第一篇：06093人力资源管理(有答案)
人力资源的基本特征1.人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源2.人力资源是一种不可再生的生物性资源3.人力资源是具有时效性的资源
现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面:新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的，技术的和社会的知识储备的增加。
人力资源管理五项基本职能:获取，整合，保持和激励。控制和调整；开发
人力资源管理面临的挑战(1).人力资源管理环境带来的挑战，a,全球经济一体化带来的挑战。B技术进步带来的挑战。C组织的发展带来的挑战。D人口结构变化带来的挑战(2)人力资源管理自身发展带来的挑战。A企业员工个性化发展的挑战。B工作生活质量提高的挑战。C工作绩效评估的挑战。D人员素质的挑战E职业生涯管理的挑战F人力资源要素发展变化的挑战。G部门定位的挑战
全球化发展为中国人力资源法律带来的变化1.全球化发展对我国人力资源法律的建立,.健全提出新的要求。2完善人力资源法律是完善我国社会保障制度的基础。3统一和规范人力资源法律和社会保障管理体制的改革成果。4深化社会保障体制改革的若干思路
狭义工作分析的概念全面了解一项工作的管理活动就是对该工作的工作内容，认知资格条件及相关工作关系的进行描述和研究的过程即制定工作说明和工作规范的系统过程
职责：一系列相关的任务就可以组成一项职责，他是一个人在本质工作中所承担的若干项任务组成的活动与责任
职业是一个跨组织的概念是在不同组织不同时间从事相似活动的系列工作的总称
最常用的四种工作分析法分别的概念是1访谈法又称为面谈法是有工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈获取与工作有关的信息2观察法：分析人员借用人的感觉器官观察仪器或计算机辅助系统实地观察描述员工的实际工作活动过程并用文字图表和流程图的形式记录分析和表现有关数据3工作日志法是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作按工作日的时间记录下自己的工作实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述4问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式
工作扩大化这一段 就是指扩大工作的范围为员工提供更多工作种类它是工作范围的水平扩展。充实工作内容与工作扩大化有区别 工作设计的原则 1因事设岗2动静结合3工作满负荷4工作环境优化，5员工能力开发
工作设计的原理与方法 1基于科学管理原理的设计方法：机械型工作设计法2基于工效学原理的设计方法，生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法3基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法4工作团队化
工作扩大化的概念 是在横向水平上增加工作任务的数目和变化性，将原来狭窄的工作范围频繁重复的情况加以改善，使工作多样化 工作丰富化的概念 员工为中心的工作再设计它是将一个企业的使命与员工对工作满意程度联系起来的概念
人力资源规划的概念 1人力资源规划是组织应内外环境变化的需要。2组织的人力资源供需不平衡是经常的，所以人力资源规划要用稳定的政策措施来应对3人力资源规划是组织总体规划的一个组成部分因此要以组织战略为导向4对组织目标的服从不能以牺牲员工利益为代价，应综合平衡
人力资源规划的主要内容 :总体规划 补充规划 晋升规划 配备规划 培训开发规划 绩效管理规划收入分配规划 职业生涯规划 人力资源内部供给预测的三种方法 1 人事资料清查法2人力接续法3马尔科夫分析法
德尔菲法的概念 是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化的方法
人力资源宏观分析的概念以及其四要素 是指人力资源有战略影响的要素所进行的分析，其要素可分为四部分：p-政治要素；e-经济要素；s-社会要素；t-技术要素。
什么是PEST分析法
P政治：政治制度与体制 民主与法制 政治稳定性 对外开放 人力资源的政策 人力资源的立法 人才市场
S社会：人口 就业与失业 教育 收入分配与社会保障 价值观念与信仰 文化传统与生活方式 社会信息化
E经济：GNP和GDP 国民收入 产业结构 行业结构 市场需求 价格体系 基础设施建设
T技术：政府研究与开发支出 科技人力资源 科技产出 科技政策与重点 科技进步贡献率 新科技产品化
什么是SWOT分析法 是指企业在选择战略方案时，对企业内部优劣形式和外部环境的机会与威胁进行综合分析，据以上对各种战略方案作出系统评价，选择最适合的战略方案。
人力资源指标体系设置的原则 1.客观性 2系统性 3规范性 4动态性 5适用性
招聘的概念以及三个阶段 招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员过程，是企业补充人员的主要途径。它包括：征召、筛选、聘用三个阶段。
内部招聘和外部招聘优缺点
优点内部招聘:可以提高员工的工作积极性和进取心，内部候选人对组织的目标认同感强，不易流逝，定位过程短，需要的培训少 外部招聘：可以为企业注入新的活力，融入不同的思想，有利于创新，可以增强竞争力
缺点：内部招聘近亲繁殖，不利于创新，竞争力不强或有时会造成恶性竞争外部招聘：新员工需要参加培训来完成定位过程，新员工对企业的认同感较低会造成流失，不利于员工队伍的稳定
面试的概念是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式，面试时间大约30分钟左右，问题10个左右
评价中心的概念及其特点 是一种测评被测管理素质中心标准化的一组评价活动。它具有信息量大，形象逼真的特点
雅各布明塞尔的人力资本理论
1.建立了人力投资的收益率模型2,提出了人力资本投资回报函数，3提出了在职培训对终生收入影响的模型4把非市场的家庭经济行为与市场行为结合起来
人力资源投资成本的概念和投资形式 是从一般成本概念中推演出来的人力资源成本是获得或重置人员而发生的成本，同其他成本一样，他们也具有费用与资产两个组成部分。形式：人力资源的历史成本和人力资源的重置成本
28人力资源管理过程就是人力资源开发的过程，人力资源开发的过程是从广义上调动员工的积极性，利用各种手段促进员工发展的各种活动，包括了一些间接手段和自我提升的方法，而培训是从狭义的角度通过的直接的外部刺激来提高员工的工作绩效所以人力资源开发过程涵盖了培训
头脑风暴 这种方法是属于创造力培训的方法。任何人不得对他人想法发表意见，想法的数量越多，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。
霍兰德的职业性向理论 实际性向，调研性，艺术性，社会性，企业性和常规性
萨柏的职业生涯发展阶段理“成长阶段，探索，确立，维持，衰退
职业因素匹配理论由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立。特性评价的客体是将要选择职业的人的各种生理、心理条件，以及社会背景。
绩效考评系统是否成功的5个指标（还需要具体解释5个指标）P286
行为锚定评价量表法的概念是一种基于关键行为的评价量表法，他通过设立一种行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。
关键绩效指标的定义 简称KPI是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或个人的行为和表现，他体现了对企业目标有增值作用的的绩效评估标准。
酬薪管理的原则 1公平性原则（1外部公平性，内部公平性，员工公平，小组公平）2竞争性原则3激励性原则4经济性原则5合法性原则。
酬薪总额的测算必须考虑三个因素一是组织的支付能力，二是员工基本生活费用，三是一般的劳动力市场行情。
劳动争议处理的原则 1调节原则2合法原则3公平原则4及时处理原则5工会参与处理劳动争议。
劳动仲裁的处理期限是受理即从收到仲裁申请至做出受理的决定，从7日缩短为5日；辩答是申请人收到仲裁申请书后，提交答辩书的时间15日缩短为10日；审理是劳动争议仲裁审理时间从60日缩短为45日；延长特别复杂，延长时间从30日缩短为15日取消了审理中止的规定受理时间、审理时间超过规定，当事人可以直接进入诉讼程序。
孕期不得安排国家规定的第三级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动；怀孕七个月以上的，每天工间休息一小时，不得安排延长工作时间和夜班劳动。
平衡计分卡是一种战略绩效管理及评价工具，主要从财务角度、客户角度、学习与创新角度四个重要方面来衡量企业。
明塞尔的人力资本理论 1.建立了人力资本收益率模型2.提出了人力资本投资回报函数3.提出了在职培训对终身收入影响的模型。4.把非市场的家庭经济行为与市场行为结合起来。
人力资源开发过程 人力资源管理过程就是人力资源开发过程。人力资源开发的过程是广义上调动员工的积极性，利用各种手段促进员工发展的各种活动，包括了一些间接手段和自我提升的方法；而培训是狭义的角度通过直接的外部刺激来提高员工的工作绩效。所以，人力资源开发过程涵盖了培训。
人力资源规划 就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。
招聘 是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的重要途径。劳动合同管理制度是指劳动合同当事人在劳动合同的订立、履行过程中必须遵守的管理规则，它同时也是劳动合同管理机关的管理手段和具体操作规则。
头脑风暴 是一种集体研讨行为，是一群人围绕一个特定的兴趣领域产生新观点的时候，这种情境就叫做头脑风暴
绩效考核
绩效考评是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，平且将上述评定结果反馈给员工的过程。
1.目标管理的概念、类型 答案：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，亦称“成果管理
类型分为：(1)业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理(2)组织目标管理和岗位目标管理。（3）成果目标管理和方针目标管理。
2.EVA的概念、特点 EVA评估法是一种以市场为基础，以相应“奖金银行”计划为激励保障，面向战略的财务业绩评估法。其特点是：1关键利益相关者必须突显为股东。2强式或半强式有效资本市场。3有效的分权机制与合理的内部管理流程。4有效的内部激励机制，建立和实施正确的激励制度，是落实EVA最为关键的制度保证。
3.标杆超越法及其优点 是指通过不断寻找和研究有助于本企业战略实现需要的其他优秀企业（企业）或企业内部优秀企业的有利实践，以此为标杆，将本产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因或条件，结合自身实际加以创造性的学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而超越标杆企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。其优点是：有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响；有助于在企业内部树立奋斗的航标，改善企业工作效率；有助于企业绩效改进活动的循序渐进；有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费。
4.如何提高我国人力资源管理水平１企业组织不断创新，变革不断进行。２人力资源管理将更注重以人为本。３战略性人力资源管理与管理创新紧密联系４人力资源管理与企业文化建设紧密结合。５人力资源管理要推动内部客户管理。６完善人力资源相关立法。７重视员工沟通和员工参与管理
绩效考核的5个指标 效度 信度 敏感性可接受性，经济性ｓ：明确的、具体的，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情景变化而发生变化M：可量化的。实在绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的A：可实现的，是指绩效在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。R：实际性的，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察到的，而非假设的。T：有时限性的，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一直表现。
新员工培训对企业的意义通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章后，员工可以自我管理，节约管理成本。通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训，管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下基础。
萨柏职业发展阶段理论
1、成长阶段（0~14岁）： 主要任务：认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期（1）幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。（2）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。（3）能力期（13-14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。
2、探索阶段（15-24岁）主要任务：主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。也可分为3个时期。（1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。（2）过渡期（18-21岁）：正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向。（3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。
3、建立阶段（25-44岁）主要任务：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。（1）
尝试期（25-30岁）：个人在所选的职业中安顿下来。重点是寻求职业及生活上的稳定。（2）稳定期（31-44岁）：致力于实现职业目标，是个富有创造性的时期。职业中期危机阶段职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期。
4、维持阶段（45-64岁）主要任务：这一长时间内开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。
5、衰退阶段（65岁以上主要任务：逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。窗体底端 关键绩效指标的定义、特点即ＫＰＩ是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或个人的行为表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。其特点是：是企业实现战略目标的关键领域；集中测量企业所需要的行为；将企业的战略目标转化为明确的行动内容；确保各层各类员工努力方向的一致性；上级与员工共同参与完成。
人力资源管理的五项基本职能 第一，获取：即获取组织所需的各种人力资源。包括设计组织结构,做好职务分析和职务设计，根据规划对所需人员进行吸引，招聘，考评，选拔，委任与安置等。
第二，整合:采取各种有效的管理措施，使招录的人力资源不仅在组织上加入到组织的行列，而且在思想感情心理和价值观上于组织认同，故又称为“一体化”职能。第三，保持与激励：使招录的人力资源对工作感到满意，并注重培养激发他们对工作的兴趣，积极性，主动性并保持足够的工作热情。第四，控制与调整：设立合理完善的人力资源考评体系，提出调整计划和方案，使员工的个人行为与组织的目标和利益达到最大程度的协调。第五，开发与发展：组织为有效地发挥员工的才干和提高他们的能力而采取一系列活动。敏感性训练及其优缺点是，使学员能够重新认识自己；能够使学员重新认识自己，克服心理障碍。缺点是，所需的时间较长；有造成学员心理伤害的可能与危险；需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。
人力资本概念和投资形式人力资本就是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能存量的总和。投资的形式有：１学校正规教育、２在职培训、３医疗保健、健康水平的提高、４劳动力迁移。
经理人员的评价要素模式
学习型组织 答案：彼得圣吉在《第五项修炼》提出了不断审视我们心灵的真正愿望强调尊重个人愿景并建立共有愿景，强调人类自身的创造性群体的交流能力，使我们的集体更有智慧，这就是学习型组织。
学习型组织的五项要素是：
1、建立愿景愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2、团队学习团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3、改变心智组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4、自我超越个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
系统思考应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。
建立学习型组织的步骤:
一、评估组织的学习文化
要建立学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组织的基本要素。柯莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中有六项要点极具意义，分别为：在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果, 组织能为解决问题与学习而计划, 组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的, 人们对于组织怀有远景并且能去适应工作形态, 组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者, 了解自己与他们的学习形态籍以促进沟通和组织的学习。
二、增进组织的积极性
当我们用高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的我们若以温暖与和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。
三、在工作场所能安然地思考
安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创造安全的学习环境需具备三项必要备件: 共识的结构:组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行动。教育:促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们做事。解决问题的能力:将解决问题当作是一种生活方式。
四、奖励冒险
每一项新的危机都是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。
五、协助成员成为彼此的学习资源组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而达到相互学习共同成长的目的。
六、运用学习能力到工作上 在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合；学习须具有启发性；学习亦即发现。
七、描绘组织的远景在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。
八、将组织的远景溶入生活 学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。
九、连结系统 学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。
十、明示组织未来努力的方向
将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发展有明确的方向。经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。
薪酬是劳动者为用人单位提供劳动获得的薪酬，“全面薪酬”拓宽了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括了劳动者所得的物质受益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。
薪酬由外在薪酬和内在薪酬组成，内在薪酬包括有：参与决策的权利，工作机会，弹性工作时间，较多的职权，较有兴趣的工作，个人发展机会，多元化的活动。外在薪酬包括有;货币型薪酬，即基础薪酬，奖励薪酬，津贴，补贴；福利性薪酬，即保险，企业年金，保健计划，集体活动，带薪假期，节假日礼物；非财务薪酬，即办公室的自然环境，头衔，良好的工作氛围，良好的人际关系，上级授权和鼓励组成。
第二篇：人力资源管理答案
人力资源管理答案
一、单选题
1、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
A.资源B.成本C.工具.物体
8.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）
A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理
C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理
2、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。
A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法
3、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定
4、基本工资的计量形式有（B）。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
5、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障
6、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
7、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)
A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
8、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)
A.在职培训成本B.专业定向成本C.脱产培训成本D.上岗前教育成本
9、人力资源管理科学化的基础是（B）
A．人员招聘B．工作分析C．岗位设计D．绩效考核E．就业指导
10、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为200，那么，该公司的人员变动率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%
11、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B）
A、人员招聘B、员工培训C、绩效考核D、职业管理
12、人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。
A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁
C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同
D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责
13、下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。
A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应
C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调
14、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是(B)。
A、获得更多有关应聘人员的信息B、尽快确认自己对应聘人员的判断
C、了解应聘人员的职业道德D、了解应聘人员的工作技能
15、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
16、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
17、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。
A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小
18、.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D）
A.自然流失B.退休C.跳槽D.内部变动
19、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
20、“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）
A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法
二、多选题
1、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE)
A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段
2、人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)
A.谁做?B.为何由此人做?C.可否让其他人做? D.应当由谁来做? E.应当在何处做?
3、招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）
A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略E.招聘推销战略F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
4、二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 E.管理人F.文化人
5、人力资源(ACD)
A.关注的是价值问题B.反映的是存量问题
C.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题E.把人作为成本
6、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEF)
A.劳动权B.民主管理权C.休息权D.劳动报酬权 E.劳动保护权
7、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。
A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力
8、人力资源需求预测的方法有(AB)。
A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市场定位法
9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)
A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识.专业知识 E.相关知识
10、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)
A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利
E.医疗保健性福利F.工作环境保障
一、名词解释
1.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
2.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。
3.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
4.人力资源管理：所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
四、论述题（要展开论述）
1． 人力资源管理的活动领域有哪些？
(1）工作分析与工作设计。工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。（2）人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求，因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。（3）招募与甄选。人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。（4）培训与开发。培训分为岗前培训和在职培训。•岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培训稀缺性人才资源。（5）绩效考核。绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（6）薪酬、奖金和福利。应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。
2.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
3..人力资源规划的作用是什么？
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
（2）导致技术和其他工作流程的变革；
（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等
第三篇：人力资源管理答案
《人力资源管理》形考作业
1一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）
1问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？
⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
1、分析提示：如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为
我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。（1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
（2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。（3）培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二.。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表
扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决
人力资源管理 形成性考核册作业2
一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）
问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
⑵如何确定具体的培训目标？
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
分析：（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。
二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评（30分）
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析：一家百货公司的工资制度（30分）
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：
1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额
2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。
3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。
《人力资源管理》形考作业3
一、社会调查报告（70分）选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。要求说明以下内容：
1、该企业的名称、住址、主要经营活动；
2、该企业的人力资源管理现状及问题；
3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？
4、该企业的人力资源应如何开发和管理？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
范文：（仅供给参考）江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于“中国电子元件百强企业”前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。以下是几个主要方面的调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做“官”。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoco）
问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：１．了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上２.岗前培训，引导新员工。３.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
第四篇：人力资源管理3-答案
人力资源管理模拟题 3
一、填空题：
1、工作分析的结果形成两份重要的文件是（工作描述）、（工作规范）。
2、职业发展的四个阶段是（职业预备期）、（职业初期）、（职业中期）、（职业后期）。
3、员工的职业类型有(技术型)、（管理型）、（安全型）、（创造型）、（独立型）。
4、绩效评估之后的四种类型的员工是核心型、骨干型、（问题型）、（僵化型）。
5、在面试测试中属于情景模拟的方法有（模拟公文处理）、（角色扮演）。
二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选 错或少选不得分）
1、人力资源管理经理应具有（ABCD）
A、人力资源管理技能
B、业务技能 C、变革的技能
D、人际信任
2、（C）是工作与工作之间比较的工作评价方法
A、排序法
B、点数法
C、海氏法
D、因素比较法
3、职务形状是下山型的有（B）
A、办公室职员
B、工程师
C、销售经理
4、薪酬的主要作用有（ABCD）
A、保障
B、激励
C、保障和激励
D、综合作用
5、（D）是长期薪酬
A、基本薪金
B、绩效薪金
C、红利
D、股票期权
6、属于过程型激励理论的是（BC）
A、双因素理论
B、期望理论
C、公平理论
D、成就理论
7、工作分析的时机是（ABC）
A、新企业成立时
B、新工作产生时
C、环境变化引起岗位变动时
D、员工对工作不满时
8、属于有害——情绪性冲突的是（BD）
A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到
B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度 得到真正的贯彻落实
C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为
D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期
9、影响薪酬设计的外部因素有（ABD）
A、行业的工资水平
B、当地居民生活水平
C、企业的工作性质及员工素质
D、劳动力市场状况
10、下列说法正确的是（C）
A、当组织效率低时应该对一般员工进行培训
B、当组织效率低时应该对管理人员进行培训
C、当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训
D、当组织效率低时不一定会产生培训需求
三、名词解释；
人本管理
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人力资源计划
是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
职业生涯
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。工作评价
工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
工资结构线
经过工作评价后，为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。
四、辨析题：
1、工作丰富化的工作设计方法适用任何人。
2、人永远是组织中最宝贵的资产。参考答案：
1、这种说法不正确
因为工作丰富化的这种工作设计方法的使用是有前提条件的，即它只对那些知识、技能同其岗位相匹配并且愿意承担挑战性工作的人才会起到激励作用。而不是对所有的人都适用。
2、这种说法不正确
因为对于组织中的员工来说，只有那些拥有同岗位相匹配的知识、技能，并且能为组织作出贡献的人，才是组织中最宝贵的资产，而那些不能胜任工作、不能为组织作出贡献的人不是组织中最宝贵的资产。
五、简述题： 1、21世纪人力资源部门的地位和工作将发生什么样的变化？
2、工作分析与工作设计的关系是什么？
3、人际沟通的特点是什么？
4、在确定绩效标准时，什么是标准的缺陷及标准的污染？
参考答案：
1、答；21 世纪人力资源部门地位的变化是将由企业的“战略伙伴”被提升到企业发展的“战略先导”地位。
人力资源部门的工作变化是具体的人力资源管理工作由各职能部门完成，人力资源部门的工作重点是（1）、为企业发展战略的制定和实施出谋划策、制定方案；（2）、创建企业文化。
2、答；工作分析和工作设计有着密切的联系，工作分析是对已知工作进行整体的全局的分析与安排，工作设计是对下一步工作进行具体的结构性的设计和布置。工作分析是工作设计的基础和前提，工作分析是说明要完成的任务和完成任务的人的特征，工作设计是说明任务怎样完成才能实现效率最高，员工最满意。
3、答：人际沟通的特点是：
（1）、人际沟通主要是通过语言、或文字的形式来进行。
（2）、人际沟通不仅是消息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流
（3）、在人际沟通中，心理因素有着重要意义。在信息发出者和接受者之间，需要彼此了解对方进行信息交流的动机和目的，信息交流的结果往往会改变人的行为。
（4）、在人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍，这种障碍往往是因为人的心理障碍。
4、答：在确定绩效标准时应遵循的原则是：
（1）、要考虑战略相关性（2）、要防止标准的污染（3）、要防止标准的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具体、可测量、可达及要有时间性
第五篇：人力资源管理概论答案
(1)san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人
(2)人力资源规划的主要环节是（B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测
(3)企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。
A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期
(4)下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式
(5)在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
(6)适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.见习法B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法
(7)由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。
A.访谈法B.观察法 C.见习法 D.工作日志法
(8)具有内耗性特征的资源是（B）。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源
(9)下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合(10)下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论
*以下为多选题部分：
(11)企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源
D.人力资源管理重视人与环境(12)人本管理的基本原则有（ABDE）。
A.个性化发展原则B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则
(13)奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）。
A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要
(14)er工作分析包括（BC）方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
(15)以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE）。
A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员
(16)任职者说明的主要内容有（ACE）。
A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求
(17)问卷法的缺点有（CDE）。
A.成本高B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合E.回收困难
(18)在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD）。
A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务
(19)以下（BCDE）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会
(20)外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标
*以下为是非题部分：
(21)人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。A.正确
(22)根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。
A.正确
(23)职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.错误
(24)工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。A.正确(25)人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。A.正确
(26)当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。B.错误
(27)招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。A.正确
(28)猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。B.错误
(29)甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。A.正确
(30)序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。B.错误
如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性B.再生性 C.持续性 D.时效性
“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。
A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”
对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估
在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。
A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述
人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析
用于培训的资源包括（A）。
A.人、设施、资金B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金
(8)下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。
A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。A.领导估计法B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高层管理者B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工
评价中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作样本法B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法
影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。
A.经济发展水平B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素
职务描述的主要内容有（A C E）。
A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明E.企业提供的聘用条件
人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。
A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力E.思维判断力
人力资源管理活动包括（ABCDE）。
A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理
以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长
下列属于需要型激励理论的是（BCE）。
A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论
人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。B.错误
过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。B.错误
工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
A.正确
观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。B.错误
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。A.正确
德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。A.正确
“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。B.错误
人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。A.内耗性B.时效性 C.持续性 D.再生性
人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论
模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法
（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务
以下属于业务规划的是（ACDE）。
A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划
根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。
A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试
工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。A.正确
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。A.正确
在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。A.正确
招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。B.错误
外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。B.错误
甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。A.正确
人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能
人力资源管理的首要目标是（A）。
A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质
测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准
（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训
（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A.研讨法B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法
内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。
A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司
招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。
A.计划性原则B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则E.标准性原则
面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查
以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。
A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试
人力资源需求预测的步骤包括（ABDE）。
A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求
工作分析包括（B C）方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
以下（ABDE）属于职务描述中的工作详细说明资料。
A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系
“复杂人” 假设的主要内容有（ABD）。
A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
下列属于过程型激励理论的是（C E）。
A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论
“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。B.错误
人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。A.正确
所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。B.错误
工作日志法的优点是（A）。
A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高
关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩
马尔可夫分析预测法属于（D）。
A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测
进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
工作分析的常用方法有（ACDE）。
A.关键事件法B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法E.访谈法
公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。A.正确
访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。A.正确
录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。A.正确
（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”
主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。A.领导估计法B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法
在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。
A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评
D.内部人力资源供给预测 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法
人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）。
A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分
影响人力资源需求的因素有（ABCE）。
A.产业结构 B.技术水平C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动
培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。B.错误
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