工作浮躁型员工案例

第一篇：工作浮躁型员工案例

工作浮躁型员工案例

【案例1】

工作浮躁我认为主要表现有以下形式：

第一，不能静心来对待工作。一方面有些代表在工作一段时间之后总感觉自己的工作将有大的进展，就开始反感甚至厌恶这种日复一日重复的工作机制，而他浑然不知我们做销售的成功秘决之一就是简单的事情重复做，同时做销售的应以一颗平常的心来对待自己把从事的工作。

我记得去年我部门有位销售代表队她私下里给我聊天讲她的家庭和想法，她讲她想把工作干好争了钱好回报她的父母这些年来对她的爱。但是她就是静不下心来总抱着希望有一天能做个大单挣很多的钱，这对一个刚入门的销售代表来说愿望是好的，凡搞过销售的都知道这种机率是不高的，而对刚入门的销售代表来说当前的工作是好好利用公司现有资源增加自己的销售技能去和客户建立良好的人脉关系而不是一味地去追求利益。所以甲代表工作时间后没有得到客户的电话咨询，最后不得不离开我的团队，离开了公司。

而另一方面是个别老代表在取得相当的成绩之后而开始浮躁的。

我这里也有一个乙代表，曾是我部门的灵魂人物，当年成绩做得还可以，所以第二年的时候在平常的工作中如给客户写信、打电话、发短信、拜访等这些工作中由于上年做得还可以，乙代表就开始不能静下心来重复做这些基础工作了，一说他就装模作样地搞几下，甚至有时还反驳，现在与客户的关系是如何如何好，直到过了半年没有大的业绩时他自己才猛然意识到这些，然而半年业绩下滑到他自己都想不到的地步！这就是工作浮躁不能静收而带来的后果。

第二，凡事应付事，阳奉阴违，不愿动脑子。这样的案例在我们营销队伍中是普遍存在的！我们原先有位丙代表在实际工作中不动脑子，在与客户谈判中完全是按照你对她说的话然后再去与客户重诉一遍，所以一遇到客户问起别的内容时就不知如何去回答，而且平常你给她指出了那些不是，希望她找些相关的书来看看，补充这方面的不足，她口头上答应好好的回头就是不去看不去学，遇到同样的问题还是不知道如何来解决，因此业绩可想而知了。

【案例2】

表现：1.做事无恒心

2.见异思迁

3.不安分

4.总想投机取巧

5.成天无所事事、脾气大。

管理方法：1.恐惧式激励---工作干不好就加以惩罚；

2.诱因式激励---干得好就给予奖励

3.态度激励——改变员工态度，引导员工自我调适

浮躁就是指轻浮，表现在工作中就是做事无恒心，见异思迁，不安分，总想投机取巧，成天无所事事，脾气大。

工作浮躁是一种冲动性、情绪性、盲动性相互交织的病态心理，它与艰苦创业、脚踏实地、励精图治、公平竞争是相对立的。工作浮躁容易使人失去对自我的准确定位，使人随波逐流、盲目行动，对公司、部门工作的正常运转极为有害，必须予以纠正。

部门内有一员工A就属于这种情况。毕业于名牌大学，有在其他同类公司的从业经验，有一定的创新能力。在安排工作或部门提出一个操作方案初期，要求大家发表看法的时候他会一声不吭，来一句没意见，随便。

进入操作状态，让大家分别出思路，拿创意。其他同事干得如火如荼时他就开始东瞧瞧西看看。问进展，就开始说这不行，那不可取。开会要讨论，大家提方案谈想法。一到他那就没了。还说得头头是道。拿个方案还不容易，随便找就能找一个，就是不兑现，影响整个部门的工作积极性与工作气氛。老抱怨工作中这不好那不满意待遇低、压力大，没自由让他拿整改方案一句话就会甩出一句话：没他事，他就负责发牢骚。工作是得过且过，绝对沿着低线标准走。

针对这样的员工，到底应该怎样的进行管理呢？

解决办法：

一、恐惧式激励---工作干不好就加以惩罚。明确任务量与任务完成时间，并指定部门统一的工作规范，将工作完成的满意度、工作奖惩制度直接与月底考核挂钩。当然考核的指标一定要明确，细分，用制度加以保障。让其静心干工作。

二、诱因式激励---干得好就给予奖励。“工作浮躁型”员工大多比较自傲，认为自己的能力、水平有多不错或者他们会嫌目前的待遇太低。对于这种工作不安分、见异思迁者给予适度激励，能让他们得到适度的满足。这种激励即包括两个方面，一是精神上的多表扬；另外就是在部门里制订统一的奖惩标准，干得好给予奖励。因为此种类型的人大部分都自尊心强，有较强的表现欲喜欢领导时时关注他。

三、态度激励——改变员工态度，引导员工自我调适

引导员工自我调适是解决问题的关键。这可从两方面入手：

一方面：在安排这类人工作的时候你一定要特别信任他，赞扬他能力的时候压担子，多安排有挑战性的工作给他。让他在有成就感的同时也在工作中意识到自己的不足，打消见异思迁不安分的念头。

另一方面：间接的引导员工自我调适。即通过培训的方式进行，观看一些成功人士讲述的创业史以及心态调整方面的影片与培训课程，使其学会自我调适。

第二篇：不求上进型员工案例

不求上进型员工案例

【案例1】

小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。这时他对自己的的能力也产生了怀疑。自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。又说自己分的网点的人数不是很多。我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。

点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。

③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。

【案例2】

对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。

这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。随着中国发行领域的进一步改革开放，龙之脊将抓住机遇、上规模、谋发展，谱写中国发行领域的新篇章。

还有的可能就是进公司没多久，在业绩不好时，还没尝到做业务的甜头，就在怀疑自己的能力，权衡自己是否适合做业务，那就要老员工多与其沟通，说一下自己一路走来的艰辛，现在才有所收获，功夫不负有心人。

总而言之，对不求上进的人来说，不是对钱不感兴趣，而是公司好多都刚从学校毕业出来，还没给自己定位，没目标也就没奋斗的激情，作为管理者，我们要采取不同的方式从多方面去激励其对工作的积极性。

第三篇：吃喝玩乐型员工案例

吃喝玩乐型员工案例

【案例1】

我下面有个员工A，平日里就是一副吊儿郎当的样子，自己业务不乍的，也不怎么听管教，可是吃吃喝喝却从来都是大手大脚，玩心也很重，而且还迷恋上了网络游戏，经常趁我们不注意就私自跑到网吧玩起了游戏。对此我们也经常教导他，甚至也罚抄过十禁令，也还罚过款，可这些都不这么凑效，他依然在管区倚老卖老，仗着自己来公司比我们早一点，经常是一副大爷们的样子。一个月下来也不怎么和客户联系，自己的业绩也是一落千丈，可是却无半点悔改之意。不过该员工在有的时候的确很讲义气，在一些场合也很支持我的工作。也因为这样我也多次试图去改造他，多次找他谈心，甚至在一些业务上还给予照顾。可是在中国有句俗话：“江山易改，本性难移”。尽管我多次去教导他，诚心诚意去开导他，可是效果却不是很理想，往往好了几天，就恢复以前的样子了。

对此，我的高管也多次说把他劝褪算了，可是我本着治病救人的原则，应是让他在我下面多呆了几个月，当然，期间我还是一如既往去做他的工作，希望他能浪子回头。可是一切还是于是无补，回天乏力。最终在经我和我的同事以及我的领导的综合建议下，对该代表予以劝退处理。

事后，我也一直在想，为什么他会屡教不改，是我的管理方式存在问题，还是其他的什么原因。我也和我的领导探讨过这个问题。最后得出的们结论是：“双方都有原因，如果彼此都为对方设身处地的想一想，可能事情就不会是这个样子了”。不过事已至此，只能在日后的工作当中多去注意管理中的细节罢了。

【案例2】

俗话说，江山易改本性难移，如果说喜欢吃喝玩乐是性格缺点，还不如说是思想认识的缺点。在现在的员工中，有很多的人对自己花钱是很大方的，就是借钱也要给自己消费，但是在对待客户的时候却不舍得投入，所以对喜欢吃喝玩乐的员工要改变的不是行为而是思想。

在不舍得投入的员工中，女同志偏多，在她们自己买衣服，化妆品，零食这方面是毫不吝啬的，但是面对客户来京的接待的时候，却不舍得花钱。

在我们管区，女孩子多半是这个样子的，面对客户的投入却斤斤计较。

去年下半年，我们管区的客户来京的比较多，有的有意向有的没有意向，虽然当时公司还有接待制度，但是接待一次客户自己还是要花钱的，于是有的代表就打擦边球，暂时没有意向的客户就不去接待了，这样一来，有的有的潜客户就这样就被忽略了，放过了机会。

在对这些员工的管理上，我一方面给他们讲道理，要想得到就要有付出，没有付出是没有回报的。一方面在日常的工作生活中，教导他们，对自己省一点，对朋友要大方。我们和客户在一起，就是要把他们当朋友来对待。对待朋友就是两个字，真心。就在平常的小事上。

再有是我们去年的管理基金也比较多，为了鼓励支持员工的工作，我们拿出一部分的钱来给接待客户的代表给予补贴。这样就提高了代表的积极性。

在这里，我们要看到代表缺点的本质，找到原因，才能对症下药。

第四篇：骄傲自大型员工案例

骄傲自大型员工案例

【案例1】

自古而言： “自信和自负只有一步之遥”，如不能把握这个度，很容易让人轻浮自大在我们这些销售人员中，有个别销售代表，由于自己个人能力较强、业绩出众，就停滞不前，“一叶障目”。我们小时候就学过龟兔赛跑的寓言故事，以小见大，从我们实际工作中不难看出，我们还是要时刻保持谦虚谨慎的作风，以弱胜强，只有不断的学习，才能够保持优势在必所在。越是骄傲自大的员工越容易犯“半桶水响叮当”。

“山外有山人外有人”作为管理者的我们应该学会正确的引导，首先管理者自身的能力得不断提高，给代表起到带头作用，能从我们身上学到一些好的习惯与作风。平时多加强培训工作：业务技巧与沟通能力。

曾经有一个代表A在业务工作中确实是一个优秀的人才，但是在与同事相处时不是很和协，感觉所有的人都不如他，如有人签单，他的嫉妒心就很容易爆发，不允许有人超过他，同时对于刚进公司的新人就会故意说他们的网点不好，公司对于有些专业书无法供货，大学这一块比较难操作，A代表不但没有起到表率作用还不断的去打击见习代表，因为在他们的心目中原本属于自己的大蛋糕被别人给分享了。对于公司而言，我们在不断的输入新的血液对公司的成长的发展是大有帮助的，不像有些代表因为在公司呆了几年却时时抱怨：公司待遇不好，想想自己又给公司创造了多少绩效，收入总是和付出成正比的。

管理好骄傲自大的缺点员工，让他们多和一些比自己在强的人交友，让他也能看到自己的缺点，多学别人的优点，可能对于销售领域他是很强的但在其他方面总有不如别人的一面，人无完人。

我们销售代表要扩大我们就不能坐井观天，多了解外面的世界。“三人行必有我师”，相信我们龙之脊在苏总有带领下能创出灿烂的明天。

【案例2】

骄傲自大，即过高的估计自己，认为自己比谁都强，只看到自己的长处，看不到自己的短处，拿自己的长处比他人的短处，以自我为中心。一个看不起别人，目中无人的人，在他与外界之间存在着一道无形的“城墙”，其大多数时间是生活在自己的世界里，这对个人的发展是极其不利的。

据专家们研究表明，那些靠天赋产生的神童，往往容易夭折。一些潜质很好的人之所以没能如愿在社会领域获得大的成就，正是缘于骄傲自满、狂妄自大。世上再没有比骄傲自大更可怕的了，骄傲自大会毁掉英才和天才。

那么当我们身边的同志产生骄傲自大的情绪时，我们应该怎么办呢？ 1.产生骄傲自大情绪的人，基本都是比较优秀的员工。优秀的同志得到的赞美和表扬肯定就多。但是我们对我们员工的表扬要适度。过多的表扬对人心理健康的发展却极其不利，会使人认为自己就是最优秀的，导致看不起别人，狂妄自大。

2.促膝谈心。帮助我们的同志树立正确的价值观，正确认识自己。可以讲一些具体的事例来让他们知道“人外有人”“天外有天”，世界上总是会有比自己更优秀的人存在。切不可因为取得一点点成绩就沾沾自喜，盲目自傲。告诉他们人各有长短，即使是最卑微、最弱小的人，也有其他人所不及的地方，同样，再强大的人也都有他自己的弱点。不可用自己的长处去与他人的短处比较。

3.过于优越的环境会让人产生一种高高在上的心理感觉，从而看不起一些条件普通的同伴。我觉得对优秀的员工尽量不要给予过多的物质奖励，过多的物质奖励会使人产生畸形的满足感，从而削弱进取意识。我们要让我们的同志明白，好身体是父母给的，好的工作条件是公司创造的，我们之所以会成功是老板给我们提供了一个特好的平台。除开这些，其实和其他很多人一样，没有什么特别的地方。

4.我们自己要做出榜样，平时不能表现出任何的骄傲情绪。我们应谦虚友善，胸怀坦荡。我们的示范和管区的良好工作氛围，最有利于健全人格。

这样，我们就可以帮助我们的同志走出骄傲自大的陷阱，让他们始终保持工作的激情，更上一层楼！

第五篇：缺乏激情型员工案例

缺乏激情型员工案例

【案例】

我部门原来有个员工A某，不论做什么事情都是拖拖拉拉，萎靡不振的样子，让你看着是恨不得亲自去帮她做了得了。有几次开玩笑地问她，看你这么不情不愿的样子，我帮你做了好不好？她居然还信以为真了。不过她总的来说还是能够服从工作安排的，但工作的过程没有带着激情，实在是让人头疼。

期间，我试了好几种方法希望能够把她这毛病改过来：

一、描绘公司远景。我心想，让她明白了公司在教育领域的地位和发展前景后应该会对公司更有信心，对岗位更加珍惜了吧？可几次下来，效果并不明显。

二、解释公司政策变化。后来通过各种途径了解到她对公司政策的变化感到无所适从，所以才显得毫无激情。我就多次和她讲解公司政策变化的原因，以及公司变化一直往好的方向发展等等，经多次聊天，后来情况总算有所好转。

三、阐释个人发展与薪金的关系。她缺乏激情的另外一个重要原因是薪金问题（她转正后两个月的岗位津贴都毕竟少，平均也就六百左右吧）。我和她说，薪金不应该是初出社会的新鲜人所重视的首要目标，而更应该注重于自身发展，关键在于要喜欢自己的工作，从工作当中得到自身发展。虽然她认为我讲得在理，但由于她家境问题，这次谈话收效甚微。

总之，我认为，对于此类员工，首先应该通过各种途径了解原因，剖析其缺乏激情的原因，再针对具体情况对症下药。