1.1管理概述、道德、企业责任、约束与激励

第一篇：1.1管理概述、道德、企业责任、约束与激励

管理学是一门系统研究组织内管理活动的科学规律与一般方法的科学。

1.管理

-----通过对组织资源的计划、组织、智慧和控制，有效地实现组织目标的过程。

2.管理涉及到四个要素：

①资源：如人、机器、原材料、信息、技术、资本等组织构成要素。管理的前提条件。②目标：是一个组织力图取得的未来的结果。目标是管理的价值体现

③效率：效率是衡量一定目标下的资源被利用情况和产出能力的尺度，是管理的灵魂所在④效益：是组织目标的适宜程度和实现程度，效益是管理的生命源泉

3.管理主要表现为四项基本职能：

①计划---计划是管理者谋划组织未来行动目标以及提出实现目标途径的过程。计划职能的核心是决策

②组织---就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把为达到组织目标所必需的各种业务活动进行组合分类；把监督每一类业务活动所必需的职权授予相关人员；规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系；通过人力配备使组织进入运行状态 ③指挥---指挥就是对下属的行为予以指导，它是一项专门涉及人际关系方面的管理工作，指挥的主要任务是进行良好的沟通，对组织成员给与恰当的激励，借助科学的领导方式实施有效领导。

④控制---是指按照计划标准衡量计划完成情况和纠正计划执行过程中的偏差，以确保计划目标的实现，或适当修改计划，使计划更加适合实际的情况。

4、管理的内涵：

①管理活动具有较强的目的性。管理就是为了实现一定的组织目标，一切管理活动都是围绕组织目标来展开的，也就是说，管理排斥一切与组织目标无关的组织投入

②管理必须拥有一定的组织资源。组织资源既是组织构成的要素，又是管理活动的基础，从操作上讲，管理就是使用资源，没有相应的资源，管理就无从谈起。

③管理是通过计划、组织、指挥、控制等活动来进行的。它们一方面使管理工作有别于一般作业，另一方面又使管理工作成为一个有机整体

④管理活动是在组织这个载体上展开的。管理离不开一定得组织，一切管理都是在组织中进行的。无存在于组织之外的管理

5.管理角色

“角色理论”是对管理行为的“横向”描述，“职能理论”则是对管理行为的“纵向”描述。例如，“传播者”、“谈判者”这类角色，在各大管理职能中都会出现。

明茨伯格提出了管理者角色理论，提出了10种具体的管理者角色，并将其分为 ⑴人际关系角色

①挂名首脑

②领导者

③联络员

⑵信息角色

①监听者

②传播者

③发言人

⑶决策角色

①企业家

②故障排除者

③资源分配者

④谈判者

6、管理者类型

A个体与团队管理者

B不同层次的管理者：高层、中层、一线管理者

7、.管理道德

⑴管理道德观：

A功利主义道德观

这种观念强调，管理决策的结果应当是使绝大多数人受益，以此相联系，少数人的权利可以被忽略。功利主义道德就是企业管理制度制定的理论依据，如禁止工人上班时吸烟喝酒，因为这类行为影响了全局性的工作秩序。

B个人主义道德观

按照这种观念，个体具有长期利益最大化的行为是道德的行为，任何外部的限制个人利益追求的安排都要予以严格制约。这种道德观对管理决策的意义也是双重的。一方面，如果所有个体都能自我发展，则整体的组织乃至社会都会从中受益。另一方面，当个体追求与整体目标出现矛盾时，一味强调前者，则可能伤及后者

C权利道德观

这是与尊重和保护个人基本权利相关的观点，其主张是管理不能剥夺被管理者的基本权利。这些权利包括：个人隐私权、言论自由权、人身安全权等。

D公正道德观（广泛公正、补偿公正、程序公正）

它要求管理者公正地制定政策。在实践中，管理者有三种选择。

第一，广泛公正，即对待不同的人不应带有任何偏见，使人人保持相同的待遇。第二，程序公正，即强调执法的公正性，要求制度是连续的，制度的执行过程是公正的。第三，补偿公正，即如果由于集体原因而伤害了个人，个人应当获得补偿。

⑵管理道德实践中的企业社会责任

A面向利益相关者的社会责任

社会责任

---企业如何作为才能既有利于自身，同时也造福于社会，它涉及实践管理道德的问题。社会责任的界定：

------如果企业在承担法律上和经济上的义务（法律上的义务是指企业要遵守有关法律，经济上的义务是指企业要追求经济利益）的前提下，还承担追求对社会有利的长期目标的义务，那么，我们就说该企业是有社会责任的。

B面对社会责任的行为反应

妨碍型、防卫型、适应型、主动型

利益相关者

---是指在企业的内部和外部，与企业利益有关的任何个人和组织,.是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者；这些相关群体与组织息息相关，或是组织行为会对他们产生重大影响。反过来，这些群体也可能影响组织。

主要的利益相关者：雇员、顾客、社会和政治活动团体、竞争者、贸易和行业协会、政府、媒体、供应商、社区、股东、工会

内部利益相关：员工、工会。

为什么管理者应当考虑如何管理与利益相关者的关系：

①这可以带来其他的组织成果，如环境变化可预测性的改善、更成功的创新、利益相关者信任度的提高和更强的组织柔性，从而减少变化的冲击。

②应该做“正确”的事，组织依赖这些外部群体作为投入（资源）的输入端，并作为产出（产品和服务）的输出端。

如何管理利益相关者关系：

①确定谁是组织的利益相关者

②由管理确定这些利益相关者可能存在的特殊利益或利害关系是什么

③管理者必须确定每一个利益者对于组织决策和行动来说有多关键④决定通过什么具体的方式管理外部利益相关者关系。

⑶企业社会责任的两个重要问题

A对员工的人文关怀

B绿色管理

-------就是把环境保护的思想观念融于企业经营管理的各个环节。

必要性：大量触目惊心的生态问题和环境危害掀起了个人、团体和组织环境保护主义的浪潮：如埃克森。瓦尔迪兹号油轮漏油事件、日本的汞中毒事件、三哩岛和切尔诺贝利核电厂事故。管理者开始逐步面临更多有关组织对自然环境的冲击问题。

在操作上，绿色管理主要做三件事：

a实行清洁生产这包括清洁的生产过程和清洁的产品两层含义。前者要求生产过程中对环境无污染或少污染，后者要求产品在使用和最终报废过程中不对环境造成损害。

b开展绿色营销。它要求企业在市场调研、产品设计、产品定位、产品促销等整个营销过程中，都以维护生态平衡、有利环境保护为宗旨。

c获得绿色认证。其依据是ISO14000标准，该标准作为全球通用的环境管理体系。

8、管理者的激励与约束

（1）激励

经济利益激励、权力与地位激励

（2）约束—是激励的对称性安排

①内部约束

公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束

②外部约束

法律约束、社会约束、市场约束

5.管理技能

技术技能、人际技能、概念技能，这三项技能的匹配，因管理层次不同而存在差异。

一、道德的定义及提高员工道德素质的途径

（一）道德

-----通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。

（二）提高员工道德素质的途径

1． 挑选高道德素质的员工

2． 建立道德准则和决策准则

3． 管理者（特别是高层管理者）在道德方面领导员工

4． 科学设定工作目标

5． 对员工进行道德教育

6． 对绩效进行全面评价

7． 进行独立的社会审计

8． 对处于道德困境的员工提供正式地保护机制

二、社会责任的定义及企业社会责任的具体体现

（一）社会责任的界定：如果企业在承担法律上和经济上的义务（法律上的义务是指企业要遵守有关法律，经济上的义务是指企业要追求经济利益）的前提下，还承担追求对社会有利的长期目标的义务，那么，我们就说该企业是有社会责任的。

（二）企业承担社会责任的具体体现有六个方面：

1． 企业对环境的责任

2． 企业对员工的责任

3． 企业对顾客的责任

4． 企业对竞争对手的责任

5． 企业对投资者的责任

6． 企业对所在社区的责任

第二篇：激励与约束

浅谈现代公司中的激励与约束机制

在现代公司制度中建立经营者行为激励与约束机制的必要性,是由现代公司制度的基本特征以及由此在公司运营中产生的问题而决定的。现代公司制度,即现代公司制与近代传统的公司制相区别的根本特征在于由“经理革命”产生的最终控制权与经营管理权相分离,公司的最高经营管理决策权由经理人员(即由所有者委托的代理人)掌握,即“经理制”。如美国公司管理史专家钱德勒教授指出的，“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代企业”。所以现代公司制公司也可称“经理制”,而传统公司制公司则可称为“公司主公司”(由大股东掌握控制权)。我国理论界有一种观点认为现代公司制度最本质特征在于公司以其拥有的法人财产承担有限责任。这种说法是不符合历史事实的。因为据对公司史的考察,公司法人制度和有限责任制度在现代公司产生以前的近代公司的发展中就已经确立了。现代公司制之所以被称为现代公司制不是由于其法人财产权和有限责任制,而是由于世界历史进入现代以来,在经理革命的推动下产生和发展起来的“经理制”。可以认为,“经理制”是现代公司制区别于传统公司制的主要特征。由于现代公司所具有的这一特征,才导致现代公司在运营中产生了传统公司所不曾有的一些问题。这些问题主要是:

第一,公司所有者与经营者所追求的目标不一致的问题。在两权分离的情况下,公司所有者和经营者的利益往往是不一致的,这就导致了对公司经营目标的追求不一致。对于公司的所有者或投资人来说,其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对公司利润的最终占有,因此,他所追求的个人效用最大化目标可以简化为公司利润最大化。而经理人员不是公司所有者,没有剩余索取权,其收入的高低不一定与公司利润的多少相联系,公司利润最大化不意味着经理人员个人效用最大化,因此,经理人员没有剩余索取权。他所选择的公司经营目标,往往是能使他个人效用达到最大化的目标。对此,现代经理型厂商理论有过较为深刻的论述。鲍莫尔年提出“销售额最大化”假说。他认为当经理觉得自己的报酬及其职业威望更主要的是取决于销售量而不是利润的话,他可能放弃利润最大化目标而追求销售额最大化。马瑞斯提出“增伏最大化”假说。他认为如果经理发觉自己的薪水与公司增长率有关,以及与把更大组织置于他的影响下有关,便会扩大公司规模。威廉姆森提出“经理效用”模型。他假定经理不寻求使股东效用最大化的最大利润政策,而是执行使他自己效用最大化的政策。经理的效用函数包括薪金、津贴、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等变量在内。经理可用三种方式之一增加其效用:(1)靠为所有者获取更多财富来增加其薪金;(2)以牺牲所有者利益为代价,靠扩大销售和公司规模来增加薪金;(3)通过增加不必要的非生产性开支或多报成本的方式侵蚀公司利润,达到个人效用的满足。正是由于公司经营者与公司所有者有着不同的利益目标,因而在现代公司制的运营中潜在着经营者利用手中的权力侵犯所有者利益的可能性。

第二,所有者与经营者之间存在着信息不对称问题。由于公司经理人员,掌握公司控制权,具体负责对公司生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥和协调,因此他们拥有公司经营过程各种收入和费用的真实信息,这种信息可能被经营者据为私有信息,为了获取自己的经济利益而向所有者隐瞒或谎报。而作为委托人的所有者,特别是股权高度分散的大公司的大多数中小股东,由于不直接参与实际经营,除非付出很高的成本,一般无法获得或验证相应的信息。由于这种信息的不对称性,即使管理者不百分之百地按所有者利益行事,要抓住管理者把柄也很困难。咱这就可能使经营者侵犯所有者权益的动机行为化。

第三,经理道德祸因问题。在现代公司制公司中由于掌握控制权的经营者不是公司财产的所有者,或者他只拥有公司总股本的很小份额。对于公司经营不善导致的亏损或破产,公司经营者所能承担的责任是有限的,最多不过是个人信誉、地位和财产的丧失,这与全体所有者或委托人的资产损失相比是十分不对称的。由于这种责任的不对称,加上信息的不对称和监督的不完全,经营者就可能为了个人利益而采取种种非道德行为,或者过度冒险,或者偷懒怠慢职务,或者滥用交际费用侵蚀公司利润。这样在现代公司委托代理关系中就容易产生一种非协作、非效率的使所有者利益受损的“道德祸因”。

以上所述现代公司制由“经理制”,产生的种种问题的核心是经理人员有可能利用手中的权力,为实现个人效用最大化而损害所有者的权益。为了防止经营权侵犯所有权,就有必要在现代公司制度中建立有效的使经营者真正为所有者效力的经营者行为激励和约束机制：

一、对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。可以通过一下三种方式，对经营者行为激励。（1）人力资本激励：赋予经营者以剩余索取权和赋予经营者以经营控制权。（2）地位激励：经济地位激励；政治地位激励；职业地位激励。（3）声誉激励：经营者的声誉是体现经营者创新能力、经营管理能力和领导能力以及努力程度、敬业精神的公共信息。公司只有根据准确的声誉信息对经营者进行奖惩，才能体现声誉机制对经营者行为的激励约束作用。

二、经营者约束机制，可以利用三种市场约束方式。（1）产品市场约束：公司在产品市场上的表现是衡量经营者努力程度的标志。竞争性产品市场对经营者有很强的激励和约束作用，它可以提供公司经营绩效和经营者努力程度的信息，委托人可以据此实施对代理人的评价和惩罚。（2）资本市场约束：资本市场是连接资金终极提供者和终极使用者的纽带。资本市场起着沟通资金提供者和公司间的信息、在公司间配置资金的作用，同时决定着资金提供者对企业进行监督的方式与企业风险及经营成果的分配方式。（3）经理市场约束：经理市场迫使经理人员时刻约束自己的行为，为委托人利益着想，这对于建立企业家声誉、建立职业经理人队伍、强化对企业经营者的市场约束具有重要作用。一个有效率的经理市场主要通过公平竞争机制、信息传导机制和信誉机制发挥作用。

第三篇：建立企业道德自觉的激励约束机制

文章标题：建立企业道德自觉的激励约束机制

一、引言

企业道德是现代企业生存和发展的脊梁。在西方社会责任运动和中国传统伦理的影响下，企业界越来越认识到需要承担社会道德责任。但是在经济理性的强大驱动力下，许多企业自觉不自觉地回避企业道德责任，保持道德缄默。伴随市场经济的发展和完善，企业在赢得越来越多的自主经营、自负盈

亏、自我发展的权利和机会的同时，能不能自主履行企业应该承担的道德责任，不仅是一个影响某个企业生存和发展的微观问题，更是一个影响中国社会主义市场经济能否健康发展的宏观大问题。因此，在形成了自觉道德责任的共识的情况下，建立企业道德自觉的激励约束机制势在必行。

二、企业道德的界定

企业是市场经济的主体，企业道德不仅是经济基础决定的社会意识的一般规定，同时也是市场经济的内在要求。对企业道德的界定，至今没有一个公认的概念。一直沿用的比较权威的概念是：“企业及其员工在生产经营活动中应遵循的行为规范的总和。”以上概念并没有明确揭示企业道德与非道德，企业道德与不道德之间的区别。我们并不否认企业道德应该是各种行为规范的结合体。我们还应该强调企业道德行为的主动性、行为的控制力和行为产生的影响。

企业道德要求企业的行为必须是主动自觉，企业能够对行为和后果进行控制且其行为对他人或社会的利益能产生有利的影响。如果企业的行为是被动的，对行为和行为的后果无法控制或者对他人或社会的利益不能产生影响，那么这样的企业行为就只是非道德行为，文章版权归xiexiebang.com作者所有；转载请注明出处!不具有道德意义。如果企业的行为是主动自觉的，并且对行为和行为的后果可以控制，但是对他人或者社会的利益产生有害的影响，那么此类行为是不道德行为。

企业道德应当遵循正当的利益原则，允许企业的行为动机有合理的个人利益追求。企业的道德行为不应该提倡无私的奉献，强调行为动机的超功利性。企业在调节各方利益时遵循公正合理的原则，努力达到利益各方的共赢，而非以牺牲自己的利益去维护他人或者社会的利益，即在企业获得自身利益的时候同时对他人和社会产生有利的影响。

企业道德以促进社会和他人的利益为基本特征，具有外部经济性或者利他性，同时企业道德遵循正当的利益原则，因此道德行为也符合企业经济效益。“一杯牛奶强壮一个民族”的理念造就了蒙牛乳业的奇迹，“以产业报国、民族昌盛为己任”的责任感促成了长虹的辉煌。

但是奉献型经济伦理的土崩瓦解，导致了伦理道德标准混乱，社会行为脱序的局面。许多反伦理行为让我们触目惊心，假冒伪劣商品充斥市场、屡禁不止；信用水平低下，逃税现象严重；污染环境、破坏生态平衡等等，有的企业为了追求利润最大化，甚至不择手段。忽视道德、排挤道德、甚至不讲道德的企业在市场经济发展进程中比比皆是。更不能接受的是面对社会的指责、舆论的讨伐以及消费者的遭殃，有部分企业管理者采取不是躲避就是藐视的不予理睬态度。面对企业道德责任的滑坡，我们不禁要问，企业道德怎么会沦陷？

三、企业丧失道德自觉的原因分析

（一）企业道德自觉的制度缺失

1、合理评价标准的缺失

道德本身并没有标准。通过行为规范，将其作为手段，致力于企业内外部和谐伦理关系的形成。然而传统企业伦理研究由于致力于建立企业行为规范，重点放在对企业不道德行为的谴责上，造成了一个不良后果，就是人们把企业道德规范看成是外在的。社会强加给企业的，企业一旦没有履行职责就遭到谴责和批评。在此前提下，人们对企业道德规范形成了反感、惧怕，进而出现逃避道德规范，逃避道德责任的心理，更不用说建立企业的道德规范。

2、市场经济体制的缺失

由于企业与利益相关者之间存在信息不对称，客观上存在着企业利用信息不对称谋利的可能性。虽然市场机制可以在一定程度上解决这一问题，但是市场经济的不完善，不完全竞争、外部经济和价格信号失真的存在，市场机制在一定程度上的失灵是难以避免的。只有在完善的市场经济中，道德才能成为私人物品，道德的投入与产出机制才会起作用。在市场经济不发达的中国，社会道德很大程度上还是公共物品，于是搭便车的心态和行为就会滋生。率先采取非道德行为的人是享有别人的道德行为的好处，自己去不承担道德行为的成本，这种行为的成功，及其示范效应很容易使非道德行为蔓延开来。这使得整个社会的道德水平下降。原来选择道德自觉的主体也会放弃道德自觉，不仅因为他的行为不能改善社会道德水平，更重要的是他的行为让“搭车者”获得了好处，由于道德成本的承担，导致自己的竞争能力受到伤害。

3、法律的缺失

法律是人们所必须共同遵守的最起码的行为规范，它只是对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究，对一般不道德行为并不追究。社会

环境的瞬息万变导致了法律不可能适时做出反应，必定存在法律缺失的空间。因此即使有了完善的法律，在实施上也会遇到困难和阻力。所以仅仅靠法律调节不足以保证企业在追求自身利益最大化时，恪守正当经营，使社会得到最大的好处。

在法律本就不健全的中国，社会责任作为一个比较新的事物，要求有完善的法律规范也是不现实的，因此社会责任的法律

缺失成为了企业逃避道德责任的有力手段。尽管中国也引进了许多西方的规范，但是与中国国情也有不符之处。生搬硬套，当遇到现实问题时就缺乏规范。尽管许多法律条文有相关的规定，但是很多都是虚设的无操作条款的条文。另外，立法部门也有制定许多与社会责任和企业道德相关的法律和条文，但是由于其适用的行业有限、立法时间滞后等，其法律的时间效力、空间效力及法的溯及力，都将受到极大的限制。

因此违法者不受制裁的示范效应势必削弱人们遵守道德规范的自觉性。

（二）机会成本的认知不足和路径依赖

企业对不道德的行为的机会成本的沉重认知不足，只追求短期利益，短期的货币形态的得失作为唯一目标。这是由于评价企业的绩效几乎还没有使用过真正的社会利益概念，企业的盈利和亏损是唯一的标准。因此企业只顾及会计成本的发生，而不顾及机会成本的发生。而机会成本的隐性导致了企业对机会成本的忽视。

当然不排除对机会成本有认知，但是存在路径依赖的原因导致企业道德丧失的情况。路径依赖是指选择另一条道路的机会成本比原有的路径选择更大，继续原来的道路承受的机会成本则可能递减。路径依赖可能是很多已经意识到应该自觉遵守道德的企业继续不道德行为的一个很大的原因。

（三）企业文化的缺损

企业文化的缺损是导致道德自觉丧失的又一重要原因。企业文化决定着企业的经营行为。卓越的企业文化在企业内部形成一股强大的凝聚力和原动力，团结、激励全体员工为了企业的长远利益自觉地为企业的生存和发展拼搏奋斗。若企业文化缺损，企业就如同一盘散沙，各人自扫门前雪，哪管别人瓦上霜。员工为了各自的利益必然会出现不道德企业经营行为。

（四）企业价值目标的一元性

很多企业认为企业是以追求利益最大化为目标，经济价值是衡量企业成功的唯一尺度。他们认为，企业主管只是接受股东委托来经营企业，没有权利将企业的资金和利润用于社会，否则便会损害股东和消费者的利益。另外，企业参与社会责任将冲淡企业使命。企业的目的实现利益最大化，社会责任是政府的事情。再者，企业如果将资金和利润用于承担社会道德责任，将增加企业的成本，影响企业的盈利。企业只要按要求履行了法律义务，其他道德责任的履行在他们看来都是增加成本的行为。企业不履行法律规定和社会公众的最低期望的行为，企业的经营就会受到影响。对这些社会的义务企业是有外部压力的，但是道德责任是企业发自内心的行为，既然企业的目标为利益最大化，企业必定追求最小成本，所以企业就丧失承担道德责任的自觉性。甚至企业会为了追求利润最大化，做出违背道德的行为。金钱至上的意识在某些企业的观念中还是有其不可动摇的基础。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企业的灵魂。他们的道德观念，不仅影响着员工也影响着他们的决策。企业的管理者是否有足够的道德意识，有充分的社会责任感，直接关系到一个企业是否会制定道德规范，能否按道德规范经营的问题。由于信息的不对称，管理者的败德行为不可不免地存在。企业管理人员总希望付出较少的努力，得到更多的利益。这是人性使然。为了获得更多的利益，管理者就会产生短期行为。这些利益的获得建立在损害他人的利益、企业的长远利益甚至国家的长远利益的基础上。“利”字当头，企业管理者会道德迷失，从而导致企业道德的丧失。

四、建立企业道德自觉的激励约束机制

（一）建立企业道德自觉的外部激励约束机制

企业道德自觉的外部激励约束机制实质上是以社会环境的道德氛围及公众舆论压力为主要制约力量的促使企业自觉形成符合道德的经营形式。企业道德自觉的外部激励约束机制主要由市场、政府和行业协会三大力量构成。通过制度的合理安排和协作，构建企业道德自觉的外部约束激励的三角稳定结构。

1、建立完善市场经济制度的激励约束机制

市场经济是一种规范、开放、理性和竞争性经济，具有特殊的运行规律。我们培养企业的道德自觉不要寄希望于改变企业的本性，而应该尊重企业追求利益的本性。我们要建立合理的经济制度，使企业的“利己”动机获得有利于他人和社会的表现形式。

完善的市场经济制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及时反馈。这需要企业利益相关者和社会舆论的积极配合。企业利益相关者要提高自身素质，增强自我保护意识，增强抵制企业不道德行为的主观能动性，这是治理企业不道德行为的根本。企业利益相关者正当利益受到侵害时，要敢于拿起“武器”保护自己，积极动用法律手段，使企业不道德行为无藏身之地。同时当企业出现不道德行为的时候，企业的利益相关者应当毫不留情地疏远或放弃企业以作为回击。成熟的利益相关者们应当严密地监督企业的社会行为，那些违背企业道德的就会被淘汰出局。这样既能有效地保护企业利益相关者的利益，也维护了正常的市场秩序，促进企业遵守道德及法律规范，积极从事道德的企业活动。

充分发挥新闻媒体和社会舆论的监督作用。实践证明，新闻媒体是“无冕之王”，其监督的力量是不可忽视的。对于企业的不道德的企业行为，应借助新闻媒介的作用予以监督和约束，通过舆论的力量，将信息及时反馈到市场，利用市场机制，使企业的不道德行为受到严厉的市场惩罚。只有提高企业不道德行为的机会成本，使其不道德行为预期收益低于道德行为预期收益时，才能使其回到企业道德的规范中来。同时对遵守商业道德，具有良好商业信誉的企业给予特别褒奖和宣传，使企业获得比道德行为成本更高的收益，从而激励企业自觉遵守企业道德。

2、加强政府对建立企业道德自觉的激励约束作用

在运用市场机制这只看不见的手促进资源的合理配置的同时，由于市场本身所固有的缺陷，如市场中公共产品的提供、自然垄断、外部效应、经济周期等方面的原因会导致市场失灵，政府必须介入，并且政府这只看得见的手要保持一种“公正性”。在总体上，政府应当努力建立一个公正、公平的社会结构和社会发展体制，因为体制完善是道德完善的前提和基础。政府的约束和激励作用主要体现在以下几个方面：

（1）市场经济的补缺。

政府应当建立市场经济建设的良好外部性环境，实现外部效应内部化，促进市场经济的完善。提供公共产品，合理组织非市场经济领域活动；保护竞争，防止垄断；调整收入再分配，建立健全社会保障体系；采取必要的调节措施避免经济运行的周期性震荡。通过以上职能的履行使得企业能够成为真正的经营实体，在自利和竞争的压力下主动承担道德责任，以社会伦理规范为准绳从事生产经营活动，从而提高企业伦理水平。

（2）法律体制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影响力完善法律法规，并强调法律的严肃性。法律的订立和修正要及时顺应市场环境的变化。法律规定了企业的最低的道德标准，法律明确的最低道德标准有利于企业进行道德自觉的自我检验，为企业制定及实施道德性决策提供良好的法律依据，从而促进企业遵纪守法。尽管对建立企业遵守道德的自觉性，重在激励，但是法律作为人民意志的体现，必须具有严肃性。对违背道德的企业的处罚不应该是补偿性的，而应该是惩罚性的。惩罚的力度要大，从而在事前就能遏制企业不道德行为的出现。同时强调法律的执行力，确保法律的执行，做到违法者必受惩戒，并保证遵守社会道德的企业的利益受到切实的保障。

（3）社会资信体系的建立

政府要加强资信评估和建立资信信息的传输机制。培育和发展一批具有相应执业能力和职业道德的资信评估机构，为社会提供高质量的资信信息，以改善信息不对称的情况，减少交易成本。信息的适时沟通需要建立资信信息传输机制，从而构建企业资信数据网络。达到企业资信信息的公开化和商业化。数据网络的建立，构建了强大的舆论引导和监督体系，增强了道德约束力。

3、行业协会对建立企业道德自觉的激励约束作用

就行业协会而言，加强行业协会建设，强化行业监督。由于个别企业的不道德行为会损害全行业的商业信誉和利益，行业协会应针对本行业的特点，制定相应的道德准则以及对不道德企业行为的处罚规则和规范。以维护全行业的利益。同时起到国家政策，法律法规的上传下达的作用。行业协会还应该是企业道德自觉教育的执行者，帮助建立正确的道德价值观。同时监督企业的行为。

（二）建立企业道德自觉的内部激励约束机制

企业的内部的道德修炼直接关系到企业道德自觉的建立。企业道德自觉的内部激励约束机制主要通过形成正确的企业文化，建立正确的企业目标，完善道德准则和决策规则，提高企业管理者的道德意识等来建立。

1、加强企业文化建设

企业文化是由企业哲学、企业价值观到企业经营、管理理念，由经营、管理理念到制度规范，由制度规范到经营、管理行为，再由经营管理行为、生产经营活动到建立企业形象的过程。企业文化既附着于企业经营管理全过程，又决定着企业经营管理活动的方向。企业文化反映着企业最本质的东西，决定着企业经营、管理行为。有什么样的企业哲学和企业共同价值观，就有什么样的经营管理理念，有什么样的经营管理理念就有什么样的制度规范，有什么样的制度规范就有什么样的经营、管理行为。因此企业必须建立“无道德无发展”，“企业与国家、社会、市场、员工共同发展”的企业哲学和共同价值观。

正确的企业哲学和共同价值观的形成，决定了企业道德的经营理念。蒙牛的奇迹已经深深地印证了企业的道德理念对企业发展的巨大作用。对企业的道德理念在健全的市场经济条件下是不需要灌输的，但是在市场经济不成熟的条件下，他是孕育不出成熟的道德规范。我国现阶段市场经济的成熟需要一个长远的时间，那么企业道德也必定在比较低的水平徘徊较长的时间。为了缩短这个过程，我们必须进行道德理念的灌输。但是我们不能高估灌输的作用。因为只有道德实践者把道德规范转化为个体理念和意志时，才能有效地影响主体的行为。对社会负责的行为融入组织的过程，也是靠道德规范和企业理念的结合。因为制度化的作用是有限的，它主要依靠利益来调节企业的行为，关注的是行为的外在效果而不是内在动机，因此对促进企业的全面发展是有局限性的，只有外在的道德必然性转化为企业内在的道德自律性，道德行为才有持续不断，经久不息的动力，制度化的规范才能发挥最佳的效果，社会的道德水平才会不断提高。只有这样才能切实促进企业道德自觉的建立。

2、树立正确的企业目标

企业要正确处理“义利”关系。企业的价值目标已经不再企业的利益最大化，企业的价值目标应该是两个方面的。包括企业的经济价值的最大化以及社会价值的最大化。我们提倡的道德自觉，并不是要企业放弃经济利益的追求。因为任何主体的行为一定要从实现自己的利益满足出发，企业是个利益主体，它不会也不可能放弃经济利益的追求。但是在广泛的社会关系中，企业与各种利益群体结成一定的契约性与非契约性的关系，企业的契约关系加强了企业与各种利益关系群体的相互依赖性。企业要想生存和发展不能只考虑自身的利润最大化，企业必须把自身的利益与其它利益关系群体的利益协调起来综合考虑，在共同利益实现中发展自身。意大利诗人卢恰诺•德克雷说：“我们都是只有一只翅膀的天使，我们只有互相拥抱才能飞翔。”现代企业置身于广泛的社会关系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各种社会关系相互拥抱才能飞翔。

3、完善道德准则和决策规则

没有规矩，不成方圆。企业必须建立完善的道德准则和决策规则。道德准则给予员工基本的道德规范，同时也能帮助处于道德困境的员工判断自己行为是否符合道德规范。企业的决策直接影响着企业道德的自觉履行。完善道德决策规则能够给管理层决策提供基本的决策依据，遵守起码的社会道德规范。

严格制度管理，注意利益诱导是企业道德自觉建立的重要手段。为了克服企业道德中的软弱无力现象，必须将建立道德自觉与严格管理相统一，注意运用利益诱导的杠杆，从物质利益的角度去促进企业道德建设。必须强化激励机制，鼓励善的道德行为，提倡“做好事留名”。同时要强调约束激励行为执行，合乎道德的行为要嘉奖，违背道德的行为一定要严肃处理。只有这样才能真正起到约束激励作用。

4、提高高层管理人员的道德水平

企业的高层管理者是企业的核心，他们的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业道德价值观的形成具有重大影响。塑造企业道德自觉，领导者是关键，他们是优秀道德的传播者和塑造者。

首先，企业领导者的地位决定了他们在塑造企业道德自觉中的主导作用。企业高层管理者自身的道德认知和道德的自觉决定着企业发展的价值取向和精神依归。已有的企业成败的经验反复证明高层管理者个人道德修养的这个作用。

其次，高层管理者能够起到表率作用，他可以通过角色示范向他的员工传递信息，表达企业道德要求，他作为企业的领导者在道德方面必须起模范带头作用。正如孔子所说的：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”当企业的管理者出于内心的道德依归而使企业的决策带有更多人性的光辉时，无形中就为企业的行为是否应合道德性定了基调，并约束、影响、指引着企业中的其他人员自觉不自觉的在这一框架中遵循着某一步调通向“道德自觉”这一层道德境界。

五、企业道德自觉的内外部激励约束机制的相互补充关系

外部激励约束机制是强调的外部力量的监督作用。根据斯金纳的强化理论，人的行为是由外部因素控制的，当人们因采取某种理想行为而受到了奖励时，他们最有可能重复这种行为。:当某种行为没有受到奖励或者是受到处罚时，其重复的可能性则非常小。因此只要控制了行为的后果(奖励和处罚)，便可按照控制者的意图引导和制约人的行为。当外部的激励约束机制及时对履行企业道德的企业进行奖励，对违背道德的企业进行严厉惩罚，那么企业在这样的外部刺激下，遵守企业道德的行为便会强化，并重复这个行为。

但是事实并非如此，即使在市场经济和政府监督都比较完善的西方国家，企业违背伦理道德的行为也依然屡见不鲜。即外部激励约束机制并不能达到意想之中的完美效果。而且对社会责任的行为真正融入组织的过程，不是靠程序和法律规定，而是应该靠企业道德的自觉。因为所有的律令只有和主观意识结合起来，才能真正转化为有效的行为规范，才能影响主体行为，才能真正使主体的实践受其制约。否则任何律令也只能是一纸空文。因此外部建设的同时要辅之以内部建设。

企业道德的内部激励约束机制的建立企业以内在的道德信念促使企业合道德经营，是社会道德规范逐步内化而成的。外部激励约束机制带有强制性质，对企业来说是一种外在的他律，但是法律和政令也只有在企业认真遵守和执行的情况下才能顺利地发挥其调控作用。企业内部建设可以提高企业遵守和执行法律与政令的自觉性，使企业以一种内在自律形式从国家和社会的全局与长远利益的角度规范自己的行为。企业道德是靠对行为主体的教育，舆论，责任感等来确保其承担。因此具有事先防御性质，通过行为主体的道德观念的提升，阻止不道德的行为发生，从根本上避免了对法律的触犯。

内部的激励约束机制的有效性不完全相同，只有当在任何情况下行为主体都自觉遵循社会道德准则时，才能达到深层次的内部控制状态，达到变他律为自律的效果。但是这并非普遍真理。一个内部激励约束机制良好的企业，在外部激励约束效果不佳，监督、惩罚机制不能有效运行的情况下，企业为了在不完善，不合理的外部环境中求生存，最终企业的行为可能是反伦理的。因此建立企业道德自觉不仅要建立企业内部的激励约束机制，同时还要建立完善有效的企业外部激励约束机制。

六、小结

建立企业道德自觉的内外部约束激励机制以促进企业将企业行为与道德规范相融合。在市场经济发展过程中，企业道德责任应该努力实现向道德自觉跨越。企业的道德自觉应该成为企业的一种内在诉求，即在明确认同企业应承担社会责任的同时，将社会对于企业的各种合理性要求自觉转化、融入到企业的战略设计、经营决策、生产管理和产品服务中去，自发自觉的成为企业发展的价值取向和精神依归。只有这样，企业才能形成良好的核心价值观，具有核心竞争力，在竞争异常激烈的今天，具有更强的生命力。

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第四篇：企业高管激励约束机制

我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策

摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。

关键字：上市公司激励机制 约束机制 公司治理

一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容

通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。

（一）报酬机制

一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。

（1）基本工资

赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定

这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。

（3）股权激励

股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票

期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。

（4）福利计划

高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。

（二）控制权机制

控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精

神” 的自我实现需要，满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

（1）声誉机制

现代管理者，并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。良好的声誉不仅可以保持其现有职位，而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后，其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。

（2）市场竞争机制

对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示； 另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标，在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。

二、我国上市公司的现状

（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009

年和2010年，2011中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。

（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011则扩大到10.4。2009年与2010，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。

（三）、高管薪酬稳定增长。2011的评估数据显示，继2009的超高增长和2010的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是否与他们为公司和股东所创造的价值同步。中国有股东决定高管薪酬的县城制度，问题在于中国公司高管和大股东之间存在人员和利益双重一枝花的问题，要使股东决定薪酬制度得到是小，也许需要对“派出”高管人员的控股股东在高管薪酬议案上的投票权进行限制，或者干脆实行控股股东和非控股股东分开进行的股东大会分类投票制度。

（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度，使得内部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。如何解决这些矛盾成为董事会以及管理层应当思索的问题。加强内部控制，对于公司抓住机遇，保持活力和创新动力有着深远的影响及意义。

三、我国上市公司存在的问题

随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现

象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享上市公司利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证上市公司能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的上市公司都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题。

（一）公司经营者薪酬结构不合理

目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。

（二）公司经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。

（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

（四）激励过度与激励空缺同时存在目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。

(五)缺乏沟通，反馈不及时

由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理

关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

四、我国高管激励约束机制的改进建议

（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。

即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重视非薪酬激励的约束作用。

非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。

（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。

公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。

高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

五、结论

由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献：

[1] 刘奕岩 浅议我国上市公司治理现状及问题分析

[2] 辜位清 我国上市公司存在的问题及对策 《审计理论与实践》

[3] 王波基 于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊

[4] 李媛浅析我国企业高管激励约束机制的建立

第五篇：不断强化企业激励和约束机制

不断强化企业激励和约束机制

——五论学习贯彻中央经济工作会议精神

(2006-12-15 8:45)

中央经济工作会议明确提出，必须不断强化企业激励机制和约束机制，引导企业树立现代经营理念，切实承担起社会责任。这是贯彻落实以人为本、全面协调可持续科学发展观的必然要求，对搞好经济工作、实现科学发展具有重要意义。

这些年来，我国经济实现了较快增长，但也付出了消耗资源和增加污染的较大代价。特别是一些企业，过分重视自身利益，忽视节约能源资源、保护生态环境、实现安全生产和职工劳动保障的责任，给经济社会可持续发展带来了负面影响。

企业是经济的微观基础，是社会财富的创造者。在社会主义市场经济条件下，企业追求合法的经济利益理所应当，这也是经济发展的活力和动力所在。但是，企业是社会中的企业，企业的发展离不开社会的滋养，企业在追求自身经济利益的同时，更应承担起社会责任，回报社会，为促进经济又好又快发展、建设和谐社会贡献力量。对企业自身而言，忽视外部影响和社会责任，也会降低企业竞争力，不利于企业的可持续发展。一个缺乏社会责任的企业，不会有好的社会形象，不可能在竞争中立于不败之地。

当前出现企业忽视外部影响和社会责任的现象，很重要的一个方面是激励和约束机制还不健全。目前的价格形成机制还没有真正反映资源稀缺程度和付出的环境代价，税收杠杆的调节作用不够充分，资源产权、资源消耗、污染排放、安全生产等方面的法律法规还不健全，诚信体系不完善，政府引导不到位，外部监管不落实。过度消耗能源资源和破坏生态环境不仅直接影响当前的经济社会发展，也严重制约长期可持续发展。我们必须进一步统一认识，推动企业从自身做起、增强社会责任感，更关键的是继续健全企业激励机制，注重强化企业外部约束，使企业自觉地树立现代经营理念，主动承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要善于发挥市场机制的调节作用。要完善土地、能源、水资源等重要资源产品的价格形成机制，研究制定促进节约能源资源和保护生态环境的税收政策，建立健全资源产权制度，加快形成有效的资源开发和生态补偿机制，使资源使用成本和环境治理成本得到真实全面的反映。通过市场的力量，让企业切实感受到节能降耗、保护环境、改善劳动关系的好处，深刻认识浪费资源、污染环境对自身发展有可能带来的种种不利影响，进而主动积极地承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要加强依法治理。各级政府要加大工作力度，完善监督管理机制和问责制度，建立健全科学的统计指标体系，加强监管和治理。要建立起全国统一的产品能耗和环保标准及相关考核制度，提高准入门槛，严格重大投资项目的节能评估和环保审核，并制定和完善相应的法律法规。要建立更加有效的管理监督机制，加大对破坏资源、污染环境的企业的惩处力度，使约束真正“硬”起来。

激励和约束是企业健康成长、持续发展的基石。激励使企业奋发努力、约束使企业规范有序。我们相信，随着认识的深化，机制的强化，我们企业的激励和约束一定会健全和完善起来，真正成为合格的“企业公民”，进而促进经济有效运行，社会和谐进步，发展又好又快。

《人民日报》(2006-12-15第01版)