关于海西建设人才现状的分析（5篇范文）

第一篇：关于海西建设人才现状的分析

关于海西建设人才现状的分析

海西，是指海峡西岸经济区。海峡西岸经济区是‚闽东南地区‛概念的延伸，指以福建为主体的台湾海峡西岸地域经济综合体。海峡西岸经济区是以福建为主体，面对台湾，邻近港澳，范围涵盖台湾海峡西岸，包括浙江南部、广东北部和江西部分地区，与珠江三角洲和长江三角洲两个经济区衔接，依托沿海核心区福州、厦门、泉州、温州、汕头五大中心城市及其以五大中心城市为中心所形成的经济圈构筑地域分工明确、市场体系统一、经济联系紧密的对外开放、协调发展、全面繁荣的经济综合体。海峡西岸经济区的设想由来已久，是在福建省原有发展战略，尤其是在海峡西岸繁荣带战略基础上提出的。2006年两会期间，支持‚海峡西岸‛经济发展的字样出现在《政府工作报告》和‚十一五‛规划纲要中，计划通过10年～15年的努力，海峡西岸将形成规模产业群、港口群、城市群，成为中国经济发展的发达区域。福建在长期实践的基础上提出了这个建设海峡西岸经济区的战略构想，这一构想定位准确，得到了中央的支持，这次又写入党的十七大报告，海西建设将成为中华民族核心利益的具体实践。

建设海峡西岸经济区，是中央战略决策的重要组成部分，是以福建为主体的海峡西岸贯彻落实大陆政府提出的一系列重 大战略思想的伟大实践；海西经济区承担全国发展大局和推动两岸关系和平发展、促进祖国统一大业的历史重任；是站在新的历史起点上加快海西经济发展的战略选择，具有十分重要的历史意义。

海西经济区的建设，给区域上市公司带来了很好的发展机遇。其中至少五大行业中的14家上市公司，将会因此而受益，即基础设施和建材行业的福建水泥、建发股份、中国武夷、三钢闵光、漳州发展；交通运输行业的厦门港务、厦门空港；自然资源及传统优势行业的永安林业、片仔癀；高科技产业的国脉科技、龙净环保；商贸及金融业的建发股份、东百集团、兴业银行。其中最直接或者说最先受益的，应该是基础设施和建材行业、房地产行业，以及交通运输，再往后应该是商贸、金融和物流，在区域发展比较成熟之后，当地的一些特色优势行业如农业、林业，也能够进一步地发挥出来。

然而海西建设带来的经济飞速发展也使得一些关键性问题突显出来。促进海峡西岸经济区又好又快发展，科学技术是关键。而科技的创新与发展，人才是基础。但福建科技人才队伍的现状却不容乐观，与海峡西岸经济区建设对科技人才的要求还有一定距离。因此，在十七大报告强调要‘优先发展教育，建设人力资源强国’，省委八届三次全会也明确提出，要深入实施科教兴省战略和人才强省战略，表明了中央、省委更加重视教育。

改革开放30多年，我省经济社会发展取得了重大成就，科技人才队伍总量不断增加。高层次科技人才队伍建设得到了进一步加强，所占比重稳步提高。高层次科技人才队伍的培养力度也得到了进一步加强。目前，全省高校和科研院所中已设立博士后科研流动站34个，企业、高新技术产业园区和生产研发型事业单位已设立博士后科研工作站43个，并取得了一批高水平的研究成果，创造了较大的社会和经济效益，成为推动我省经济、社会事业发展和促进科技创新的重要力量。

虽然我省的科技人才不断增加，但是和其他省份的人才建设队伍比起来，仍然存在着很大差距和一些不可忽视的问题，存在的主要问题有：一是科技人员队伍总量仍然偏小，同时，福建省的新兴和前沿学科及领域的高层次学科、学术带头人也较匮乏。二是科技人员队伍增长速度相对较低。三是高新技术产业领域人才不足。福建省高新技术产业中的科技人员、特别是高层次科技人才严重不足。四是科技人员的科技活动产出不高。技术中介组织和科技经纪人较匮乏。长期以来，科技经纪人才的缺乏是导致目前中介组织发展普遍状况不佳、服务层次低的重要原因。同时，相当部分的技术中介组织是从政府部门分离出来的，对技术中介的业务知识与经验较缺乏，能够真正深入中小企业、了解企业需求和技术难题的不多，从而影响了服务成效。

这些突显出来的问题在多方面的发展上都影响了海西建设的进程以及海西经济的快速发展，而形成造成这些问题的主要形成原因有：

一、地理区位与经济发展程度的影响。一般说来，经济越发达，越能给高层次科技人才提供施展才能的平台，就越容易吸引到高层次的科技人才。福建省位于珠三角洲和长三角洲之间，以福建为中心的海峡西岸经济区的经济实力明显弱于这两个地区，对人才的吸引力明显不如这些发达地区。

二、政策不够优惠。从整体上看，福建省针对吸引高层次科技人才的政策体制还不够系统，缺少专门针对高层次创新型科技人才，尤其是企业中的高层次科技人才引进、培养、保留的完整规划。

三、政策未能得到有效落实。1997年中共福建省委制定出台了《福建省跨世纪人才工程建设总体规划》，但是围绕这个规划出台的配套政策并予以贯彻落实的工作力度还不够。同时对待科技人员的政策存在滞后性，对科技人员队伍的管理与规划习惯于用计划经济的思维方式，制定政策时政府行为居多，如何发挥市场机制配臵科技人力资本的思考较少。

四、官本位和行政化倾向过于严重。科技资源有限，导致科技资源的配臵向有行政领导职务的科技人员倾斜，从而导致产生了‚研而优则仕‛，许多科技人员不愿搞科研，而热衷于当官。

为此我们可以从以下几方面加快福建省科技人才队伍建设：

1.加强政府宏观调控，建立并完善政策保障体系；

2.加强科技创新平台建设，构建科技人才培养和聚集体系；

3.加强对高层次科技人才的引进，建立并完善利益激励机制；

4.坚持市场分配机制，促进科技人才向企业聚集；

5.完善科技计划分配机制，增强科技人才队伍的内在活力。

总之，要促进海峡西岸经济区的又好又快发展，就必须加强福建科技人才队伍的建设，从而形成海峡西岸人才辈出的‚人才森林‛。作为一名当代大学生，海西建设对我们的影响是及其深远的。海西建设需要人才，所以，我们要乘现在，努力学习，掌握好知识，以后好为海西建设贡献一点自己的力量。

第二篇：海西建设

1、请详细列举出闽北的所有老区县。

邵武市、武夷山市、建瓯市、建阳市、浦城县、光泽县、松溪县、政和县。

2、海峡西岸经济区建设的实践主题是什么？请说出它的具体内容。海峡西岸经济区建设的实践主题是“四谋发展”,即“好”字当头谋发展、改革创新谋发展、以人为本谋发展、统筹协调谋发展。

3、实现海西绿色腹地跃升发展任务的主要举措是什么？

保持“好”的态势,发挥“锋”的作用,做足“通”的文章,突出“民”的利益,营造“和”的氛围。

4、“十五”以来，南平建设与发展取得成效的主要经验是什么？

主要经验是“持续”。即持续发展，持续为民，持续务实，持续创新。

5、南平市新农村建设的“五个新”阶段性目标是什么？

产业有新发展、生活有新提高、文明有新进步、环境有新变化、管理有新机制。

6、南平市林业“三大工程”是什么？

是指生态公益林保护工程、生物多样性工程、绿色通道和城乡绿化一体化工程。

7、南平市本级产业组团是哪三个？

第一是以南平工业园区为主，整合大横、江南等各个组团，形成南平中心城市工业组团。第二是位于建阳和武夷山之间的闽北产业集中区。第三是位于浦城的荣华山组团。

8、南平市政府提出实现南平市工业跃升发展的“五大”要求是什么？ 观念必须大转变，环境要有大改善，园区要当大前锋，产业需要大提升，素质务必大提高。

9、武夷山自然保护区是全球生物多样性保护的关键地区之一，被誉为什么？(请说出四项)“昆虫世界”、“鸟类天堂”、“蛇的王国”、“世界动物之窗”。

10、南平市第三次党代会的主题是什么？

牢固树立和全面落实科学发展观，加强党的执政能力和先进性建设，站在新的战略起点上，努力构建社会主义和谐社会，全面推进开放、发展、和谐的海峡西岸经济区绿色腹地建设。

11、南平市委三届四次全会提出全面建设小康社会新的要求是什么？ 全面建设小康社会的新要求是：加快海西绿色腹地建设，打造纵深推进前锋平台，全面落实“五个南平”目标任务，不断推进全面建设小康社会。

12、南平市畜牧水产“五大”优势产业区是什么？

就是“一城”、“两带”和“两区”。“一城”即南平奶城；“两带”即生猪产业带和优势养鳗带；“两区”即特色养禽区和草食牲畜优势区。

13、为持续推动工业跃升发展，2007年下半年，市政府陆续出台了扶持工业企业发展的哪3份文件？

《关于修订工业发展扶持政策的意见》、《关于扶持重点工业企业发展的若干意见》、《关于进一步推进企业改制上市工作的意见》。

14、大武夷旅游经济体系布局中“四个基地”指的是什么？

“四个基地”指的是建阳朱熹理学文化旅游基地、顺昌生态休闲旅游基地、政和高山区旅游度假基地、浦城边贸旅游基地。

15、请具体说出南平市与泉州市山海协作对口帮扶的县市。

泉州市对口帮扶南平市、泉州鲤城区帮扶松溪县、惠安县帮扶政和县、南安市帮扶光泽县。

16、到“十一五”末，南平市确定企业改制上市的目标是什么？

力争实现全市新增股份有限公司20家，境内外上市公司8家，通过首发、增发、配股、发行可转换债券等途径从资本市场募集资金30亿元目标。

17、请说出南平市流域面积在4000平方公里以上的8条河流。闽江、富屯溪、金溪、沙溪、建溪、崇阳溪、南浦溪、松溪。

18、建设海峡西岸经济区绿色腹地面临哪些机遇？

（1）海西建设上升为国家战略，南平将不再是“沿海的山区”，而应该是“东部的沿海”；不仅是“海西的腹地”，更是“海西的前锋”。（2）南平作为后发展地区，北联长三角、南接珠三角，有条件主动承接发达地区的产业、技术、资金转移。（3）随着三大产业组团的快速推进和高速路网的逐步形成，南平具备了与先进发达地区产业对接的有利条件。

19、建设海峡西岸经济区绿色腹地面临哪些挑战？

（1）经济总量偏小，大项目特别是生产性大项目不多，工业虽然突出还没有实现突破。（2）周边地区的快速发展，使南平面临巨大压力。（3）基础设施薄弱，成为制约发展的主要因素。20、什么是“一点一线一重心”？

“一点”，即以闽北产业集中区为代表的产业组团，其核心是三大产业组团：闽北产业集中区、南平中心城市工业园区、浦城荣华山产业组团。“一线”，即已建、在建和规划建设高速公路所带动的县域经济。“一重心”，即南平中心城市。

21、在建设海西绿色腹地中，需要突破哪些思想障碍？

需要突破五种思想障碍：一要突破妄自菲薄的心态障碍，增强发展信念；二要突破小进则满的观念障碍，倡导闯拼精神；三要突破简单片面的思维障碍，树立辨证观点；四要突破只顾小局的利益障碍，确立大局意识；五要突破计划体制的传统障碍，提升市场观念。

22、南平市绿色产业带重点抓哪些？

重点抓好延平畜牧业、邵武烟业、武夷山茶业、建瓯笋竹业、建阳食用菌业、顺昌杉木业、浦城丹桂业、光泽鸡业、松溪绿茶、政和白茶等区域特色规模产业。

23、什么是“五南式”企业？

“五南式”企业主要是指由我市南孚、南铝、南缆、南纺、南纸等五家骨干工业企业延伸出来的年产值（或销售额）5亿元以上，发展前景较好、潜力较大，投资欲望和社会责任感强，符合国家产业政策和我市产业发展规划、企业发展战略（规划）明确可行，处于产业链核心位置，对产业发展具有较强的带动作用，对促进财政增收和劳动就业作用较为明显的工业企业。

24、请分别说出目前南平市年产值超5亿元的9家企业。

南平铝业有限公司、南平太阳电缆有限公司、南平电业局、南孚电池有限公司、南纸股份有限公司、圣农实业有限公司、邵武化肥厂、南纺股份有限公司、华银铝业有限公司。

第三篇：中小型民营企业人才现状分析

中小型民营企业人才现状分析

目前无论是国内还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族管理不行，外人管理又不放心。中国民营企业发展到今天也就是几十年的时间，还没有完全沿袭至二代、三代。但是企业制度和管理模式上的“家庭情结”已经困扰着绝大部分的民营企业。虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少民营中小企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。这些企业虽然规模不大，正处于起步阶段或成长初期，但通常在所属行业中已有＿席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，他们已完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力，可此时他们却在不经意中停了下来，迷失了目标和方向，从此江河日下、迅速衰败.概括成因，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等等，笔者仅对这-类民营企业在管理人才方面存在的问题谈谈自己的看法。

民营企业人才管理理念和管理体制的不完善是导致人才流失的最大原因之

一。人才流失严重的中小民营企业主要表现出以下特点：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。

第二，人才管理方式方法上的“家长式”特征

由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明

确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。

第三，民营企业的管理方式会出现信任危机

民营企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

第四，民营企业僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才

目前民企引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——那就是资金与智力的合作。

第五，没有顺畅的内部沟通渠道使人才很难真正融入到企业管理当中去由于民营企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，当他们认为你也是知情人之一，殊不知你仍然是一个局外人。没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响人才忠于职守的一个重要方面。

第六，企业家个人的素质直接影响着人才的稳定

民营企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着重要作用，反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家主导下的整个企业员工队伍的整体素质。然而一些民营企业家这样认为：“自己的企业，自己就是一手遮天，有谁能管得了”。“我说什么就是什么，我喜欢谁就是谁”！无论企业做的多大，仍然将赚钱作为唯一的目标。有这种思想的企业家对“人”的态度可想而知，只把自己当“人才”看，迷信自己以往的个人经验，忽视了团队精神，忽视了人是精神与物质、理智与情感的综合动物，有能力的人最需要的是找到感觉。人才的自我价值得不到实现，最终导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。人生有等级，但并不表示人与人之间没有更多的共同点。人生的机遇和背景不同，个人的努力不同，造就了人生的千人万相。企业家在展示自己，同样地，你的员工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允许他人自我实现。把别人当作人才或人来看，做到这件易事，是人生境界达到一定高度的一种表现。



企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说：“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干。”我们不是-味的批评民营企业在人才问题上存在的弊端，不是全盘的否定。而是罗列以上几点现状，与企业家共勉。

留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

第四篇：人才队伍建设现状与分析

XXXXXXXXXXXX局

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

二〇一二年九月九日

第五篇：人才安居工程现状分析报告

管理现状分析报告

（模 板）

一、管理现状

（一）管理理念

（二）管理模式

（三）管理架构

（四）管理人员

（五）管理制度

（六）管理方法

（七）管理措施

（八）管理流程

（九）管理效率

（十）管理绩效

要求：详述本专业在以上十个方面的实际情况。

二、管理现状分析过程

（一）自我诊断

要求：详述本专业开展自查自纠、广泛征集意见和管理诊断工作的安排及实施过程。

（二）立标对标

要求：详述本专业选择标杆单位的标准、过程和结果；详述

开展标杆单位调研工作的过程，写明标杆单位在管理理念、管理模式等十个方面中的先进做法和经验；详述本专业管理现状与标杆单位管理对比情况。

（三）对照教材

要求：详述本专业选择有关教材或书籍的标准、过程和结果；详述教材中关于本专业管理的理论、知识和方法；详述本专业管理现状与教材中理论知识的对比情况。

三、存在问题和原因

（一）管理理念

1、存在问题

2、主要原因

（二）管理模式

1、存在问题

2、主要原因

（三）管理架构

1、存在问题

2、主要原因

（四）管理人员

1、存在问题

2、主要原因

（五）管理制度

1、存在问题

2、主要原因

（六）管理方法

1、存在问题

2、主要原因

（七）管理措施

1、存在问题

2、主要原因

（八）管理流程

1、存在问题

2、主要原因

（九）管理效率

1、存在问题

2、主要原因

（十）管理绩效

1、存在问题

2、主要原因

要求：通过“自我诊断、立标对标、对照教材”三种方法的运用，找出本专业在以上十个方面存在的突出问题和薄弱环节，并详细分析原因。此部分为《管理现状分析报告》的重点。

四、建议措施

要求：针对第三部分每项存在问题，分别提出具体实在、切实可行、操作性强的管理提升思路和具体措施。

附表：管理现状分析汇总表（要求：将第一、三、四部分概括总结后填写汇总表）2014年×月×日

管理现状分析汇总表 篇二：当前人员流失分析报告(10月31日))当前人员流失分析报告

一、公司人员流失现状：

1、月度流失人数趋于平稳。截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。

2、人员流失主要集中于基层员工的流失。我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。

3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课ua3p检测、行政课保安等岗位。这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。

4、人员流失多集中于新员工。新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。当前新员工的流失率(转载于:人才安居工程现状分析报告(1))成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。

二、流失原因分析：

1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。当然，我所列举的都是一些比较层面的问题。

2、工作内容、环境不被员工所接受。这现象主要发生在新员工身上，当他们入职后发现工作的内容和环境与他们想象中不相符或者他们所不能接受的，他们就会心生离职的念头，尽管有些会坚持工作几天看自己能否适应，但绝大多数都会选择离开。可以说现在我司的工作环境已经得到了很大的改善，但有些人还是忍受不了我司装修过程中存在的一股化学气味。

3、高强度的加班加点工作让员工忍受不了。有些岗位存在经常加班甚至缺乏休息时间的现象，短时间内员工还能接受加班加点的工作，但长时间下去，员工不仅身心疲惫，还会对工作产生一种厌恶感，一些员工已经向我抱怨休息的时间没有，而且主管更不批准他们的休息申请，久而久之成为了员工离职的重要因素。工作固然重要，但作为管理者是否需要体现下对员工

的关怀？

4、员工的个人价值无法得到体现。每个员工都渴望得到上司或主管的赏识，个人价值的体现主要体现在职位和薪资的变化，当员工发现自己的价值无法得到体现的时候就会选择离职；另外，员工在企业当中看不到个人的职业发展方向，这种工作的不确定性无法让员工稳定下来为企业效力。

5、其它方面的原因。员工的流失除了以上因素之外，还有个人方面的原因，如针对女生来说，适育的年龄让他们有了放弃工作生小孩的念头；一些外来员工在外漂泊久了就会有回家发展的愿望。

三、有效降低人员流失率的解决措施：

1、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择。我司应该要根据当前的用工环境，适时的提高员工的薪酬福利水平，这样不仅能够提高招聘的效率，还能有效地抑制员工的流失率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划。个人职业发展计划不仅适用于相关的技术人员，更适用于广大的基层员工、基层管理者。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握更新的知识和技能、公司应该为每位员工制定个人发展的计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应公司未来发展的需要，这样能更加有效的降低员工的流失率。

3、抓好招聘环节。当前我司由于人员的匮乏，人员的需求计划性较差，造成招聘方面有很大的压力，不得不放低招聘的门槛，从而使招聘入职人员的整体素质全面下降，而且多数以本地年轻人为主，从而增加了人员流失的可能。在以后的招聘工作中，针对不同的岗位需要做好充分的准备，根据用人的要求与岗位要求考察每位应聘者是否符合与适应工作，提高招聘的成功率。

4、创建以人为本的企业文化。简单的说就是注重对每位员工的人文关怀。一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平的发挥才能，为企业创造更多的效益。但如今企业存在的一种现象是一些部门的主管对下属员工缺乏人文关怀，让员工感受不到企业对员工的重视，这直接导致员工的工作积极性下降，严重的更会成为员工离职的重要因素。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人员的流失、员工忠诚度的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失。在当前招工环境不甚理想的情形下，如何留住优秀员工成了我司当前人事工作的难点之一。报告人：冯建辉

2013-10-31篇三：工作现状调研、分析报告,及新一建设规划方案

工作现状调研、分析报告及新一建设规划方案

在哈尔滨华德学院校学生会社会实践部的日子不知不觉已经过了两年，从大一经过竞选作为一名干事，到大二由于老师信任委以重任担任本部的部长，在这两年的工作中，我对学生会以及志愿服务工作从最初的工作任务到现在由衷的热爱，已经完全的超出了责任使然的境地，通过这两年的经历和对志愿服务的了解有了自己对我校目前志愿服务队的一些见解及建议，故作此对我校志愿服务工作现状调研、分析报告及新一建设规划方案。如下：

（一）服务队伍：

1、哈尔滨华德学院“常青藤”志愿服务队

2、机电与汽车工程学院志愿服务分队

3、建筑与土木工程学院志愿服务分队

4、电子与信息工程学院志愿服务分队

5、经济管理学院志愿服务分队

6、艺术与传媒学院志愿服务分队

7、外语学院志愿服务分队

8、服装系志愿服务分队

（二）服务项目及志愿服务基地：

1、“常青藤”志愿服务队与语亦丰聋儿康复中心初步达成的建立基地意愿

2、机电与汽车工程学院与呼兰区儿童福利院建立了志愿服务基地

3、艺术与传媒学院志愿服分队与松北镇敬老院达成建立了长期服务的意愿

4、其他学院的志愿服务分队均未建立稳定的志愿服务基地。

（三）存在的不足：

1、目前我校的所有志愿服务队都是校及各分院学生会社会实践部所担任，所谓的志愿服务队完全就是学生会的社会实践部，在很大程度上，志愿服务活动由于要按着学生会的工作安排受到了部门限制，致使我们志愿服务不能更好的弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神，在校内也不能更好的带动志愿服务浪潮。

2、所开展的志愿服务活动也完全是为了应付检查而去开展志愿服务活动，一个靠评分尺度去要求的志愿服务队完全背离了“志愿”的前提。

3、各分院由于受制于月评而开展志愿活动，很大程度上限制了他们对志愿服务的热情，他们更大程度上是为了应付而开展活动，并且导致开展的活动质量差，不但不能起到好的积极影响的前提，还造成了我们志愿服务项目少，质量差，人员不专业，等等负面影响。

4、由于所谓的志愿服务队伍都是由校和各分院的社会实践部所担任、因为部门的人员少，缺少培训，所以还面临着在开展活动过程中效率低，执行力差，缺少专门负责的部门及人员。

（四）针对不足之处提如下改进建议：

1、由校团委老师专门带领并指导并对志愿服务队伍从新规划建设。

2、加强志愿服务队伍建设，颁布《哈尔滨华德学院青年志愿活动总章程》（见附件 1）。

3、加强志愿服务基地建设，拓展更多的志愿服务基地，丰富志愿服务项目。

4、加大与兄弟院校的沟通联系，目前已与黑龙江外国语学院、哈尔滨广厦学院、黑龙江生物职业技术学院、哈尔滨石油学院和黑龙江财经学院建立了稳定的联系关系，并且有意愿建立哈尔滨江北志愿服务联盟，希望在日能够取得进一步的进展。

5、进一步规划各分院志愿服务队，并筹备为完善各分院志愿服务授旗，完善各分院志愿服务体系及制度。

6、加强对志愿者的培训，让他们能各自负责开展活动中所需要的各种能力。

7、筹备组建哈尔滨华德学院“常青藤”志愿服务队，完善其组织建设。（见附件2）

附件2 常青藤志愿者大队的建设初步方案：

（1）从院学生会的社会实践部中独立出来，自立门户，成为一个与学生会、社联、国旗

护卫队并列的学生组织。

（2）建立一个完整的管理体制和领导机构。由院团委老师直接带领，下设会长1名、副

会长2名、组织部部长1名、副部长2名、宣传部部长1名、副部长1名、外联部部长1名、副部长1名、秘书长1名、副秘书长1名。

（3）工作职能：

会长：作为一个组织的总负责人，起到统筹兼顾的作用，负责带领各个部门的部长更加有效出色的执行志愿服务活动，负责总体的会内制度的管理工作。

副会长：协助会长共同管理会内的日常工作，主要负责领导组织部和外联部的相应工作，起到引领指导的作用。

副会长：协助会长共同管理会内的日常工作，主要负责领导宣传部和秘书处的相应工作，起到引领指导的作用。

组织部:负责志愿服务活动的前期准备联系工作，和活动当天的执行工作。负责活动的项目确定，建立一个长期的合作。

宣传部：负责志愿服务活动需要的志愿者的招募和宣传工作，及活动当天的相关宣传工作。

外联部:联系赞助商，为活动所需的费用进行拉取赞助，为活动在资金方面提供保证。秘书处：负责活动的后期总结整理活动资料，和日常工作材料。