不遵守公司制度型员工案例

第一篇：不遵守公司制度型员工案例

不遵守公司制度型员工案例

【案例】

既然员工选择了这个平台，一定是想得到充分的空间发展，也会明确要遵守一个领域的游戏规则，如果他不遵守公司制度除非离开，再者就是面对。而面对时产生了抵触情绪或言行不当就该有两方面的原因：

一、对某项制度还不理解。

二、不愿或接受不了某项制度对自己行为的束缚。而制度的设立本就是有些深层次的依据或科学的考评。工作人员有的能够认识到制度的实质，有的一时还认识不到，就要我们执行时去引导。有的就没有必要向其解释其道理。所以说一些制度会因情况有所改动，有些制度必要我们去遵守，例如财务制度，对于销售人员而言，公司必须确保内部核算收支平衡并考虑市场及运营后才设的制度。对于工作人员而言去执行就是了。这些要给公司完全信任才是。

现就以上两种不遵守公司制度的情况现举例阐述一些观点：

有些制度是要工作人员充分理解才会自发的去执行的，否则公司的本意被人歪曲而变成了枷锁，对积极性培养不利。举个例子，报岗制度。报岗制度好像是我公司独有的制度，了解过很多公司很多行业他们都无报岗制度，这也是代表们在谈话聊天时常讲的，很多人把他看做是监控，很少有人理解体会到公司的初衷，设想全年在外几百名代表，有一去几天的四川蜀道，有每天都面对的广东治安，如果代表出差真的出了事，若没有报岗制度的早晚汇报，有谁能在第一时间知道你的安全，另外在回款的时候如何确保每个人在金钱面前仍自律而毫不动心，在出差时用什么办法更直接的了解你的工作难题及每个人的效率。除了此项制度谁能有更好的办法来辅助做好这些事呢？所以有些制度要我们共同去分析，理解执行，即便真有不很适当的要敢于向上级提出来，这也是主人翁精神的体现，也好不违背大方向而走得太远。

但是从另一个角度分析，是不是我们有些主管真的就拿自己的权力而利用公司制度来“治”人呢，代表本来报了岗或偶尔一次疏忽错报，主管就三番五次的打代表手机质问，强使其“心服口服”的听其话，即便代表拿出了报岗发送报告也无济于事，仍被批评处罚，那这又是谁不遵守公司制度呢？这样又怎么让下属去自发遵守公司的制度呢？

对于后者而言，制度本身就有一种约束的力量。而一个国家一个企业都会有一套适合自己的法规。为发展制定条例，而约束都有度，制度也会随着发展时段有所调整。而制度是死的，把握制度的人是灵活的，如何能让制度由上到下的有效贯穿，这里涉及到一个用人原则的引用不知是否得当。《资治通鉴》中的人才观：有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。就公司的人性管理及特定发展构架，有些地方需无为而治，那就有必要在公司先从管理层抓一下思想道德建设了，只有每个人在各自的岗位上有所制约，有所作为，尽职尽责努力学习，有效配合，让制度发挥能动性，让每个人在一个有序环境下发挥各自作用，才有助于推动公司的大发展。

第二篇：不认同公司经营理念型员工案例

不认同公司经营理念型员工案例

【案例１】

近年来，公司发展速度较快，人员众多，但不认同公司经营理念的员工也不占少数，之所以不认同公司经营理念，无非就是以下几方面的原因：①认为奖金分配不合理，拿的钱少了；②认为工作时间太长，超出了法定的工作时间；③认为公司的各项制度不合理等等。例如，我管区A某，总认为公司奖金提成太低，工资差旅费太少。那么，根据这种情况，在与其谈心的时候就可以和他算笔帐，就本管区而言，去年回款为600万，图书成本，发货成本等各项费用约300余万，员工提成、主管奖金约50万，办事处费用、员工工资、差旅费每月约5万元（年约60万），此外还有税金、管理中心、支持系统成本费用等，可以说公司几乎赚不到钱，假设价格高了，提成自然就高。

B某认为工作时间太长，各项制度不合理，不否认，公司的工作时间是不短，但只是同一些事业机关相比而言，有些工厂每天工作十几个小时，而且都是苦力活，不也有人干吗？更何况我们公司晚上加班主要是组织学习，因为我们缺乏经验，含金量还不够高，所以需要学习，现在不也有很多人在报各种培训班，不也是利用休息时间吗？这样，对方就不会再有那么多怨言。

每个人有每个人的性格，不排除有些同志故意这么说，也可以针对每个不同的性格“因材施教”，例如我管区C某，总是在公共场合讲公司这里不好，那里不对，甚至说不想干了，经多次谈心也没有效果。

【案例２】企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。我们认为，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。要得到大家的认同，首先要征求大家的意见让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

与员工的日常工作结合起来

企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。

以身作则，最为关键

一、企业高层的角色

作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。

二、从点滴做起

三、沟通渠道建设

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。

如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

第三篇：不求上进型员工案例

不求上进型员工案例

【案例1】

小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。这时他对自己的的能力也产生了怀疑。自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。又说自己分的网点的人数不是很多。我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。

点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。

③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。

【案例2】

对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。

这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。随着中国发行领域的进一步改革开放，龙之脊将抓住机遇、上规模、谋发展，谱写中国发行领域的新篇章。

还有的可能就是进公司没多久，在业绩不好时，还没尝到做业务的甜头，就在怀疑自己的能力，权衡自己是否适合做业务，那就要老员工多与其沟通，说一下自己一路走来的艰辛，现在才有所收获，功夫不负有心人。

总而言之，对不求上进的人来说，不是对钱不感兴趣，而是公司好多都刚从学校毕业出来，还没给自己定位，没目标也就没奋斗的激情，作为管理者，我们要采取不同的方式从多方面去激励其对工作的积极性。

第四篇：吃喝玩乐型员工案例

吃喝玩乐型员工案例

【案例1】

我下面有个员工A，平日里就是一副吊儿郎当的样子，自己业务不乍的，也不怎么听管教，可是吃吃喝喝却从来都是大手大脚，玩心也很重，而且还迷恋上了网络游戏，经常趁我们不注意就私自跑到网吧玩起了游戏。对此我们也经常教导他，甚至也罚抄过十禁令，也还罚过款，可这些都不这么凑效，他依然在管区倚老卖老，仗着自己来公司比我们早一点，经常是一副大爷们的样子。一个月下来也不怎么和客户联系，自己的业绩也是一落千丈，可是却无半点悔改之意。不过该员工在有的时候的确很讲义气，在一些场合也很支持我的工作。也因为这样我也多次试图去改造他，多次找他谈心，甚至在一些业务上还给予照顾。可是在中国有句俗话：“江山易改，本性难移”。尽管我多次去教导他，诚心诚意去开导他，可是效果却不是很理想，往往好了几天，就恢复以前的样子了。

对此，我的高管也多次说把他劝褪算了，可是我本着治病救人的原则，应是让他在我下面多呆了几个月，当然，期间我还是一如既往去做他的工作，希望他能浪子回头。可是一切还是于是无补，回天乏力。最终在经我和我的同事以及我的领导的综合建议下，对该代表予以劝退处理。

事后，我也一直在想，为什么他会屡教不改，是我的管理方式存在问题，还是其他的什么原因。我也和我的领导探讨过这个问题。最后得出的们结论是：“双方都有原因，如果彼此都为对方设身处地的想一想，可能事情就不会是这个样子了”。不过事已至此，只能在日后的工作当中多去注意管理中的细节罢了。

【案例2】

俗话说，江山易改本性难移，如果说喜欢吃喝玩乐是性格缺点，还不如说是思想认识的缺点。在现在的员工中，有很多的人对自己花钱是很大方的，就是借钱也要给自己消费，但是在对待客户的时候却不舍得投入，所以对喜欢吃喝玩乐的员工要改变的不是行为而是思想。

在不舍得投入的员工中，女同志偏多，在她们自己买衣服，化妆品，零食这方面是毫不吝啬的，但是面对客户来京的接待的时候，却不舍得花钱。

在我们管区，女孩子多半是这个样子的，面对客户的投入却斤斤计较。

去年下半年，我们管区的客户来京的比较多，有的有意向有的没有意向，虽然当时公司还有接待制度，但是接待一次客户自己还是要花钱的，于是有的代表就打擦边球，暂时没有意向的客户就不去接待了，这样一来，有的有的潜客户就这样就被忽略了，放过了机会。

在对这些员工的管理上，我一方面给他们讲道理，要想得到就要有付出，没有付出是没有回报的。一方面在日常的工作生活中，教导他们，对自己省一点，对朋友要大方。我们和客户在一起，就是要把他们当朋友来对待。对待朋友就是两个字，真心。就在平常的小事上。

再有是我们去年的管理基金也比较多，为了鼓励支持员工的工作，我们拿出一部分的钱来给接待客户的代表给予补贴。这样就提高了代表的积极性。

在这里，我们要看到代表缺点的本质，找到原因，才能对症下药。

第五篇：骄傲自大型员工案例

骄傲自大型员工案例

【案例1】

自古而言： “自信和自负只有一步之遥”，如不能把握这个度，很容易让人轻浮自大在我们这些销售人员中，有个别销售代表，由于自己个人能力较强、业绩出众，就停滞不前，“一叶障目”。我们小时候就学过龟兔赛跑的寓言故事，以小见大，从我们实际工作中不难看出，我们还是要时刻保持谦虚谨慎的作风，以弱胜强，只有不断的学习，才能够保持优势在必所在。越是骄傲自大的员工越容易犯“半桶水响叮当”。

“山外有山人外有人”作为管理者的我们应该学会正确的引导，首先管理者自身的能力得不断提高，给代表起到带头作用，能从我们身上学到一些好的习惯与作风。平时多加强培训工作：业务技巧与沟通能力。

曾经有一个代表A在业务工作中确实是一个优秀的人才，但是在与同事相处时不是很和协，感觉所有的人都不如他，如有人签单，他的嫉妒心就很容易爆发，不允许有人超过他，同时对于刚进公司的新人就会故意说他们的网点不好，公司对于有些专业书无法供货，大学这一块比较难操作，A代表不但没有起到表率作用还不断的去打击见习代表，因为在他们的心目中原本属于自己的大蛋糕被别人给分享了。对于公司而言，我们在不断的输入新的血液对公司的成长的发展是大有帮助的，不像有些代表因为在公司呆了几年却时时抱怨：公司待遇不好，想想自己又给公司创造了多少绩效，收入总是和付出成正比的。

管理好骄傲自大的缺点员工，让他们多和一些比自己在强的人交友，让他也能看到自己的缺点，多学别人的优点，可能对于销售领域他是很强的但在其他方面总有不如别人的一面，人无完人。

我们销售代表要扩大我们就不能坐井观天，多了解外面的世界。“三人行必有我师”，相信我们龙之脊在苏总有带领下能创出灿烂的明天。

【案例2】

骄傲自大，即过高的估计自己，认为自己比谁都强，只看到自己的长处，看不到自己的短处，拿自己的长处比他人的短处，以自我为中心。一个看不起别人，目中无人的人，在他与外界之间存在着一道无形的“城墙”，其大多数时间是生活在自己的世界里，这对个人的发展是极其不利的。

据专家们研究表明，那些靠天赋产生的神童，往往容易夭折。一些潜质很好的人之所以没能如愿在社会领域获得大的成就，正是缘于骄傲自满、狂妄自大。世上再没有比骄傲自大更可怕的了，骄傲自大会毁掉英才和天才。

那么当我们身边的同志产生骄傲自大的情绪时，我们应该怎么办呢？ 1.产生骄傲自大情绪的人，基本都是比较优秀的员工。优秀的同志得到的赞美和表扬肯定就多。但是我们对我们员工的表扬要适度。过多的表扬对人心理健康的发展却极其不利，会使人认为自己就是最优秀的，导致看不起别人，狂妄自大。

2.促膝谈心。帮助我们的同志树立正确的价值观，正确认识自己。可以讲一些具体的事例来让他们知道“人外有人”“天外有天”，世界上总是会有比自己更优秀的人存在。切不可因为取得一点点成绩就沾沾自喜，盲目自傲。告诉他们人各有长短，即使是最卑微、最弱小的人，也有其他人所不及的地方，同样，再强大的人也都有他自己的弱点。不可用自己的长处去与他人的短处比较。

3.过于优越的环境会让人产生一种高高在上的心理感觉，从而看不起一些条件普通的同伴。我觉得对优秀的员工尽量不要给予过多的物质奖励，过多的物质奖励会使人产生畸形的满足感，从而削弱进取意识。我们要让我们的同志明白，好身体是父母给的，好的工作条件是公司创造的，我们之所以会成功是老板给我们提供了一个特好的平台。除开这些，其实和其他很多人一样，没有什么特别的地方。

4.我们自己要做出榜样，平时不能表现出任何的骄傲情绪。我们应谦虚友善，胸怀坦荡。我们的示范和管区的良好工作氛围，最有利于健全人格。

这样，我们就可以帮助我们的同志走出骄傲自大的陷阱，让他们始终保持工作的激情，更上一层楼！