企业的组织管理模式与人才凝聚力

第一篇：企业的组织管理模式与人才凝聚力

企业的组织管理模式与人才凝聚力

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作者:彭晔楠 发表:2011-04-28

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企业的组织管理模式与人才凝聚力

汉哲管理咨询集团运营管理中心副总监徐 耀

作者邮箱: xy@han-consulting.com.cn

一、组织管理中三个关于“人”的命题

组织管理（Organizational Management）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。组织管理，应该使组织成员明确组织中有些什么工作，谁去做什么，谁承担什么责任，具有什么权力，与组织结构中上下左右的工作关系如何等。

组织管理是一个系统性的活动，从企业组织管理实践的角度来看，具体来说，首先需要确定组织所要实现的目标，并根据专业化分工原则设置相应的工作岗位，梳理岗位序列，明确岗位职责；再根据组织目标和内外部环境，划分工作部门，设计组织架构并分解部门职责，进行权责划分；然后通过规章制度建立和健全组织结构中纵横各方面的相互工作关系。通过这样几项活动，组织实现了“人”、“岗”、“事”的关联，依靠这种关联和协作，实现组织的目标。可以看出，在组织管理的所有活动，都是与“人”密切相关的，因此

组织管理的核心问题就是“人”的管理。关于组织中“人”的管理，可以归纳为如下三个命题：

命题一：组织存在的理由是“人”们彼此需要。组织之所以会形成，就是因为“人”需要在组织中实现自我，而且这种实现仅仅依靠个人是无法实现的，必须依靠彼此的分工协作才能够完成。

命题二：组织管理的目的就是组织整体目标的实现。组织管理未必能实现组织中所有“人”的目标，但各种活动的最终指向一定要集中于组织整体目标的实现，而且组织整体目标中必须包含组织中多数“人”目标。所以，在一个健康的组织中，个人目标与组织目标应该是相互协调的。

命题三：组织管理的意义在于提高“组织人”的效率。组织管理是从专业化分工开始的，组织管理对组织的意义就在于协调和分配，将“人”的各种能力和素质转化为工作成果，并且促进彼此之间的合作，提高工作效率以创造更大的价值。

从这三个命题中，可以得出一个结论：“人”因为彼此需要而组成了组织，组织的吸引力在于目标的实现，而组织管理就是以更高的效率实现组织和个人目标。同时，也应认识到，“人”是复杂的，尤其是组织中的“人”，其本身就有个体属性、社会属性、企业属性等多种属性，各种属性表现出来就是员工在企业中的个人诉求。个人诉求与组织诉求如何统一，企业的组织目标如何实现，根本就在于凝聚人心，激发员工积极主动的工作状态，主动为组织目标做出贡献，而不是被动的接受工作和完成任务。这样，才能实现组织的可持续发展，各方诉求才能得到满足。

二、理性和发展是组织管理模式中永恒的主题

企业组织管理的模式，主要有三种：

A管理模式：也称为金字塔型组织管理模式，在这种模式下，组织特征是具有严格的等级结构和规章制度，底端较大，人数最多，随着等级的上升，人员数量随之下降，呈金字塔状。这种模式的优势是决策权集中，组织架构和层级清晰，但容易造成决策层过多、缺乏组织弹性、决策信息传递失真等问题，一般在传统的劳动密集型、生产制造型企业中普遍得到应用。

B管理模式：或称为学习型扁平式组织，强调企业内部的沟通、协作与学习创新，在组织内部建立“自学习机制”，“人”的地位有所提高，因而B模式面对市场变得更为灵活。这种模式下，管理层级减少，层次扁平化、组织信息化、结构开放化，内部灵活性和能动性提高，但对个人要求很高，目前在知识密集型、高素质人才密集型等企业中使用较多。

以上两种模式都是不同生产力发展阶段的产物，也来自于管理实践的总结。随着企业管理中对“人”和“人性化管理”的重视，开始出现了一种新型的管理模式，就是“C管理模式”。

“C管理模式”，也可称为智慧型组织模式，就是构建一个以“人”为核心，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国为人处事之道与西方现代科学管理相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。

这种以“人”为运营核心的、具有更大的能动性和更强的应变能力的企业组织，其核心在于尊重“人”，将“人”作为企业管理的核心。在这种思想下，个人目标得到最大限度的尊重，组织目标与个人目标有机结合，应该说是一种更高层次的理想化管理模式。

一个企业的组织管理模式，是由企业的发展历程、业务特点、发展战略、文化背景、管理风格等共同决定的。采取哪种组织管理模式，需要根据企业具体特点来决定，但这种模式的选择首先应该是理性的，是能够将企业特点与“人”的特点充分结合的，不是仅仅强调一个方面而忽略另一个方面；其次这种模式更有利于组织和个人的发展，而且这种发展应该是相互协调的。

首先，应该正视个人理性。所谓个人理性，就是“理性人”假设下，员工个人在追求自身利益最大化的过程中所体现出来的各种个人诉求。在企业组织管理中，员工的这种个人诉求是正常的，也是组织对于员工的吸引力所在，不应忽视和躲避。可以说，正视员工个人理性是组织管理的基础和前提。

其次，个人理性集中体现为组织理性。员工的个人理性必须得到尊重，同时组织的发展目标也必须要实现，这二者之间保持一致是最佳的状态。但也不得不面对的现实是有些情况下，个人理性与组织理性会出现偏差甚至冲突，这时候个人理性与组织理性之间就需要进行协调和调整。个人理性的统一和集中体现才是组织凝聚力产生的根源。

最后，协调个人发展与组织发展。个人发展与组织发展是一个相辅相成的问题，个人的发展是建立在组织发展的基础上的，同时组织发展也必然会给个人发展以更大的空间。在一个企业中，一切都应服从于发展战略目标，员工个人发展也应与企业发展保持一致，一方面企业要给员工设计通畅的职业发展通道，另一方面员工也应将个人发展目标与企业发展目标相协调。

三、文化氛围和管理机制是企业凝聚人心的两大保障

1.文化氛围是企业人才凝聚力的基础保障。

首先，一个企业应该有鲜明的核心价值观。企业是应该有性格的，而所谓企业核心价值观，就是企业的性格中倡导什么理念，推崇什么理念，这些是企业的魅力所在。在众多成功企业中，大多将尊重“人”作为企业的核心价值观，比如微软的“以人为本”、IBM的“尊重人才”等等，都在强调人才对于企业至关重要的价值以及人才是利润创造的源泉。这些核心价值观都成为了企业吸引人才、留住人才的成功关键。

其次，企业文化建设的成败在于文化氛围的培养。企业文化建设的好与不好，不在于提出多少口号和标语，而在于通过企业文化的建设，是否真正在企业中形成了所倡导的文化氛围。在一个企业之中，员工处在怎样的一个环境和文化氛围中，对员工的工作心态和工作积极性有很大关系。一个好的文化氛围，往往可以将员工的潜能发挥到最大，真正使员工感受到“以企为家”的亲切和温馨。

2.管理机制是组织目标与个人目标共同实现的保障。

管理目标的实现，最终是要落实到部门和岗位职责上，而部门和岗位职责的落实，需要以相应的管理制度和机制来保障。合理的管理机制是员工才能得以发挥的前提，也是长久留住人才的保障。从组织管理的角度，管理机制主要应该从权责分配、激励约束、沟通协调三个方面来实现。

第一，权责分配机制。权责分配从本质上说，仍然是一种分工思想的延续，专业的人做专业的事。权责分配就是要将企业发展目标分解到各部门和岗位职责，在分解责任的同时也授予相应的权利，比如决策权、督导权、建议权、知情权等等。同时，权责分配中，需要注意“有权必有责、权责需对等”的原则，权利的使用应该受到监督，责任的落实应该有相应的激励。权责分配恰当，才能人尽其才，各部门和岗位职责明确，既能确保目标的实现，也避免了职权的重叠和混乱造成的多头管理、无人区等问题。

第二，激励约束机制。激励与约束是企业管理中的经典话题，很多企业都在强调对于核心人才要激励也要约束，也都在纠结到底激励应该到什么程度，约束到什么程度是合适的，既能吸引和留住人才，也实现了最佳的成本效益配置。但激励与约束的关键其实不在于数量的问题，而是能否有一套合理的机制来实现激励和约束的目标。海尔提出的“相马不赛马”，就是一个成功的激励约束机制，在这套机制下，企业提供的是一个平台和游戏规则，而不是死的规定，给员工以更大的发挥和提高空间。

第三，协调沟通机制。协调与沟通就是企业中的信息传递，在复杂和多变的市场环境中，信息的传递速度和决策反应能力就决定了企业对商机的把握和利用能力，同时良好的沟通协调机制也是员工自我学习、创新的基础。GE历史上曾经有过一次重大的组织机构调整，就是杰克·韦尔奇所领导的“组织扁平化改革”，将GE由原来的金字塔型组织管理模式调整为扁平化的组织管理模式，压缩管理层级，缩短市场信息到决策者之间的距离，提高快速反应能力，彻底改变了GE机构臃肿、官僚主义、反应迟钝等问题。

第二篇：企业文化与企业凝聚力

企业文化与企业凝聚力

企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？单单靠高工资，高福利吗？事实证明，高工资和高福利可以“留下职工的身，留不住职工的心”。真正拴心留人的是企业的文化。

企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。在当前企業发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要不断探索的新课题。结合公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手：

一、建立刚性制度文化

一个管理混乱的企业对职工是缺乏凝聚力的。没有规矩不成方圆，首先要加强企业文化制度层的建设，形成制度文化，强调在制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。企业职工严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他职员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业制度的惩罚。因此，企业制度是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业制度或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

在制度建设上应把握两点，一是要建章立制。各种制度的建立和完善，代表着绝大多数干部和职工的思想和意愿，是全体干部职工必须遵守的行为规范，是企业维持生产经营的强制手段，是企业文化中不可缺少的一部分，它与以人为本的理念相辅相成，不能偏废。规章的制定应本着“科学、实用、有效”的原则，以岗位责任制为中心，建立健全各项制度，在工作中做到人人有专责、事事有标准、岗位有规范、工作有考核。对于物业公司来说应

该建立服务规范、工作标准、奖惩办法等一系列规章制度，使职工和管理者的行为有据可依，有章可循。二是“严”字当头。执行严、检查严、考核严，“严”字当头是刚性管理的“法宝”。从干部到职工、从岗位到职责，将责任变为工作压力，自觉增强为公司做贡献的主人翁精神；坚持出满勤、干满点、出效率，实现干部管理职工、职工监督干部的有效机制，严格监督迟到、早退、中途溜号等误工怠工行为；严格考核，提高管理工作的透明度，将岗效薪点和工作量挂钩，按出勤和工作效率浮动，将职工的全部工作纳入制度管理，坚持管理考核与实际效率挂钩，各项工作落实到班组、个人，严考核、硬兑现。制度文化的形成，不仅可以使职工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平，从而激发职工干事创业的热情。

二、建立柔性关怀文化

在企业内部实施柔性关怀的本质就是以人为本，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分地发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。

柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围

“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲？沟通就是途徑。沟通可以达到领导和职工的相

互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。企业关爱职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。企业关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

（三）营造公平透明的竞争环境

公平可以使职工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

第三篇：浅谈企业文化与企业凝聚力

浅谈企业文化与企业凝聚力

论文关键词：企业文化；企业凝聚力；职工凝聚力

论文摘要：企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。文章对企业文化与企业凝聚力进行了探讨。

企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？单单靠高工资，高福利吗？事实证明，高工资和高福利可以“留下职工的身，留不住职工的心”。真正拴心留人的是企业的文化。

企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。在当前油田改革发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要我们不断探索的新课题。结合我公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手：

一、建立刚性制度文化

一个管理混乱的企业对职工是缺乏凝聚力的。没有规矩不成方圆，首先要加强企业文化制度层的建设，形成制度文化，强调在制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。企业职工严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他职员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业制度的惩罚。因此，企业制度是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业制度或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

在制度建设上应把握两点，一是要建章立制。各种制度的建立和完善，代表着绝大多数干部和职工的思想和意愿，是全体干部职工必须遵守的行为规范，是企业维持生产经营的强制手段，是企业文化中不可缺少的一部分，它与以人为本的理念相辅相成，不能偏废。规章的制定应本着“科学、实用、有效”的原则，以岗位责任制为中心，建立健全各项制度，在工作中做到人人有专责、事事有标准、岗位有规范、工作有考核。对于物业公司来说应该建立服务规范、工作标准、奖惩办法等一系列规章制度，使职工和管理者的行为有据可依，有章可循。二是“严”字当头。执行严、检查严、考核严，“严”字当头是刚性管理的“法宝”。从干部到职工、从岗位到职责，将责任变为工作压力，自觉增强为公司做贡献的主人翁精神；坚持出满勤、干满点、出效率，实现干部管理职工、职工监督干部的有效机制，严格监督迟到、早退、中途溜号等误工怠工行为；严格考核，提高管理工作的透明度，将岗效薪点和工作量挂钩，按出勤和工作效率浮动，将职工的全部工作纳入制度管理，坚持管理考核与实际效率挂钩，各项工作落实到班组、个人，严考核、硬兑现。制度文化的形成，不仅可以使职工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平，从而激发职工干事创业的热情。

二、建立柔性关怀文化

在企业内部实施柔性关怀的本质就是以人为本，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分地发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围

“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲？沟通就是途径。沟通可以达到领导和职工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。企业关爱职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。企业关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

（三）营造公平透明的竞争环境

公平可以使职工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

第四篇：浅谈团队精神与企业凝聚力

浅谈团队精神与企业凝聚力

一、团队精神与企业凝聚力的关系

企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养养一支充滿团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。

我的前老总经常跟我们提到一部电视剧《亮剑》，李云龙所带领的独立团就是他经常拿来打比方的一个例子。为什么他们可以在敌多我寡的情况下赢得战斗的胜利，其实不仅仅是他们的领导决策的原因，更多的是众多战友无间的配合，在没有后顾之忧的情况下，谁都会全力以赴！

所以团结共进，众志成城，必须使公司的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。

二、如何实践团队精神与企业凝聚力的统一

1）步调统一

如何步调一致呢，一个团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。则是什么，就是规则！领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。

这里我们不妨把他理解为一种习惯。一个良好的团队会有一种共有的习惯，这里谈一下几个把“创新”当作习惯的代表。

可以毫不夸张的说：没有创新，就没有阿里巴巴的“芝麻开门”。1999年，在旁人质疑的目光中，马云创办了阿里巴巴电子商务网站，为中小型企业提供网上交易服务。较之其他的电子商务类网站，阿里巴巴至少有两点思路上的创新：首先它不是简单模仿美国成熟的电子商务形态，做大中型企业的电子商务，而是

为中国90%以上的中小型企业服务；其次，和其它大众的电子商务网站相比，阿里巴巴不是要帮商家省钱，而是要帮商家赚钱——为他们提供商业信息，获得新的商业机会。正是这些经营模式的创新，使得阿里巴巴在网络经济的寒冬中生存了下来，并迅速发展壮大。

没有创新，就没有前程无忧（）的成长与扩张。当1999年前程无忧网站开通时，它并不是最早的、更不是唯一的开展网络招聘服务的机构，但是它是唯一的一家既有网络平台，又有平面平台《前程周刊》，并在全国开展业务的公司。在前程无忧的发展进程中，它所推出的每一项服务项目都不具备“人无我有”的先天优势，但是和竞争对手比，它之所以能在发展态势与企业规模上大大胜出，最终靠的是“人有我新”——每一项业务前程都要求与别人有所不同，要求一定要有自己的独特定位。

没有创新，就没有盛大网络有关《传奇》的传奇。当陈天桥建立盛大公司时，他没有花心思去开发游戏软件，而是致力于推广成熟的产品，发展自己的消费终端。

这些企业无疑是将“创新”当作一种习惯贯彻始终，最后成为团队共有的习俗，而我们称之为步调统一。只有在步调统一的情况下，队伍中的一员才会为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都会愿意为自身及他人的发展而付出。

他们在这个阶段都保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员自发自觉的从自我做起。所以才取得如今日之不俗的成绩。

2）注重沟通

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。

大家应该都知道“肯德基”，这个企业在中国市场之所以能迅速发展起来不

是没有道理的。肯德基愿意在管理上下功夫，特别是注意“人”的培养！他们有一个理念就是“群策群力，共赴卓越”。所以他的每个员工都不会在同一个岗位上干太久。如果你在一个职位上干两年，就会有人过来拍你的肩膀：你怎么这么长时间没升迁？而目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景，且一步步从基层餐厅成长起来。从管理一家餐厅，到管理四至五家餐厅和管理七至十家餐厅，甚至管理一个市场。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的希望点。企业注重与员工的沟通，特别是能为年轻人做好个人职业生涯的发展规划，这是他能成功的关键之一。也正是因为这一点，所以他们的目标一致，从而共赴卓越。

因此我们可以说：当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。

3）对管理者的要求

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。

那么这里我们必须明确，一个好的企业管理者必须几点具备的要素。①成功领导者必须有健全的思维

这里我们用美国得克萨斯州一位工商界巨头说过的话来简单总结，“成功的关键要素是简单化，无论是开会还是同外界打交道，用三言两语将一个复杂问题还原出来的能力很重要”。

②成功领导者必备有专业知识

美国田纳科董事会主席PhilipOxley把他的归功于现场经验，他就说自己喜欢“坐在油井口旁，观察正在进行地震勘测员工们的工作”，这样可以获得生产技术的第一手资料。“如果要当好一名好经理，你必须实际懂得行业里的专业知识”。

③成功领导者必定有自信

自信与其说是自我感觉怎么好，不如说要有设法使事情进入你事业轨道的进取精神，它包括耐心和设定目标的能力。一位财务公司老总说过，我在这个领域的经验是，“我不仅喜欢我的事业，而且有勇气、决心和顽强的毅力去不断地向目标冲击”。

④成功领导者的核心是理解判断能力

要取得突出的成就，一个人应当具有快速理解、透彻分析问题的能力，这当然包括日常所说的智商（IQ），但还应包括丰富的词汇、良好的阅读能力和写作技巧。“喜欢探索的大脑加上广泛的兴趣也是的基本要素”。

⑤成功领导者的实践是执行能力

执行能力至少包括三方面：组织能力、良好工作习惯和勤奋。只有能快速组织并能用全力以赴的努力去实践既定的目标，才能够带领团队取得成功。

⑥成功领导者最基本的要素是气度。

“海纳百川，有容乃大。”有这样的胸襟的领导者，才能实行人性化的管理，而人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。这里值得一提的是在这个知识经济时代，特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点是领导者首先要把握和提高的。

三、团队精神和企业凝聚力所带来的附加值

关于团队精神和企业凝聚力，还有很多很多东西可以说，如：在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。当然这仅属于个人的简单的看法，具体到企业中还得根据企业本身状况来实行。

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第五篇：浅谈企业文化与企业凝聚力

浅谈企业文化与企业凝聚力

姜晶晶（0810350023)

【摘要】：“人兴万事兴”。在市场竞争愈愈激烈、优胜劣汰游戏愈来愈残酷的今天，企业管理理念的变化呈现出一种文化的趋势，企业文化就像一根纽带，把企业和员工紧紧的联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，随着文化凝聚力在文化的功能中越来越重要，这种功能可以在企业内部形成一种合力，从而提升企业竞争力。因此，凝聚力对企业发展起着至关重要的作用。

21世纪以来，国外对企业文化的研究比较系统，尤其是对企业文化的功能之一—凝聚功能的研究与实践结合比较密切，并且取得了一定的研究成果。国内企业可以借鉴国外以有的经验，更好的为自身实力的提升提供有价值的参考。[1]

【关键字】：企业文化 ；企业凝聚力；对策措施

中图分类号 ：F270 G640文献标示码：A

一、企业文化与企业凝聚力

（一）企业文化

在企业进入国际化竞争白热化的今天，企业经营环境发生了巨大的变化，一切以人为本，能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，正成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。

1.企业文化的内涵

企业文化（公司文化），在我国有时称之为企业精神，它是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起了的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性、主动性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。

2.企业文化的作用

企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力，推动力。它代表了该企业员工整体精神，对企业员工有感召力，凝聚力。实践表明，企业文化渗透在企业组织结构、规章制度和员工行为之中，是企业独特内涵、素质和风格，是现代企业灵魂和持久动力，是以人为本的管理思想在现代企业中的重要体现形式，对凝聚企业的人力资源产生巨大作用。其作用主要在于：

（1）导向的作用。企业管理理念、规章制度、企业精神、行为规范等能够引导员工行

2为取向，能把企业员工行为动机引导到企业的目标上来，对于解决企业的目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾等，提供了一条现实可行的道路。企业的目标就是引导员工统一行动的一面旗，使广大员工明了企业追求的方向，也就深刻的认识到自身工作的目的，并为此作出不懈的努力和贡献。因此，在制定企业的目标时，应该融进企业员工事业心和成就心。企业文化就像一只无形之手，引导人力资源发挥出巨大的潜能。

（2）约束的作用。企业的规章制度是用来约束员工的行为，企业通过制定规章制度，向员工表明了企业鼓励什么，反对什么；告诉员工有所为，有所不为，这就构成对企业员工的强行的约束。而企业道德、氛围则构成对企业员工的软约束。这种软约束，可以减弱硬约束对员工心理造成的冲击，削弱由此引起员工的心理逆反，从而使企业员工行为趋于和谐，并符合企业目标的要求。

（3）凝聚的作用。文化有一种极强的凝聚力，企业文化是企业员工的聚合剂，能把广大员工的兴趣，需要以及因此产生的行为统一起来，把各个层次的人都团结在企业目标的旗帜之下，并使个人的思想感情与企业的命运紧密的联系起来，产生深刻的认同感，以致于愿意与企业同甘苦、共命运。

（4）激励作用。企业文化的核心是确立企业员工共同的价值观，在这种群体共同价值观指导下发生一切行为，又都是企业所期望行为，这就带来了企业利益，个人行为的一致，企业目标，个人目标的融合，激励员工实现自我价值。在满足员工物质需要的同时，崇高的群体共同价值观带来的满足感、成就感，荣誉感，使企业员工的精神需要获得相应的满足；当员工对企业作出较大贡献和业绩时，给予物质奖励和精神鼓励，企业就是通过树立榜样，[2]设立典型、评比先进，营造良好的企业氛围，从而对广大员工产生持久的激励作用。

（二）企业凝聚力

1.内涵与作用

企业凝聚力是企业文化的一个重要组成部分，它是指采用教育、吸引、熏陶等多种宣教方式，利益机制来培养构筑员工庄严的命运认同感、工作责任感、事业开拓感和集体荣誉感，使每个员工都能将其内在的潜力和创造力最大限度地发挥出来。

企业凝聚力作用具体表现为：一 通过企业成员诸多微妙心理变化，借助各种激烈方式，减少遏制力，增强驱动力，提高企业员工工作效果，从而改进企业运营效率，在企业内部形成以特定文化氛围为背景的凝聚力和向心力；二 是在企业内部形成一只“无形的手”——以尊重个人感情为基础的自我调制机制，来操纵企业的经营活动，使个人目标和企业目标在情感层次上实现统一；三 规划良好的企业目标，这是企业发展的前景，是依靠企业员工共同的努力才能实现的最高值，是最激励企业员工为之不懈奋斗的一种精神力量。

2.影响企业凝聚力的因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理这样内部的原因，又包括企业外界对企业的影响这样外部的原因。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小或者方向发生变化。

（1）企业成员的相容性。企业成员的相容性，即企业成员相互接纳对方的程度，表现为各企业成员性格，爱好的同质性与成员所接受知识的互补性。同质性的多少和互补性的大小，与企业凝聚力的强弱息息相关。

（2）企业成员的需求。依据马斯洛的需求层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会对高层次需求产生需要，并且需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在五个层次的需要中，归属需要也叫社交需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当归属需要得到满足后，才会更进一步产生

尊重需要和自我实现需要。从这方面来说，企业的凝聚力与企业成员的五个层次的需求均有关联。

（3）企业领导行为方式。领导是企业的核心，是一个企业重要的纽带，假设一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个能够广开言路、善于听取各种意见的领导群体显然会对企业成员起到很好的示范作用，有助于企业内部成员的团结，形成良好的企业氛围，从而增强企业的凝聚力。

（4）企业规范。企业规范是企业成员必须遵循的行为准则。企业规范是形成企业凝聚力的推动力，它能够理清成员的个体目标，使之与企业的目标相一致。如果企业缺乏规范甚至有规不依，企业的凝聚力就难以形成。

（5）外部环境变化。在外部环境日新月异的当今，企业要想获得更好的发展，就必须紧跟时代的潮流，否则就会被市场的潮流所淘汰。面对众多压力，多数企业成员都会有一种压力感，都会自觉或不自觉的团结起来，以适应市场环境的变化，自然而然地形成一种无形的凝聚力。外界的环境变化了，企业凝聚力也会随之而变化。企业领导只有善于利用外部环

[3]境，才能够使企业凝聚力长久不衰且不断增强。

二、我国企业凝聚力的现状及原因分析

（一）我国企业缺乏凝聚力的表现

著名经济学家厉以宁提出：在企业文化建设方面，最主要的是培育员工的认同感。只有职工认同，企业才会有凝聚力，竞争力才会增强。虽然我国各界人士一再强调优秀企业文化的凝聚功能，但现实中许多企业里仍存在着诸多弊病：

1.企业内部的无序管理

现在许多中小企业里，职责不清、分工不明的现象时有发生，我实习的人力资源公司规模不大,六名员工都有其固定岗位,但具体工作中却经常出现分工不明的现象,我认为这就是公司几年来都没有较大发展的重要原因之一。像这种分工不明的企业，永远都不会形成合力，企业也不会有好的发展。

2.员工与员工之间的利益矛盾

有的老员工为了保住自己的“饭碗”，把新员工视为潜在的竞争对手，不愿把技术传授给新员工,导致技术失传，造成企业人员青黄不接,对企业的长远利益有着潜在的危害。而同级员工为了自己的前途明争暗斗，严重影响了企业的团队建设，不利于形成企业合力，更不利于企业的健康发展。

3.绩效考核中的不科学因素引起的矛盾

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。而现在有些企业的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。例如有的企业用强制分布法考核员工，尤其是不管员工表现如何，每个部门必须得按比例评出差等员工，这样很容易引起员工不满，产生不和谐因素。

[4]以上这些都是我国企业缺乏凝聚力的表现，这些问题都是现实而又不容忽视的。

（二）原因分析

1.企业制度不完善、管理不规范

现代企业制度的基本特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，这是我国早在十四届三种全会上就提出来的。但是现在许多企业中存在着职责不清、分工不明、各种考核体系不科学等现象，这些都是我国企业内部制度不完善，管理不规范的表现。

2.企业内部信息沟通不畅

在大多数情况下，老板与员工之间的矛盾都是由于相互之间缺乏必要的沟通引起的。雇佣关系本身就存在着与身居来的矛盾，如果无法得到良好的沟通，将会使矛盾更加激化，甚至带来无法弥补的后果。老板都希望员工们遵从自己的意志，而员工们则希望老板能够体谅并认同自己，这种雇佣矛盾是客观存在的，不可磨灭的。如果雇佣双方都不愿去理解对方，都不愿做出让步，那这种矛盾只会不断激化。同样，员工彼此之间各种矛盾的产生也是由于没有及时的沟通引起的。

3.领导作风缺乏民主

现在企业中普遍存在着缺乏民主的表现，“一言堂”，领导一个人说了算，下属只有听命的份，领导个人中央集权，下属员工对企业发展的意见和建议没有发言权。这种状态在中国企业中屡见不鲜，领导对员工个人意见的表达表示反感以及排斥，这样不利于企业之间的沟

[5]通。领导与员工之间的隔阂越来越深。不利于企业的发展。

三、如何构建高企业凝聚力的企业文化

（一）营造一种良好的沟通氛围

企业管理者与员工、员工与员工、管理者与管理者之间的良好有效的沟通，可以让企业上下同心协力，创造出竞争优势，营业绩效。

1、创办内部报刊杂志，提供员工心灵交流的平台

创办内部的报刊杂志，鼓励员工发表自己的心得体会和有关企业发展的意见和建议，报刊杂志中也可以设置意见栏，鼓励员工多提宝贵的意见，并且多做采纳。

2、让员工感受到企业的温暖

在员工生日之际送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到家庭般的温暖，这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更会使员工终生难忘

3、尽量丰富员工的业余生活

公司可以有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、爬山、羽毛球比赛等。我在中科曙光公司曾看到过一个宣传栏，里边有公司集体去海南旅游的合影，有优秀职工的感言

[6]等，这样既有效地增进了员工之间的相互了解，又增强了员工的亲和力，值得借鉴。

通过企业和员工良好有效的沟通，容易在企业中形成一种和谐的氛围，使员工对企业的目标有一种极大的认同，只有企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。

（二）为员工提供充分的发展空间

一个企业如果能为员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质不断的提高，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。我认为可以从以下两个方面来激发员工的潜能：

1.鼓励员工参加继续教育和相关的培训

鼓励员工尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加奖金、报销学费等。这样可以激励员工不断学习新知识、新技能，提高员工的价值。如果有条件，可以提供相关的集体培训的机会，这样不仅降低成本，也有利于员工的交流沟通。通过培训中拓展

[7] 训练能够很好的培养员工的团队合作净胜，提高企业凝聚力。

2.做好职业生涯规划，鼓励员工向更高层次发展

企业可以帮助员工进行职业生涯规划，当员工在企业中获得良好的发展前途和空间，按照既定的发展轨道实现自己的目标生涯，他们的工作热情和潜能就得到了最大的释放，工作效率会得到大大提高，处处维护企业利益，为实现企业的更大发展而不遗余力，从而实现企

[8]业和个人双赢。

（三）正确的行使领导职能

领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解员工擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

企业领导要想正确行使领导职能，必须做到以下几点：首先要有创新意识。其次要不断

[9] 的充实自己，学习新知识。最后要有敬业精神。

（四）加强企业管理规范建设

一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的，管理混乱包括职责不清、分工不明等。在规范的企业管理中，企业高层管理人员注重把握全局，中层管理人员注重把握鼓动和教授，基层注重抓好目标的推进和落实。分工明确、责任到人，必须到位，不能错位、越位。在这样的规范管理下，很容易明确哪个环节出了差错，哪个管理层次的人必须负责，一级落实一级，一级对一级负责，可以说只要有序管理，分工明确、各司其职，企业才会有合力，才能办好企业。

因此，管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度等，是鼓励先进，约束

[10]落后，增强企业凝聚力的重要保障。

四、展望

21世纪，是知识经济快速发展的时代，企业文化是企业必不可少的一部分，对企业的发展起着至关重要的作用。本文着重分析了企业文化凝聚力功能，在结合相关资料的基础上，针对我国企业凝聚力缺乏的现状，认为企业可以通过以下几个方面来提高凝聚力：加强企业领导者与员工、员工与员工之间的有效沟通，为员工提供一个良好的发展平台，并加强企业道德规范建设，正确行使领导职能。我认为通过这几个方面的努力，企业缺乏凝聚力的状况一定会有很大的改善。

参考文献：

[1]：林鸣 吴华.企业文化与企业凝聚力[J].企业文化，2004（2）：32.[2]：杨雨诚.企业文化认知对企业凝聚力的影响是证研究[J].华中农业大学硕士学位论文，2007（6）：2-5.[3]：阮志娟.对企业凝聚力的认识[J].现代经济信息，1994（3）：167.[4]：柳如钦.企业文化与企业凝聚力[J].企业政工园地，2006（5）：45-46.[5]：张在平.浅谈企业文化与企业凝聚力[J].热点关注，2007（7）：45.[6]：胡树华.论企业凝聚力[J].武汉工学院学报，1991（6）：89-90.[7]:朱必祥.增强企业凝聚力提高员工忠诚度[J].重庆工学院学报，2007（2）：16-19.[8]：胡文学 杨彩梅.增强企业凝聚力 促进企业健康发展[J].煤炭工程，2003（1）：59.[9]:于善军.提升企业凝聚力的现实思考[J].胜利油田党校学报，2004（11）：95-96.[10]：周蕾.如何提高企业凝聚力[J].北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文，2011（5）：24.指导老师：成谢军