在担心自己的命运。

有一位选调生这样说道:“他说以前3 年一次换届,机会还多点,如今5 年一次换届,人生能有几个五年? 刚进基层时,个个风华正茂,等到提拔时,可能都老大不小了,人生也就短短数十载,还要考虑结婚生子的问题,这一切都是困难啊!进城是比较理想的。”看来,大部分选调生是不愿意一辈子呆在农村的。

(四)提拔难与升迁期望的矛盾。一名选调生说:“选调生基本都是外地人，人生地不熟,在这样的环境下,我们很难提拔,只有那些有钱有关系者优先。可以这样说,从政是与家庭经济条件、家庭背景有关的。家庭条件好的有背景的选调生,会被安排得很好,要么在机关,要么做领导,会发展得很好,反正不会差。”有些选调生认为:“自己在基层虽有年龄优势,但如果等到对基层工作非常熟悉了,年龄优势也没有了。指望乡镇里自主推荐选调生进班子的可能性实在很小,乡镇职能在逐步弱化。现今机构改革年年在喊,这对于原本就不乐观的环境更是雪上加霜。”

(五)理想与现实的矛盾。有知识、有理想的选调生对自己期望值过高,对社会复杂现象和工作环境认识的广度和深度不够,难免会有不适应的现象发生。一位女选调生说:“和预期的不太一样,我被分在了党政办公室,有时候总觉得这里对我来说太沉闷,我没有办法去改变这一切,只能试着让自己习惯、适应。有时候,对自己的这种选择很是失望,有时候又很为自己骄傲”。也有一些选调生才下基层时,以为在乡镇锻炼2年～3 年就可以了,哪知一呆就是十几年,和自己当初的想法大不一样。有位选调生感慨地说道:“公务员不可不做,不可常做,但可以再做。我觉得我们的社会应该建立这样的制度。在乡镇,作为一个选调生,不能呆太久了。2 年就够了,3年还可以忍受,搞搞调研,了解农村的情况。”

三、产生矛盾的原因分析

调查结构表明,选调生的心理正处于传统与现代、精神与物质、理想与现实的矛盾交织之中。这种矛盾心理的产生,一方面来自社会环境,另一方面来自选调生的择业心态。

(一)选调生进入基层工作的动因

在当今利益多元化、思想意识多维度的社会,每个人的心理是不同的。选调生进基层工作的动因可归结为以下几点。

1.“鸵鸟避世”的就业心理。随着高校扩招,大量的学生涌入城市人才市场,造成相对饱和的状态。先就业后择业成为当今大学生的主流就业观,选调生选择进基层是为了躲避现实的就业压力。在调查中,40 %的选调生认为就业压力大,工作不好找,只有选择进基层,至少这还算是一条不错的就业之路。

2.捞取政治资本的投机心理,即权力动机的心理。一种强烈的权力动机不仅会影响个体的自我看法,而且还会影响他的信念、思维方式和感情定向。多数选调生就是冲着诱人的预期价值而投身“选调”,把基层工作当作政治前途的跳板,是去“镀金”的,而不是真正意义上的锻炼。有些选调生说:“当时听同学说公务员待遇好,有前途,再加上政策的宣传,放弃了已找好的工作,选择到基层工作。”

3.“学而优则仕”的官本位心理。由于公务员属于“官”的行列,博取一份公务员的工作一般也会使大学生有种优越感和自豪感。女性选调生持这种观点的占多数。一位女选调生这样评价当公务员的好处:“因为公务员工作稳定,工作环境也较好,压力也不是很大,虽然工资不是很高,但是其他津贴待遇也还算优厚,所以我当时就选择了考公务员,再加上近年来,国家又几次提高公务员的薪金,进而又提高了公务员的职业声望,致使许多毕业生都产生了想加入公务员行列这种盲目从众的就业心态。”

4.挑战自我,寻找人生价值的切入点。“基层大有可为”、“猛将必拔于卒武,贤相必起于郡县”。在调查中,一位选调生认为:“到基层工作可以锻炼自己,觉得自己应该学有所用,到基层发展比到其他地方容易受到重用,能够更容易地找到实现人生价值的用武之地。”也有一位选调生说:“我来自农村,比较关注三农发展,想更多地了解一下国家政策法规在农村的落实情况,再加上当时考研失败,更坚定了我下基层的决心。”

(二)基层政治环境的欠佳,体制的不合理因素也是造成选调生困惑与痛苦的主要原因

1.活力不足的乡镇干部机制束缚选调生个人发展。目前政府上级对下级的控制还是传统的压力型体制。作为一级基层组织,乡镇政府却没有独立的人事权。从选调生在基层工作近10 年来

看,在基层工作的选调生流动性不大,一般在基层工作后就很难有机会调动,有的选调生在同一工作岗位上任职时间过长,这样不利于选调生的成长,不能全面了解农村的基本情况。有的领导对选调生的认识也有误区。有些领导认为选调生素质高,知识丰富,一开始就对其委以重任,结果往往事与愿违;有的单位领导觉得,选调生还是学生,不堪重用,让其做一些无关紧要的事务,令部分选调生丧失信心。因此,领导和基层政府对选调生的“高估”与“低估”,都不利于他们成长,也与培养选调生的初衷背道而驰。

2.乡镇政府实力不厚,落实选调生政策的力量薄弱,使选调生失去信心。基层政府限于财力、物力等一些因素的制约,执行选调生的有关政策显得力不从心,有一定的难度。因此,采取“上有政策,下有对策”的方式对待选调生的有关政策,使选调生的各种文件规定常常不能落实。比如,符合自己专长的工作并不能获得,所承诺的升迁目标和其他利益奖励也未能如期而至。虽然有中央与省委的红头文件,但是在基层的具体操作上则受制于当地的政治和经济条件,往往使得一些承诺最终落空。

3.官场潜规则对选调生的影响。作为最低一级政府,虽有严格的规章制度的制约,但一些机关干部在具体操作中却执行不力,难免为选调生带来一定的负面影响。人浮于事,办事拖沓,效率低下,浮夸之风盛行,形式主义泛滥的旧政治生态环境不适合选调生成长与发展。还有,机关的公文多,会议多,形式主义多。在这样一种环境下生活和工作,人会显得很烦躁,觉得是在浪费青春和生命。

四、解决现实问题的对策

选调生进基层锻炼是培养社会主义事业可靠的接班人的重要途径,针对选调生中存在的一些问题和矛盾,应该切实采取措施予以改进和完善。

(一)主管部门应进一步明确选调生的定位。选调生主管部门在有关培养目标中,应该明确选调生下基层的发展是多方向的,一部分经过培养锻炼进城,一部分就是培养和造就乡镇基层所需要的领导人才,因此,选调生选择参与选调,应有多种价值预估和心理准备。主管部门要引导选调生摒弃“镀金”思想,使他们明白,到基层锻炼不是走过场,省委组织部的选调生进基层后,提拔进城的只能是其中一部分,要有扎根基层的决心与勇气,立足于乡镇实现人生价值和理想。同时,对选调生的任用相关制度应进一步具体化,操作应进一步科学化。一是要设计合理、科学的考评形式和内容,尽可能地杜绝关系网的影响;二是必须在拟提升的职务中明确选调生的提升指标和指标单列。

(二)加强组织部门的领导,强化有关规定的可操作性和刚性化程度。为了使应届优秀大学毕业生到基层真正经受培养锻炼,应该切实加强对选调生的管理。

1.科学培养,动态管理。选调生走出校门后直接分配到乡镇工作,任职并不是固定不变的,为了让他们熟悉多方面工作,对选调生一般都适时进行交流轮岗。任职也不是“金饭碗”,党委组织部门对选调生进行考察,每年进行一次调整,对不适合继续作为党政领导干部培养的选调生,及时调整到更有利于他们发挥作用的工作岗位。不惟台阶,适时任用。如选调生在基层工作两到三年后,可以打破论资排辈、求全责备等陈旧观念,大胆提拔使用选调生,并鼓励和支持选调生参加公开选拔领导干部和竞争上岗,使他们在平等竞争中脱颖而出。当然，浠水在这一方面做得不错，2006年乡镇换届，经市委组织部同意，一次性破格提拔了4名2005届省组选调生进乡镇班子。

2.建立合理的人才流动机制。对多数乡镇来说,由于用人机制的不畅,以及在人才的使用、选拔、培养和管理方面的不足,常常会出现“人才难求更难留”的局面。乡镇政府要努力营造人才成长的有利环境,做到人尽其才,才尽其用。政府应积极引入竞争激励机制,建立人才能上能下、能进能出的畅通渠道,使人才合理流动,形成尊重人才的风气;应进一步完善对选调生的保护机制、提升机制,减少选调生的后顾之忧,让他们在基层健康成长,积极发挥聪明才智,为地方经济建设、社会进步多做贡献。

3.改善基层工作环境。主要改善物质待遇和办公条件等硬环境。特别是在待遇方面,由于基层工作环境艰苦,选调生的待遇普遍偏低,但地方政府财力有限,如何解决这一矛盾,一是使公务员的工资按时到位,不再有拖欠工资的现象发生。再是国家可以根据具体情况,给予乡镇适当的财力补助,政府还可以从养老、医疗、工伤和住房公积金等方面给予选调生一定的福利待遇,使他们安心工作。

(三)选调生应加强迎接挑战的心理准备

选调生要清醒地认识到,大众化教育必然导致大众化的就业,高校毕业生已不再是“象牙塔”里的天之骄子,要转变就业观念。高校毕业生不仅要能承受“治国平天下”的重任,更要能忍受“天

将降大任于斯人”的痛苦。选调生选择在基层工作,对自身来说就是一个巨大的挑战。

1.调整择业时过高的期望值。择业角色必须依靠不断调整期望值来规范。一般来说,每位选调生在选调时都希望能找到一份能满足自己需要的工作,然而受各种条件的限制,不一定每个人都能如愿以偿。如果不清醒地认识到这一点,就有可能走进选调的误区。正如文中提到的选调生在基层的各种不同的矛盾心理。因此,选调生必须根据自身条件和客观需要,学会在竞争中及时地调整自己的期望值,学会“从我做起”、“从小事做起”,把远大理想的实现落实到一步一个脚印的努力之中,在工作中始终保持轻松自如的心态,达到个人理想和社会需要的有机结合。

2.提高对基层锻炼的认识。江泽民同志说过:“年轻干部的不足之处是缺乏对马克思主义理论的系统学习,缺乏对党的历史和优良传统的深入了解,大多没有经过严格的党风生活、艰苦环境和基层工作的锻炼。” 选调生在基层干什么? 就是要真心实意地为老百姓办实事,在实践中不断的发展和完善自己。一是要摆正位子讲奉献。选调生到基层后要沉下心来,扑下身子,扎扎实实为老百姓做事,要明白是在事业的发展中成就个人,而不是在个人发展中成就事业。二是面对困难不畏难。选调生到基层工作肯定会遇到很多困难,生活环境差、精神孤独苦闷、沟通不畅等等。在艰苦的环境下如何去适应,是选调生必须要掌握的第一生存本领,也是第一工作本领。选调生正是要在基层实现自己的人生价值的。三是认清现实靠自己。随着选调生力度的加大,在基层的选调生越来越多,问题不断出现,组织部门关注选调生的范围也是有限的,“等靠”思想是要不得的。要多从大局出发,充分发挥主观能动性,创造条件,改善自我,提高自身素质和适应能力。（林邈 浠水县白莲镇组织干事）

第四篇：基层公务员队伍作风建设状况调查

基层公务员队伍作风建设状况调查

调查结果之一

基层公务员队伍作风状况总体处于良好偏上水平，思想作风和生活作风处于较好状态，学习作风尤其是工作作风有待提高。根据问卷调查数据，基层公务员的作风综合得分为80.48。其中思想作风得分为83.6，列在第一位；生活作风得分83.5，列在第二位；领导作风得分81.2，居中；学习作风得分77.8，次低；工作作风得分76.3，最低。

调查结果之二

基层公务员和服务对象两类群体对公务员作风状况的评价存在一定的差异，服务对象（群众）评议分数普遍低于公务员自评分数，但尚未构成统计上的显著差异。根据问卷调查数据，基层公务员和服务对象在公务员作风的五个维度上分值相差分别为：思想作风0.8，工作作风6.6，学习作风2.6，领导作风4，生活作风10，经独立样本T检验结果表明二者均值总体上未构成显著差异。从分值差异可以看出，生活作风、工作作风偏差更大一些，基层公务员在这两项作风上要加强重视服务对象的态度和需求，从而高效有针对性地校正自身的行为。调查结果之三

基层公务员作风结构中最关键的三个维度是生活作风、工作作风和学习作风，权重分别为50%、37%和13%。思想作风和领导作风没有进入基层公务员作风结构，究其原因，是由于基层公务员队伍的特殊性，基层公务员相对来说工作具体，多数属于执行层，思想作风体现不直接，领导行为较少。

调查结果之四

基层公务员队伍作风建设和监督状况总体上处于良好偏上的水平。其中领导监督和制度监督运行较好，基层公务员自律意识亟待加强。基层公务员队伍建设和监督状况总体较好，领导和上级监督得分最高，达到86，制度监督次之，为85.8，再者是社会总体监督，达到85，只有自我约束相对较低，为77.8。调查结果之五

基层公务员作风建设的监督机制有三个维度，分别是领导监督、制度监督和自我约束，权重分别为46%、40%和14%。对调查数据分析表明：基层公务员作风

建设的监督机制结构可分三个因子：领导和上级监督、制度监督、公务员自我约束。社会监督没有进入监督机制结构。

综合问卷调查和访谈等研究方法，对我国基层公务员的作风建设存在问题总体归纳如下：

问题一：部分基层公务员工作作风有待加强。调查问卷结果显示，基层公务员工作作风在五项作风中得分最低。部分基层单位公务员对相关法律和政策掌握的还不够全面，依法行政的意识和能力不强，有些人员在面对突发事件和复杂局面时不会认识、不会分析、不会处理，出现处理问题方法简单的问题。基层公务员工作作风直接影响到政府工作效率，亟待加强。

问题二：部分基层公务员的学习作风有待加强。调查问卷显示，基层公务员学习作风在五项作风值中得分处于次低。具体表现在三个方面：一是学习动力不足，有些基层公务员把学习当作一种负担，存在“我没有必要学”的思想，缺少学习理论的兴趣和热情。二是学习目的不明，相当一部分基层公务员把学习作为一般工作任务敷衍，存在“要我学我才学”的现象，缺乏刻苦钻研精神。三是学习方式不对，学习不结合实际，沿用以前照本宣科的老方法，把学习理解为看书、读报、开会，走形式，理论与实际脱节。

问题三：部分基层公务员思想作风有待加强。调查问卷显示，基层公务员思想作风在五项作风值中得分83.6，列在第一位，说明我国的公务员作风建设取得一定的成绩，但个别基层公务员的思想作风仍存在一定的问题。访谈中发现，部分基层公务员责任感和宗旨意识还不够强，习惯于当“传声筒”和“应声虫”，还有些基层公务员存在着“官气重，不能很好平等地对待办事人员”、“缺乏深入细致，表面文章比较多”的现象。

（摘自《中国人事报》4月23日任文硕/文）

第五篇：县村干部队伍状况调查与思考

一、**县村干部队伍现状

近年来，随着农村改革开放和现代化建设的不断深化，特别是农村基层组织“三级联创”活动的深入开展，广大农村基层干部的综合素质和“双带”能力不断提高，为发展农村经济、夯实党的执政基础作出了重大贡献。

2、素质日趋提高。通过大力实施“亮创奔”活动，着力把经济能人培养成党员、把党员培养成经济能人、把党员中的经济能人培养成村干部，农村基层干部中懂技术、会经营的干部所占比例越来越高，具有“双带”能力的村干部越来越多，队伍的整体素质有了较大的提升。为提高在职村干部素质和加强村级后备干部培养，我们积极实施“一村培养一名大学生”的计划，三年来招收人数已达到500余名。同时，通过大力发展农村现代远程教育，扎实开展农村实用技术培训，全县很多党员干部掌握了农村实用致富技术，带头致富和带领群众致富的能力明显增强，在群众中享有较高威望。

3、管理日趋规范。近年来，我县逐步开展了村干部规范化管理，我们制订下发了《关于建立激发农村党支部书记干事创业工作机制的实施意见》，建立了选拔任用、教育管理、干事创业、待遇保障、考评奖惩五个机制，进一步激发村干部的创业热情，形成了良好的联创态势。这一作法得到省委组织部的肯定，并在《湖南日报》头版头条进行了推介。激励机制的出台，如招聘优秀村干部为公务员、逐步提高村干部待遇、对离职村干部按标准实行补贴、重视并探索为村干部解决社保问题等，较好地调动了村干部的工作积极性，全面促进了村级工作“村为主”的落实。

各乡镇建立了各自的村干部管理1000分制考核办法和细则，使得村干部工作考核进一步细化和量化，并最终分解到村各项工作中去。考核结果也直接和村干部的报酬相挂钩，通过奖优罚劣，拉大差距，进一步调动和提高了村干部在开展工作中的主动性和积极性。

5、作用日趋强化。我县实施的党员民主评议、村干部目标管理考核工作，充分调动村干部的主观能动性。特别是开展先进性教育活动以来，农村党员干部找准了工作差距，带领群众解决了一大批影响及改革、发展、稳定的重点、热点、难点问题，在推进发展农村经济、加强基础设施建设、维护社会治安、倡导文明风尚等方面发挥积极作为，为确保农村的稳定、基层政权的稳固起到了中坚的作用。

从总体上，我县的村干部队伍建设取得了长足的进步。但随着农村改革的深化以及新农村建设的推进，村干部队伍建设还不能完全适应新形势新任务的要求。主要表现在：

1、村干部的结构还需要进一步优化。尽管这几年拓宽了用人范围，但由于村内优秀人才多数外出从事二、三产业，加上回乡高中生、复退军人等能任职者寥寥无几，导致村干部选择余地较少，少数村的村干部换来换去还是老面孔，干部缺少活力和战斗力。长期以来村干部的选拔面偏窄，后备干部不足，造成了目前村干部结构不尽合理，呈现出年龄结构偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂种植会养殖的多、懂管理会经营的少，等等。

2、村干部能力还不适应形势的需要。村干部存在缺少学习，忙于事务、家务的现象，缺乏岗位所需的政策法规等基本知识，分析问题、剖析问题缺乏科学性和前瞻性，在困难和问题面前常常是束手无策，也不善于做群众思想政治工作；从发展上看，一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增加收入方面显得办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培训还需要进一步系统化。村干部的实用技术和科技致富培训很多，但是存在着不够系统、扎实的现象。一方面，培训的针对性不强，村干部不感兴趣；另一方面，村干部的认识不足，缺乏主动性。

3、市场经济大潮的冲击使村干部心难稳、人难留。一些村特别是一些特困村，存在没有人想当村干部的现象，即使是在任的村干部，也是经乡镇党委反复做工作才勉强留任。究其原因，主要是：农村工作任务繁重。当前，农村各项工作实行“村为主”，不少乡镇还把各项工作分解指标落实到村级，村干部的工作压力和责任越来越大；村干部事多利少。村级集体经济普通较为薄弱，不少地方还是经济“空壳”村，开展工作基本上“无米下锅”或靠“垫米下锅”。而村干部普遍待遇较低，一些村干部不但多年领不到误工补贴，还要自己垫钱为村里办事。他们觉得经济上没有甜头，政治上也没有奔头，生活上没有想头，工作的积极性势必受到影响；工作保障堪忧。农村社会保障不健全，村干部为党和群众工作多年，老了只有标准不高的微薄补助，有的甚至没有。此外，村干部在工作中难免得罪人，打击报复村干部的事也有发生，合法权益得不到很好的保障。随着改革开放的深入和经济的进一步发展，村干部无法面对任务重、工作难、报酬低的现实，村干部心难稳的现象较为突出，致使一些村的村干部任职“昙花一现”，一有门路，就丢下沙帽走人，给村级管理及工作的落实带来很大的影响。

二、进一步加强村干部队伍建设的对策和建议

2、创新制度，优化村干部选任机制。一是推进村干部选拔制度改革。一方面要进一步扩大基层民主在村干部选拔过程中的作用。在村党支部中全面推行“两推一选”，在村委会成员中全面推行“公推直选”，真正将懂市场会管理善经营、素质过硬，群众信任的优秀人才选拔到村干部队伍中来；另一方面要进一步扩大村干部选拔范围。积极采取招考大学生“村官”、选派机关年轻干部挂职锻炼等多种形式，改善村干部队伍结构，提高村干部队伍整体素质。二是加强村干部后备队伍建设。要切实加大从致富能手、大中专毕业生、科技示范户、务工经商人员、复退军人中选拔后备人才的力度，建立村干部后备人才库；要以党员发展来带动村干部后备人才培养，将优秀的青年通过政治培养的方式来加快成长；要健全完善村干部后备人才培养的责任机制，将村级后备干部培养列入村党支部年终考核内容；要加大工青妇等群团组织的推优力度，注重从优秀青年、工人和妇女中培养村级后备干部。三是建立村干部资格准入制度。从村干部的年龄、学历和培训入手，根据农村工作的实际，科学合理地确定村干部资格标准体系，建立资格准入制度，从源头上把好村干部的质量关，切实提高村干部队伍的整体素质。

3、注重实效，提高村干部培训工作水平。在村干部的培训工作过程中，要始终坚持以人为本的理念，紧紧围绕培育“双强”型村干部的目标要求，着眼于加快发展，着眼于提高素质，切实增强村级干部培训效果。要根据村干部的工作岗位、文化层次、实践经验等方面的差异，有针对性的进行培训。一是强化思想政治型教育。要突出政策教育，联系农村实际切实加强村干部队伍尤其是村党支部书记和村委会主任的思想作风建设，使村干部摆正自己的位置，增强工作责任感和事业心。二是抓好学历提高型培训。大力实施“一村一名大学生”工程，有计划举办大中专学历及“专业证书”培训班，进一步优化村干部的知识结构，促进学历和能力的提高。三是抓好业务知识型培训。围绕农村干部知识教育和农村热点、难点问题，以农村工作方法、工作方式、民主政治与法制、财务管理、土地政策、村镇规划及经济发展等为主要内容，对村干部进行集中培训，提高他们的工作水平，改进他们的工作方法，使他们学会运用民主的、思想教育的、法律的方法和手段处理村务，不断提高他们的组织协调能力和维护稳定的能力。四是加大致富能力型培训。要把培训重点放在提高村干部发展经济的能力上，通过组织参观学习、典型引路、交流提高等途径，充分发挥现代农村党员干部远程教育的手段，增强培训教育的生动性和实效性，切实抓好村干部“带头致富，带动共富”的能力建设。

4、以民为本，建立民主开放的村干部考核机制。在健全和完善村干部考核机制的过程中，我们必须坚持民本思想，以科学的发展观和正确的政绩观为指导，以建设社会主义新农村为目标，真正将人民群众满意不满意作为评价村干部工作绩效的重要标准。一是要推进以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容的村级民主政治建设，进一步规范村干部的行为和群众的参与。通过开展村务公开、财务公开、民主议事、民主理财等形式，进一步扩大基层民主，吸收群众参与，提高群众参政议政的能力，同时也加强对村干部的监督和约束。二是要建立以工作考核和群众测评相结合的村干部考核办法。强化村干部服务群众的意识，使村干部既对上级负责也对群众负责。三是强化村干部考核结果的运用。一方面，对个人素质好、工作实绩突出，群众满意的干部要加大奖励力度，对特别优秀的可以推荐到乡镇一级领导岗位上来。另一方面要建立村干部合理退出的机制。对一些基本素质低、工作能力弱，群众反映差的村干部，要通过合法程序予以调整，从而实现村干部队伍的优胜劣汰、吐故纳新。

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