培养接班人计划

第一篇：培养接班人计划

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培养接班人计划

所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。

虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。

1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。

2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。

3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。

4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。

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第二篇：培养接班人计划

所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。

虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。

1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。

2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。

3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。

4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。

5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。

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6、实施开发行动。候选人需要积极参加特定的培训或开发活动，参加有计划的在职或脱产学习活动。在开发行动实施的过程中，组织相关部门要和候选人保持紧密的交流，以保证候选人的学习、思想以及价值观等都更加符合组织未来的需要。

第三篇：培养接班人计划

培养接班人计划

所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。

虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。

1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。

2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。

3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。

4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。

5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。

6、实施开发行动。候选人需要积极参加特定的培训或开发活动，参加有计划的在职或脱产学习活动。在开发行动实施的过程中，组织相关部门要和候选人保持紧密的交流，以保证候选人的学习、思想以及价值观等都更加符合组织未来的需要。

第四篇：如何培养和考核店长接班人

如何培养和考核店长接班人

当前，超市连锁企业快速发展，对人才的需求量非常大，所以为企业选才育才也成为店长义不容辞的责人行，门店是培养人才能主要阵地，而店长则是培养千里马的伯乐，超市企业在培养和考核人才方面与其他行业相比，有着自己的特点。

培养、给位子，结对子，压担子

很多企业都会组织店长班，花华多时间来培训储备店长，诚然，培训很重要，但店长是一个实操性很强岗位，各项工作千头万绪，每天面临的困难和要解决的问题也比较复杂和繁多，想通过培训就培冷却剂一个成熟的门店接班人是不切合实际的，店长是在复杂的实战中成长超来的，培养门店中高层管理人才必须要通过实践锻炼这条有效途径。

给位子，很多超市门店的组织架构中，不设副店长或店助岗位，也许是出于提高工作效率和控制人工成本方面的考虑，但我认为，对于快速发展的连锁企业来说，设置副店长或店助的岗位是非常必要的，这是培养店长接班人非常有效的方式。

对于门店中层干部来说，要想成长为全能超市经理人，定期轮岗则是必不可少的渠道，超市卖场经营品类较多，管理职能也较全面，要驾驭整个门店经营经验，就必须要经历多个岗位的广泛锻炼，对中层干部实施互补性轮岗，提高性轮岗，如让食品主管云做生鲜，让做营运的员工去干采购，这样会促使他们在多岗位实践中得到更大锻炼，成为经营管理多面的手。结对子，师傅带徒弟效果好，要避免培养对象走弯路，使他们快速成长起来，给他们配一个好师傅，就是一个了办法，如果是储备店长，他们的师傅自然就应该是店长了，一个成熟的店长一般有着丰富的经营管理经验和较强的解决问题的能力，通过传、帮、带的方式，店长会更有针对性地对储备干部进行指导，吸收成熟店长身上多年积累的工作经验这个养分，是储务店长成长的一条捷径。压担子，拨苗助长不断根，重担和磨练是紧密相连的，在门店经营管理实践中，常常会遇到一些特别棘手的问题，还会面临特别困难的局面，这是磨炬人最好的机会，对此，我有站非常深刻的体会，如果只做一些没有困难的常埆工作，就永远得不到磨炼和提高。

困难和重担是磨砺心志，锻炼能力，丰富阅历的，磨刀石，要让培养对象认识到每完成一项艰巨任务，战胜一个困难，对自己就是一次磨炼，一次提高。

考核三面镜子，看业绩，看现场，看团队

以业绩论英雄是超市考核干部的核心，但是，考核指标的制定很关键，一定要依据门店所处商圈实际情况和发展潜力准确确定考核指标，考核指标的下达要考虑实事求是原则和适度加压原则，下达一个轻歇脚就能达到的指标或者下达不可能完成的指标，都不利于调动员积极性，一些在困难门店的店长泶有这样的困惑，自己的努力和付出并不比别人少，但是公司只强调业绩考核，对自己的努力视而不见，长此以往，必将会挫伤店长的积极性，对于店长接班人的考核子也要吸取这个教训，在进行业绩考核的同时，还要多看看他估了些什么，取得了什么效果，看看他所管理的门店，区域的现场和后台，进行客观的了解，商品陈列是否分类有序，整齐丰满，卖场气氛是生机勃勃还是死气沉沉，商品结松鼠是否能满足顾客需求，仓库管理是否整齐有序，从这些现场的环节就可以看出被考核对象是否用心，是否努力。

一个店长接班人的工作作风如何，也应该是一个要的考核因素，而要想知道管理员工的工作作风是否扎实，看看他的团队就知道了，如果管理员工自律性差，工作散漫，要求下属做妻的，自己却做不到，只布置工作，不跟进考核，挂在嘴边的口头禅是我已安排了，他带出来的团队一定是般散沙，在应对市场竞争中，一定是处于被动挨打的局面，一个合格的接班人，他所带出的团队一定有着很强的凝聚力和战斗力，作风扎实，激情勃发，直面竞争时愈战愈勇，面对困难时永不言败。

第五篇：加强精神文明建设 培养合格接班人 定稿

加强精神文明建设

培养合格接班人

学校是精神文明建设的窗口和主阵地，根据学院精神文明建设工作部署，闵行校区积极开展创建活动，把培养社会主义合格建设者和可靠接班人作为精神文明建设工作的出发点与落脚点，通过系列素质教育活动，强化德育工作内容形式的丰富性、有效性，进一步促进了校园精神文明建设。

一、以理想信念为核心，以行为示范为抓手，加强思想政治教育

理想信念教育是学生思想政治教育的核心，是学生不断追求进步的动力源泉，闵行校区党团组织充分利用党课、团课深入班级开展党史教育活动，组织入党积极分子培训班。学生处、教学部坚持对学生进行思想品德和日常行为规范养成教育。通过开展主题班会、专题讲座、“五四”表彰、“迎世博600天行动计划”、“时政知识大赛”等活动形式，从国情、道德规范、法律常识、文明礼仪、先进模范人物的集中介绍等方面进行教育，将理解大道理，贯彻大原则同正确处理身边小事联系起来，把传授知识和陶冶情操，养成良好行为习惯结合起来，并对学生系统地进行文明礼貌，助人为乐，保护环境、遵纪守法等社会公德教育，不断提高学生的道德自觉意识和自我约束能力。2008年闵行校区被上海市中等职业学校德育研究会评为上海市中等职业学校行为规范示范校。

二、以校园文化为主体，以社会实践为侧翼，突出人文素质教育

优秀的校园文化对青年学生的培养具有激励作用。闵行校区充分利用校园文化环境的熏陶、渲染、渗透作用，把理性的德育教育播撒在感性的校园文化环境中，使学生在一种真实、自然的生活状态下接受无形的品德教育，从而提升人生境界、确立高尚的人生理想，科学的人生哲学，乐观的人生态度，从而培养更多具有创新意识、全局观念、开拓精神、合作能力的合格接班人。

2008年闵行校区陆续开展“莘莘学子学雷锋，丝丝爱心暖社区”雷锋月系列活动、我们与灾区群众心连心捐款活动进行“感恩”主题教育，使学生知恩、感恩，从身边发现爱、懂得爱，继而学会给予爱、传播爱。“千里共明月 真情满校园”、“神州共国庆 建校话友情”活动的开展使学生们在了解传统文化的同时加深彼此的了解，学会了宽容友爱，团结互助。趣味运动会、诗歌朗诵会、校园歌手大赛、市古诗文大赛、市舞蹈大赛的紧张激烈既展示了学生的才艺，培养了竞争意识，又激发了进取精神。文明寝室创建工作，“班班有歌声”比赛，则培养了集体荣誉感和团结协作的精神。暑期社会实践、青年志愿者服务活动、实习实训教学环节，都拓展了学生实践教育的空间，发挥了很好的育人功能。

丰富多彩、健康向上的校园文化和社会实践使闵行校区上下形成了健康文明、积极向上，开拓创新，团结奋进的良好校风、教风和学风。

三、以技能培训为载体，以技能大赛为导向，强化职业素质教育

学校的根本任务是育人，育人为本就是要牢固确立教学中心地位，就是要注重内涵发展。闵行校区将深化精神文明建设工作与加强教学改革紧密结合起来，强化教学建设，提高教学质量，培养优秀人才。围绕中等职业教育的培养目标，坚持以就业为导向，以能力为本位，加强学生职业技能训练，形成“人人讲技能，人人练技能”的良好氛围是闵行校区精神文明创建工作的又一重要举措。

在闵行校区第三届“星光计划”职业技能大赛初赛中，有854人次参加了培训与比赛，比赛项目涉及七个大类19个比赛项目，充分调动了学生学习知识、训练技能的主动性与积极性。技能训练从参赛训练到日常训练，真正做到了“五个结合”：即技能大赛与专业培养目标相结合，与专业教学实际相结合，与就业岗位需求相结合，与国家职业标准相结合，与市级技能大赛要求相结合，达到了以赛促教的目的，展示了积极的教学成效。经过层层选拔，有30名选手参加了市星光计划决赛的6个项目的比赛，取得了不俗的战绩，其中室内装饰设计项目获团体第二名，全能二等奖1人、全能三等奖2人、单项模块第一名2人、单项模块第二名1人、单项模块第三名1人、单项模块第五名2人；计算机辅助设计（建筑）项目获团体第二名，全能一等奖1人、全能二等奖2人、全能三等奖1人、单项模块第二名1人、单项模块第五名1人、单项模块第六名1人；计算机操作项目全能一等奖1人、全能三等奖2人；城市绿化项目全能二等奖1人、单项模块第一名1人；硬笔书法项目全能三等奖3人；普通话项目三等奖1人。校区连续三届获得优秀组织奖。

通过积极参与技能大赛，让我们认识到技能大赛是一种教学研究，强力推动着我们深入课程改革，钻研校本教材；是一种学习导向，指引我们实践“技能必须通过训练才能掌握”这一理念；是一种教学成果展示，唤起教师教书育人、传授技能的责任感与荣誉感；是一种职业精神熏陶，弘扬“三百六十行，行行出状元”的社会风气；是一种团队战斗力的检验，考验团队团结协作的能力，攻坚克难的毅力。

校区良好的技能培训机制引领着全体师生崇尚技能，技能训练氛围日渐浓厚，技能训练成效日趋突出。在2009年全国职业院校技能大赛建筑工程技术项目上海代表队选拔赛中，我校学生成绩突出在9名组队选手中有8名选手为我校学生。在刚刚结束的全国大赛中我校选手技压群雄，荣获“两金两银”的优异成绩！

“普通教育有高考，职业教育有大赛”。技能训练丰富了校区精神文明建设的内涵，技能大赛拓宽了校区精神文明建设的舞台。校区精神文明建设与学院“以服务为宗旨，以就业为导向”办学理念更有效的融合互动，成绩更加凸显。在新的起点上，要迎接更大的挑战，实现更新的跨越，闵行校区仍将继续坚持精神文明“重在建设，持之以恒”的原则，以科学发展观为指导，不断丰富内涵，深化精神文明建设，充分发挥培养人才，服务社会的功能，有力推动学院持续、快速、协调发展。