第一篇：德国精神本土化
德国精神中国文化—从青岛两大国际品牌的崛起看品牌的内涵与生命力
我是青岛人，提起青岛的品牌，我不假思索脱口而出的就是令青岛人自豪的海尔、青啤这两大享誉世界的知名品牌。然而很多人也许不知道，这两大品牌的崛起，缘于德国技术的引进，德国精神和中华文明的融合与发酵，酝酿出新的不同于中国也不同于德国的两大企业文化。
1984年，海尔前身-青岛电冰箱总厂从德国“利勃海尔”引进电冰箱生产技术和管理模式，用“琴岛——利勃海尔”作为公司的商标.技术有了，但公司人员对新的管理模式还没有马上适应，生产出次品、瑕疵品是常有的。时任厂长的张瑞敏狠抓质量，当街怒砸76台瑕疵品冰箱，使全厂上下从此视质量如生命。此举引起了人们对利勃海尔的关注和对其产品质量的信任，胜过上媒体做广告。
青岛海尔老总张瑞敏曾和现任青啤老总金志国在青岛十佳企业表彰会上交谈,而让他们最有同感的是,青啤和海尔这两个享誉海内外的知名企业,都得益于“德国技术”这位老师.--青啤最早是1903年德国人在青岛创建起来的，而在德国慕尼黑啤酒节评比中却打败了老师获得冠军；海尔也是引进的德国利勃海尔的技术，数年后在产品进军德国市场时以价格+质量的双重优势打败了老师。“德国技术”四个字,意味着顶尖品质的追求，严谨认真的态度，守时重信的作风。将其与勤劳智慧善于变通的中国本土文化融合，两者相得益彰，青出于蓝是在所必然的。
最好的产品卖的是思想，卖的是文化理念与精神。没有内涵，就没有生命力！
第二篇：工匠精神、德国制造
工匠精神、德国制造
（2016年4月22日
《企业文化》）
2016年全国两会上，李克强总理首次提出“工匠精神”。
何为“工匠精神”？
工匠精神是指工匠对自己的产品精雕细琢、精益求精的的精神理念。工匠们对细节要求很高，追求完美和极致，对精品有执着的坚持和追求。
1.精益求精。不息花费时间和精力，反复改进产品。
2.严谨、一丝不苟。不投机取巧，必须确保每个部件的质量。3.耐心、专注、坚持。不断提升产品和服务。4.专业、敬业。许多具备“工匠精神”的企业必是行业里的奢侈品牌，如瑞士的手表制造行业、夏奈尔鞋业。案例1：丰田帝国
丰田佐吉是丰田的创始人，他本人就是一个工匠、一个研究狂人。他研究发明的织布机对现在的纺织行业影响犹在。丰田佐吉的儿子丰田喜一郎是一个“发动机”迷。丰田佐吉的孙子丰田英二是个工作方式的研究狂，他研究如何才能降低库存、降低成本。三代研究狂造就了丰田帝国。
案例2：中联重科
全球领先的集工程机械、环境产业、农业机械、金融服务等多位一体的装备制造企业。
从创建伊始，便严格追求产品质量、精益求精。2007年，中联重科引入美国质量大师克劳士比的“零缺陷”质量管理理念、并通过举办“创建零缺陷”质量文化培训来传播和推广“零缺陷”理念，改变和提升员工的质量理念和质量责任感。
为激发全体员工质量改进的积极性，还颁布《质量管理奖励方案》，设立了质量改进项目奖、质量卓越奖等，以表彰质量管理水平有明显提升的集体和在质量管理中有突出贡献的员工。
中联中科先后发出101米世界最长炭纤维臂架泵车、113米全球最高登高平台消防车、5200吨世界最大水平臂塔车——2014年，全球最大平台搭车再次诞生于此。
使其在竞争激烈的欧美市场和制造强国日本市场站稳脚跟。案例3：德国工匠、日本匠心
截止2013年，全球寿命超过200年的企业，日本有3146家，为全球最多，德国有837家，荷兰哟222家，法国有196家。西门子、博世、奔驰都是百年的家族企业。
中国有百年以上历史的只要5家：
案例4：小小寿司店，小野先生把它做成世界名店 地址：日本银座大街地下一楼 店名：小野二郎
生于1925年，现在是90高龄，一辈子捏寿司，已经有70多年。店里只有10个作为，但是是米其林三星店，2个月之前不预约，绝对跨不进这家店。2014年美国总统奥巴马访问日本，与安倍慕名前往品尝，让世界认识了这位顽固的老头。
但中国崇尚的价值观：要芝麻开花节节高，节节高才能体现家族的兴旺与荣耀。在中国人的概念中，如果一家子，爷爷是开拉面的，儿子是必须考上大学当干部，孙子如果不去海外留学，就是“没出息”。
案例5：关于德国制造的三则小故事：耐用、务实、可靠、安全、精密
帐篷的故事：2008年汶川地震后，灾区陆续收到各国援助的帐篷灯救援物资。有记者在采访中了解到，灾民相互打听住的是哪个国家的帐篷，而住德国帐篷的灾民往往引来周遭的羡慕，因为德国的质量是最好的。
钟表的故事：德国殖民时期在青岛江苏路修建的基督教堂的钟表迄今运转正常。2010年，在华投资生产大型齿轮的一名德国商人陪父亲在青岛旅游时看见了这座钟表，老人顿时认出钟表所用的齿轮便是他的家族企业供应的。在接受记者采访时，该德国商人表示：根据目前的使用情况，这些齿轮没有任何问题，还能再用上300年，真要维修时，恐怕要到我的曾孙一代了”。
桥梁的故事：1906年，德国泰来洋行承建甘肃兰州中山桥，1909年建成。合同规定，该桥自完工之日起保证坚固80年。在1949年解放兰州的战役中，桥面木板被烧，纵梁留下弹痕，但桥身安稳如常。1989年，距桥梁建成80年之际，德国专家专程对该桥进行检查，并提出加固建议，同时申明合同到期。如今，中山桥仍然正常使用，并被列为市级文物保护单位。
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第三篇：德国工匠精神读后感
德国工匠精神读后感
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工作是一种修行
将毕生岁月奉献给一门手艺、一项事业、一种信仰，这个世界上有多少人可以做到呢?如果做到需要一种什么精神支撑呢? “一旦你决定好职业，你必须全心投入工作中，你必须爱自己的工作，千万不要有怨言，你必须穷尽一生磨练技能，这就是成功的秘诀，也是让人家敬重的关键”。而这就是工匠精神最纯真的呈现。
工匠精神在欧洲，是象征着瑞士钟表的品质，以及德国工匠的严谨与精确，工匠精神之于汇嘉，则是服务第一，其他都是第二。曾经有这么些的故事，讲述着我们的这种坚持:
想必在座的各位都有听过(东方店…的案例)，此案例表明:成功不在大小。很多企业都在追求做大，做强;很多员工都在追求只想做“大事”而不想做“小事”。试问:什么是真正的大，什么是真正的小?小的事业做到极致并一直去追求更高的极致，这事业就是“大”，就是“强”;我们全方位的去考量这个案例的时候，不难发现正是我们在每个小细节上的到位，才使得顾客得到了到家式贴心服务的感受，我们“立体的爱”才能与顾客产生“感情链接、心灵互动、价值分享”。，我们的心灵财富，精神财富，物质财富也得到了成长。这不正是我们的所求吗?
而工匠精神这本书，教给我们的也不正是: 专注产品、重视积淀、享受过程，这正是工匠精神与追求短期利益最大化的商人精神之间最大的差别。他们身上或许会少了商人的敏锐，但他们却多了一份对事业的执著。他们喜欢手中所做的事胜
匠人精神读后感_第2篇:
年前翻看了下匠人精神，和中国文化和传统管理方式颇为相似，从文化的传承上看，日本的企业管理也融入了中华文明的很多传统智慧。
学徒制度在科技公司更多的体现为领导或者导师，这种传帮带的模式可以从身体力行的各个方面给以师范作用，需要培养哪种员工需要配套哪种领导或者导师，示范和传承的作用相当重要，而且养成之后也不易改变。
尊师重教的文化传统中闪耀着儒学的教义，从尊重老师，善待同窗、好友，孝顺父母等教条中也和中华传统社会及家庭观念极为契合，人需要发展就需要基础，除了物质的基础，精神上的基础也很重要，心里上对传统的传承和实践是心里安全和强大的根本。
善用工具、熟用工具，在我们的创痛智慧中多有体现，在《劝学》中荀子提出“君子生非异也，善假于物也”，人的能力并非有很大差别，只是善于使用事物的程度不同罢了，对应当今社会对专业的理解和对工具的使用熟练程度。
多和同事、导师做讨论和总结，多交流经验教训;曾子有道是“吾日三省吾身”，对做事、做人、做工作上有没有过错和改进的地方。
精益求精的精神，把事情做到极致，更多的是一种精神和心里上认识和追求，格鲁夫说“只有偏执狂才能生存”，我说只有偏执狂才能做到极致。
持之以恒的信念，有道是“水滴石穿，绳锯木断”，苏轼说“古之成大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拔之志。”
人，活着，目的只有两个:工作与生活。这两者，必须有一个要先行在成长的路上。
阅读了《匠人精神》一书，结合书中的“匠人须知30条”以及自己对工匠的一些理解，得出感悟:“匠人精神”，每位员工应有的追求!
五月，一波生产小高峰已经来临。目前，整个制造部也都沉浸在浓厚的“工匠”文化氛围里，走进生产车间，你会看到到处贴有制造部“寻找我心目中的工匠”活动的横幅。如:“工匠，从尊重一事无成，毫无成就的自己开始!”、“简单的事情重复做，你就是专家;重复的事情用心做，你就是赢家。”等等。是的，这就无疑给“工匠”提出了更高的要求和挑战，对每一位员工工作上作出了更高的标准和规范。
“工匠”活动从4月初启动，到目前的有感征文，这一路走来，让员工对“工匠精神与工匠文化”有了全新的理解与认识，同时，树立了员工的严谨、精益求精、追求极致的精神和信念;让员工知道要立足于本岗位，刻苦钻研，敢于挑战，不断追求进步，以及增强自身责任感和工作使命感。
人，为什么要追求“匠人精神”? 为什么要有“工匠”一样的精神?
有“工匠”一样的精神才会去为此而拼搏，去奋斗。有句话是这样说的:“不想当将军的士兵不是好士兵”，是的，这句话本身没错，但是，当将军的前提是你得当好士兵了之后才有可能当上将军啊!每一位员工其实就是自己的“工匠”，是自己的“将军”!主管里面也有优秀的工匠，经理层面也可以评选优秀的工匠，乃至公司的老板，也要有“工匠”的精神，同他PK的就是整个通信行业之间的竞争与较量。
有“工匠”一样的精神才不会落后，不会挨打，不会被社会遗弃和淘汰。公司发展到目前这么壮大，不是当时的老板有“工匠“一样的精神，能走到今天么?一个老板都有工匠的精神，作为基层的一员，天天与产品打交道的我们，又有什么理由不向”工匠“发起进军呢?
有“工匠”一样的精神才会让我们的产品打一场持久战，企业与员工才能生生不息，共同长存。现在的社会是“大数据”时代，对于企业来讲，就是“大质量”时代，质量就是企业的生命线。大家想想，为什么我们都愿意去买德国的手表?去买日本的马桶盖?就是因为他们所作出的产品质量过硬!其实这里面所折射出的就是所谓的“工匠精神”。
岗位没有高低，职位不分贫贱，一个小小的螺丝钉工也能把事情做到极致。装配、焊接、物料、测试、维修、检验等等，各岗位都涌现出了一批“英雄”，一批“工匠”。他(她)们的“工匠精神”值得学习与传承。
人，活着，工作与生活，必须有一个要先行在成长的路上。只要我们发扬工匠的精神，努力工作，我们就能将生活过上我们所想要的样子。
这次的“寻找工匠”活动深深感染着我，《匠人精神》书籍深深鼓舞着我，身边的工匠也时刻鞭策、激励着我。“工匠”的选拔是持续不断的，是永久的，是每位员工应该追求的东西，让我们一起从现在立马行动起来吧!秉承着刻苦钻研、精益求精、心无旁骛的工匠精神，“工匠”离我们也就真的不再遥远……
第四篇：人力资源本土化浅析
人力资源本土化浅析
人力资源简单的讲就是把人的能力当作资源来看待和管理。人的本质上是人的能力，能力的载体是人，因而能力的发挥受人性和个性的强烈影响，而人性和个性在不同的社会背景下具有巨大差异。人力资源管理本质上是人性学-社会学。能力转化为资源是因为需求，企业对能力的需求，人有出卖能力以求生存发展的需求。人力资源管理基于人和企业的需求，把人的能力当做资源来看待和管理，研究能力与需求的关系，能力与能力的关系，能力与人性-个性的关系，人性-个性与社会背景的关系，总之，研究人与企业。人与人的关系。人力资源管理本质上就是关系学。
人力资源管理的核心就是研究需求，满足需求。企业的需求、社会背景的需求、行业领域的需求、个性化需求。
人与企业的需求有三种。职位的需求（能力、技能专业知识、态度、经验）团队需求（人格、性格）员工需求（人性-个性 职业发展、职业生涯规划）
人力资源管理实务模型
研究需求（工作分析、胜任力模型，薪酬、职业生涯规划）
满足需求（人力资源规划、招聘、培训与开发）
维系权益（绩效与激励、劳动关系、企业文化）
人力资源管理最棘手的问题：西学东渐，解决途径尊重本土社会背景，掌握行业领域规律，研究和满足个性化需求。
中国本土社会背景，包含着历史、文化、政治、法律、经济的冲突。
行业领域规律，体现出商业模式。行业惯例的演变。个性化需求的满足，决定着这个企业发展和这个人未来的轨迹。
本土化：研究中国企业的人力资源管理和中国人的人力资源。解决：规律化研究行业、领域和角色群。个性化研究这个企业和这个人
国人的人力资源由于等级社会与商业社会并存人的能力是半奴才化半资源化。国企的人力资源本质上研究人情世故
国企的需求：特权 团队 岗位
国人的需求 ：自我 人性 养老平等
国企人力资源的最棘手的问题：权力切割，利益分配
解决途径：组织设计：因人设岗、因事设岗分配机制：按时、按劳、按级、按绩
第五篇：德国企业的精神文化
德国企业精神的培训方法
（一）德国企业文化与德国社会文化的一致性。
企业文化是亚文化，一个国家的企业文化必然与该国的传统社会文化密切相关。在考察中我们了解到，德国的企业文化受欧洲文化价值观影响很深。首先，欧洲文艺复兴运动和法国资产阶级大革命带来的民主、自由等价值观，对德国企业文化的产生和发展的产生了很大的影响。其次，德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为建立注重诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。再次，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上影响了德国企业文化的产生与发展。还有，德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯，使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节，无不渗透着一种严谨细致的作风，体现着严格按照规章制度去处理问题，对企业形成独特的文化产生了极大影响。这几方面的结合，形成了德国企业冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的文化传统。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。
（二）德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。
德国企业文化十分强调以人为本，提高员工素质，这主要体现在注重员工教育，大力开发人力资源上。
德国企业普遍十分重视员工的培训。大众公司在世界各地建立起许多培训点，他们主要进行两方面的培训：一是使新进公司的人员成为熟练技工；二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。西门子公司在提高人的素质方面更为细致，他们一贯奉行的是“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”，因此他们坚持“自己培养和造就人才”。
德国企业在管理人才选拔与培养方面也颇具特色。大众汽车公司除了最高决策层之外，拥有各方面的优异的管理人才。他们以高薪吸纳了大批优秀管理人才和科研专家，并为其发挥才能提供广阔的空间，使他们产生一种自豪感、凝聚力和向心力。西门子公司也特别重视对管理人才的选拔和录用。他们聘用的管理者必须具备以下四个条件：一是具有较强工作能力，特别是冲破障碍的能力。二是具有不屈不挠的精神和坚强的意志。三是具有老练的性格，能使部下信赖，富有人情味。四是具有与他人协作的能力。戴姆勒-克莱斯勒公司认为“财富＝人才＋知识”，“人才就是资本，知识就是财富。知识是人才的内涵，是企业的无形财富；人才则是知识的载体，是企业无法估量的资本”。所以，戴姆勒-克莱斯勒公司有一种好的传统，即选拔人才并不注重其社会地位的高低，而是注重本人的实际能力。
在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。在培训、考察中我们所到的企业，不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。
（三）德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。
德国企业文化体现出企业员工具有很强的责任感。这种责任感包括家庭责任、工作责任和社会责任，他们就是带着这样责任感去对待自己周围的事物。企业对员工强调的主要是工作责任，尤其是每一个人对所处的工作岗位或生产环节的责任。
德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围。例如，1994年受世界石油危机影响，大众公司在德国本土的公司经济面临困难，需要解雇2万多名员工。然而，公司的员工在参与企业决策时却表示：宁愿减少自己收入的20％，把每周工作5天改为 4天，也不要让那些人失业。同类的事情，当大众公司在巴西的分公司也试图这样做时，却被巴西员工拒绝了。
德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合。为解决企业兼并重组中的文化冲突，保持和谐的文化氛围，保证企业兼并重组目标的实现，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。如德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。
（四）德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。
德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。大众公司在职工中树立了严格的质量意识，强调对职工进行职业道德熏陶，在企业中树立精益求精的质量理念。西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使西门子立于不败之地。就注重产品质量而言，戴姆勒-克莱斯勒公司非常有代表性。首先，他们认为高质量意识与员工的高素质是分不开的，十分注意培养具有专门技能和知识的职工队伍，千方百计提高员工的质量意识。第二，具有精工细作、一丝不苟、严肃认真的工作态度，这种态度几乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好质量关，严格检查制度，做到层层把关，严格检查。
通过培训、考察发现，重视产品质量，追求技术上的完美是德国企业一种普遍的自觉意识。德国人爱好技术、钻研技术、崇尚技术的价值观已深入人心，成为一种自觉的行为。
德国企业重视客户，注重诚信合作，树立创一流服务的企业精神，给我们留下深刻印象。如高依托夫公司提出，“对于客户提出的要求，我们没有„不行‟两个字”。
（五）德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。
德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说的少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成为企业实力的象征。
总之，德国企业文化是规范、和谐、负责的文化。所说规范就是依法治理，从培训中树立遵纪守法意识和对法律条文的掌握，从一点一滴做起，杜绝随意性和灵活性。和谐，就是管理体制的顺畅，人际关系的和谐。负责，就是一种企业与职工双方互有的责任心，即职工对企业负责任，企业对职工也要负责任，企业与员工共同对社会负责。
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