第一篇：员工关系 员工关系维护 HR经理的五种致命危险行为
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人力资源部是个非常重要的部门，他是企业“招兵买马”的关口，也是企业稳定军心、激发潜能的“要塞”。因此其主要负责人――HR经理（人力资源经理），尤其要具有过硬的道德水平，宁缺勿滥。在企业发展初期，或者身为老板的你就兼职扮演了HR经理的角色，而当你的企业规模发展到一定程度，如果为自己的“要塞”选一名好的守门员，就不能掉以轻心了。为了员工关系，请辞退这样的HR经理！下面几种情形是你要尤其注意的。
首先，HR经理稳定性不高，经常跳槽。无论处于什么状况，企业人力资源稳定都是非常重要的，因此，无论出于何种原因，如果一个HR经理带头表现出“游击战”的职业心态，那么这个HR经理的职业素养就一定是有问题的，企业应该认真思考这个问题，不能让“游击战”的职业心态在公司蔓延开来，否则企业就会遭受难以估量的损失，甚至“灭顶之灾”。
其次，HR经理肆意造谣，破坏团结。据说，某公司新聘一名HR经理，结果没到一个月，这个HR经理就出于私人目的开始散布同事谣言，起先还有人信以为真，但是，没有不透风的墙，谣言最终慢慢败露，但是公司已经有人为此人心惶惶，甚至出现“劣币驱逐良币”的人才外流现象，公司也因此蒙受了潜在的损失。这种情况的确值得深思和反省，并努力避免。第三，HR经理培养“心腹”，铲除“异己”。这个比较常见，有一些新的HR经理为了“扫除”前进路上的障碍，不从自己的实际能力和领导魅力入手，反而耍一些见不得人的伎俩，培养自己的党羽或“心腹”，并且有预谋的中伤自己的部下（公司的老员工），恨不得马上将其扫地出门，留下的全都是唯令是从的“自己人”。有时，这种现象不仅出现在部门内部，其对待其他部们员工也是如此，天天在寻觅机会“大开杀戒”，以获得更多的“自己人”。
第四，HR经理乱“踢皮球”。HR经理在新员工心中一般具有很高的威信，因为面试时，新员工从HR经理那里获得了大量“第一手信息”，并因此形成了对公司和品牌的初步认识。但是，入司之后，新员工才发现HR经理是个“球场高手”，一件小事你推我，我推你，推给下属不成，又推给上司，“球技”委实高超，让新员工哭笑不得。但更多的是，新员工因此会降低对公司和品牌的好感，甚至产生“动摇”，期盼着早日溜之大吉，危害极大。
第五，HR经理大做表面工作，以获取领导的好感，却不懂得如何真正做好人力资源工作。人力资源管理工作的重点不外乎两点：一，招聘、储备、培养企业所需人才，满足企业发展过程中的人才需求；二，让员工快乐的工作，最大限度的发挥员工的潜能，让员工创造的价值最大化。但是，有些HR经理却把重心来了个“乾坤大挪移”，整天的工作重心就是包裹着美丽外衣的谎言――不是“张家长”，就是“李家短”，看似十分辛苦，为企业着想，替企业清除“坏人”，实则是装腔作势，一派胡言，抛弃职业道德，糊弄老板，腐蚀企业，也浪费了自己的生命。
总而言之，上述五条对企业伤害都很大，因此，出现上述问题的HR经理应该早日辞退，以减少公司的损失。当然，我只是总结了一部分，实际工作中肯定还有其他的弊病或“缺德”行为，但是限于个人思考范围，在此就不列举了。最后，笔者想重申，人力资源部是企业“招
兵买马”的关口，也是企业稳定军心的“要塞”，我们不能奢望一个小偷来做好“保安队长”，所以，一言以蔽之，这样的HR经理尽快辞退吧。
第二篇：HR中员工关系管理
HR中员工关系管理
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，CubicHR团队认为员工关系管理主要有九个方面：
一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。要制订清晰可见的规则和制度，激发促使员工更多的正面行为导向。
三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
第三篇：员工关系
员工关系
一、入职
新员工入职流程主要共分为九大步骤：
【1】 总部人员要提前三个工作日发布入职通知
【2】 通知新员工准备入职资料（如下）：
（1）本人身份证复印件各3张（正反面在同一张纸）；
（2）最高学历证书、学位证书、职称证书等有效证件的复印件各1张；
（3）近期一寸免冠彩色白底冲洗证件照5张；
（4）在京社保已缴人员，有社会保险手册或社保卡的，请提交保险手册或社保卡的复印件3 张；
（5）户口本首页及本人页复印件各3张。
（6）健康体检表原件1份（个人自行体检，半年内原件均可使用）.（7）原单位的离职证明书1份。
【3】 提交入职资料
【4】 填写《人事资料档案卡片》，《保险表单》共三份
【5】签订劳动合同（包含保密协议、职位说明书和《员工手册回执》）
劳动合同分两种：应届生和正式合同
1.应届生签订《实习协议》起始时间为正式到岗时间，终止时间为毕业证书领取最晚期限
2.正式合同：起始时间为正式到岗时间，实习期为3个月（普通员工）
（如：有固定期限的劳动合同：于2012年2月1日生效，其中试用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日终止。）每截止时间为起始时间的前一天
1.实习期3个月（普通员工）；实习期6个月（高管）
2.正式年限为3年
3.第二次续签年限为5年
4.第三次续签年限为无固定期限
【6】新员工入职通知
1.安排新员工导师
2.信息部开通IT权限
3.确认员工权限级别
【7】员工办理入职手续后，相关部门负责人应提报签呈并附加该员工《人事档案卡片册》扫描件，并以邮箱形式告知相关部门人员及负责人。
【8】办理好入职手续后，相关人事专员进行员工信息录入（包括《员工花名册》和《鼎盛校务系统人员信息增加》）
【9】保险：当员工提交完整入职资料后，按员工入职时间办理保险增员
1.新员工在当月10日前（包含10日）入职者，增入保险；
2.当月10日后（不包含10）入职者次月增入保险；
3.资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。
4.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。
*注：1.员工填写《社会保险个人信息登记表》时，从未上过保险者必须填写四家定点医院
名称，已上过保险者并已提取医保卡可空填。
2.劳动合同
普通员工：统一实习期为 3 个月，并签署3年有效合同。
高管：统一实习期为 6 个月，并签署3年以上合同。
3.校务系统：由于先北方区和南方区分别使用两套校务系统，但现已北方区校务系统员工关
系信息为准，所以员工入职信息也将在《盛校务系统》中添加人员信息。
4.保险：当月10日前包含10日入职者，增入保险；当月10日后不包含10后入职者次月增入保险，资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。
5.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。
二、转正：
【1】员工试用期间，部门主管对该员工的工作表现应进一步进行考核及反馈，表现优异者部门主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正流程（如下）：
1.员工提出转正申请并提交《个人转正申请》
2.填写《试用期人员转正申请表》
3.提交中心领到并提交人力资源部
4.导师及领到对该员工试用期间的表现评价和签核
5.经考核不合格者，人力资源部解除劳动合同，并支付员工实际工作时间工资，不再支
付其他报仇或补偿。
6.考核合格者，人力资源部通知该员工转正，部门负责人提报签呈并明确转正日期。
7.该员工试用期结束后将转为正式员工，人力资源部存档，转正。
*注：1.主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正。
2.填写《个人转正申请》并提报签呈。
三、调岗
当部门或校区岗位空缺时，除外区招聘还将考虑部门人员调岗。
【1】调岗情况（如下）：
1.根据公司发展或规划需要，提出岗位调整议案
2.员工因个人爱好特长等提出岗位调整的书面申请，3.根据业务规划和工作计划，或员工不胜任岗位工作，提出岗位调整的书面报告
【2】调岗流程
1.调岗需求提出后，涉及部门主管及负责人进行讨论
2.填写《调薪申请表》
3.提交签呈审批
4.审批后，人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员异动处理
*注：1.《调转申请书》需本人签字确认
2.调整后起始日期及薪资标准需标注清楚。
3.相关部门主管签字确认。
4.正常情况下员工关系应随转入部门进行调整（如：A员工原校区中关村学校，现转入西直门学校，原劳动合同及资料都属于《海金》需根据现校区改到《西鼑》）
四、离职
【1】辞退员工
1.试用期间员工考核不合格者，提前三天通知该员工办理解除劳动合同手续，并支付员工实际工作时间工资，不再支付其他报仇或补偿。
【2】员工辞职
1.填写《员工辞职申请表》-
2.先进行离职面谈—《离职面谈记录表》
3.审批，指定工作交接人《离职工作交接单》
4.预估最后工作日期
5.离职人员签呈提交（试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离
职申请。）
【3】工资结算：员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放
【4】员工离职后
1.信息部取消IT权限 和邮箱。
2.人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员离职处理
【5】 员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。
1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；
2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。
【6】离职证明
1.填写《离职证明》并提报签呈加盖公章
2.审批盖章后通知该员工领取
*注：
1.试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离职申请。
2.员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放
3.员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。
1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；
2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。
4.开离职证明
End
第四篇：员工关系
员工关系
－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！员工关系定义
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工关系问题的提出
对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
影响员工关系的因素
有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。
沟通是影响员工关系最重要的因素
如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。
2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系
如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。
冲突是产生负向的员工关系的直接起因
冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。
4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系
员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。
5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素
公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。
第五篇：推荐员工关系范文
推荐员工关系“五&五”
2014-02-09 11:48:05 阅读（3999）评论（125）收藏（191）
蛇走了，马来了！随着“1314”的跨越，我们迎来了马年的春节。不过，期盼过节的心反倒没有以前那么强烈了。
小时候，我们过节有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上学随便玩，能拿压岁钱，能„„。
而现在，放假还要工作到年关，春节还要各种“拜年”来维护人际关系，还有各种“七大姑八大姨”的亲戚要走，还要开始发红包了，还有各种的“场”、“聚会”要应付，还有„„。
所有的这些活动都集中到了过年期间，我们的时间也就这么被“剥夺”了。不过空闲时间，本人还是看完了《爱情公寓IV》，值得推荐，也勾起了不少小时候的回忆，所谓“彪悍的人生，还需要解释吗？”
好了，说完了这些有的没的开场白，经过了过年期间体力、精神、财力的考验，我们又开始新的一年的工作了。本月的主题是“员工关系”，是一个非常普遍而又非常复杂的问题。它没有固定的模版，也没有固定的套路，而是“需要”与“满足”此起彼伏的过程。早在上个世纪，美国人马斯洛就提出了他的“需求层次理论”，至今仍为我们所信奉并应用到工作当中。
继上期HR的5“力”培养之后，本期来谈谈“五&五”的员工关系。对于员工关系的概念就不废话了，度娘、书籍、卡友都有十分精辟的解释。这里我们从几个不一样的角度来谈谈员工关系：
一、管理者的“五大能力”。
从招聘到离职，员工关系贯穿始终，而作为管理者，有五项能力，也需贯彻始终。这五项能力能够使管理者在处理员工关系时更加得心应手、游刃有余。
1、识人。所谓慧眼识人，是作为优秀管理者必备的素质。不知道大家是否看过《安德的游戏》这部电影，在其他人眼里，主人公--安德是个精通战斗的天才，而指挥官格拉夫上校却发现了他卓越的战略和领导能力，并经过他的安排，把安德磨练成了一位优秀的指挥官。在这个过程中，识人能力发挥了重要的作用，只有对员工、人才有了一定的识别能力，才能为接下来的工作打好基础，并且做到有的放矢，了解员工的真正诉求，不至于被动的处理员工关系。
2、用人。知人善任、用人所长，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思维”，很多工作事无巨细的都要插手，这就是典型的没有用好人。在知人的基础上，用人所长，不仅能提高工作效率，也能促进员工关
系，满足员工的成就感、自豪感。当然，每个人都有短处，在不影响工作的前提下，扬长避短，切勿纠结于员工的短处，做到“善用”。
3、爱人。所谓爱人，就是关心员工的理想，而不是把员工当作完成任务的工具，这也是形成良好员工关系的核心。将心比心，当公司关心员工理想的时候，员工自然会用自己的努力回报公司。正是公司搭台、员工唱戏，在实现员工理想的同时，成就了企业的发展；反过来，企业的发展，也成就了员工个人的发展。这才是员工关系的良性循环。
4、励人。培养人才、凝聚人心、激励员工。人才是需要培养的，没有天生的人才，只有合适的人才，只要把“对”的人放在“对”的位置上，人人都可成为人才。能够正确激励员工，凝聚人心，是促进员工关系良好发展的长效的武器，并能够激发员工的工作热情，促进企业发展。
5、裁人。员工关系的维持离不开企业与员工的互相适应，对于不符合企业文化和落后的员工，要及时淘汰。员工关系不仅是“一团和气”，而是为了企业和员工的发展，因此，对于阻碍发展和一些不和谐的因子要及时淘汰，才能保证良好和谐的员工关系，形成积极向上的发展氛围。
以上五个能力相辅相成、贯彻始终，是管理者在处理员工关系时应该首先具备的素质。
二、经理人的“五项工作”。
针对以上管理者的五大能力，我们也就不难提炼出经理人的五项工作了。
1、制定目标。对于识人，我们不能凭借主观看法判断，要有理有据。而如何做到有理有据呢？那就是给员工制定目标。通过设置一定的目标，观察员工如何思考、如何完成、如何应对危机与困难、完成的程度如何、完成后的表现等，从而形成对员工能力、品德的认识，以此“识人”。
2、组织。组织涉及了工作所需的各项活动、决策和关系，是解决如何“用人”的工作。这里一定要摒除个人喜好的影响，客观的用人所长、扬长避短。因此，在组织工作的过程中我们所要考虑的是组织和谐、适才所适与成长机会三方面，这三方面构成了和谐的工作方式，也是善于“用人”的出发点。
3、培养员工。从本质上看，经理人最重要的工作就是培养员工，也是“爱人”的表现。作为优秀的经理人，完成工作任务不是最终的目的，我们最终的目的是使得下属能够独立的完成工作任务、独立的处理任务中的突发状况，并且能够举一反三，完成其他同类或相关的工作任务，同时养成应对困难和未知状况的能力。即能力的培养而不仅仅是知识的累积，这也是员工关系和谐发展的“保证”。
4、激励与沟通。我们培训员工，提供有挑战性和趣味性的工作，激励他们在工作中追求优异，并通过沟通修正我们的激励方法与方式。因为如果我们希望员工付出更多的工作努力，就应该调整我们的激励方案以满足员工的需求和愿望。
而最好的想法，最有创意的建议，最优秀的计划，不通过沟通都无法实现。有了沟通，我们的激励才会更加的适宜，员工才会更乐意去做那些我们希望他们去做的事情。即以正确的方式来“励人”，它也是我们调整员工关系发展的重要的“手段”。
5、衡量与评价。作为经理人要为每位员工确定一种衡量的标准。作为最后一项工作，目的是来检验以上各项工作的成果的，没有跟踪检验，一切工作都容易流于形式。对于衡量标准的公平、公正，是影响员工是否和谐的关键，并对员工关系的发展起到了导向的作用。对于不符合企业文化和落后的员工，及时淘汰，以保证我们的员工关系能够促进企业与员工的发展。也就是说，即使员工关系和谐，但它阻碍了企业和员工的发展，也是不利的员工关系，是需要调整的，也就是“裁人”的能力。
以上五项工作，环环相扣、相辅相成，是一个完整工作的闭循环，并不断的推动员工关系向前发展。
三、容易忽视的几个“注意点”。
1、目标第一，行动第二。
有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪；有目标的人在感恩，没目标的人在报怨；有目标的人睡不着，没目标的人睡不醒；有目标的人内心安宁，没目标的人内心茫然。其实，就是授予员工目标，并激励他去实现目标，达到员工关系目标的统一。
2、不以打工者心态工作。
打工心态固化了人的思维，淡化了人的责任感；打工没有成本概念，缺乏长远规划；打工心态越久就越悲观，自己也就越自卑。因此，要形成良好的员工关系，首先就要摒除员工的打工者心态，要树立与企业合作的思想，这样才能在工作中实现自己、成就自己，才能形成良好的员工关系。
3、如何正确领导聪明人。
在实际工作中，无论技能、知识、能力等方面都并不一定比员工强，这是应该首先明确的，那么管理者应该如何领导这些聪明人呢？
1）聪明人知道自己的价值，并希望你也知道。多花时间去理解，认可每个人的卓越之处；2）聪明人不喜欢被领导，多放权，让员工自己决定怎么做，很多时候会有意想不到的效果；3）明确管理者的责任是----指定方向，协调合作，维护公司文化，而非事无巨细。
4、习惯是很重要的，教给员工一种习惯，远比处理员工关系的问题更为重要。
态度决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。习惯对我们有着很大的影响，因为它是一贯的，在不知不觉中，经年累月地影响着行为，影响着我们的效率，左右着我们的成败。有数据表明，一个人一天中，95%的行为都是习惯性，只有5%是属于非习惯性的。因此，建立一种良好的行为习惯，可以有效的避免很多员工关系问题的产生。
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