案例1：怎样才能让工人不怠工（范文模版）

第一篇：案例1：怎样才能让工人不怠工（范文模版）

怎么才能让工人不怠工？

------深圳楼白金制衣厂管理案例

1999年11月11日。已是晚上十点钟了，深圳金坚制衣厂的老板楼百金仍然坐在办公室里发呆。目前，他的工厂正在为一个欧洲客户赶制一笔大订单。对方是一个值得长期合作的重要客户，订单大并且稳定，但交货期要求很紧，对质量也很挑剔。为了这批货，他工厂的200多名工人，每天工作12个小时，已经有7天没有休息了。这些天来，楼百金和工人们一样，每天都守在工厂里，熬得两眼布满血丝。

随着车间里越来越缓慢的车衣声，楼百金的心也越来越沉。他知道，工人们开始放慢速度了。制衣行业的人都知道，一个工厂的车衣声反映了它的生产效率。急速连片的车衣声表示工人们正在努力干活；反之，则表示公认的工作量不饱满。工人为什么不愿意干活呢？可能是有些累了，但更可能是怠工。但是，如果这个订单不能如期完成，他的工程不仅要支付昂贵的飞机运费，还会失去客户的信任。如何才能让工人更主动地干活呢？这个经常困扰楼白金的难题，此时变得更加尖锐。楼百金盯着他办公桌上那个超大的、压在他看过好几遍的《美国企业家精神》那本书上的“發”字麻将牌，陷入了沉思。这个“發“字麻将牌是楼百金的幸运牌。而现在，楼白金盯着他的“幸运牌”苦笑了。在竞争激烈的深圳制衣行业，要“发”谈何容易。

楼白金和他的金坚制衣厂

1956年出生于浙江萧山农村的楼百金，1973年初中毕业后辍学为农，1976年不甘心一辈子当农民的楼白金，到湖北省一个地质队当了民工。1980年，他回到了家乡，当上了村办企业化工原料推销员。那段时间，他坐火车跑遍中国大江南北。1991年，不安分的他，他只身到深圳闯天下。最初的生活十分艰难，靠每天只吃两个一元钱的饭盒支撑了半年多。后来事情有了转机，楼百金进了一家深圳电子厂当推销员，从而赚了他人生的第一桶金。1996年，当深圳众多制衣厂为降低成本纷纷内迁之际，楼百金用尽了自己的原始积累--70万元，在深圳开办了一间制衣厂，取名金坚制衣厂。从那时起楼百金再没有换过行业。想起制衣厂的发展，楼百金还是相当为自己骄傲的。刚开始，他的工厂只有30台二手衣车，60名工人。由于规模小，只能为周围大型制衣厂加工剩余的订单。1999

年工厂扩大到100台衣车，250人工人，每天可生产女士衫衣3500件，已经直接承接海外客户的订单了。

像深圳绝大多数制衣厂一样，金坚制衣厂的生意主要以服装来样和来料加工为主。这是由客户提供服装的款式设计，甚至面料，由工厂按照客户的要求进行加工的一种服装生产方式。工厂不负责服装的销售，只收取服装加工费的一种生意方式。服装行业的进入门槛很低，在深圳小规模的制衣厂只要几万资金就可启动，凭借几部衣车，十来个工人，就能参与进来分一杯羹。走过这条路的楼白金知道，这个行业每年都有众多破产者和更多数量的新进入者。短短20年时间，深圳已经成为一个闻名世界的成衣制造中心。在这里有着一千多间制衣厂，一个个就像嗷嗷待哺的小鸟一样，伸着脖子张着嘴，抢着海外客户的订单。大家斗来斗去，加工费越来越低，质量越来越高，交货期越来越短，当然海外的订单也越来越多。

农民“打工仔“是深圳制衣加工业的血液

人类已经进入太空，可是即使用全世界最先进的缝纫设备，制衣工作今天仍以手工为主。例如车衣领、缝袖子、钉扣子等工序，都无法让机器自动化完成，而必须由人手辅助机器来完成。制衣工作十分“费工夫”，不仅缝纫工作需要人手，裁面料、整面料、烫衣服、包装、品质检验和搬运等都需要人工完成。制衣行业是典型的劳动密集型产业。深圳制衣行业公认的工资成本平均占服装加工费的60%左右。也就是说，一个来料加工制衣厂的营业额的60%要用来支付人工成本。因此，深圳制衣厂的竞争集中体现在人工成本的控制上，对工人管理水平的高低，是一个企业能否赚钱的关键。

楼百金的工厂坐落在深圳市最集中的一个服装生产工业区----南油工业区。这里聚集了200多间制衣厂，其中绝大多数为合资和私营企业。数以万计来自全国各地的农民（俗称“打工仔”）聚集在这里。中午或傍晚吃饭的时候，工业区里人山人海。这些打工仔利用吃饭的时间，走出车间，透透气，聊聊天。忙时，他们每天需要工作12个小时以上，每月只休息两三天。看着他们那双长时间盯着缝衣机干活的眼睛，就可知道他们的劳动强度和工作时间。正是这些背井离乡的年轻农民为深圳制衣业提供源源不断的劳动力。这些人数众多，来自农村，没有城市户口的“打工仔”，尚未能受到《劳动法》和最低工资标准的有效保护。他们大都居住在工厂提供的人均3-平方米左右的集体宿舍，每月平均工资在1,000元左右。但是，即使是这样辛苦的工作和简陋的条件，每年依然吸引许多年轻农民加入；求职者往往要先交给厂方一笔押金，才能获得工作机会。

尽管深圳制衣行业的劳动力供给充足，但熟练工人仍存在着季节性短缺的问题。因为大部分刚刚离开土地的农民尚未经过正规培训。同农业生产相似，制衣

行业也有淡旺季之分，生产旺季是从每年9月到下一年2月，此时是生产冬季和春季服装时间。在旺季事大多数制衣厂订单都比较饱满，需要工人加班加点才能完成。旺季时熟练员工炙手可热，各制衣厂都想方设法争夺和保留熟练员工。从3月到8月是生产淡季，在淡季时大多数工厂都开工不足，厂家往往给员工放无薪长假。对雇主不满意的工人，一旦休假，就会到别的工厂找工，而不会回到原来的工厂。这种弹性的用工方法，极大的提高了深圳制衣行业的竞争性，但同时也造成了非常高的人工流动性----深圳制衣行业员工平均流动性高达30%左右。

除了成本之外，质量与交货期是制衣厂生存的另外两个关键。由于深圳毗邻香港这个世界成衣出口中心，大多数在深圳加工的服装是出口到发达国家的时装类成衣。这类服装批量小，季节性强，生产周期短。一个典型的深圳制衣厂平均3-5天就要生产一种不同款式的服装。在如此短的生产期间内，工厂既要保证质量，又要确保及时交货，任何一方面没有做好，都会遭到客户的索赔----制衣厂将承担巨额的飞机运费，甚至退货风险。用楼白金的话说：“这是刀口添血的生意，一件衣服，为了赚10元钱，有时你要承担200元钱的风险。因为进口面料贵，做坏了，或赶不出货，你都要赔给客户的。”

深圳制衣业的“血汗工资制度”

深圳的制衣业是一个完全由市场调节的行业。典型的深圳制衣厂大都像楼白金这样的规模，有一两百个工人。工人被分成十几个人一组的车衣小组，每个车衣小组都能独立完成一件衣服的制作。除非订单大或很急，一个订单往往由一个小组来完成。深圳制衣行业的工资制度，是20世界六七十年代香港制衣行业所实行的“血汗工资制度”的翻版。为了最高限度的提高工人的生产效率，深圳制衣行业普遍实行计件工资制，工人收入的90%由计件工资组成。尽管成衣生产是以手工为主，但制作过程分工程度很细，一件简单的衬衫也要分成十几道工序，由十几个工人共同完成。以以一件女上装为例，假设这款衣服的加工费每件5元人民币，加工过程有十五道工序，这5元的60%就要在这十五个工人之间分配。做每一道工序的价钱（行业人称“工价“）是不同的。例如，车一件衣服领子的工价约为0.3元人民币，上一个袖子的工价可能是0.4元。管理人员的工资和工厂老板的利润也在这5元里面。在支付了工人和管理人员的工资再扣除日常费用后后，剩下部分就是老板的利润。

由于不同款式的衣服在同一工序上的复杂程度不同，因而同一工序在加工不同衣服时的工价也不相同；此外，即便是同一款式的衣服，若是批量不同，同一工序的工价也会不同（一般来讲批量越大，单价工价越低）；还有，即使同样款式同样数量的衣服，由于面料不同，同一工序的工价还会不同（丝绸服装的加工难度大过化纤服装）。由于服装生意的特点，不同订单的服装款式，几乎没有相

同的。因此，任何一款衣服在开始制作前，都很难准确的计算出制作它的每道工序的单件工价（业内称为“打工价“）。深圳制衣行业的惯常做法是事后定价----在每个订单完成后，根据这个款式每道工序工人的平均工作速度和市场的平均工资来确定每道工序的单件工价。这种事后定价的好处是工价定得比较准，但让工人感到有失公平。因为工作完成之后才定价，就会发生工人生产效率越高，单件工价越低的情况。但工人是聪明的：为防止老板在完工后压低工价，工人在生产过程中往往以集体怠工的形式降低毒素，从而达到提高工价的目的。因此劳资双方在“打工价”上，一向是斗智斗勇，冲突摩擦不断。正是这种冲突和摩擦，使得劳资双方的利益达到平衡：但这在某种程度上也损失了生产效率。这就是为什么楼百金听到车衣声慢了，闷闷不乐的原因。

作为农民出生的他，清楚的知道工人们又在和他斗“心眼”呢。可楼白金的苦衷是：同行们都在压低价钱抢订单，毛利越来越薄；不压工价，不仅他没有钱赚，订单都接不来。他也知道事先定公价是公平的，可是制衣行业的这种计件工作量，同那本美国书里说的科学管理之父泰勒的那种标准工作量不一样。时装类的服装订单都是小批量，不重复，时间紧，不可能按着泰勒说的那样用科学方法通过反复测试找出平均作业水平。因此，如果事先定价，定高了，他就会亏钱；定低了，工人不干。制衣行业的利润实在太薄了，每道工序差几分钱，一个订单就可能白做，甚至还会亏钱。

由于工人的工资主要来自计件，他们要想增加收入，除了想方设法迫使老板提高单位工价外，还要加快速度，提高产量。但是，过于追求速度往往会降低质量。由于每道工序的手工制作成份大，每个人的操作水平和认真程度都会对服装的最终质量造成影响。像所有深圳制衣厂一样，为确保成衣质量，楼白金的工厂也实行经济惩罚制度----“谁出质量问题，就扣谁的工资”。这种严厉的惩罚制度对保证质量起到了关键的作用。但是在追求责任时，经常出现员工之间相互推卸责任，或同管理层发生摩擦的现象。这不仅因为工业化分工协作生产出来的服装质量有时很难认定谁是“罪魁祸首”，还因为工人认为这种惩罚制度本身不合理。比如，质量责任出在工人身上，厂方可以克扣工人的工资；但质量问题如果由于厂方引起，例如，因为管理层决策错误，安排不当或同客户的信息传递失误而造成停工或返工情况时，工人的停工损失得不到补偿。这时工厂往往会要求工人同厂方“同舟共济”。因为，老板们会说“毕竟工人拿的是计件工资。停工了，他们也休息了”。由于工作机会少，工人只能接受这种惩罚制度；但同时会把不满的情绪转移到其他方面，比如怠工、隐瞒质量问题和工作积极性不高等。可是如果不这样罚，工厂也受不了。因为，有些工人为了多赚几毛钱，会不经意地毁掉一件上百元的衣服。

而现在，听到外面越来越慢的机车声，一想到可能会出现逾期交货被索赔的后果，楼白金的心一下子抽紧了。如何提高工人们的积极性，让他们有更强的动

力主动干活呢？楼白金盯着前面的麻将牌，苦苦思索着这个问题。

问题与讨论：

1、如果你是楼白金，你该如何消除怠工问题？

2、制衣行业的手工成分很大，如何解决生产效率提高的同时废品率也着增加的矛盾？

3、如何建立“公正、公平、公开”的企业文化？

4、泰勒核算计件工资的方法是否适用于制衣行业？

又过了3年，楼百金制衣厂成为南油工业区中最大的制衣厂。2002年，楼百金的金坚制衣厂已拥有衣车500台，四个工厂，工人共1200人，工厂主要为外资在中国的大型连锁零售商场和来自欧美的服装客户加工服装订单。令同行羡慕的是不仅是他新购入的三层工业厂房和源源不断的大客户的订单，更主要的是他的工厂有着令人嫉妒的稳定的熟练工人队伍。南油的车衣工都知道，在楼白金他的工厂打工虽然比别的工厂累，但订单稳定，活儿足，赚钱有保证。更让楼百金自豪的是，他的工厂劳动生产率平均比同行搞出30%-40%，有时甚至高50%。因此，他的工厂已交货准时在客户中享有盛名。当楼百金被问到：他用什么方法使他的工人劳动生产率提高的？这位农民出身的企业家竟像学者一样回答到：“这是一个系统工程。”

第二篇：怎样才能让孩子上课不走神

怎样才能让孩子上课不走神

上课不能长时间专心听讲，注意力分散；常常充耳不闻，无法理解老师课堂讲授的知识；记不全或记不住老师口头布置的作业和事情；复述老师所讲内容时，显得语无伦次„„孩子这些上课不注意听讲的问题常常困扰着家长。

其实，孩子上课不注意听讲，除部分真正患有“多动症”外，相当多的是由于缺少一种重要的学习能力――听讲能力(也叫听知觉能力)。听讲，是人们获取信息的重要途径，听讲能力的高低是影响孩子能否聚精会神听讲的重要因素。人的听知觉能力包括分辨能力、记忆能力、理解能力、编序能力和听说结合能力。如果你的孩子上课总走神，听讲能力差，那么可以尝试着按以下方法训练孩子的听讲能力。

●训练孩子的辨别能力听觉的辨别能力是指接受和辨别各种声音的能力。小孩子听觉分辨能力的低下会造成对相差不大的声音产生混淆，进而影响听课的效果。家长可以经常让孩子分辨声音的高低、大小、强弱、音色、声源的方向等，以此来增强孩子的听觉分辨能力。●训练孩子的理解能力 听觉的理解能力是指孩子能辨别声音和了解说话的能力。家长要多与孩子交谈，多让孩子接触各种声音，多充实与孩子生活相关的词汇。比如，口头布置任务让孩子完成；对成语故事做判断并回答问题等。

●训练孩子的听觉记忆能力听觉的记忆能力是指孩子觉的辨别能力是指接受和辨别各种声音的能力。小孩子听觉分辨能力的低下会造成对相差不大的声音能保持并复述所听到的各种信息的能力，通过听觉记忆能力的训练，不但可以加强孩子听觉的记忆力和听知觉的广度，减少孩子对较长的听觉信息无法记全等情况的发生，而且还可以促进孩子进行新老知识的联系，产生联想，加强对所学知识的理解力。家长可以选择一些孩子感兴趣的、难度不同的语句，叫孩子认真地听并让孩子模仿表述出来，以此来提高孩子的听觉记忆能力。

●训练孩子的编序能力 听觉编序能力是指孩子能将过去听觉所获取的资料以正确而又详细的先后顺序回忆出来，以及将所获取的听觉信息加以组织使之有意义的能力。它对孩子将所学知识有系统地保留下来是非常有益的。通过让孩子听故事并复述出来、顺背倒背数字等可以提高这方面的能力。

●训练孩子的听说结合能力在现实生活当中，听和说总是密不可分的，不会听讲的孩子，说话时总是语无伦次的。听与说的结合涉及到孩子对词汇的联想、推理、分析和判断能力。家长可以通过训练孩子学说同义词、反义词，听音乐进行联想，将句子补充完整，听故事，自编故事的结局的形式来训练孩子的听说结合能力。

第三篇：怎样才能不浪费生命？

怎样才能不浪费生命？(2014-05-15 08:58:51)

高效就是节约生命，就是延长生命。如果在一个相同的时间段，别人享受到一，你享受到二或三，那么你的生命就仿佛延长了。当然，它其实并未真的延长，但是在感觉上是延长了。你的时间和生命好像变得黏稠了，而不是像别人那么稀薄寡淡。

无论阅读、欣赏还是创作，都需要高效。所谓高效有两个维度，一个是数量，另一个是质量。最高的效率就是最多和最好。所以看东西只看最好的，不好的最多只看一眼，发现不够好就扔下，不然就是浪费生命。

世上人们写了那么多的书，简直浩如烟海，汗牛充栋，而这些书里面，真正好看的并不多，可以说99%都可以不看，都不该看，看就是浪费时间，白白耗费生命。有次跟冯唐提起一本小说，他说：你千千万万别看，太难看了。我很感谢他的提醒，看来他还是看了，不然怎么知道好看难看。我感谢他的提醒省了我浪费时间的同时，替他感到遗憾，因为他的时间已经被浪费掉了。

世上人们拍了那么多的电影，就连我这种在只有八个样板戏的情况下渡过了整个青春期的对电影饥渴到无以复加程度的人，也不能是电影就看，因为真正的好电影也不多，可以说99%都可以不看，也都不应该看，看就是浪费时间，虚耗生命。我心里常常劝诫自己，除了真正的专家说好的电影，就不要看。无奈诱惑太大，就像个年轻时候亏过嘴的人，后来难免变成饕餮。有时候也降低门槛，看点商业片，纯粹娱乐一下，享受一下纯粹的感官刺激，心中怀着一点堕落的慵懒，打发一下时间。其实只要认真想一下，生命是多么短暂，哪里能够奢侈到需要“打发”的程度？

对待创作也应取同样态度。回顾一生，还是浪费了很多时间，去做自己并不真正感兴趣的研究，写自己并不真正喜欢写的书。这样浪费自己的时间和生命，是非常遗憾的。只有来自内心冲动的写作才是值得一做的事情，无论是来自内心的好奇，还是来自内心的纠结。所有不是来自内心冲动的事情，无论是为了谋生，为了某种指令，都应当尽其所能远离，摆脱。只写来自内心冲动的东西（小说，随笔，杂文，日记），不写为写而写的东西，因为那全都是在浪费生命。

第四篇：人力资源案例探讨：怎样才能让员工对企业感兴趣

在现实中，大部分企业领导热衷于企业文化建设的主要原因，是认为企业文化能够用来“教育员工”，增加员工对企业的凝聚力、向心力和忠诚度。其基本的理论依据是，制度管不到企业经营管理的方方面面面，只有文化才能让员工自觉地工作。

理论“看起来很美”。但是我们同时也知道，许多企业“搞了”这样的文化建设，却没有达到预期的目标。究其原因，可能是在“过程”和方法上——也就是到底如何让员工发自内心地为企业工作方面出了问题。

曾经在课堂上讲到在一家企业调研的案例，说到员工对企业管理诸多问题的种种不满和变革期望，认为这是企业文化建设的一个很好的切入点。下课后与学员闲聊，在大部分表示赞同的同时，也有两位学员提出了不同的观点。一个人认为，基层的员工就是干活的，对企业的管理制度很难有正确的评价，而且对于大部分人来说，你怎么调整政策他都会有怨言。另一个人也认为，基层员工的素质和能力，决定了他在企业中的地位，不应该“不认头”。

应该承认，这两位企业领导的观点在现实中有很大的市场。同时我们也可以确认，在这样基本不顾及员工感受的企业中，怎样建设文化、怎样教育员工都是没有用的!那么，在企业管理中应该怎样对待员工，才能让他们“对企业感兴趣”?让我们看看宝洁公司在100年前是怎么做的吧。

特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在其著名的《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》一书中提到了宝洁的价值观体系建设，其中的一条是：要让员工对我们的公司感兴趣。

19世纪80年代末，在宝洁公司生意很红火时，威廉·普罗克特就提出了这样一个问题：如何让宝洁的员工不但工作效率高，而且忠于自己的公司?怎样才能体现出公司对其成员的责任感?为了摸清员工日常工作的情况和对企业的真实感受，1883年，威廉·普罗克特到基层车间做了一个普通的工人，和工人一起装卸混合皂液。他做这个工作不是装装样子给别人看，而是完全和一个真正的工人一样干活、一样坐在地板上和工人吃午饭聊天。通过这段经历，威廉·普罗克特对宝洁工人真正的想法和关心的内容有了最直接的了解，为其以后坚持不懈地改善劳动关系打下了基础。下面让我们看看为了“让员工对我们的公司感兴趣”，威廉·普罗克特都做了哪些事情：

第一，减少工作时间。1884年，威廉·普罗克特提出星期六下午让员工带薪休假这一在当时较为激进的方案，但碍于当时较为紧张的劳资关系而没能成功。直到20多年后的1918年，他终于将工作时间从每天10小时减少到了8小时。

第二，分享企业利润。威廉·普罗克特认为，与员工共同分享企业利润，可能会使宝洁的工人对公司更加忠诚和尊重。但是，他此后实施的利润共享计划并没有实现生产率的增长和员工对企业的忠诚度提高，原因是工人们只是把他们得到的钱看做了额外的收入!直到1903年，他又提出了分享利润与购买公司股票合二为一的方案，工人每投资1元，公司就赠送1美元的份额，直到数额达到那个工人的年薪额度为止。这一方案获得了较大成功，员工的“主人翁”意识倍增。威廉·普罗克特也由此坚定了持续开拓管理者与工人之间的双向沟通渠道的信心。

第三，员工参与管理决策。1918年，宝洁公司执行了职工议会计划，在宝洁公司董事会中为每个工厂提供了一个工人代表的席位。1 2

第五篇：高校毕业生找工作时怎样才能让自己不后悔

高校毕业生找工作时怎样才能让自己不后悔

来源：河北人才网http:///

关注毕业求职：临近毕业，你还在挑工作吗？临近毕业，大部分应届毕业生已经结束了找工作的历程，同学们见面的问候语变成“你签哪儿了”、“工作定了吗”。每次被问及这样的话题，国际关系学院的小杨都是一笑了之。在收到一家台资企业的录用通知后，小杨并没有马上签约，刚刚参加完国家某部委直属事业单位第二轮的面试，他说：“看到身边的同学都定了，难免有点着急。但我还想继续尝试，希望能找到更好的。”

这样的“锲而不舍”为什么？对求职者自身和用人单位又会产生怎样的影响？准毕业生们应该如何提高效率，找到最适合自己的职位？

“很难第一次就找到合适的”

海投简历，先就业再择业。在各高校的论坛、贴吧里，不时有同学请网友帮忙出主意，哪个单位的条件更好，更适合自己发展。硕士生小宋告诉记者，“我认识的同学中，几乎没有人在拿到第一个offer（录用通知）时就签了，都会等一等看一看，有比较、有选择，这很正常”。

小宋从去年十月开始投简历、跑招聘会，陆续参加笔试、面试，层层闯关，十二月开始收到录用通知，“最早出结果的是宝洁、玛氏等，但是父母不太希望我去外企，所以一直在找更好的机会。”小宋转而把求职重心放到国企和事业单位，最终，他选择了一家能源行业的国企，“能源行业在任何国家都是支柱产业，发展前景好。再就是这个职位有关企业的战略发展，对我来说非常有挑战性。”

“因为有这样一种心理，总是会担心自己得到的不是最好的，也许能做到更好。而且当你拿到一个offer的时候，觉得自己的能力被肯定了，就会受到正面的激励，去争取其他的。”新闻与传播系学生晓明这样分析他不断参加新面试的原因，“选择工作要考虑企业性质、地域、待遇，还要综合家人、朋友的建议，很难第一次就找到合适的。”

韩国某医药企业的人事招聘主管于女士在招聘过程中发现，“学生现在基本是海投简历，先就业再择业，也许参加的面试并不是自己想要的工作机会，只是出于就业难的压力，无奈去面试，无奈接受offer；于是即使拿到offer，也还是会继续面试，寻找新机会。”

“企业自然希望每一个发出去的offer，最后都能真正招到人。但是这是不可能的，现在offer接受率在50%左右比较正常。”某通信类国企人力资源专员吴女士说，“从学生个人的角度来说，这种行为可以理解，大家都想找到最理想的工作，即使这个单位给了offer，并不意味着这个单位就是最理想或者最适合自己的。”

“那些不停地面试，拿到offer的同学，也就是我们俗称的„面霸‟，他们的综合素质比较高，在就业时处于优势地位，按照市场竞争规律来讲是无可厚非的。”中国人民大学劳动与人事学院党委书记周石说，“但是从道德观念上看，这些同学的行为某种程度上使其他同学失去了就业机会，造成了用人单位资源的浪费，这种不负责任的心态对于个人的成长也是不利的。”

“签了不甘心，不签怕失良机”

几家欢喜几家愁。对保险学院的小刘，在与家乡所在省份的一家事业单位签约后，又收到了北京某大型央企的录用通知，但根据学校的规定，已经签到京外单位的，不允许毁约再签回京内，小陈倍感惋惜。而中央财经大学商学院的小徐恰恰相反，最初北京经济开发区一家民营企业向他抛出了橄榄枝，条件优渥，但小徐想“再看看”，于是两周后再联系这家企业时，人事部门称户口名额有限，已经优先提供给最早签约的学生了。有了上一次的教训，4月在接到另一家条件类似的单位通知后，小徐“果断把自己„卖‟了出去”。

复旦大学计算机科学与技术学院的张同学打了个比方，“找工作的过程就像寓言里的狗熊掰棒子，手里只能拿一个，但又不能走回头路。签了不甘心，不签又可能错失良机，最怕到头来两手空空。”

找工作是双方互相选择的过程。“对于企业来说，招聘是需要成本的，包括人力、物力、时间等等。”于女士告诉记者，“我们会尽量挽留住优秀的人才，减少拒绝offer的情况。在面试过程中，先去了解学生就业的价值观点，比如有的学生愿意去国企、央企，要求有户口等。我们无法给予的条件，会直接、明确地告诉候选人，但同时也会向他们讲明我们企业的优势。”

有的学生能够得到多家单位的认可，但最后的选择只有一个，应聘者的拒绝对企业也是一种信息的反馈。“可能这个人才很优秀，但是企业自身吸引力不够，所以企业在招聘的时候，本身定位也应该有调整。也有可能是这个人真的不适合，但是我们盲目发了offer，最终耽误了企业的招聘进度，”吴女士认为，“企业在招聘过程中也应该不断反思。”

“没有完美的工作”关键是准确定位

某人力资源咨询公司顾问李先生认为，“对于手拿多个offer的应聘者，企业应该慎重考虑。从好的方面看，能得到多家单位青睐的学生，一般综合素质较高，能力很强；但从另一个角度看，如果他拿到的offer在行业和职位上的跨度范围非常广，比如销售的、财务的、研发的都有，说明这个学生对自身的认识模糊，没有准确定位。”

周石指出：“很多学生是盲目地去面试，拿到offer之后还是不知道该怎么选择，原因是他们并没有做好求职的准备。不了解自身的能力素质和职业兴趣，不知道社会的发展需要什么样的人才，对行业和具体的职位也不熟悉。再就是考虑的因素太多，总想找到一个能集合所有优点的完美工作。”因此，周石建议，“学生应该将自己的职业规划提前，针对职业理想，提高自己的专业能力，通过社会实践提高非专业能力与综合素质。”

求职之前，周石认为学生要在多方面有比较和衡量，比如“自己的职业能力与职业兴趣是否匹配，要在一线城市就业还是去往二、三线城市，倾向于寻找较稳定的工作还是风险性高的行业，职业的社会评价与个人评价是否有区别，是更看重最初的薪酬还是长远的发展等等。在考虑了这些因素的基础上，确定了自己的职业方向，还要去了解向往的单位、职位，比如可以申请实习，进一步做好准备。”

“在找工作的最初，要对自己有恰当的定位，真正了解自己想要找什么样的工作，否则花了精力，拿到offer，还是不能让自己满意。”人力资源专员吴女士给应届生支招，“刚开始的时候可以多试试，但是有了一定经验之后，就不要浪费时间和精力，多花些时间了解企业背景和需求，把握住机会。”