摆老资格型员工案例

第一篇：摆老资格型员工案例

摆老资格型员工案例

【案例1】

何为“元老”？元，初始的意思；老，老资格的老。高傲的创业元老为企业出了一道难题，解决好了，企业短痛、微痛；解决不好，就会面临突变，甚至带来灭顶之灾。

在企业里，只有故步自封、不思进取才会“老”；年长者会“老”，年轻的创业元老也可能少年“老”成、“老”气横秋，却很难“老”当益壮。元老的“老”不是年龄上的“老”，而是缺乏成长基因的“老”，是态度上的“老”。

在我部门有几个元老级的人物，凭着在公司多年的老资格，甚难管理，一般都表现在不积极完成领导指示，不愿服从公司政策，在情绪上对直接上级甚至越级领导都有所抵触，思想上很少有创新意识，不能与时俱进，等等。同时再加上我本身管理水平的缺乏，在业务工作开展上造成了很多不便。但老员工对公司来说却是非常宝贵的财产，公司每培养一名新员工都耗费了大量的人力和物力，而扶植一名优秀的老员工更是花费了无数的精力，用一句话来形容：公司若走了一个老员工，起码要雇佣两名新员工来填补。其作用可显而知。所以说对他们成功的管理显得至关重要。

我部门小A，进公司很有几年了，论工龄已是公司的老前辈了，平时把领导的话不当回事，开展业务的时候也是诸多为难，往往公司下达某些政策时也是将一肚子的报怨向我泼过来，对新来的员工造成了非常不好的影响，令我非常尴尬，就更不用说顺利的展开管理工作了。有一次因为货运公司到货时间比他规定的时间段推迟了两天，他竟然在电话里无情的质问我，要我代表公司向他保证一些无法实践的东西．．．．．．

针对这一现象，我充分应用人性化的管理方式，采取一系列怀柔措施，重在亲近，攻心政策。如：对其生活多关心多问候，多找时间谈话，多沟通，工作上遇事多向他请教，即使不同意他的观点也要尊重、耐心的先肯定他，再将他的观点从多方向进行剖析，否定一些不好的因素，让他逐渐接受我的观点，这样一来，他也就慢慢的认可了我。自然，以后工作的开展也就顺利多了，总是在最关键的时候得到他的支持。这种现象在对于新员工的管理工作上更是起到一个好的潜移默化的作用。

从这一案例而言，成功之处也有，但攻关的精力浪费了不少。团队人少也就罢了，若是一个大的团队呢？要是像这个样子去管理员工不知要浪费多少时间和精力啊！所以深感自己的管理知识的不足和学识理论的欠缺，今后当思努力学习如何成为一名合格的管理干部。

【案例2】

刚到这部门就职时，我就给自己打了预防针。有人说老员工资历老难以管理，所以心里早就有了准备。但又想，老员工在公司工作了这么多年，无论是资历阅历都比自己丰富。我想只要自己坦然真诚，以礼待人，就不会有什么问题的。因为我深信：做业务就是做人。而老员工良好的业绩和工作作风，在公司都是有口皆碑的。

不过想归想，真正工作起来，确实面临着不少压力。由于我部门有两部分组成：省厅和社会图书馆。社会图书馆是新成立开发的市场，公司以前从未涉足过，所以水浅船深也不得而知。而省厅组除了几位业务娴熟资历丰富的老员工，还有两位刚步入社会的新员工，他们对业务基本是一无所知的。所以如何得到老员工的支持？如何让新员工快速熟悉业务，顺利步入工作正轨？是摆在面前的两大突出问题。

工作伊始时，除了安置好新员工，我把重点放在与老员工的沟通上。对于老员工，以前虽未深交过，但还是比较了解的，其中还有我一直所敬重的业务明星，能够有和他们坦诚交流的机会，我真的很高兴。因为他们丰富的经验也许能够给我一定的启示，这对于初做管理的我来说也是很重要的。也许是我不谙其事吧，开始的交流并没有想象中的那么美好，甚至遭遇了一些挫折。我真的很感谢我的同事们，是他们使我在挫折中逐步成长，使我逐步变得坚强而不再那么任性。

新时代大师赛斯曾说过，我们来到地球，不是为了替人类嚎哭而来，而是要按照心中最美好的理想，尽量让自己和这个世界更美好！

第二篇：班组长如何驾驭“摆老资格”的下属

班组长如何驾驭“摆老资格”的下属 来源:湖北安全生产信息网 2008-7-14

班组安全生产工作中，总能看到有那么一些人，因为种种原因，加上仗着在班组工作时间较长，混得人人脸儿熟，生活上懒散疲塌，安全工作上勉强应付，话语中挟枪带棒，行事上不阴不阳，交往中拉帮结派，动不动就与班组长讨价还价、提要求，个人利益稍微受损，就撂挑子、闹意见。这种人在班组中习惯上称之为“摆老资格”。搞好对“摆老资格”下属的安全管理，可以增强班组的凝聚力和战斗力。反之，则会一粒老鼠屎坏了一锅粥，牵扯班组长的精力，影响班组安全决策的贯彻落实。那么，班组长如何驾驭“摆老资格”的下属呢？

(1)要积极靠近，大胆管理 班组中“摆老资格”的下属，应该说是一种很正常的现象。“摆老资格”的下属大都在一个班组工作的时间比较长，常常自以为见多识广，对任何事情都满不在乎。对班组长的指令、要求、安排等往往是听归听、做归做，个别的还会变着法儿给班组长出难题，与班组长唱对台戏。有时候还因其资历较深而自然产生的感召效应，影响班组其他成员的言行。因此，班组长必须以积极的态度，对”摆老资格”的下属积极靠近，大胆管理。切不可因为不愿管、不敢管、不会管等，而对其疏于管理。当然，管理“摆老资格”的下属，会牵扯班组长部分工作精力，但管理好了他们，不仅教育转化了其本人，还会产生连带效应，教育引导其他下属。

(2)要保持相应的距离 “摆老资格”的下属的拗劲很大一部分是仗着在本班组待的时间较长，上上下下人都熟，碍于面子，大家都不愿意撕破脸皮给他难堪。因此，班组长在日常生活和工作中，要有意地与“摆老资格”的下属保持一定的距离。与他们讲话要语调严肃，无论是向其交办安全工作公事还是个人私事，都不可靠得太近，更不可轻易接受他们的馈赠。只有首先在心理让其感到班组长的一身正气、一派威严，才能在以后的安全生产工作中使其在安全行为上有所检点。

(3)对其批评要做到有准备 “摆老资格”的下属由于经历较丰富，情况比较熟悉，因此无论是有意给班组长出难题，还是无意中做错了事情，往往都会强词夺理，寻找种种理由为自己的过错辩解。如果不管三七二十一地对其进行批评，没有抓住其错误的要害和关键，往往很难达到批评教育的理想效果，甚至有时还会造成自己工作上的被动。因此，班组长在对他们进行批评的时候，一定要事先对批评的方式、言辞、内容、场合等都做好准备，切不可在气头上冲动地作出决定。一定要做到批评得有理、有据、有力，只有用重锤敲才能使他们警醒。

(4)及时培养班组的安全骨干 “摆老资格”的下属对班组长还有一个常用的招儿，就是给班组长撂挑子，以为自己在安全这一块业务没有人能替代，以此来要挟班组长，提出不合理的要求。因此，班组长必须在安全工作业务各方面注意培养一些积极骨干、上进心较强的安全骨干，迅速提高他们的安全业务能力，以便其在执行重大安全任务等关键时刻能招之即来、来之即能胜任。这样，一方面有利于提高本班组的安全业务工作水平，提高班组的整体安全工作效益，另一方面又能使“摆老资格”的下属撂挑子的招法失去效用。

(5)对其难处要动之以情 安全工作和个人生活上遇到难处，是班组每一个人都会有的经历，这个时候，也是他最需要人伸手援助之时，“摆老资格”的下属当然也不例外。作为一名班组长，觉悟应该高人一筹，应该有容人之过的度量。因此，当“摆老资格”的下属遇到困难时，班组长应该对其与对其他下属一样，及时伸出热情之手，帮助他顺利度过难关。切不可因为以前的事而记恨下属，对困厄之中的下属不闻不问、不理不睬。“摆老资格”的下属也是讲感情的，自然能够体会到班组长的真诚和关心，以后在安全生产工作中自然会有好的表现。

第三篇：老资格主管案例

老资格主管案例

【案例】

时间沉甸品牌，岁月磨练意志。公司十年磨一剑，在公司十年的发展历程中，在营销一线涌现出了一批又一批的业务精英。随着公司一步又一步的发展与壮大，一个个业务精英走上了管理岗位。胜任了公司主管的角色。随着时间的积累，这部分人成为来公司时间最久、资历最老的主管。

在公司的发展历史中，他们功不可末。他们的价值观与公司的一致，他们与公司同呼吸、共命运。把公司的发展当作自己的事业来经营。在公司制定了自己长期的发展规划，与此意义上说他们为公司创造了大量的效益，是公司不可多得的财富。当然，俗话说的好，金无足赤、人无完人。在看到和肯定他们所取得的成就的时候也要看到他们自身的不足。

这部分主管，由于在公司的时间久、资历老，进而倚老卖老或是对公司的规章制度不严格遵守、以自我为中心、在创新方面有所欠缺。

某管区业务主管A来公司8年，在业务方面有自己独到的见解。在公司的资历也是管区最老的。所以该主管时常有一种优越感。喜欢倚老卖老，对于公司的相关制度有时候不严格遵守。如公司制定的早上8点管区开晨会的规定，该主管却时有迟到现象发生。管区制定各种政策时，他喜欢按照自己的思路与行为习惯行事；另一业务主管B对公司的文化、理念很认同，管区的业绩也很不错。但该主管在业务方面却不注意创新，在他的销售过程中的思想就是按部就班。完全按照公司以前的营销模式与营销思路，对于公司推出的或是管区代表提出的新的思路、营销手段与营销方法置之不理。

针对这种情况，分析此部分主管来公司时间久、资格老，一般有居功自傲，坐享其成的思想，再分析他们具有的特点：他们一般进公司的时间都比较长，业务能力强。但在公司日益完善的规章制度面前，稍有不足，有坐享其成的思想，主动创新精神不够。围绕他们的这种思想。我们在日常管理中可从以下几个方面做起：

一、我们首先要做的是肯定他们自身的能力、对公司所做的贡献，以及对公司的忠诚度。当然也要让他们看到付出与回报成正比例，公司也相应地回报给他们很多。

二、要抓好平时的制度建设。要他们认识到作为主管的一言一行在整个管区所起到的作用，让他们做好示范榜样作用。与其多做思想多沟通。

三、要让他们加强自身业务能力和自身综合素质的提高，要让他们明白没有进步就是退步的道理，只有这样，才能够让下属信服。

四、要使他们时刻保持激情。在做大的决定前可邀请他们参与讨论，尊重他们，表扬他们，激励他们。

五、帮助他们多想创新办法。根据地域产品客户不同适用不同的营销办法。比如某管区某代表今年上半年推广教辅遇到了一些问题。那主管就应该和他一起想办法，寻找新的产品。找准合作机会。

我们在这里将此部分主管身上所存在的问题提出来，目的是让大家共勉。在肯定自己成绩的同时看到自己的不足。用当初的激情来提高自身的能力,提高管区的销售业绩。共同提高、共同进步。为公司的发展再谱新的篇章。

第四篇：不求上进型员工案例

不求上进型员工案例

【案例1】

小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。这时他对自己的的能力也产生了怀疑。自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。又说自己分的网点的人数不是很多。我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。

点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。

③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。

【案例2】

对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。

这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。随着中国发行领域的进一步改革开放，龙之脊将抓住机遇、上规模、谋发展，谱写中国发行领域的新篇章。

还有的可能就是进公司没多久，在业绩不好时，还没尝到做业务的甜头，就在怀疑自己的能力，权衡自己是否适合做业务，那就要老员工多与其沟通，说一下自己一路走来的艰辛，现在才有所收获，功夫不负有心人。

总而言之，对不求上进的人来说，不是对钱不感兴趣，而是公司好多都刚从学校毕业出来，还没给自己定位，没目标也就没奋斗的激情，作为管理者，我们要采取不同的方式从多方面去激励其对工作的积极性。

第五篇：吃喝玩乐型员工案例

吃喝玩乐型员工案例

【案例1】

我下面有个员工A，平日里就是一副吊儿郎当的样子，自己业务不乍的，也不怎么听管教，可是吃吃喝喝却从来都是大手大脚，玩心也很重，而且还迷恋上了网络游戏，经常趁我们不注意就私自跑到网吧玩起了游戏。对此我们也经常教导他，甚至也罚抄过十禁令，也还罚过款，可这些都不这么凑效，他依然在管区倚老卖老，仗着自己来公司比我们早一点，经常是一副大爷们的样子。一个月下来也不怎么和客户联系，自己的业绩也是一落千丈，可是却无半点悔改之意。不过该员工在有的时候的确很讲义气，在一些场合也很支持我的工作。也因为这样我也多次试图去改造他，多次找他谈心，甚至在一些业务上还给予照顾。可是在中国有句俗话：“江山易改，本性难移”。尽管我多次去教导他，诚心诚意去开导他，可是效果却不是很理想，往往好了几天，就恢复以前的样子了。

对此，我的高管也多次说把他劝褪算了，可是我本着治病救人的原则，应是让他在我下面多呆了几个月，当然，期间我还是一如既往去做他的工作，希望他能浪子回头。可是一切还是于是无补，回天乏力。最终在经我和我的同事以及我的领导的综合建议下，对该代表予以劝退处理。

事后，我也一直在想，为什么他会屡教不改，是我的管理方式存在问题，还是其他的什么原因。我也和我的领导探讨过这个问题。最后得出的们结论是：“双方都有原因，如果彼此都为对方设身处地的想一想，可能事情就不会是这个样子了”。不过事已至此，只能在日后的工作当中多去注意管理中的细节罢了。

【案例2】

俗话说，江山易改本性难移，如果说喜欢吃喝玩乐是性格缺点，还不如说是思想认识的缺点。在现在的员工中，有很多的人对自己花钱是很大方的，就是借钱也要给自己消费，但是在对待客户的时候却不舍得投入，所以对喜欢吃喝玩乐的员工要改变的不是行为而是思想。

在不舍得投入的员工中，女同志偏多，在她们自己买衣服，化妆品，零食这方面是毫不吝啬的，但是面对客户来京的接待的时候，却不舍得花钱。

在我们管区，女孩子多半是这个样子的，面对客户的投入却斤斤计较。

去年下半年，我们管区的客户来京的比较多，有的有意向有的没有意向，虽然当时公司还有接待制度，但是接待一次客户自己还是要花钱的，于是有的代表就打擦边球，暂时没有意向的客户就不去接待了，这样一来，有的有的潜客户就这样就被忽略了，放过了机会。

在对这些员工的管理上，我一方面给他们讲道理，要想得到就要有付出，没有付出是没有回报的。一方面在日常的工作生活中，教导他们，对自己省一点，对朋友要大方。我们和客户在一起，就是要把他们当朋友来对待。对待朋友就是两个字，真心。就在平常的小事上。

再有是我们去年的管理基金也比较多，为了鼓励支持员工的工作，我们拿出一部分的钱来给接待客户的代表给予补贴。这样就提高了代表的积极性。

在这里，我们要看到代表缺点的本质，找到原因，才能对症下药。