科技发展对我国人力资源管理的影响（五篇范例）

第一篇：科技发展对我国人力资源管理的影响

科技发展对我国人力资源管理的影响

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察好范文版权所有

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系

第二篇：人力资源管理对企业发展的影响

人力资源管理对企业发展的影响

摘要：系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

关键词：人力资源企业发展

正文：

人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

首先，人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗 ？人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。

其次，系统化人力资源实践，系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。系统化人力资源实践的概念内涵有：1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务,人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着,相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列,因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列,这些服务是决定企业竞争优势的关键。2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统,不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的,为同一企业竞争目标服务的。3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的,对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样,系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则,就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰,并且不能为企业建立竞争优势。４.系统化人力资源实践是有机结合的。首先,不仅因为外界环境在不断变化,需要企业不断调整竞争战略,需要系统化人力资源实践是动态的,是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次,系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作,对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。

第三篇：浅析企业文化对人力资源管理的影响

浅析企业文化对人力资源管理的影响

岳浩

摘要：在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机。很多企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同。由此可见，企业文化对企业管理的影响己经越发受到企业界的关注。中国企业越来越希望通过企业文化来推动企业持续发展。企业文化渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业的发展历史、行为特征、领导风格、人员素质和员工的价值观念，也就意味着它影响着企业的人力资源管理行为。企业文化的不同决定了人力资源管理效果上的差异。

很多研究虽然涉及到企业文化对人力资源管理的影响以及它们之间的互动关系，但大多研究采用定性的方法进行探讨，或是从个体层面讨论企业文化对员工各方面的影响。企业文化作为企业的一个重要因素，会对人力资源管理的质量和效果产生怎么样的影响，企业如何凭借企业文化使得人力资源管理功能得到充分的发挥成为企业界和学术界日益关注的话题。我认为解决问题和应对挑战的关键在于建立起适合企业人力资源管理的企业文化，才能提高企业效率。

关键词：互动关系与发展趋势 基本途径

实用方法

一、企业文化与企业人力资源管理的互动关系与发展趋势

（一）企业文化与企业人力资源管理的互动关系 1.企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以期达到企业目标。而企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本，基于对人的崭新认识：人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。

2.企业文化是人力资源管理的向导

众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并时，因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，人力资源管理才能更加有效率。

3.人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工有利于企业经营业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

4.两者是一种互相促进的管理活动关系

不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。

综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，而再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。

（二）发展趋势

1.企业文化对人力资源管理的渗透和融合

企业文化的优劣已逐渐成为判断现代企业优劣的重要标志。企业文化对于一个企业的成长来说，也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。从松下幸之助的《实践经营哲学》、美国玛丽凯化妆品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大内的《Z理论》、阿尔帕斯卡尔和艾阿索斯的《日本企业管理艺术》以及泰伦斯。狄尔和爱伦肯尼迪的《企业文化》，企业文化走过了这样一个从具体到抽象的升华过程。抽象的企业文化需要具体的企业实践，而与其联系最紧密，最具相关性的无疑是对企业文化塑造者们的管理，企业文化需要人力资源管理的实践。

战略思维下企业的发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然己经证明了它对企业生存发展和提高企业竞争力的重要作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向，反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设，作为企业发展中核心的两个价值环节，如果仅仅停留在相关的层面上，显然不利于发挥它们的合力，必须从它们的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性的根源，从根源出发构建两者高度互动的模型，它们的高度互动必然对企业的发展产生重要的作用，必然会减小两者合力作用的角度，延长作用力长度，实现最大的企业价值。

企业文化与人力资源管理的互动模式分四个部分：

（1）环境受控性

在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神。

（2）匹配和协调性

将企业的总体战略与文化相结合，保证企业文化与总体战略指导下的人力资源战略不出现相悖的理念，有效的实施其导向作用。

（3）对象的确定性

对人力资源管理的内容进行逻辑划分，制定人力资源战略，并将企业文化的功能因素植入到人力资源管理过程中，使之在企业战略的指导下，融为一体。

（4）系统的双向性

构建以企业文化为理论导向，人力资源管理为实践，又通过人力资源管理实践来修正企业文化的循环动态的体系。

2.人力资源管理对企业文化变革的促进

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。把人力资源视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是体现在人力资源上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本，是能使价值增值的智能和体能的总和。企业价值的保值与增值与人力资本作用的发挥密不可分。人力资本作用的发挥依赖于特定的组织环境，并通过其相互之间的作用关系推动企业价值的实现。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。人力资本的增值由价值的创造、价值评价和价值分配来实现。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

企业文化通过观念的引导、制度的保障和环境的构筑，能不断提高员工个人及团队的创造力，促使公正的价值评价和公平的价值分配体系的建立，从而又进一步激励员工，促成更大的价值实现，如此形成一个良性的循环。一般来说，价值链的增值能力取决于价值环节的划分和其专业化程度，价值环节划分得越具体明确，每个价值环节的效能越高、协调越好，价值增值的速度就越快。企业文化不但起着一个效能助推器的作用，而且企业文化本身也是渗透到每一个价值环节的效能，同时它作为一种企业价值观的提炼，协调企业的各个价值环节，为企业价值的实现和增值提供着统一的思想指导。企业文化还作为企业文化的第一设计者-企业家的管理哲学的一种折射出现，它积极地营造责权明确、团结高效、主观能动、信息对称的组织氛围，充分挖掘和激发了企业员工的创造力。企业文化同时关注员工个人价值的实现，它首先为企业员工的选拔提供依据，帮助企业找到合适的员工，进而帮助员工树立共同的企业价值观，有效地激励员工，正确地引导绩效管理，在公开透明的环境下尊重每一位员工的价值，奖优罚劣，这又为合理的分配价值提供有力的保障。

（1）人力资源管理对企业文化建设的塑造

传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员工。

（2）人力资源管理对企业文化建设的推动

人力资源管理是与企业最重要的资源-人员打交道的，它从人员的引进开发、学习培训、薪酬设计、工作设计等方面对企业的员工进行系统的管理；而企业文化是以人为主体的，把企业的硬环境与软环境进行整合，创造企业自身特色的文化环境，以推动企业的整体发展和长远发展。所以，有效的人力资源管理将促进企业文化建设向深层次推进，主要体现在员工有意识或无意识的参与企业的文化战略、企业文化建设更加贴近员工、企业文化建设会得到全体员工支持，企业文化建设持续性增强。

综上所述，企业文化建设无疑对人力资源管理起着十分重要的作用，企业文化要怎样才能提升人力资源管理效果？

二、企业文化提升人力资源管理效果的基本途径

（一）培育团队型企业文化

研究表明，团队型企业文化对人力资源管理效果的各维度均有显著的影响作用。这种文化可以使员工更加团结，目标更加明确，从而能够提高企业的运营效率。团队型企业文化可以有效提升人力资源管理效果，降低人力资源管理成本。在调查中发现，大多数企业更倾向于市场文化与层级文化，访谈中也了解到，企业管理中大多存在信息沟通不足，员工间缺乏信任等问题，因此，根据调查结果与员工访谈，可以从以下四个方面培育团队型企业文化。

1.树立共同的团队目标

团队目标是团队奋斗的方向，也是员工共同的行为向导。只有确定了共同的愿望和目标，员工才能同心同德，同甘共苦。团队目标的制定要符合团队本身和员工的实际情况，切实可行，并且根据实际情况的变化而不断做出调整。如果目标脱离实际，不仅难以实现，而且会影响团队目标的权威性，其功效就难以发挥。团队目标的实现需要团队成员一致共同完成，只有为了共同的目标一起奋斗，才能使团队目标尽快实现。

2.建立有效的领导机制

团队领导者要有人格魅力，吸引力和感召力，这对于团队的成功至关重要。领导通过人格魅力来激励团队其他成员去追随自己的理想，把理想发挥得淋漓尽致，通过施展自己的感召力来达到提高团队竞争力的目的。另外，领导的方式直接影响团队的凝聚力。一个成功的领导要有凝聚力和协调能力，善于倾听和决策，只有这样才能将员工凝聚到一起，形成优势互补的高效团队。

3.组织有意义的团队活动

适时组织一些有意义的团队活动，能够促进团队的和谐与合作意识。现在很多企业都在使用“拓展训练”,这是一种组织团队员工参加的挑战性活动，通过这样的活动，将平时在一起工作的员工带入某些设计的突发事件或具有一定挑战难度的活动，可以锻炼员工的个人能力和团队合作意识。采取讨论、联欢等形式开展沟通交流活动，进行平等和双向的交流，使团队成员感受到无限制的沟通，增进员工之间的感情，有利于形成团队共同的价值观，推动团队工作的顺利开展和团队绩效的提高。

4.建立合理的团队激励机制

根据每个成员的个人特点，合理安排工作岗位，做到人尽其才，让团队成员都能感受到归属感。激励的方式要有所创新，在传统的物质激励的基础上也要兼顾精神奖励，以免员工形成只为薪水工作的想法，精神奖励的常见方式是员工参与管理和培训。传统的管理模式缺少员工参与，让员工参与重大活动和团队决策中，通过参与，使员工感到领导的信任，并产生强烈的主人翁意识，对团队发展的责任感增强，从而达到激励员工的目的。同时，在保持整体优势的基础上，兼顾个人的发展，在成员合作的基础上，给予一定的竞争空间，既可以提高团队效率，又可以使员工个人价值得以实现。

（二）建立企业人力资源制度文化

市场文化与层级文化分别对人力资源管理效果不同，同时，这两种企业文化都是偏向于稳定性的企业文化类型。由此可知，偏向于稳定性的企业文化对人力资源管理效果也有较为显著的推动作用。企业在偏向稳定的企业文化下追求运营的稳定，通常借助于制度结构来分配内部权力，有较为完善的企业制度，以及完整的组织结构。因此，建立和完善企业人力资源制度文化，有助于推动人力资源管理效果的提升。同时，制度文化也是将企业价直观转化为员工行动准则与标准的重要载体。可以从以下四个方面建立企业人力资源制度文化。

1.建立科学的招聘制度

在以人为本的人才观指导下，加强对人才的甄别和选择。既要选择条件优秀的员工，又要将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中。考察员工个人品质和专业技能，使之能胜任企业招聘岗位需求，从而能人尽其才。与此同时，也要把企业文化作为招聘员工时考察员工的重要方面，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入。企业在招聘中选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。这样的员工，更容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本。

2.建立科学地培训制度

不断提高企业对于培训重要性的认识，加大培训方面的投入。坚持以人为本的培训理念，同时考虑员工培训需求和人才开发的需要，制定符合员工和企业共同发展需要的、有潜质的人才计划。采用多样、弹性的培训方式，提高员工培训积极性和培训效果的有效性。将企业文化作为企业日常培训内容，帮助员工理解企业文化的过程中，增强主管与员工交流，使企业文化更加深入人心。

3.建立科学的绩效考核体系

在考核中，全面考察员工的贡献与能力，采取多种考察方式相结合。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。建立企业文化相应的考核体系，将企业文化作为多元考核的一部分。避免传统的绩效考核忽略对员工价值观念、道德规范、行为准则的考核。通过考核强化员工对企业文化的认知，通过不断地对照企业文化，员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化中，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体竞争力。

4.建立完善的激励机制

克服单纯以物质刺激为主的激励方式。在当今这个知识经济时代，物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理需求、安全需求等较低层次的需求外，人还有社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次的需求。企业应结合员工的心理、年龄、性别等因素采取情感、荣誉、物质、事业等多种激励方式，从而体现企业以人为本的价值观念。

（三）营造适度灵活的文化氛围

灵活型企业文化只对环境与职工参与管理这两个人力资源管理维度有显著的影响作用。灵活型文化以充满活力的工作环境为特征，倡导革新、冒险与自主权。营造有活力的文化氛围，鼓励员工适度冒险并参与企业管理，有助于人力资源管理效果的提升。营造适度灵活的文化氛围主要有以下三个方面。

1.加强信息沟通与共享

建立有效的信息沟通与共享渠道，让员工充分获得有效的信息，从而能够更加积极主动地开展工作。只有通过贯穿人力资源管理过程始终的沟通，才能使企业沟通顺畅，打造人力资本竞争力。建立有效的信息沟通与共享渠道，可以从以下两个方面着手：

（1）建立自上而下的沟通渠道。鼓励主管主动与下属沟通，及时帮助员工了解相关信息，打消员工顾虑。对于工作中出现的任何问题，即时与员工沟通，在帮助员工提高工作绩效的同时，增进与员工的交流与沟通。建立多种信息发布渠道，例如，企业内部网站或公告栏上定期发布企业最新信息，企业定期向员工发送内部邮件等等。

（2）营造自下而上的沟通环境。鼓励员工主动与主管交流，营造自由的沟通环境。建立员工论坛，使员工可以畅所欲言，以便企业了解员工的真实想法。开展员工座谈会，征集员工对于人力资源管理改善的建议。员工是人力资源管理的对象，因此了解员工对人力资源管理的态度与看法，才能更加明确如何改善人力资源管理过程来充分发挥它的作用，最终提高企业整体绩效。

2.员工参与管理决策

建立员工提出建议、参与管理和决策的制度，由此可以增强企业活力，提高员工的主动性与主人翁意识。尤其是在员工素质普遍较高的企业，如果员工能够更多地参与管理，企业各项管理工作的开展就会更加顺利，员工的积极性也就会更高。在企业中一些项目可以采用员工参与和员工决策的模式，以便项目开展过程更加顺利，员工责任感进一步加强。管理者可以要求员工参与管理决策话题讨论，听取员工的想法，作为管理决策的参考依据。鼓励员工为自己制定绩效考核标准，有利于员工进行自我约束，并且更好的提升工作绩效。

3.培育学习型文化氛围

学习型文化的实质是不断的自我学习、自我超越、自我适应、自我创新。企业要保持活力，并不断创新，就要使员工不断接受新知识，适应新环境，实现个人和企业的共同发展。可以从三个方面培育学习型文化氛围。

（1）树立学习理念。树立学习型价值观是营造学习型文化的第一步。学习型价值观对员工的行为具有重要的约束和支配作用。树立和倡导正确的学习理念和价值取向，让员工意识到，学习是生命的源泉，是创新的根本。无论是基本价值观念，还是整个企业文化体系，都随着企业内外部环境的变迁而不断发生变化，只有不断学习、不断调整并且适合企业发展的企业文化才能最终为企业提供源源不断地竞争优势。

（2）营造学习氛围。为员工搭建学习的平台，使人人平等参与学习，为员工提供互动沟通与交流共享的学习场所、学习机会和学习工具。培养员工的学习习惯，采取适合企业自身的方式来促进员工间的共同学习，提高整个企业的学习力。鼓励员工摒弃不合时宜的经验和理念，重视员工的想象力和主动性的发挥，通过创新性学习提高企业整体的应变能力。鼓励员工从冒险和失败中学习知识，营造宽容的学习氛围。

（3）健全学习机制。建立宽松的信息交流机制。利用现有的学习的平台和沟通网络，多为员工提供经验学习和技能交流的机会，增强员工之间和团队的学习交流，采取多种形式如：早会、午餐会议等，将学习融入日常生活。要建立学习效果的检验机制，用员工实际绩效的改变来检验学习效果，反过来推动员工对于学习的重视，形成良性循环，进而推动企业绩效的提高。建立学习型激励机制，根据不同层次员工的需求，制定不同的激励措施，从精神和物质两方面进行激励，以此来提高员工的学习积极性和学习效果。

三、企业文化建设的实用方法

领导示范。在企业文化建设过程当中，领导的榜样作用，包括总经理与中层干部的榜样作用，对企业文化建设影响巨大，领导层要首先以身作则，使自己的言行符合管理当局所希望建设的价值观念。

树立英雄人物。树典型对于企业文化建设的意义有两条：首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。

上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。

权威宣讲。引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。

外出参观学习。外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

公共传播。企业文化建设必须用各种文化传播载体，借助多种文化宣传贯彻网络，不断推进内部和外部传播，致力于建设企业共同价值认知平台。

选用适当载体。企业文化建设可以通过企业文化手册、企业报刊、企业网络、企业内部电视台、电台、广播站、企业宣传栏和墙报、企业标语和挂图、企业画册、企业专题片和企业之歌等载体来进行传播；同时，也可以采用各种活动如文化娱乐、体育竞赛、庆典纪念、参观旅游、员工生日、员工公益、社区联谊等来进行企业文化建设。

需要说明的是：任何单一的方法其作用的发挥都是有限和有条件的，企业应结合实际来采用。

3.重视员工，发挥其主体作用

领导在企业文化建设中的确起到举足轻的作用，但是领导个人无法代替员工整体，个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。这里的“对员工个人的尊重”就是对员工主体作用的承认与肯定。对员工主体作用的忽略使得企业文化建设被认为是“一把手”工程，员工只是被动接受领导制定的企业文化建设方案，被动去执行，影响了企业文化建设的效果。因此，必须发挥员工的积极性，重视广大员工在企业文化建设中的主体作用。重视员工，发挥员工主体作用的对策：

总之,企业应改革用人制度，合理选用人才。一个企业最大的财富就是人才，人才选用的恰当与否，直接影响着企业文化建设效果的好坏。企业文化建设要想取得成效，必须破除“任人唯亲”的积弊，建立科学的选人用人机制。在实际的管理中体现“人人都是人才”的思想，肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对不是原则性的失误多些理解和包容，无疑会激发不同层次、不同身份员工的工作激情和创新潜能。只有如此，才能及时发现人才，合理选拔人才，正确使用人才，真正尊重人才，最终为企业打造人才高地，为开展企业文化建设打下坚实的基础。

「参考文献」

【1】 金占明 《企业管理学》清华管理专业系列教材 【2】 何万斌 《战略视角看企业文化》

第四篇：我国中小企业人力资源管理初探

我国中小企业人力资源管理初探

摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。针对现代企业存在的人力资源问题，从而更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。

关键词：人力资源 地位 作用 对策

第1章 前言

现代企业管理存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最为重要的是人力资源。人力资源管理指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系。人力资源是生产活动中最活跃的因素，被经济学家成为第一资源。人力资源管理已成为国家也企业获取竞争优势的途径或手段。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素二排名在各大要素之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理师根据任的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是整个企业文化的核心，因此，人力资源管理作为企业战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业界的重视。我国目前处于发展中国家阶段，大多数企业为中小企业，处于发展的关键时期，为了求得发展壮大，在市场竞争中占据优势地位，尤其需要在人力资源管理上多下功夫。

第2章 企业人力资源管理在企业发展中的作用

企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。

人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。世界已进入知识经济时代，企业作为人类社会发展中的一个重要领域，信息革命将对它产生重大影响，信息应用、信息技术和企业利润将是不可分割的一体，而应用信息技术的主体是人，因此如何摆正人在企业中的位置才是企业在竞争中生存的关键。企业管理是企业创建、发展的原动力。管理的方法多种多样，人力资源管理在知识经济时代将被赋予时代的内容，更加符合当今企业管理诸多问题的需要，成为企业重新认识并发挥效用的新动力，也将在企业发展中占据越来越重要的地位和作用。2.1人力资源管理是企业制胜的关键

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪涛汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于活跃的状态。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点，拥有高素质人才才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

2.2人力资源管理有利于企业占有更大的竞争优势

市场处于不断的变化中，残酷的市场竞争不容企业有丝毫的的懈怠，产品成本的降低、质量提高的追求也是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味这企业必须依赖有创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此可以说如果没有做好人力资源管理，企业核心竞争力便会成为无本之木、无源之水，企业的竞争优势就难以继续。对人力资源的开发，在很大程度上已经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这些资源和能力被市场认可时

人力资源可以由潜力转化为显示的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

第3章 当前我国中小企业人力资源现状 3.1 人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。3.2 人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：首先，企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。其次，强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。再次，重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.3 普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源

体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

第4章 加强企业人力资源管理的对策 4.1 树立“以人为本”的观念

真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。4.2加强人力资源管理的战略规划

根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件；建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况；建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情；建立、完善培训规划体系，因为人力资源培训计划的目的是培养人才；制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘，主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划；规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

4.3加强员工培训力度

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。4.4建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。4.5改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业

都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。

结论

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源，可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发和管理师经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步进行有计划的人力资源的开发和管理。把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技的进步和经济的腾飞。企业必须加强人力资源管理创造一个适合吸引人才培养人才的良好环境。建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才开发机制，吸引人才、留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。相对于大企业而言，我国的中小企业一直存在着管理滞后的劣势，尤其是人力资源管理误区，一直是制约其发展壮大的瓶颈，所以对于中小企业而言，加强人力资源管理的战略规划，显得尤为重要。

致谢

感谢我的指导老师刘涛老师，本文是在刘老师的悉心指导下完成的。我由于在外地工作，无法在学校完成论文，都是通过电子邮件发给老师修改，因此花费了老师很多的精力仔细阅读、修改，提出宝贵意见，刘老师在这次毕业论文上给予我的指导和帮助为我今后在工作岗位上踏踏实实的工作也奠定了扎实的基础。

参考文献：

[1] 张晓敏、裴正清：人力资源管理在企业中的作用[J]经济师，2008,(12)[2] 王海燕：浅谈人力资源管理在企业中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力资源管理在企业中所发挥的影响力[J]中国经贸，2009，（20）[4] 刘广敏：人力资源管理在现代社会企业中的作用[J]黑龙江科技信息，2009，（28）

[5] 李剑：人力资源管理实务必备手册[M]北京：中国言实出版社，2007 [6] 任志云：试论人力资源管理在企业中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第五篇：浅论如何加强我国企业人力资源管理

论文关键词：企业；人才 人力资源管理

论文摘要：人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。本文通过分析我国企业人力资源管理存在的主要问题，提出了有效的企业人力资源管理模式，提出了自己的思考。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于指导河南省地质矿产勘查开发局第十一地质队具有十分重要的意义。

一、我国企业人力资源管理存在的主要问题

在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。

二、探索有效的企业人力资源管理模式

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1.创新人才培养机制，优化人才成长环境

大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。

2.盘活人才存量，用好现有人才

用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人

才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。

3.扩大人才总量，引进急需人才

在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4.优化人才结构，培养后备人才

作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰

要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队

伍的整体素质。

参考文献：

[1] 张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）

[2] 杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）

[3] 唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛，2007（8）