裁人冲动型主管案例

第一篇：裁人冲动型主管案例

裁人冲动型主管案例

【案例】

本中心一新上任主管李强（化名），部门主要工作是外联，刚上任时下属4人，在不到3个月时间内，流失3人，且和供应商的关系搞得很僵，给公司带来了很多麻烦，没有认真分析自身管理方面的不足，未能充分培训并引导好下属，严重违反公司用人管理的基本规律和基本人事制度，中心总监也没有及时发现问题的严重性和妥善的解决问题，同时也被通报批评。后来我们进行了轮岗，但该同志新的管理岗位上不能沉下心来，总结以前的得失，依然我行我素，后来找该同志谈话，了解到心思根本不在工作上，而且缺乏管理能力，最后给了一次机会让他去竞聘另一主管的位置，结果他自愿放弃，从而被免去主管一职。在短短的三个月管理期间，口头批评是家常便饭，最后还被公司记小过一次。

[分析]1.竞争上岗的制度还是不能丢，一个人适不适合当管理者，有没有准备领导别人，只有他自己最清楚，李强同志就是没有参加竞聘上岗，直接被保举当上了主管；

2.好士兵不一定是好将军，有些人适合外联，但坐在家中搞管理就坐不住，李强同志基本上不参预管理，看似很忙，部门每天处于放羊状态，问题不断，所以用人时一定要多方面了解情况，不能只听一面之词，必须将合适的人放在合适的岗位上；

3.当部门工作上不去时，查找问题的真正原因，努力提高“缺点”员工的能力，如果不能够对症下药，只能延误病情，而裁人是下下策，是不得己而为之的最后一步棋，裁来裁去，最后被裁的是自己。

第二篇：冲动顶撞型学生心理辅导案例

冲动顶撞型学生心理辅导案例

心理因素在教育活动中有着非常重要的作用。今天，随着科技的日新月异，现在成长中的青少年面临日益增长的心理压力，在学校学习、生活、社会适应方面会遇到各种各样的问题，而作为班主任，在教育教学总会遇到各种心理有偏差的学生，因此作为班主任应该加强发展性心理健康教育，培养学生良好的心理品质，增强学生承受各种心理压力和处理心理危机的能力，使学生认识自己，健全人格，正确地面对人生，一下是笔者对学生实施心理辅导的一个案例。

一、学生基本情况。

M，男，小学六年级学生，在家常常顶撞父母，情绪十分冲动，一有不顺就经常发脾气，一发脾气就不顾及后果，发脾气会随便骂同学、父母和老师。曾经因为发脾气离家出走走到高速路上，最后又让交警带回来，与父母关系不好，常年顶撞母亲，而父亲经常不参与家庭教育当中去。

1.1重视学业，不尊重师长。在校对班主任比较听话，对其他的老师都不大尊重，尤其是别班的生活老师，常年直呼其名，常常和其他老师开玩笑。其他老师批评他，第一反应就是反驳，我没有。M极少主动跟教师打招呼、接触，其他教师也有同感。M上课屡教不改，课间喜欢辩论、在家里也是只认道理不认人，反映出M的优点是，思维活跃、敏捷、口才比较好，敢于表达自己的看法。对学习还是比较认真，也热爱学习。

1.2人际关系困难——孤独。因为常常发脾气，没有同学愿意和他一起玩，他自己在作文中写到我是一个人际交往的白痴，做过非常多的努力，都不能和全班同学做朋友。圣诞节看着同学们交换圣诞卡，心里总不是滋味，严格来说，我从未正式收到过一张圣诞卡，除同桌可怜我才施舍的那张卡外，人生是多么无奈！同学送卡时为什么没想起我呢？这就可以证明我的人际交往是失败的！M的孤独感，使他抑郁、苦恼，由此可见一斑。

1.3蔑视纪律和规律

他常常会破坏规则，学校规定不能带钱和手机到学习，他却常常带回来，被老师发现他就说周六日在家拿的，现在忘记拿出来等等。

二、原因分析。2.1逆反心理

M快进入青春期，这是最为重要的心理成果就是发现了自己的内心世界，由于自我意识已经举行并逐渐建立，他不再向往年龄和能力与自己过分悬殊的人，而是向往能理解和同情自己的人，讨厌那些干涉自己的人。如果家长打骂孩子，强力使之屈从，或者教师对其错误处理不当，使矛盾激化，都会导致M对师长的教导产生逆反心理，不尊重师长，蔑视纪律和规则。

2.2缺乏同理心

M自持聪明，不尊重别人，常常对人评头品足，在听别人说话以及理解别人的观点上感到困难。这是因为M不能站在别人的立场上啦观察问题和分析问题，也就是缺乏同理心。正视由于这一心理上的缺陷，导致M在别人交往时出现各种心理障碍和矛盾。当客观事物使他主观感受到挫折时，就容易产生顶撞、愤怒、骂人、暴躁、反抗、甚至攻击等不成熟情绪和行为，一寻求滋生暂时的心理平衡，这对自身和别人都是非常有害的。

2.3自我评价过高 M总是认为自己是最好的，不管是外貌还是智慧。快进入青春期了，也对身边的女孩产生了爱慕之心，他总是认为女孩子不选择他是因为女孩子没眼光。他也总是在各种场合表现出自己的特别之处。

三、治疗方案

“心病还须心药医”，作为班主任的我决定对M进行心理辅导，辅导策略如下：

3.1多接触沟通，建立良好关系

首先我找机会自然接近M,消除M对老师的成见，取得信任，使之打开心门，我选择了他最为苦恼的人际关系作为突破点，利用他渴望和同学正常交往的心理，告诉他我能帮他让他成为一个让同学喜欢的学生，从而给他更多的机会向我请教，并且我在其他同学面前给他更多的机会展示自己，让同学改变对他的看法。帮助他摆脱孤独感。在这方面有所改进后，没有朋友的孤独感得到了相应的解决。除此以外我还常常和M个别谈话，鼓励和关心他的生活和学习情况，常常表扬他的进步。

3.2密切与家庭联系

父母与家庭治疗。主要是消除家庭教育的负面影响，劝导父亲放下暴力，建立和谐的家庭关系。让他们父母常常和他沟通，经常性和他谈心，改变以前对他不是打就是骂，常常不关心他的心理过程的做法，多沟通、多理解、理解他的需要和想法，利用节假日带他去探亲、旅游、到外面吃饭，创造一个轻松、和和谐的氛围，把握适当时机与M沟通，讲道理，让M感受和理解父母的爱。M的父母表示要密切配合，耐心教育。通过家访、电话联络等方式，经常了解M家庭教育情况，及时掌握M的动态。

3.3认知改变策略 认知治疗。

首先应该让他明白冲动行为实际上是一种错误的自我保护。在非理智状态下，能感受到反抗的快感，实际上却是潜在的一种心理补偿。其次教给他自我疏导冲动情绪的方法。

推迟愤怒法——当某一事件触发了自己强烈的情绪反应，在表达出情绪之前，先为自己的情绪降降温，比如在心里对自己说：“我三分钟后再发怒。”然后在心中默默地数数。这三分钟可以在很大程度上帮助恢复理智，避免冲动行为的发生。

环境转换法——在情绪即将失控的时候，请赶快转换一个环境，值得提醒的是，你的行动必须及时，不要在消极情绪中沉溺太久，以免最终酿成情绪的失控。

描述感觉法——当你情绪激动的时候，可以试着把注意力放在你身体的感觉上，去感觉“我现在心跳很快”、“我现在脸很红”、“我现在呼吸局促”等，当你关注自己身体的时候，实际上是将关注点从事件上转移。

让冲动在运动中消失——心理学家发现，运动是有效解决愤怒的方法，尤其是消耗体力的运动，如爬山、打太极、武术等，让冲动的情绪随着汗水一起流淌掉。

3.4培养同理心 与M交谈，告诉他如果一个人习惯主观地看问题，以自己的经验和领悟标准判断，是很狭隘的，是难以甚至无法与别人沟通和相处的。如果一个人不能从他人的角度出发去理解别人，那么他自己也不会被别人理解。在人际交往中，首先要有同理心，就是为人处世时，不仅以他人的立场和观点或是思维方式来考虑，而且能站在对方的立场或处境、感受事情带来的情绪体验，这样就能避免消除交往中出现的心理障碍和矛盾。

3.5读书治疗法 介绍M阅读卡耐基的《心灵咖啡——使你成为处处受欢迎的人》、王亮的《沟通无极限》、沙白一的《为人处世交朋友》、林庆昭的《别为小事气不完》等书籍，并在读后进行了交友原则和技巧的研讨，使M增进了自我认识，了解人际交往方法和沟通技巧。

启示：

1．问题学生的家长更应咨询，才能更好地教育孩子。

2．学生的不良行为，在矫正过程中会多次出现反复，我们不能急于求成，或者遇到问题就灰心是不可取的。

第三篇：裁床主管岗位职责

裁床主管岗位职责

1、对照生产通知单和工艺、样衣，核对生产用料的规格、颜色、质量、数量，特别是对布料要认真查看，发现有质量问题的不能开裁，并及时报告采购跟单、厂长、总经理处理。

2、严格按板房提供的纸板样，排料图、单用量、计划生产，如达不到板房提供的工艺单用量，要与板房及时沟通，获得允许后再排料。

3、裁片下线必须先验片：数量、捆条、扎号无差错、无短少，才能将合格的裁片移交，并如实填写裁片移交单。

4、对外发印花的裁片回厂，要认真验片，清点数量，并及时将收到的裁片合格的实际数量交仓库、厂长各一份，再确定是否补片。

5、裁片换片率正常情况下应控制在3%以内，不合格片换下来后，采取大改小的原则，进行配用。不堆积布尾及另头布。

6、极少数不合格片流入生产线的，裁床要及时补片，要求车间次片换新片，确保产品裁成率在99%以上。

7、每床裁片下线正常留用配片用料后及时退料，当天向厂长、总经理上报实际单用料。

8、盘点及时、准确，于次月5日前上报财务。

第四篇：唐僧团队裁人

一个假设

如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？

水煮三国，大话西游。假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。

三种选择

“把唐僧撤了。”———式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。

“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”———上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。

可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。

“工作内容不同决定淘汰谁”———环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。

假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。

三个看法

不要光看结果，也要看过程－－式玛卡中国人事经理张云萍对于淘汰什么样的员工，作为HR，我其实很矛盾。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。我们要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。我不是很赞成这种看法。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。Sales做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话。业绩就是他们唯一的标尺。

要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何。这样，以绩效不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好理由。产品牌子知名度不高，公司支持不够等等。以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，做出的淘汰决定也更合理。

上业绩不是唯一标准－－海百宜食品有限公司人事主管吴继我们会对每个员工的职位进行评估。如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性，作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘汰在所难免。员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准。那些整天抱怨、又不好好做事的员工是一定要淘汰的。

虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，我们也不能盯着业绩看。员工业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视。例如，销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被淘汰的理由。

用“淘汰”这个词不合适－－环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君用“淘汰”这个词我个人觉得不太合适。员工被动离开企业，并不是企业淘汰，而是说企业认为这名员工不适合他的岗位，不适合企业。

就像招聘。很多人与企业失之交臂，并不能说明他或她不够优秀，能力不够；只能说他和应聘的岗位不匹配。员工离开也是不合适，不匹配造成的。造成不合适的原因很多，主要是员工和岗位要求间存在差距。

差距包括两种情况。一是员工在目前的职位上没能发挥自己的能力，或者说能力不符合企业要求；二是员工的能力明显超过岗位要求，而企业却无法提供更高的职位，也就是发展空间存在一点问题。这两种情况发生时，公司都会让员工离开。当然，后一种情况，员工选择主动跳槽的比较多。

专家观点

打狗就要打野狗关明生阿里巴巴资深人力资源顾问如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将企业员工分为四大部分，五类人。

一、牛。一般企业中大部分员工也属这类。他们拚命做事，干劲十足，也甚威风。无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子。

二、明星。业绩高，替企业干出成绩之余，同时价值观亦完全配合企业精神。

三、小白兔。这批人价值观极度符合企业精神，可惜业绩差。

四、狗。业绩差而价值观也差。

五、野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与企业相悖，亦即完全不遵循企业的游戏规则。

对于白兔类的员工，可给予他们两至三次机会，尝试培训及提升他们。白兔之中，很可能有的能发展成“牛”，甚至是将来的“明星”。但若他们业绩依然停滞不前，就当狠下心肠，不能仁慈，立即开刀解雇，否则长远计，他们将成企业负担，亦对“明星”及“牛”不公平。狗类员工，既无业绩，价值观又相背，自然应该马上炒掉。因为碍于野狗类员工卓越的业绩而纵容他们，对于企业来说则是非常危险的。比如说，有的销售员业绩非常高，但经常抢单，甚至贿赂，价值观与企业完全相违，纵使他们可以把最好的客户带来，他们同时可以

把客户全部带走，对企业造成无可挽救的恶果。这种人最危险，最要防范。决不能手下留情，应把“野狗”公开枪毙，让企业上下有所警戒，不能蓄意逾越游戏规则。管理者千万不要被短暂的效益蒙蔽，为了企业长远发展，野狗不得不除。

第五篇：一裁终局典型案例解析

一裁终局典型案例解析 陕西劳动律师兰军伟

一般劳动争议案件的处理程序包括一裁两审，也即劳动仲裁和法院一审、二审，劳动仲裁系法定前置程序，劳动争议当事人中的任何一方对劳动仲裁的裁决结果不服，均可在法定期限内向有管辖权的基层人民法院提起诉讼。

2008年5月1日起实施的 《劳动争议调解仲裁法》确定了部分案件的一裁终局制度，那么，什么是 “一裁终局”？ “一裁终局”应当由谁来确定？劳资双方对于 “一裁终局”案件有何救济途径？笔者就此问题结合案例和相关规定进行一番梳理。

【案例】

陈某于2010年4月15日进入一家商务咨询公司从事保洁工作，双方签订了期限截至2010年10月31日的劳动合同。合同到期前，公司向陈某发出续签劳动合同的通知，公司表示愿意在维持原劳动合同约定条件的情形下与陈某续签劳动合同，但陈某予以拒绝。2010年10月31日陈某离职，陈某遂于2010年11月3日向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付2010年5月1日至10月31日的超时加班工资差额508.2元，奖金1500元，劳动合同终止的经济补偿金1900元，并按月工资1900元的标准支付2010年11月1日至裁决之日的误工费。

2010年12月3日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，公司支付陈某终止劳动合同经济补偿金1900元。并且裁决书载明： “如不服本裁决，当事人可自裁决书送达之日十五日内向企业所在地人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决书即发生法律效力。”

公司对此不服，遂于2010年12月14日向法院提起诉讼，要求不支付陈某终止劳动合同的经济补偿金1900元。

案件经过开庭庭审和辩论后，法院认为该案为一裁终局案件，遂决定将该案予以注销，如单位不服劳动仲裁，应向中级起诉要求撤销裁决。

【评析】

（一）哪些案件为一裁终局案件？

根据 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，下列劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

另外，根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（法

释 〔2010〕 12号）第十三条之规定，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第

（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

根据 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十四条之规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

（二）一裁终局有谁来确定？

就如本案，实践中会出现这样的情况：劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书中载明 “如不服本裁决，当事人可自裁决书送达之日十五日内向企业所在地人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决书即发生法律效力。”根据劳动争议仲裁委员会的裁决书，该案似乎并非一裁终局案件，然而当用人单位诉至基层人民法院后，基层人民法院则认为应当属于一裁终局案件，单位应当向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，因此不予受理或者受理后对本案做注销处理并将案件转移至有管辖权的中级人民法院继续处理。

那么，一裁终局应当由哪个机构来确定，劳动争议仲裁委员会还是人民法院？

对于 “一裁终局”应由哪个机构确定，有观点认为，是否系一裁终局应当以劳动仲裁裁决书载明事项为准，如果劳动仲裁裁决书载明是一裁终局的，则该案为一裁终局，如果劳动争议仲裁裁决书载明，“当事人可自裁决书送达之日十五日内向企业所在地人民法院起诉”，则该案为非一裁终局。

另一种观点则认为，判定劳动争议案件是否属于一裁终局，应当严格按照 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条及最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十三条之规定进行，而无论劳动仲裁裁决书的载明事项系一裁终局还是非一裁终局。对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种。

（三）对于一裁终局案件，劳动者和用人单位有何救济途径？

关于劳动者的救济途径，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条之规定，劳动者对属于一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

关于用人单位的救济途径，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，用人单位对属于一裁终局的仲裁裁决不服的，如果有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。中级人民法院经组成合议庭审查核实仲裁裁决有上述情形之一的，应当裁定撤销。

根据 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十六条之规定，用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

仲裁裁决被中级人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

另外，根据 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十五条之规定，劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。