东方管理学

第一篇：东方管理学

以人为本，以德为先，内外兼修

正文摘要：中国传统文化博大精深，里面蕴含丰富的管理思想，而中国古代管理思想的核心就是以人为本。以人为本的管理思想包含两方面的内涵，管理者自身管理和管理者对他人的管理。要成为一个 优秀的管理者就要做到以人为本，以德为先，内外兼修。

关键字：东方管理学、以人为本、中国传统文化、中国民营企业

我国是古代文明的发源地之一，在哲学、文学与科学技术等方面都有过辉煌的时期，对世界文明的发展也有一定的影响。但由于长期与外界联系不多，特别是清朝在建立全国政权之后，厉行闭关锁国政策，丧失了吸收西方文艺复兴时期以后迅速发展的科学技术与文化的机遇。特别是在管理科学方面，由于种种原因，长期受到忽视和轻视，直到80年代初才开始将学习西方管理科学和培养 管理人员提上日程。

当今社会，一提起管理学，可能都会想到泰勒、彼德.德鲁克这些西方管理大家。殊不知，中国才是管理学的开山鼻祖。我国炎夏文化源远流长，其中包含了十分丰富的管理思想。中国古代的一些大思想家和贤君圣主的管理思想对当今社会仍有重要的现实意义，如老子的无为而治、孔子的仁政思想、韩非子的法治思想，还有那些贤明君主的选贤任能思想。

《东方管理学十三篇》这本书就是立足于我国源远流长的传统文

化，充分吸收了优秀传统价值观和传统管理思想，创立了独具特色的“东方管理学”，对我国管理学的发展作出了成功探索。该书突破了长期以西方管理为主导的管理理论体系，建立了具有我国特色的东方管理学的理论框架。

读完该书，让我受益匪浅，其中给我印象最深的是书中处处体现的人本思想。不管是用人篇、治法篇还是组织篇、处事篇，都体现了人在管理中的特殊地位。

一、中国古代管理中的人本思想

管理中的人本思想，追根溯源可以探寻到中华传统管理文化的源头。奴隶制社会的《周易》作为三大流派儒家、道家、墨家以及诸子百家的基本理论汇综，为我们提供了人本思想框架。儒家的仁爱论、性善论、性恶论为我们提供了以民为本、仁政的管理理念；道家的效法自然、人性关怀为我们提供了道为本、人为本的真正的理性人的管理思想；墨家的兼爱利人思想为我们提供了人本管理实践的参考；兵家的人本性思想为我们提供了战略管理思维的原则。

在《东方管理学十三篇》中也涉及到很多中国古代管理思想中的以人为本。现以用人篇为例，用人篇提出了东方管理学的三个原理：贤主劳于求贤，而逸于治世；治平尚德行，有事赏功能；智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。原理一强调了贤人及善于用人的重要性，同时也指出了善用人者应做到的几点要求。原理二向管理者提出了不同时期应重用怎样的人才，指出对人才的选拔要因时而变。原理三则是具体指出了应该怎样管理不同的人。

（二）人本管理的两个方面

管理可以是对物的管理，但我认为管理最重要的是对人的管理。对人的管理就涉及到管理者和被管理者两类人。

人既是管理的实施者，同时也是管理的对象，一个好的管理者不仅应该懂得如何去管理别人，更要懂得如何管理好自己。《东方管理学十三篇》中的人本思想其实也是从管自己和管别人这两个方面来阐述的。

如第一篇用人主要是从管理者这方面来说的，一个好的管理者要善于用人，善用人者要为之下，善用人者要不恃人，善用人者私怨不入公门，做到将能而君不御，用人不疑，疑人不用。再如第三篇纳言，要求管理者要采纳众言，以天下之目视，以天下之耳听，以天下之智虑，如此方能做到无不见，无不闻，无不知。还有修身篇、廉正篇都主要是从管理者这方面来阐述的。而治法篇、组织篇、处事篇、指挥篇、考核篇则主要是针对被管理者，即如何管理别人。管理者在管理别人时要做到公正执法、赏罚分明、公正无和。

（三）人本管理思想今用

很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的人才再回到公司。诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基

亚高科特，以人为本”口号。日本的松下电器也是非常注重人本管理，注重发挥员工的主观能动性，并使员工甘心为企业奉献，形成了强大的企业凝聚力。

以人为本的思想对中国民营企业的发展也有重大的指导意义。中国民营企业大都是家族经营，在管理上用人唯亲的现象非常普遍，这势必造成管理者在管理上不能赏罚分明、不偏不倚。另外中国民营企业存在规模小，资金缺乏等不足，造成企业对员工的投入非常有限，员工的福利常常不能保障。对企业的长远发展来说，这是非常不利的。

看来，中国的企业家要学学老祖宗的管理思想，以人为本，以德为先，充分发挥员工的主观能动性，同时重视自身管理，做到内外兼修。

参考书目：《东方管理金律》徐广权

《中国古代管理思想之今用》潘承烈虞祖尧

第二篇：华商管理模式和东方管理学

华商管理模式和东方管理学

08级工商管理1班 王克非 0081124036 摘要：本文在分析华商的一系列管理模式中所渗透的东方管理学思想。关键字：华商管理 东方管理学 以人为本 仁 诚信

东方管理哲学学者、中国商学院联盟首席专家乾泉认为；“东方管理学”是以东方文化为背景，是以中国优秀传统文化与管理哲学思想为核心价值体系，以西方现代管理思想与方法为比较对象，以人为本，以建设和谐社会与和谐世界为目标，以资源节约、低碳环保、效率最大化、互利多赢、科学发展观为理念或管理手段，培育具有中国特色社会主义与东方文化理想的组织文化软实力，以期塑造和提升企业组织核心竞争力的，被国际上称之为“中国发展模式的”系列管理方法与理论实践。

关于东方管理学的历史渊源，有史可查的管理典籍可以追溯到两千年前的《尚书》、《周礼》，我国历代典籍中记载的组织人事管理、典章制度、信息沟通、物流管理以及工程建设管理等，都已达到相当高度，它们作为中国历史文化的有机组成部分，不仅构成了东方管理研究的重要思想来源，也深刻地影响着当今的管理实践。

东方管理学的研究领域及其内容十分丰富，它不仅涵盖了西方管理中的国家行政管理、企业管理、教育管理、工农业管理、会计管理、财政管理和城市管理等，还包括了治家管理与治身管理等与个人的生存与生活质量相关的管理内容。其基本架构可表述为“外圆内方”，“‘外圆’是中国式管理的象征；‘内方’是中国式管理的基础”。有了均衡、统一、和谐的“外圆”之道和“修己安人”、纵横联合和识人经权的“内方”之道以及两者之间的密切联系、相互转换，使得东方管理不仅具备恒久不变的内核，又能应时而变，不断实现超越与成长。如此构架显然具备了很强的包容性、弹性和创造力。

著名学者苏东水通过三十年的调查研究，在汲取中国管理文化中道家、儒家、法家、释家、兵家、墨家以及伊斯兰教和西方管理、华商管理中的经验后，他在1970年提出了概括管理的核心价值是“ 以人为本”、“以德为先”和“人为为人”，并形成治国、治生、治家、治身的“四治”体系，以人本论、人德论、人为论为核心、包括人道、人心、人缘、人谋、人才“五行”管理的东方管理体系，并提出东方管理学的管理目标是构建社会的和贵、和合、和谐。

“以人为本”就是将人视为管理的首要因素, 一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创造性来展开；

“以德为先”是指管理者要通过“ 修己”树立道德之威, 在无形中影响被管理者，被管理者也要通过“ 修己”实施自我管理, 遵守职业道德, 以求更好地胜任本职工作。

“人为为人”是指“每个人首先要注重自身的行为修养，“正人必先正己”，然后从“为人”的角度出发，来从事、控制和调整自身的行为，创造一种良好的人际关系和激励环境，使人们能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分发挥。

东方管理始终把“人”放在核心位置，包括对管理中“人”的地位与作用的理解，对激励的重视和管理与人之间平衡关系的构建等等。与西方管理视人为“物”或工具的视点不同，东方管理强调人是管理的根本、是主体，管理过程中应追求人的全面自由的发展，甚至在特定条件下可以牺牲效率和利润以维持人的发展。同时，整体观念也是东方管理系统论的核心，讲求管理中的整体协调，反对简单的因果对应；强调天地、万物、人类社会、意识形态是一个多层次的复杂系统，须把具体问题放到管理系统中去考察。在今天的管理世界，东方管理的人本性、柔和性、整体性和系统性，已经从理论上得到国际认可，并日益成为现实管理的原动力。

随着全球经济一体化和区域经济集团化的不断深入发展，现代化、国际化进程也在日益加快，华人企业因此面对到更多的机遇与挑战，这就对华商管理的现代化改造提出了更高的要求。华商管理模式随着时代的变迁和经营环境的转变，在继续保持传统管理模式优点的同时，成功汲取西方制度的精华并加以改造，从而摆脱传统华人企业的制约，使之走向现代化、国际化。因此华商管理是中国传统管理文化、西方管理文化及华商所在地的土著管理文化结合的成功典范，体现了东西方管理智慧的交融以及华商在多元文化环境中的适应性与创造性。

华商的经营思想是和气生财，家族管理利用“五缘”即：血缘，香缘，文缘，商缘和神缘，的关系来建立经济发展的网络。通过“ 五缘”形成的华商网络是一种社会网络, 它可以提供情感、服务、伙伴关系、经济等多方面的支持。世界华人的成功是因为华商网络发挥了重要的作用。这也是“ 以人为本”观念的体系。

企业经营者往往是家族成员或与家族关系密切者, 形成所有者与经营者之间的利益共同体,即家族式治理结构。内部资金和经营管理人的靠获得需要进行外部股权或债务融资和聘请外部经营管理人才(尤其是中、低层管理人才和非核心企业的高层管理人才), 以获得企业扩展所必需的外部资金和人力支持。东南亚华商通常将这种外部资源的获得建立在个人或家族的信用关系网络基础之上, 即与信得过的人进行人事和融资(产权)交易。而这种信用关系与正规的契约关系不同, 是一种非正式的制度安排。这种制度基础主要体现在两种非常重要的传统力量——以宗族、乡亲、方言、朋友和合作伙伴等为纽带而组成的社会关系结构和以诚信、互助、长幼亲疏有序为核心的儒家文化价值观。

诚信被儒家视为“ 进德修业之本”、“ 位人之道”、“ 位业之本”。华商的商德讲“ 以诚相待，少以信为上”，这就是我们今天强调的信用经济。“ 诚”是儒家最基本的道德规范。秉承中国优良传统的海外华商，把“ 诚”奉为人生处世的信条，以诚待人，以诚处事。“ 诚”与“ 信”相伴而生，正因为华商以诚为先，所以才有了信誉在后，有了“ 人信”。“ 信”也是儒家基本的道德规范。一个人要在社会上立得住脚，并有所作为，就必须为人诚实，讲究信誉，树立“ 人信”。"华人企业家深明信用之道，非常重视自己的信用，珍惜自己的信誉。他们信奉“ 人无信不立，政无信不威，商无信不富”的至理箴言，诚善于心，行信于人，不做亏心买卖，即使不订书面契约，语既出就诚守诺言。施行的结果，一方面是信任他人；另一方面是被人信任，从而资金得以周转，经营得以通畅，企业得以扩展。华商众多的东南亚各地，法律体系尚不健全，市场规范尚未完善，而华商却能够在这种环境中有序地工作与生活，靠的就是“ 人信”，即信用经营。他们在资金运用、风险回避等方面创建一套行之有效的方法，就是遵奉的“ 人德”文化，强调人性，注重情感。在这里，诚信守诺的经营风范实际上成为一种资产、一种保障，道德约束成为法律强制之外的又一重要的商业机制，人际信誉已成为华商信誉的重要基础和依据。

华商企业一般会采取对员工的衣食住行都进行统一安排，提供集中的内部化服务的制度和策略，突出的表现是修建员工宿舍楼与食堂。深圳市区的沙都娱乐公司温锦培将祖居推平修建了6000 多平方米的员工楼。深圳大鹏镇的友发玩具，建有干部楼供管理人员居住，还有别墅式的夫妻房供高层管理者居住。有的企业建设工业村、工业城，不仅有员工宿舍、食堂，还有内部娱乐设施。汕头的春源集团工业村内，员工生活区建筑面积逾1.5 万平方米，主楼高8 层，有容纳1000 名单身员工的宿舍以及职工食堂、图书馆、影视厅、卡拉OK 娱乐场所等设施。东莞嘉利公司除员工宿舍外，还有家庭套房、夫妻宿舍及朋友来访招待房;食堂就有6 个，公司还开设幼儿园、医疗室、公园、烧烤场、各类球场、图书馆、卡拉OK 厅、溜冰场、康乐室等。深圳力嘉纸品工业城，买下厂区旁边的一座山，进行绿化美化，公司水台建在山顶，并别出心裁地在水台上建造一尊高大的观音座莲，旁建一亭，名芝德轩，碑文曰: 员工“业后工余，成群憩息亭下，草地就坐，树荫谈心，花絮芬芳，清风徐来，分外凉爽„„但愿观音座下，众生各各平安”，营造出一幅怡然安乐的厂区环境。

而这种管理制度恰恰与西方厂商的员工服务社会化和市场化员工管理模式大相径庭，在华商的东方管理制度下，华商老板把员工视为公司这个集体中的一员，老板必须对员工负责，并且强调以员工为主的思想。这也就是传统儒学的“以人为本”的思想，就是将人视为管理的首要因素, 一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创造性来展开。《论语· 雍也》载, 子贡问“ 如果有这么一个管理者, 广泛地给人民以好处, 又能帮助大家生活得很好, 就可以说是达到仁的境界了吧”孔子回答道“ 岂止是仁, 那一定是达到圣的境界了就是尧舜或许都难以做到哩。所谓仁, 就是己欲立而立人, 己欲达而达人。能够从自己的身边一步一步做起, 那就可以说是实践仁的方法了。”在这里, “ 广泛地给人民以好处”的安人措施, 即是“ 己欲立而立人, 己欲达而达人”的施行方法, 二者也是密不可分的。汕头海霸王公司厂房有一则醒目的标语，典型地反映了这种价值取向: “上对下有仁，下对上有义”，从儒家仁义道德的角度来诠释主雇关系。这些经营理念，通过道德约束来减少劳资对立，缓解中国主流意识形态中资本家剥削工人的原罪。

华商还致力于创建大家庭式的氛围和团队精神，从而来调动员工的工作的积极性，并且淡化意识形态的冲突。华商企业组织员工开展各项文体活动与福利活动，通过内部化服务提升团队精神，凝聚员工的向心力。企业内部的福利制度还分摊和降低了员工的生存风险。如，中山完美公司每年组织春节联欢、三八联欢会，员工生日由部门组织庆贺。李锦记集团还组织员工到国外旅游，员工结婚时，老板参加婚礼并用私车接送。东莞嘉利国际公司设有称为“嘉利圈”的员工组织，下设医疗合作社、员工子弟助学基金、员工结婚等喜事祝贺金等，通过员工之间的互助合作，分摊风险，筹集资金。华商企业老板和公司会尽量表现出善待雇员，留住优秀的人，让所有员工保持良好的状态。南海皮业公司的邓总，每逢母亲节和父亲节，都会给员工家人寄发贺卡，“付出不多，收效很大”。有的侨商每年为职工和家属举办一次宴会，显示出老板与员工亲密无间，相处如一家。春源公司还开展先进档工等各项评比活动，每月一次为员工举行生日晚会。1997 年汕头春源公司创立十周年之际，为连续服务八年以上的38 位员工授予“忠诚奖”。在庆典大会上，公司董事长林先生特意介绍他的“老朋友”，自1948 年加入春源公司总部，历时50 载的一位老员工，林总说: “这是春源大家庭中最忠诚的一员，和我是亦师亦友。”李锦记集团为服务10 年的大陆员工颁发金牌，公司经理激励雇员说，有的香港员工在这家老字号服务长达40 年，员工与企业共成长。

孔子说“ 礼之用, 和为贵。”孟子更是将“ 人和” 置于“ 天时” “ 地利” 之上。“ 和为贵”为儒家思想的著名格言。“和”即调和、和谐与协调。深受中国传统文化影响, 信奉“ 和为贵”处事哲学的华商们, 都很善于处理令许多西方老板很感棘手的雇主与员工关系。从新加坡华侨代表陈嘉庚先生的亲力亲为到马来西亚“ 种植大工”李莱生汗流侠背地与工人们一起干活, 都体现了华商极为“ 人和”。华商的成功与华商奉行“ 和为贵”的思想是分不开的。

儒家十分重视人在管理活动中的地位和作用。《礼记· 中庸》引孔子的话说文武之政, 布在方策。其人存, 则其政举其人亡, 则其政息。这里的“ 人” , 字面上指的是管理者，但在整个儒家思想中人作为管理的载体, 包括管理者和被管理者, 都是管理活动的中心。有了人, 才有所谓管理没有人, 也就无所谓管理了。因此管理者修己而安人, 就成了管理活动的题中应有之义。修己安人, 其要点也有三：

一曰“ 贵人” , 就是要重视人的作用。在世界上的一切事物中人是第一个可宝贵的。人既有生命又有知识且有道义故为万物之灵。一切管理活动都要依靠人来进行, 围绕着人而展开。

二曰“ 爱人” 就是要处理好人际关系。儒家思想的核心概念是“ 仁” 从汉字结构看“ 仁”是“ 二人”的复合字, 讲的就是人与人之间的关系。“ 仁者人也, 亲亲为大。”‘注。在管理活动中, 要提倡关心人, 爱护人, 建立人与人之间的和谐关系。

三曰“ 安人” , 就是要满足人的需求。人有各种各样的需要, 包括精神上的需要和物质上的需要, 而最终的目的都是为了求得安宁。管理活动要注意满足人的需求使组织的成员各得其所, 各得其安。

华商管理文化“ 仁为本”的员工管理中应更加注重义利的统一，为现代管理提供有效的约束激励机制。以儒家思想为主旨的华商管理文化，强调以仁义立身，以仁义为重。儒家所认为的“ 仁”，就是要求人们以善良、宽厚和慈善之心待人，关心、爱护和帮助别人。秉承中国优良文化传统的海外华商，都能把“ 仁”字奉为自己人生处世的信条，以“ 仁”待人，以“ 仁”处事。把这种“ 仁爱”之心应用到企业管理之中，在企业中善待员工，从工作和生活的细微之处入手，时时处处关心员工，爱护员工，并且想方设法为他们解决一些实际的困难和问题。在员工管理方面：不少企业主既严格要求部下，又十分照顾体贴部下；对于上司的庇护和关怀，部属也以努力工作来报答，相互间产生一种神圣的家族式道德责任。工资、奖金在华人企业家看来，正是自己创业成功荫护属下的结果；在员工看来，虽然自己付出了劳动，但正是企业主给自己提供了一个这样的场所，因此心存感激。这原本对于华商企业的发展是很有利的，但这种传统的伦理文化正受到经济利益的强烈冲击，在一定程度上它可能满足不了员工对经济利益的追求，压抑了员工的积极性。而相比之下，西方企业的基本推动力就是获取利润。它象征着资本家个人自我价值的实现和成功。在利益分配上，西方企业严格遵循原订的合约和规定。工资代表一种纯粹的经济关系，它是人们劳动的成果和报偿，无疑能够提供给员工一个合理的报酬预期和经济刺激。“ 道不同不相与谋”、“ 士为知己者死” 等充分说明了内在的精神激励对企业

员工长期业绩的影响，但从短期来看，合理的报酬是满足员工需求的基本手段，差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。因而，在华商企业的管理中不仅要给予员工伦理上的人性关怀，还要重视薪酬的激励作用，建立有效的奖励体系，做到义利统一。

随着全球化进程的深人, 世界越来越“平” , 人类交往的广度和深度的发展, 文化交流的规模越来越大, 速度越来越快, 层次越来越深, 东西方管理融合的趋势也愈发明显。中国传统管理文化既包容、吸收了其他西方管理文化中的先进成分，又深深地影响了日、朝、韩及东南亚周边国家，形成了一个“中华文化圈”。日本、韩国、新加坡和台湾、香港等国家和地区经济成功的经验表明，正是独树一帜的东方管理提升了企业的产业竞争力，增强了国家的综合国力。20世纪90年代以后，西方企业管理也呈现出整合化、战略化、人本化、博奕化的发展特色，显示出与东方管理的一致性与趋同性。可见，东方管理“ 以人为本、以德为先、人为为人” 的“ 三为”精髓与理念可视为未来全球化背景下东西方管理运营的基本原则, 它将以其独特的优势, 博大精深的内涵, 为深化和发展管理理论, 丰富管理实践做出更大的贡献。东方管理学研究的世界性影响正在形成，其研究成果，也将为我国的现代化管理指明未来方向和提供理论依据。它必然走向世界, 为世界管理研究和实践的发展作出自己的贡献。

参考文献：

[1] 苏东水试论管理科学的性质与对象[J].复旦学报, 1985,第2期

[2] 苏东水.论东方管理文化复兴的现代意义[J].复旦学报(社会科学版）,2001,(6).[3] 饶志明.东南华侨华人商贸经济[ A ].见: 透视中国东南: 文化经济的整合研究[ C ].厦门: 厦门大学出版社, 2003.1430—1466.[4] 王龙，王晓义，李生君.儒家文化与西方思想在我国企业管理中的融合[J].兰州大学学报(社会科学版）,2003,(11).[5] 黄英湖.中国文化与海外华商的企业管理[J].八桂侨史, 1998,(3).[6] 参见龙登高: 《海外华商经营管理的探索———近十余年来的学术述评与研究展望》，《华侨华人历史研究》2002 年第3 期.[7] 陈衍德.控制、效率及其文化背景: 海外华人企业文化的再探讨[J].中国经济史研究, 1999(1): 126—133.

第三篇：复旦考博-东方管理学

东方管理学

易经的阴阳学说：平衡，和谐原理道家的无为学说：人本管理，和谐孔子仁爱论：治人，治身，治国儒家的仁爱学说孟子性善论

荀子性恶论先秦墨家“兼爱利人”：兼爱交利，借用，尚同佛家的慈善学说：尊重，忍让，不说人非，奉献社会孙武的兵家思想：以人为本（恩威恕严），柔性化管理韩非子的崇法学说：人性自私，重势，法势合一传统秦始皇：集权管理秦汉汉高祖：无为而治汉武帝：经济管理：罢黜百家独尊儒术唐太宗：分权，法制，均田，重视人才中国唐宋元王安石：租税均平，不拘一格选人才耶律楚材：赋税制，立仪制丘浚：土地抑并，货币管理，商贸和对外贸易管理明清黄宗羲：限制君权，工商皆本，土地改革王夫之：土地租税制，货币

魏源：变革，务实，富民，本末，消费，人才康有为：政治改革，君主立宪制，富国养民近代

张之洞：洋务派

孙中山：五权分立，耕者有其田

治国：正确处理人民内部矛盾，发展经济，和谐社会治生：学习西方先进理念，总结经验教训现当代治家：家和万事兴治身：修身，待人，成事 

科学管理理论：定额管理，差别计件，工人培训，职能工厂，标准化作业古典管理程序理论：计划、组织、指挥、协调和控制行政组织理论：从行政角度对管理研究

人际关系：霍桑实验个体行为：需要层次，XY理论要点团体行为：组织行为：赫茨伯格行为管理经济人&社会人贡献提高职工满意度西方正确对待非正式组织

管理过程学派、人际关系行为学派、社会系统学派现代管理科学学派、决策理论学派、系统管理

经验学派、经理角色、群体行为

比较管理理论，企业文化理论，非理性主义学习型组织：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景

新发展团体学习，系统思考 虚拟企业，动态协作团队，和知识联盟知识型企业，知识管理理论

将人视为管理的首要因素，一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性，主动性和创造性展开

以人为本通过给人们提供充分施展才华的空间，运用挑战锻炼人的意志品质，提高人的生存质量与西方社会人假设有些相像，娃哈哈“理性化+人性化”

管理者加强道德修养，提高自身素质，规范言行，以身作则被管理者以德为立身之本三为以德为先

人德管理在治身、治家、治生和治国中的运用

案例：同仁堂的经营理念“德、诚、信”板蓝根，药价便宜

人为：发挥人的积极性，能动性和创造性

为人：为他人、为社会服务

人为为人对管理启示：建设创造型企业文化，倡导自我管理，关心员工心理健康，应对知识经济对管理的挑战案例：常熟开关厂：唐春潮 

目标：富国安邦，安居乐业，社会公正理念：以民为本，道法自然，德法兼容治国法则：墙根固本，保民而王，集分适当，开放创新案例：李世民：以人为本创盛唐理念：勤俭致富，以义取利，崇尚规律策略：把握市场，成本控制，质量管理，开拓创新治生行为：预测决策，组织用人，关系营销案例：建立以信誉为先的盼盼集团四治理念：家和万事兴，道德教化始源于家，和睦为本

管理：科学计划，勤俭持家，家庭理财治家家国和谐：家庭伦理，家庭教育，家书家训案例：曾国藩“孝悌勤俭”治家兴业

概念：自我管理，克服私欲，改善心智管理：自正正他，修己安人，通达之乐治身待人之道：以礼相待，与人为善，以和为贵成功之道：以勤为先，以德为美，以志为纲 

案例：奥巴马“修己安人”的成功之道

人道行为人心行为五行人缘行为人谋行为人才行为概念：管理哲学内涵：视人本身为最高价值，从而主张把人当人看的思想体系思想：肯定人的价值，坚持为了人而管理的目标，以人为本，效法自然，无为而治赢取民心（和民情，利民富，促民强）运用化解矛盾修身养性：养身先养心，养心需养身，养身重养德案例：格兰仕以心换心成一家内涵：管理心理，以人的动机，个性，人际关系，情绪理念，领导风格群体风格为切入点，管理员工心理，提高员工工资积极性东西方理论：人性善恶和XY理论人心激励：自我激励，他方激励，相互激励人心挫折：外部和个体原因，积极和消极反应，采用适度策略处理案例：海尔“热心，诚心，知心”换取员工的“一心”概念：合理发挥人与其他物质资源的综合效率，重视人际关系五缘价值论：亲缘，地缘，文缘，商缘，神缘特征：核心在人，精神在中庸，原则是情理法结合，最高境界是无为而治，基础上权威渠道：正式，非正式沟通类型：横向，纵向（上下级）内容：情感沟通，需求沟通案例：淘宝：创业初均为杭州电子科技大学的老师概念：管理者对战略目标进行预测分析并运用策略达到目标的行为包括计划、决策和战略管理特征：团队论，人本论，创新论，系统论，心理论知己知彼百战百胜用兵之道以计为首合于利而动，不合于利而止艺术两利相权从其重，两害相衡趋其轻谋贵众，断贵独因利制权，诡道制胜原则：信息原则，利益原则，满意原则，纳言原则，权变原则案例：范旭乐“避实击虚”巧破“卜内门”概念：对人才界定、甄选、评价、使用、培养等一系列制度体系建立实施的过程重要性：人才是强国之本，企业基业长青之根，人为价值界定标准：道，变，人，威，实，和，器，法，信，筹，谋，术，效，勤，圆。用人艺术：礼贤下士，用人不疑疑人不用，用当其才用其所长，用人要有气度案例：李嘉诚各尽所能用人才

人和文化三和和合思想和谐社会概念：个体内部心平气和，个体之间相互理解友好相处，强调人际关系个体和群体之间和谐相处，个体认同组织，组织也让个体自由发展文化传统：孔孟之道以和为贵内和外争：内部人和外部竞争概念：执中以致和：采取正确的方法达到理想的目的中庸之道做法：树立度的概念，选取最佳度，把握最佳度案例：任正非谈中庸管理把握度：高层管理要求无为而治，中层实施中庸管理，底层则依法管理概念：强调事物不同因素之间的相互冲突以及相互融合强调多元协调而不是二元对立思维方式强调和合而生而不是双重否定强调有序对称而不是无序竞争和而不同：不同观点相互补充称之为和，简单的附和则称之为同竞合共赢：竞争与合作共存，战略联盟案例：柳传志和而不同搭班子：把脾气秉性价值观不同的主要干部组成总裁班以求价值观融合成为坚强团结的领导班子概念：民主法治，公平正义，诚信友爱，充满活力，安定有序，人与自然和谐相处要点：不否定差别不消除差别，社会结构合理，多种水平、多个层次和谐从传统文化中汲取思想和方法 引导民众个人修炼，形成良好的社会文化构建：妥善处理社会各阶层关系德法同治，法以扬德，德以贯法案例：华西村“共同致富”促和谐

第四篇：《东方管理学-苏东水》读后感

《东方管理学——苏东水》读后感

此书共分为十三章，用人，治法，纳言，决策，组织，激励，指挥，处事，考核，变革，修身，廉正，教化。同时建立东方管理学原理四十条。大量参考中国古典著作《墨子》，《吕氏春秋》，《贞观政要》，《老子》，《商君书》，《管子》，《孙子兵法》，《荀子》，《三国志》等，将中国古代的文化精髓以管理学视角来分析透彻。却也包含一定的历史典故，中外的管理实例来解释说明众多原理。

中国古代典籍之中涉及管理思想可谓是卷帙浩繁。一是当时学者身份的士大夫阶级为统治阶级服务，或是干脆自己便是统治者。而统治不得不关系到管理思想。二是管理思想的覆盖面广阔，当时百家齐鸣，法家，阴阳家，儒家，墨家，道家等学派皆是拥有一套独特的管理思想体系。也是如此，给我们留下了一笔浩大的管理遗产。哈佛商学院MBA必读的十本书中，包涵《孙子兵法》《道德经》《论语》《中庸》四本中国古代著作。

本书书名与其说是《东方管理学》，还是说成《中国管理学》更为恰当，东方也许可以是中国的代称，可是深究下去东方并不只有中国。或许中国管理思想博大精深，使周围的东方国家影响深重。可是就拿印度来讲，宗教思想之深厚非中国能比，又受过英国殖民的影响，管理思想更是混合不清，形成了自己独有的体系。而日本又是天皇统治，后改为内阁制，二战后依附美国，积极学习西方，又与中国大为不同，所以中国管理学更为恰当。

在书中的为数不多的东西方联系讲解之中（本书主要讲解中国管理，所以西方思想少之又少），有一有趣的热炉法则（hot stove rule）。

1．火炉是烧红着摆在那里的，任何人都知道不能去碰触。

2．如果有人敢去碰触，那么，必然要被烫伤。

3．烫伤在时间上是即时的。

4．烫伤在对象上是普遍的。

春秋战同时期的法家韩非早在2000多年前就提出了与西方“热炉法则”完全一致的理论。韩非曾用讲故事的形式提出了一个“深涧法则”。韩非说，赵国有一个地方叫“上地”，它的太守名叫董阈。董太守到任后，来到一个叫“石邑山”的地方。他看到山峭如墙，涧深百仞(一仞为八尺)，就问别人：“人尝有入此者乎?”别人答道：“没有。”又问：“婴儿、痴聋、狂悖之人尝有入此者乎?”别人答道；”没有。”又问：“牛马太彘尝有入此者乎?”别人答道：“没有。”于是，董太守叹息道：“吾能治矣。使吾治之无赦，犹入涧之必死也，则人莫之敢犯也，何为不治之?”

韩非还提出了一个“铄金法则”。韩非说：“布帛寻常，庸人不释；铄金百镒(yi)，盗跖不掇(duo)。不必害，则不释寻常；必害手，则不掇百镒。故明主必其诛也。”这段话的意思是：寻常的布帛，常人拿着就不肯释手；熔化的金子，哪怕有100镒(1镒为20两)，连大盗柳下跖(实际上是奴隶起义领袖)也不敢碰。在不必定烫手的情况下，连寻常的东西也不肯释手；一定会烫手的东西，连100镒金子都不碰。因此，贤明的君主必须处罚以身试法者。

韩非的理论可称为“铄金法则”，这与“热炉法则”一样，对管理者加强法治有启发作用。

至于有趣在何处，一是，也许是中国人的毛病，西方出现一重大发现或成果，就会寻根觅迹的在我们老祖宗的遗产中去找蛛丝马迹，找到便说中国人早在几几年便以知晓总总。这与韩国说屈原是他们的有何区别？二是热炉法则第一条，任何

人都知道不能去碰触，讲究的就是惩处制度面前，人人皆是明白自己不能去碰触，这里的人人是有意识的。而婴儿、痴聋、狂悖之人不可能有这个意识。且热炉法则的第三条烫伤在时间上是即时的，讲究惩处的及时性，在韩非子的故事中也无提到，所以有点牵强附会的嫌疑。

“理论界对于东方管理思想理论与方法的研究已经有相当长的历史，然而迄今为止，许多研究尚不能从纷繁复杂的历史典籍中提炼出一条清晰的主线，更过的是就事论事的经验式体会，或是贴标签式的注解”，苏东水教授。对于苏东水教授的这一番言论感触颇深，其实中国没有了真正的书香门第所代表的思想巅峰，更过的是暴发户式的中国思想。美国花了几百年的时间从无到有，乃至世界第一。而相对而言的中国即使话说几千年的文化积淀，可是真正从积淀中获取的少之又少，几十年的快速喷张所带来的不仅仅是好处，更是埋于根基的严重隐患。从现实中的百年老字号也开始资产改革，上市发股，也是更多的受西方管理思想的影响。

在历史问题与现实问题的抉择之中，多数人更多的去解决燃眉之急，采用快速高效的西方管理体系。东方管理思想更多的模糊，与西方管理的体系明确，条理清晰不同，更多的是趋向于一言道尽天下事的风格。所以将中国传统管理思想从模糊之中提炼出来的，最终也是西方管理的翻版而已。

阅览全书，苏东水教授认为由于西方哲学主客两分的特点，给西方带来了科学发展，但是压制人的肉体感情，造成人际关系以及人与自然的关系的紧张。所以苏东水教授由中国思想建立的“三为”原理，“以人为本，以德为先，人为为人”，形成“治国，治家，治生，治身”的“四治”体系，以人本论，人德论，人为论为核心，包括人道，人心，人缘，人谋，人才的“五行”管理思想的东方管理体系。

殊不知早在二十世纪二十年代，行为主义学派梅奥等人的霍桑实验中就已发现，人不仅是经济人，还是社会人。与我们传统认为的西方公司剥削工人观点不同，西方工人并不感到自己感到自己被剥削，因为西方发达国家将资本剥削转嫁到发展中国家之上。与此同时中国的传统剥削却不见衰弱，教职工工资不得拖欠，农民工工资不得拖欠等有关文件的下发，也可管中窥豹可见一斑。

所以此书并不是管理书，更像是一本叫你怎么做人的书，叫我们如何成为一个全才，人见人爱的人。

本文就事论事，不包含作者观点。

2012.11.17

公管六

孙益波

写于温医

第五篇：管理学为何产生在西方而不是东方

管理学为何产生在西方而不是东方

——近代西方、近代中国的社会变革与管理学的产生

管理是人类社会有组织地追求目标必不可少的活动，管理理论是实际存在的管理活动及其职能、目的和范围的主观性反映。管理成为一种理论，已经走过了近一个世纪的历程。在这一历程中，管理得到了充足的发展，形成了科学管理理论、行为管理理论及现代管理理论等一系列管理理论。

从有组织化活动开始，便有了管理活动，但管理学的形成和发展，对管理知识进行了系统化的综合。管理学作为一个独立的知识体系，其发展过程也是一个不断深化的过程。先是在经验管理中，根据实践对具体的知识加以抽象，进行整合，从而形成了系统的科学管理理论。随后，根据客观的实践需要，在具体运用科学管理理论这一知识体系的过程中，从孤立地研究工人个体发展为研究组织整体，从而形成了组织管理理论的知识体系。又随着社会分工的不断扩大，基于核心能力的既合作又竞争，形成了社会生产的主要形式，管理学研究便向着组织间管理方向发展。可见，管理学的发展经历了工厂管理、组织管理和组织间管理三个阶段。而且在管理学的发展过程中，各阶段的理论之间并不是简单的代替，而是相互补充与系统整合。

虽说管理作为一门科学应用到实践中经历了漫长的时间，然而中国管理学的真正发展却是在1978年以后，是以中国改革开放、高速工业化进程为背景。短短30多年，中国的管理学科在大量借鉴西方管理理论的基础上逐步发展壮大，在上世纪八九十年代，中国向市场经济转型初期，西方先进的管理理念和方法曾对我国初创企业的发展起到了启蒙和推动作用，但是根植于西方价值观的西方管理模式难免也会导致“教条主义”和“经验主义”，更无法与中国传统价值观相融合。现代管理大师彼得·德鲁克曾这样评价：“像中国这样的发展中大国，很多东西可以引进，资金可以，机器可以，甚至先进的技术也可以，唯有一样东西——管理者不能引进。中国应该培养属于自己的管理者，这些管理者深深地根植于中国的文化、社会和环境当中，熟悉并了解自己的国家和人民。在全球经济一体化时代，只有构建中国特色的管理学理论并为管理者所应用，才能培育真正强大的中国企业。”5000年前的中国传统文化，曾经推动和成就了世界上最富饶、最强盛的华夏帝国，形成了丰富的、独具特色的中国古代管理思想。然而，为何管理学产生在西方而不是东方的问题，引起了人们的深思。

通过查阅资料及小组探讨，我们对该问题进行了深刻的分析，将产生该问题的原因归纳为以下四个因素：

一、经济因素

与现代很多理论一样，管理理论是在适应社会化大生产和管理活动实践需要的基础上产生和发展起来的。人类进入18世纪下半叶时，英国首先发生了工业革命，以蒸汽机、内燃机、电动机的广泛推广和使用，不仅大大提高了生产效率，而且使传统的小规模手工工厂一跃成为社会化大生产性质的工厂。以社会化大生产为特征的近现代工厂的出现，向传统管理方法提出了严峻的挑战 ：在机械化自动化大生产的情况下如何才能保证生产的连续性、节奏性和均衡性？在产量越来越大的情况下，怎样去保证产成品的质量和标准？工人与工作是否可能实现协调运转、有效生产？工业革命以前，人类的管理活动主要局限于教会、军队、政府，可是正在兴起的工厂制度所提出的管理问题，同以前所碰到的问题完全不同。天主教会可以用教义和信徒的虔诚来组织管理它的财产；军队可以用严格的等级制度和权力结构管理大批官兵；政府机构可以不必对付竞争或获取利润而展开工作。可是，新工厂制度下的管理人员却不能用上述任何办法来确保各种资源的合理使用。生产实践的飞速发展要求人们必须从理论的高度来思考社会化大生产的管理问题。随着资本主义原始积累的完成和第二次工业革命的到来，19世纪末，资本主义竞争越来越激烈，主要资本主义国家出现了垄断组织，极大地促进了经济的发展，竞争的优势必须以提高生产效率为基础。为了解决当时工厂面临的市场和竞争者问题，产品质量和成本问题，工人的管理问题等，迫切需要提高和完善当时的管理的制度。可见，西方资本主义的充分发展，以及现代企业对科学管理的迫切需要，为现代管理学的诞生打了坚实的基础。工业革命的直接成果是工厂制度的建立，而工厂制度对管理又提出来客观需要，在这种背景下催生了西方的现代管理学理论。与此同时的19世纪末20世纪初，中国处在风雨飘摇的清朝末期，未出现像英国发生的工业革命，中国仍然是以自给自足的封建自然经济为主体，虽然催生了一些新的经济因素，但仍改变不了中国经济的性质，落后的封建生产方式，腐朽的封建制度和西方的侵略，严重阻碍了中国经济的发展，导致我国生产力水平低下。从历史发展过程来看，中国没有发生过像工业革命这样大的经济革命，这在一定程度上决定了我们的“工业化”只是消极被动地接受别人的成果而已。当时的中国已完全卷入资本主义世界体系，成为西方国家的商品销售市场和原料产地、资本输出的场所，处于萌芽期的民族资本主义的发展也受到了阻碍。在我国生产力低下，几乎没有对管理理论的需求的背景下，管理理论未能在中国得到良好的发展。

二、学科互动因素

经济的高度发展，使西方不论是在社会科学还是在自然科学方面都比中国大大先进，而这些学科的发展又为管理理论的发展提供了充分的营养。科学技术突飞猛进，贝尔、爱迪生等人的一系列技术发明，为美国的工业化插上了翅膀。管理科学的学科边缘较为模糊，涉及面宽，许多学科都容易向管理学渗透，其中既有来源于自然科学的概念和原理，也有来源于社会科学的概念和原理。与此同时学科之间分化和综合的矛盾也促进了管理理论的发展。就我国而言，生产力基础的薄弱使各学科的渗透性不强，这样由于缺乏相关学科的渗透，管理学孤掌难鸣，体系亦因此难以构建和完善。

三、政治因素

十九世纪的中国正处在封建社会的末期，封建社会历经了几千年已走向衰落。封建君主统治黑暗腐败，权利过于沉重，加上长期闭关自守，社会经济和人民思想的严重束缚，不可能有所成就。明清政府都实行对内强化重农抑商的政策，限制工商业发展，束缚了生产力，如禁止私人开矿，规定布坊中的织机不能超过限定数量，对私营商业课以重税等，缺乏市场竞争，技术进步也步履维艰。明清政府闭关锁国，海禁便是自明朝开始的。到了清朝，更是变本加厉，一度规定“寸板不得下海”。康熙二十三年收复台湾后，沿海贸易有所恢复，但康熙五十六年重申禁海令，规定只能造不适合远航的平底船；私自卖船给外国者斩。这直接导致了中国与其他国家之间的往来大为减少。而与其他民族的交流则是一个民族不落伍、不被淘汰的关键。从1840年到1905年，中国一直被笼罩在列强侵华战争的硝烟中。中国政府卑躬屈膝，疲于处理来自列强的各种无理条约，根本无暇顾及中国的经济发展，最后只能被动接受更为先进的西方技术，从时代的大背景下，失去了现代管理学发展的客观条件。反观西方国家，在我国固步自封的同时，西方国家不断发展，特别是两次工业革命后，西方彻底摧毁了封建社会的生产关系，生产力获得了巨大的解放，以英国为首的许多西方国家都进入了资本主义国家发展阶段。在14至15世纪，资本主义在欧洲兴起，农业和手工业技术的迅速发展，社会分工的进一步扩大，经济结构的巨变，政治上的导向，都促进了商品经济迅速发展，生产关系也得到了进一步发展。西方政府以市场经济为主导，社会民主自由的风尚逐渐传播来，成为了管理学发展的摇篮。

四、文化因素

文化因素形成的合力极大地推动和促进了管理学在西方的兴起。

（一）封建思想根深蒂固

一千多年来，科举制度培养出来的人才仅仅是为封建国家服务的，传统教育体制僵化，创新型人才匮乏。1905年，清朝虽然正式废除科举制度，但长期以来的封建教育思想仍根深蒂固，影响着人们的思维模式。即便各种新思想不断传入中国，如君主立宪、民主共和、马列主义等思想，但人们的思维模式并没有得到根本意义上的解放。

相比而言，19世纪末20世纪初的西方，经过启蒙运动后，欧洲人民的思想得到普遍的解放，科学社会主义诞生，自由主义盛行，民主国家逐步建立及完善，资本主义制度达到对全球的统治。

中国的固步自封、因循守旧让经济以及政治发展停滞不前，人们依然处于传统的生产及思维模式中，而西方自由开放的思想下的经济、政治发展形势良好，为近代管理学理论体系的形成提供了坚实的物质与精神基础。

（二）“整体性”与“解析性”

中国人感知的世界由“整体思维”主导，也就是将组织作为一个对抗外部的整体，而忽略了这个组织内部也需要设计正规的管理流程以及协调各个职位的工作，这种“对外”的管理方式，导致中国很难产生类似于流程管理、分工管理等管理理论。

西方人感知的世界由“解析思维”主导，产生管理学理论也是以科学、理性为基础，认为管理是客观的、知识性的、工具化的手段。在他们看来，管理既可以通过数学工具对其进行定量的描述，也可以用数学模型控制流程和预测结果。

思维方式的差异导致管理学理论在西方更能形成工具性的理论体系，进行客观的定量分析，形成有根据的预测。而在东方，管理更寄托于某个管理者的思维方式与管理能力，带有不确定性，不能形成完善的、可继承的理论体系，没有指导技术操作的方法。

（三）“以人为本”与“理性思潮”

长期以来，中国人崇尚的是“物为人用”、“以人为本”的概念。以此出发，中国人着眼于构建人与组织间和谐的整体关系，对事物的探究也是建立在能为我所用的基础上，从不刻意地去追求确定性、科学性的知识理论体系，传统的管理之道即是管人之道，并把自我道德修养的提升放在首位。

14世纪以后，随着西方现代主义兴起，人文主义得到张扬，这一变化使得理性主义、科学主义和人本主义逐渐成为西方主流文化的三大重要基石。以泰勒为代表的科学管理理论的提出，是西方理性思维在管理理论中的投射。20世纪30年代以梅奥为代表的行为科学学派则代表着现代主义中人文思想在其管理理论中做出的反应。

与西方崇尚理性、科学，倡导人本主义存在明显差异的是，在组织的管理中，中国人强调的是个人的集体主义精神，而忽略了对个人权益的维护和尊重，组织内部很难产生正式的执行制度。

（四）治理方面：伦理与法理

传统的中国社会用“礼乐”来代替“宗教”，“道德”代替“法律”。没有明确的行为准则供个人以及组织来遵循及相互制衡，只有在遇到破坏秩序的行为时，才进行处罚起到防范性的警示作用。

在西方长期的发展过程中，宗教与法律一直作为维护整个社会秩序的重要手段。用宗教规制人们的内心，用法律来限制个人的行为。利用法律进行组织治理的优点是容易量化，并制定相应的标准流程或模式，使得西方的管理理论更便于设计出工具化的、有实用目的和控制性强的管理手段，并以此更合乎理性地去实现治理目标。

东方的管理者通过约束自身并在道德伦理方面取得较高地位来约束别人。这种理念缺乏定量化的标准和严格的工具化手段，在管理科学的实践过程中，缺乏执行的严肃性以及连续性。而西方则能够形成明确的条文作为管理活动的范本。

（五）管理行为的差异：价值理性与工具理性

工具理性在近代西方管理学发展中起到了决定性作用。通过严密的逻辑规则、循序渐进的推理和准确的语言表述，建立系统、严谨的理论体系。相较而言，在对外部事物进行认知时，中国人通常不是运用严密的理论解析和逻辑推理方式完成的，而是倾向于将认知对象依附于自身价值取向，这种情况使得中国人习惯于安于可知止于未知，轻易不愿向不可知的领域求知探索。与现代社会科学技术发展演变的轨迹相较，缺乏精确地认识事物和严密地分析的思维传统。这不得不说是中国近现代科学技术和理论发展滞后的关键性因素，也是中国管理学一直只有形而上的思辨，而缺乏可操作的管理方法和手段的重要原因。

（六）管理原则的差异：“贵和持中”和“相互制衡”

“贵和持中”是中国传统的管理思想，看重的是和谐。表现在管理行为上，则是力求实现人际关系协调与组织和睦，并不强调对个人行为的约束。西方管理理论基于“经济人”的假设，提出的一条重要组织原则就是权力制衡，这也是现代管理理论中，公司治理、激励－约束等理论形成的重要基础。因此，在管理活动中，西方的管理理论在组织内部形成很强的约束力，而东方由于没有清晰的管理理论，组织内部也因此变得松散。

（七）社会组织体系差异：“家庭体系”与“官僚体系”

中国的社会或工商管理组织是以家庭为基本的单元体系，具有家国同构和家企同构的特点。长期以来，中国人看重人际关系以及情感互动，轻视市场交换和分工合作。这种组织方式，一方面使得组织可以依赖亲疏远近形成具有自身特色的治理结构；另一方面，这种错综复杂的关系也使得这类组织很难形成有约束力的管理体系。

在西方，官僚体系为主要的组织形式，体系要求组织内部有持续性的规则、明确的分工、清晰的组织目标、严格划分的层级结构。内部人员依据不同职能要求，享有各自的权利，承担相应的的责任和义务，以适应现代社会分工的要求，促进组织目标实现。西方管理理论重视任职者正式职权行为，在职者的工作行为、职权责任以及管理决定均会以书面形式加以记载和固定。官僚体系的组织结构在一定程度上提高了管理效率并促进了组织运行秩序的建设。

如果把西方管理理论比作是“丛林”，那我们的理论最多只能算做是丛林中的“小草”。我们不能不说，在管理理论方面我们还处于追随西方发展阶段。管理从来不是孤立的，而是根植于某种文化和文明之中并带有这种文明和文化的全息特征。西方管理理论是西方政治制度、经济环境、文化价值、思维模式等多种因素综合作用的结果。相比之下，我们在这方面却缺少“营养”。经济条件、相关学科的落后、文化背景、治学方式、管理主体等诸多因素都不利于管理学的产生和发展。我们应当在把西方的管理学“拿来”使用的同时，对其进行“本土化”，为我所用。总结我国已有的管理思想形成体系，并加以创新。

主要参考文献

1.吴照云，李晶，“中国古代管理思想的形成轨迹和发展路径”，《跨文化管理》，2013年11月。

2.史现明，“近代西方科学起源的若干文化学原因”，《河南教育学院学报》，2013年9月。3.李晋，刘洪，“管理学百年发展回顾与未来研究展望——暨纪念泰罗制诞生100周年”，《外国经济与管理》，2011年4月。

4.章迪成，张星伍，“人文视野下的中西方管理思想比较”，《管理学报》，2010年10月。5.雍天荣，易申波，“中国管理理论落后的原因探讨”，《四川行政学院学报》，2001年第4期。

6.郭咸纲著，《西方管理思想史》，世界图书出版公司，2010年4月第一版。

7.张文昌，于维英著，《东西方管理思想史》，清华大学出版社，2007年10月第一版。