五个有效的留人办法(公司员工激励法)

第一篇：五个有效的留人办法(公司员工激励法)

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。

很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则

经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二，培训、管理制度的督导执行；第三，及时评估考核，并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。

说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？

其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。

（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。

（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：

第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；

第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？

第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。5机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚

对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来说是建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，是十分必要的。

在风云变幻的市场竞争中，公司今天赚钱并不难，难的是明天、后天继续赚钱。因此，公司要获得可持续发展，你还得做好三件事—— 清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门；

第一，必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一

第二，随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题，充分发挥团队的力量。

第二篇：公司员工激励办法

公司员工激励办法

1、公司所有一线员工实行按劳计酬的形式，鼓励员工多劳多得。（即一线员工在规定时间内按质按量完成规定的工作任务以外，如能多兼职公司其他工作任务的，公司将计其当天工资之外再加其兼职公司其他工作任务的工资，兼职公司其他工作的工资按实际工作时间计算。）

2、鼓励公司老员工介绍新员工到公司工作，如老员工能介绍新员工在公司工作满2个月者，公司将对该老员工进行一定的奖励。（即老员工如能介绍新员工到公司工作满2个月者，每介绍一位新员工，公司将对该老员工奖励50元，多介绍对奖励。）

3、为体现公司的福利待遇，公司统一为员工购置人身意外保险，员工在签订劳动合同后开始购买。员工在公司工作满一年的的，该年份的人身意外保险由公司支付，如员工未能在公司工作满一年而提出辞职的，公司将按其在公司工作的实际时间扣除其应支付的保险费用。

4、公司将在每月份对所有一线员工进行工作评比，评出优秀员工3名。公司将对获得优秀员工称号的员工每人奖励50元并通报表扬。（注：评比内容包括：员工的仪容仪表、工作态度、工作效率、出勤时间。评比由公司统一组织并又主管提名，公司管理层审定并公布。）

以上激励办法请各位审议并对不足之处提出意见

第三篇：春节前后留人激励方案

春节前后留人激励方案

随着一些外来工准备返乡或选择跳槽，春节前后“用工荒”再次让很多企业主愁眉紧锁。数据显示，至少有三分之一的企业，每到春节前后就会采取各类做法来挽留老职工。记者在对相关企业进行调查采访时发现，各家企业留人的方法各有千秋，大致可以分为“上策”、“中策”、“下策”三类。

策一：以情留人

22岁的小屠来自湖南衡阳，已在苏州打工4年，一直呆在吴江一家服装厂工作。他因为没有跳槽并非因为这里工资比其它厂高，而是因为“老板看得起”这些打工仔。小屠说，逢年过节，老板都会给他们发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。

点评：稳住工人队伍的秘诀就是以情留人。企业越是能关注员工需求，用情感打动员工的心，就越能使员工对企业充满依恋。

1月5日，在温州腾旭集团生产车间排起了长队，公司组织专人走进生产车间为外来员工订购返乡火车票。等候订票的江西籍员工李师傅说：“本来我们还在担心今年回不了家，没想到公司急我们所急，这下我们就没有什么后顾之忧了，在这样的企业工作，感觉真是不错，我的一些老乡都很羡慕。”

温州腾旭集团为了让外来员工过上欢乐祥和的春节，推出举措让回乡的外来工开开心心，让留下来过年也过得快快乐乐，同时积极为返乡的员工集体预订火车票，凡是长期在厂里工作的员工，过完春节后按时回厂的，给予报销往返路费。点评：哪家企业好，哪家企业不好，外来工经常互相交流，大家都想给口碑

好的老板打工。良好的工作环境是企业吸引员工的关键。企业情感的投入创造了轻松和谐的工作环境，对员工的工作积极性和工作绩效具有不可估量的影响。策二：以人留人

江苏一家服装企业，公司在招人时就对员工说明，无论旺季、淡季，第一个月，公司都会支付保底工资800-900元，以此来留住劳动力。他们在招聘工人时，采取老乡介绍老乡的方式，不但可以报销往返车票，只要试用期合格，奖励100元，如果是介绍技术骨干过来，就奖励400元。

点评：红包、小恩小惠的效果不能维持很久，给员工以“正式工人”待遇，而不是视为招之即来、挥之即去的“临工”，这样工人安心，老板安心。

常熟市新港镇一位企业主说，由于熟练女工平均年龄都在23岁左右，纺织服装厂里绝大多数是女工，于是，很多人会趁春节回家找对象，这样一来，流动性就大大增加了。不过在张家港锦丰镇，留住熟练女工似乎不成问题。早在前几年当地招工时，就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。

点评：许多企业不惜重金延聘，企管顾问精心策划，福利方案成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。但这种方案有时可能还不如最简单的生活招数。策三：以钱留人

浙江的一家企业在招工时开出的薪酬比春节后明显提高，保底工资许多企业都标到1500元以上，技术熟练工达到了2500元。“只有涨工资，才能留住员工、吸引员工。”该企业负责人说。

点评：年前涨工资看似很激进，但确实能激励员工。不少中小企业直接用加

薪的方法来留人，加薪不像大企业那样要经过层层审核，有的甚至可以当天提薪，留下了不少员工。

福建泉州陈先生的公司每年在1月中旬发放年终奖。根据公司年底双薪的发放规定。今年决定让财务部通知员工，公司是年终奖分年前后两批发。去年底他曾暗地打听员工动向，有不少人表示跳槽，于是他决定利用春节后一段时间再跟员工交交心，能说服员工留，同时也能利用这段时间囤积人才，以防员工大批离职。

点评：年终奖分年前后发，固然能留住一部分员工。应利用这段时间多与员工交流。（来源：服装时报）

第四篇：集团公司员工激励制度办法五

集团公司员工激励制度办法五

第一部分

总则

第一条

目的为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应X集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。

第二部分

激励原则

第三条

全面激励原则

对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

第四条

激励方式差异化原则

不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

第五条

绩效考评为基础原则

对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

第六条

奖励和处罚相结合原则

对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

第七条

公开、公平、公正原则

奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

第八条

物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

第三部分

激励方式

公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

第九条

薪酬激励

公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

第十条

职业规划

通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

第十一条

培训激励

一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

第十二条

职位晋升

通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。

（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）

第四部分

优秀奖

第十三条

定义

优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。

第十四条

优秀奖类别

优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”

三类。

第十五条

评选范围

一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。

二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。

三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。

四、优秀奖的参选人员为所评选4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。

五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。

六、优秀奖参选人员须在评选内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选月度绩效考核未被评为

“F”或累积两次以上（含两次）

“C”。

第十六条

评选比例

一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。

二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。

第十七条

评选频率

一、“优秀经理”为评选。

二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为评选和季度评选。

第十八条

“优秀经理”评优标准和评选程序

一、评优标准

1、具备良好职业道德。

2、有强烈的某某X荣誉感。

3、积极落实某某X董事会的有关决定。

4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。

5、超额或很好完成投资公司下达的经营计划、经营目标或部门工作目标。

6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。

二、评选程序

1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。

2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。

3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。

4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。

5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。

6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。

7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。

8、“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。

第十九条

“优秀管理人员”评优标准和评选程序

一、评优标准

1、具备良好职业道德。

2、有强烈的某某X荣誉感。

3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。

4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。

5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。

6、善于发现问题，能提出合理化建议，为X事业发展献计献策。

二、评选程序

1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。

2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。

3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。

4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。

5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。

6、“优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。

第二十条

“优秀员工”评优标准和评选程序

一、评优标准

1、热爱某某X。

2、认同某某X价值观。

3、适应某某X企业文化。

4、遵守某某X《职员手册》。

5、团结同事，有良好的团队协作精神。

6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。

7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。

二、评优程序

1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。

2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。

3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。

4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。

5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。

6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。

7、“优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。

第二十一条奖项设置和奖金标准

一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。

二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。

三、对“优秀经理”和“优秀管理人员”和“优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。

四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。

第五部分

合理化建议

第二十二条定义

合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。

第二十三条合理化建议受理范围

一、管理制度、管理方法的改善。

二、工作方法、工作程序的改善。

三、新产品经营项目的开发建议。

四、业务往来、业务开发的建议。

五、员工福利、待遇改善的合理化建议。

六、市场开拓、营销策划的合理化建议。

七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。

八、职务范围内，重大突破性合理化建议。

九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。

十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。

第二十四条

任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。

第二十五条

各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备

案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。

第二十六条

对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。

第二十七条

对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。

第六部分

员工淘汰

第二十八条

定义

一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。

二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。

三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。

第二十九条末位淘汰分类

一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。

二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。

三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。

四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。

第三十条

末位淘汰范围

一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。

二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。

第三十一条末位淘汰机制

一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。

二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。

三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。

第五部分

附则

第三十二条

公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

第三十三条

本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

第三十四条

本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权、修订权归集团公司人力资源部。

第五篇：激励员工的有效办法

激励员工的有效办法

第1章物质激励

一、要赢得人才，就要提供更有吸引力的薪酬

如果一个价值一百的员工，我们给他八十，他就会回报给我们五十，而且想跳槽；如果一个价值一百的员工，我们给他一百二，他就会回报我们二百。

壳牌

二、项目失败的时候更要奖励表现出色的员工

1、在公司项目失败的时候奖励表现出色的员工。DOW公司；通用电气；

2、着重强调努力的过程，而不是最终的结果。容许失败。

“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评甚至被解雇。”松下幸之助。

三、员工无不渴望更高的收入

金钱并不能购买勇敢，但金钱却能更好地激励人们向上的心。

四、设立优秀团队奖，提高团队精神

集体激励机制：利润分成和收益分享。

五、用心研究，建立有效而完善的奖金制度

1.建立起员工的努力程度与奖金的正相关关系； 2.要制订明了且易于计算的奖金计划；

3.创造良好的奖励气氛。“先进光荣，落后可耻”的气氛； 4.设立有效的标准；

5.奖金本身必须受到员工的重视，调查员工的需求，有针对性地实行奖励； 6.言而有信，及时予以奖励；

7.在实践中不断完善奖励制度。世间没有不变的事物。

六、鼓励多劳多得，拉开员工的收入差距

员工不只看待绝对报酬，他们也注重相对的报酬，要避免“大锅饭”。史蒂格“公平不是搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的是一支坏的员工队伍。” 什么时候以什么方式奖励什么人，要考虑一下四方面：一企业的规模及效益，奖励政策要有可延续性；二奖励面可能涉及的最大范围，平衡；三员工对现有工资得满意度，奖金？加薪？四奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。

七、重赏出类拔萃的优秀人才

重赏带给员工的激励远远大于加薪和福利的刺激。

三一重工企业宗旨“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”

八、论功行赏——奖金要发得“耐人寻味”

日本麦当劳汉堡的“太太奖金“

九、构建合理薪酬结构，赢得最佳激励效果

假如一个企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。

爱默生“做好一件事所得到的最大奖励，就是曾经做过这件事。” 保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等

十、巧设福利，促成“人心齐”的经营局面

西门子公司。领导与员工谈心，目的在于加强思想沟通，改善工作，但是这里的改善工作，却不是让员工改善工作，而是让上级改变一些不让员工欢喜的工作方式和方法。

第2章目标激励

一、有了共同目标，员工就能步调一致。

目标使员工和管理者的注意力都能集中到相关的重要因素上；难度大的目标能增强一个人的一致，而持之以恒则是“长时间工作所需要的努力”；目标能调节一个人的真正工作强度。

二、目标落实到个人，明确的责任更利于激励

公司目标-部门目标-岗位目标-个人目标

将公司目标内化为员工目标？一是在制定公司目标的过程中充分总结员工的个人目标，尽可能地让员工参与公司目标的制订；二是在公司目标确定之后，经常对员工进行宣讲，让员工认可，同时将公司目标层层分解到每一个员工，让员工了解完成这项目标给公司和个人带来的好处。

三、定目标时把握“稍努力可实现”原则

四、确立企业合理目标，让员工充满希望。

五、制订目标要结合实际，做到具体而清晰。

目标的分层可以分为自上而下法和自下而上法两种；

六、制定能够体现员工意愿的企业共同目标；

企业共同目标体现员工意愿绝不是说共同目标就是员工的个人意愿的单纯相加。如何由个人意愿上升为共同目标？首先，要想建立共同目标，做的第一件事情就是放弃由管理决策层来宣布这一共同目标；其次，企业共同目标的建立，也需要一种宗教般的信仰，只有这样才可以产生强大的动力（敖包相会）；

七、注重目标可操作性，规划出实施步骤

第3章期望激励

一、用期望激发员工的内心热情

人们总是会期许一份别人的期望，这样我们就会更加有动力，而这种期望如果来自高层，员工就会精神倍加，努力非常，所以毫不犹豫地肯定员工，并给对方一些期望是很有效果的，员工会对自己有一份期待，进而自己督促自己向上，企业的业绩自然也就会逐渐上升。（你是最棒的，你行，一定行！）

二、成就感让员工实现自我期望激励

如何培养员工 去追求、拥有成就感，并去不断激励自己？

一是为员工搭建施展才能的舞台；二是为优秀的创业者保驾护航；三是员工成长从职业生涯规划做起（“放水养鱼”）。

三、和每位员工签订“期望协议”（MTW公司）

期望协议是一个双向的，随着员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向。

四、运用期望激励，不可忽视员工满意度。

世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，如果你想让员工更加拼命的工作，你就要做到让员工满意。根据对影响员工满意度要素的分析，在此提出如下一些提高员工工作满意度及激励的方法：一富有挑战性的工作；二与业绩挂钩并随市场进行薪酬调整；三沟通；四灵活性和信任感；五职业发展机会；六团队氛围；七可信赖的领导；八灵活的福利计划；

第4章信任激励

一、信任员工是很好的“非金钱激励“

只有信任才是人们相互沟通的真正桥梁，只有尊重才是人们交流的最后底线。充分尊重员工并给予适时的赞扬，能使员工更有归属感，更加富有责任心的工作。每个人都渴望得到别人的尊重和认可，这是因为每个人都有他们自己做人的尊严，一旦他觉得你践踏了他的尊严，他就会用同样的方式回敬你，或者大闹一通离开，或者有意无意地带着情绪工作。如果员工持续受到尊重，持续得到认可，员工们就会愿意和领导成为朋友，成为互相促进的工作伙伴，会对领导产生一种“士为知己者死“的忠诚与追随。

二、事事都过问，其实没必要

公司的许多事情应该让你的下属去做决定。要不断地向上级请示才能作出决定的下属肯定不是好的下属。你的下属往往比你更了解实际情况，所以在很多情况下比你更有权作出决定。即使偶然作出不正确的决定，那也没有关系。接下来，该员工会从错误中得到教训，变得更加聪明。作为一名企业管理者，不可能控制一切；你协助寻找答案，但本身并不提供一切答案；你参与解决问题，但不要以自己为中心；你运用权力，但不掌握一切；你负起责任，但并不以盯人方式来管理员工。你必须使下属觉得跟你一样有责任关注事情的发展。

三、表现信任，能调动员工的工作积极性

人在获得信任之后，就会对给予他信任的人有着莫名的好感。一个真正信赖别人的人，一定也会受到大多数人诚心诚意的信赖。如果企业管理者能和员工之间建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩的稳步发展；反过来，那些不信任员工的管理者，往往让员工没有归属感，纷纷离开他们的企业，使得他们的公司分崩离析。

四、允许员工犯一些小错误

一个人只有在浪费了无数的弹药后才能将自己训练成一个“神枪手”。对于一个显示出过人才华的年轻员工，任何一个雇主都应该舍得花费金钱与精力做实验。

人们只能通过自己所犯的错误汲取教训，学到的经验才是最宝贵的。

1、鼓励员工大胆创新。容许失败，就是鼓励尝试和创新，就是为成功铺路。容许失败，旨在激励失败者的挑战精神，以使其从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终成功。

2、重视努力的过程，而不是最终的结果。

当员工处于困境或失败中时，管理者的褒奖会比平时管用一万倍。准许失败是管理者宽容和成熟的开始。因为发展会带来变革，而变革难免出现失败。如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。

3、在任务失败时奖励表现出色的员工

杰克韦尔奇“惩罚失败的后果是，没人会勇于尝试。”

五、“用人不疑”是驾驭人心的基本方法（醉打金枝）

六、对业务骨干要信任有加，放手使用

越是重要的人，越是需要被信任，如何建立信任关系？一主动而不是被动信赖；二受挫时及时送去信赖。三善于表达信赖；四不要无端怀疑；五信赖要以事实为依据；六用人不疑，关键还在于“用”

“路遥知马力日久见人心”信任是一点一滴建立起来的，要从平时对待员工方式中观察出来。

七、要信任下属，也要增加其自信

如何激发员工自信？一多给别人打气；二让陷入情绪低潮的下属重新振作；三适当提携平庸者（世界上既然有英雄，就要有凡人；既然有精英，就要有庸人，而且可以很不客气地说，很多企业的坚实力量，实际上就是这些庸人一手拖起来的，他们做着绝不能缺少的平凡工作，他们不辞劳苦，他们没有抱怨，拿着很低的薪水做着这些事情。

八、时时处处表达对员工的信任

第5章参与激励

一、培养自由、开放的氛围，让全员参与管理

我们说的全员管理，不是让所有的人都变成决策人员，都变成管理人员，都变成拿主意的那个人，而是集体参与，让每个人都成为整体的一部分。

二、尽量实施最广泛的全员参与管理。群策群力要遵循以下原则：

一兼听则明偏信则暗（确保提建议的渠道畅通；鼓励全体员工参与；设立“智慧团”、“思想库”；让员工畅所欲言。）

二充分发挥集体的智慧（整理并比较选择各种意见；一定要诚恳接受别人的意见）

三发现良策的能力及方法（禁忌“没办法”、“太难了”等话；一个人的力量没办法，那么考虑用谁的力量来解决；用过去的办法与习惯不行，就用不同于过去的办法解决；最值得钦羡的人，是能够自然地搜集他人智慧的人；管理者是能利用他人智慧的人；良策的启示在于日常生活中；增加自己能力的方法，就是要不断挑战难度更高的事情，以使自己增强解决问题的本领；想要增长管理者自己的“良策发现能力”，就要多谋善断；良策要经过一番苦思而后可得）

三、创造宽松环境，让员工愿意为公司提建议。

要与员工平等地讨论问题；管理者参与提交建议的过程；允许匿名提供建议；方案力求简单易行；要迅速地做出反应；要设立建议奖。

四、多交流，“闷葫芦”也可变“喇叭”。

首先要尊重对方的性格特点；从兴趣谈起；给予其当的耐心与热情；从烦恼谈起；

五、不拒“逆耳之言”，乐于倾听员工的反面意见

六、让执行人员成为“局内人”，参与制订战略计划

由于行动方案是由执行人员自己做出来，所以它更加切合实际；由执行人参与制订计划，有利于执行文化的培养和树立；战略是由具体执行人员共同商讨制定的，可以避免执行人员由于不理解战略计划的内涵而导致执行失误；执行人员参与了战略决策的制定，计划更容易落实、实现。

七、确保员工的积极性不受伤害

对工作中表现突出的员工给予肯定；对员工的需要予以满足。

八、“主人翁”形成有条件——参与度越高，员工越有责任心

如何鼓励员工参与？首先管理者必须放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定句，不要让下属觉得你已成竹在胸，说出来只不过是形式而已，主意其实早就定了；其次，挑选一些薄弱环节暴露给下属看，把自己设想过程中所遇到的难点告诉下属，才能更上一层楼。

第6章赞美激励

一、真诚赞美暖人心——赞美激励最让人心动

心理学家威廉詹姆士曾说道：“人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重。渴望赞美，是每个人内心里的一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。”

心理学家史金纳说，“要想达到最大的诱导效果，你应该尽可能地在行为发生之后，立即加以赞美。”

二、巧送“高帽子”，如愿塑造人

“水激石则鸣，人激志则宏。”善于引导他人的人，总是善于唤醒对方的潜意识，先给对方戴上一顶高帽子，以激起对方的虚荣心。

三、表扬和称赞关键事件

四、善于发现“美”——以欣赏的态度寻找下属的闪光点

五、赞美的话说到点上，必然产生激励效果。

抓住时机，不要雨后送伞；选好赞美点；赞美要有新意；赞扬应该适度（赞扬要有所保留，要提出一些希望和对方仍不足的地方，这样对方不仅不会厌烦，还会努力改正；有比较的赞扬；）间接地赞美；要有一定的前瞻性和预见性（赞美别人要站在一定高度上；要把赞美的眼光放长远；要善于见微知著；要注意考察下属的成绩或长处的影响范围，使赞美更加具体、贴切）；背后赞美更有效；赞美不可过多过滥；

六、记得要这样赞美职场女性：跟某某小姐一起工作，没有特别意识到某某小姐女性的一面，真好。

七、避免“厚此薄彼”——当众赞美下属要注意方式

一切记褒此贬彼；二注意其他人的嫉妒；三当众赞美某个下属要有诚意；四给每个人以公平的机会；

八、用具体文字赞美优秀员工

一赠送员工感谢卡片；二颁发给表现突出的员工证书和奖章；三为员工建立业绩档案（管理者可以给优秀员工寄表扬信。可以把信封装入标有“成功档案”的档案夹中，并写上下述鼓励：“也许你以后会遭遇失败，但你要记住，你曾经成功过，你曾经是一个优秀的人，只要你努力，没有什么可以难得住你。”“我们公司永远以你为自豪，你是一个有能力的人，相信你以后会表现得更优秀。”这些文字可以给员工战胜困难的勇气和信息，会帮助员工克服各种各样的工作困难。）

第7章榜样激励

一、作为员工的模仿对象，领导要有领导的样子。

管理者的德行，好比风，下属的德行，好比草，风向哪边吹，草就向哪边倒。

二、请榜样人物作详细报告

所谓榜样人物，指的是在某个方面工作优秀的人，而非处处都优秀的完人。一定期选出榜样人物并举办榜样人物报告会；二请榜样人物为新员工作报告；三为榜样人物单独定做服装或其他标志。

三、领导自己不“低效“，才可要求下属“高效”

提高效率的方法：一把工作分成“事务型”和“思考型”两类来分别对待；二每天定时完成日常工作；三列出工作计划，用明显的方式提示完成的进度；四安排好随时可进行的备用任务；五分清事情的轻重缓急；六做决定时干脆利索；七把东西摆放得有条不紊；八不要等待，立即行动。

四、模范员工作用大，树立榜样人物 榜样的作用：一具有更加有效的示范作用；二潜移默化的舆论导向作用；三更好的凝聚整合作用；四对榜样人物本身的激励；五更好的调节融合作用。

五、以身作则，用自己的干劲激起员工的干劲——精气神

六、管理者乐于做些员工的工作，可以激励每一个员工

第8章事业激励

一、给员工“安心丸”，使员工相信企业光明的前途

如果管理者想让你的企业留得住员工，就要让企业发展壮大，给员工“安心丸”，使员工相信企业光明的前途。

要努力营造适宜人才发展的空间（海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。）；建立有利于人才脱颖而出的用人机制（人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的动态用人机制）。

二、庆功会上，给员工特殊的荣誉。社会人,“元庆午餐会”

三、给员工成长空间，让员工看到自身良好的发展机会。

“授人以鱼不如授人以渔“，如果管理者能让员工有自己上升的空间，能发现自己上升的空间，有机会朝着那个方向去做，企业就能真正留住人才！

四、完善员工福利，减少员工烦忧。

企业为了获得可持续发展、创造更多的利润，要求其内部必须有一批致力于企业长远发展的核心力量。所以，企业必须建立完善的福利，尽可能组织员工开展具有时代特色的娱乐活动，陶冶员工的情操，丰富员工的情趣；建立完善的社会保险，并千方百计解决员工的工作生活难题，为员工解除后顾之忧，让员工轻装上阵，使企业获得持久的动力。

五、做到“人尽其才“，让员工干他想干、能干的工作。

管理者希望看到的局面是，在正确的岗位出现正确的人，而不是在正确的岗位出现错误的人，更不是把正确的人放到错误的岗位当中去。

无论怎样，管理者都应该尊重一个人对岗位的渴望，即使他做得不好，再去调动他，也不要不给对方机会，因为只要员工自己了解自己的兴趣和想法，他们如果提出来这样的要求，管理者就要去尽可能地满足他们，从而让我们的企业能做到把正确的人用到正确的岗位上去。

六、用心发现员工的兴趣，是有效激励的前提之一。

管理者会发现当对工作的期望远远超过满足生存需求时，工作对于员工就不仅仅是一种负担和责任，更多的还有快乐，在工作中满足这种兴趣。

七、心多大，提供的舞台就多大——激起有“成就欲”者的斗志。

正因为他们是一个特殊群体，和他们特殊才能相应的，是他们的特殊心理、特殊处事方式以及特殊的个性。他们常常自以为是，他们也很自负，绝不轻易地同意别人的观点。他们很不喜欢受人操纵和受人支配。对管理者，他们不喜欢这个阶层的人对他们指手画脚，因为他们本身更注重内容，办事也讲实质；他们很注重自己的形象，也要求别人尊重他们的形象。他们最在乎的是别人的认可，他们希望的是管理者无条件的信任，而薪水有时候并非是他们最渴望的。

其实激励这样的员工很轻松，管理者只需要让他们觉得自己支持他，能看懂他所做的一切，然后鼓励他们的特殊才能就可以了。要时常的向他们表达：我了解你，且能满足你最需要的；同时要毫不留情但又妥当地指出他的不足，这时管理者就能处于一种积极主动的位臵。

八、让员工与企业共生双赢——多给员工建功立业的机会

亨利福特“一个喜欢抢夺下属功劳的领导，是不可能成功的，他得到了近利，却忽视了远利；反之，一个不与下属抢功劳的领导，才有可能成功。”

成人达己，这是管理者大智慧的表现。

第九章竞争激励

一、倡导“劳动竞赛”，让员工之间主动展开竞争。

向特殊员工暗示竞争对手的存在。（你和某某两个人，晋升是指日可待的）做好岗位“备份“，让员工时刻感到竞争的压力（不能一个岗位只有一个人能做）

引入外来竞争对手。

为需要激励的员工设立一个竞争对手。用裁员威胁逼迫员工主动展开竞争。

二、用“末位淘汰制”绷紧员工弦

积极作用：①“末位淘汰制”可以使企业精简机构、有效分流，避免产生人浮于事的现象；②“末位淘汰制”是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极向上的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高了工作效率和部门效益。③企业对员工的管理大致分为三个阶段：人力成本阶段，人力资源阶段，人力资本阶段；

适用范围：①在原则上，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模是有要求的，符合正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数；②“末位淘汰制”对岗位特点是有要求的，不同的岗位要求是不同的，“淘汰”，“招聘成本”，可能是得不偿失的，更适合一些低技能要求的岗位；③“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，比如企业创业之初，管理上比较混乱的时期。

缺点：①设定一套非常科学而合理的考核评价体系。否则淘汰的人员就会有误，该淘汰的没有淘汰掉，不该淘汰的却被清理出了企业；②通过内部人才市场制度对“末位淘汰制”进行有益的补充。海尔公司的“三工并存、动态转换”、许继集团5/8淘汰、万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”、山东潍坊电业局的“分线管理”都是采用内部劳动力市场的办法来完善“末位淘汰制”；③本企业所处的地位和水平；④培养“坦率和公开”的企业文化。GE公司的活力曲线，W：20％超出工作要求、H：70％胜任工作、C：10％不胜任工作，淘汰的对象；

三、业绩论英雄—数据更具可比性和说服力

四、能者上，庸者下——有能力就上台，没能力就下来。

好处：①体现动态管理理念，有利于提高管理者的上进心和责任心； ②使没有发挥出应有水平的管理者得到自然淘汰，以避免企业人员冗杂； ③有利于有能力的管理者脱颖而出；

④以免管理成员慢慢陈旧和腐朽，并最大限度地避免了管理权长期落在无能者手中。

考评制和任期制

五、激起员工“逞能”的欲望

人人都有争强好胜的心理，在这种心理作用下，每个人都希望“比别人站得更高”或“比别人更重要”，管理者在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极地、健康的、向上的引导和激励。

员工自尊心的表现程度大致分为三种类型：即自大型、自勉性和自卑型。进者荣，退者辱；先者荣，后者辱；正者容，邪者辱。

六、建立良性的游戏规则

保证机会均等；

相互帮助，共同为团队争得荣誉。在制定目标时就要包括部门和个人的目标，让部门的成绩切实影响到个人的收入；

倡导正面竞争。可以向竞争对手正面挑战，但不要把对方当做仇敌；

七、实施招募新员工，能给企业引入外来竞争激励。

任何一家企业，如果长期固定使用一批员工，就缺乏新鲜感和活力，容易产生惰性、厌倦的情绪，因此有必要让一些新员工加入，替换掉那些迟迟不能走入正轨的员工。

三泽公司“中途聘用策略”

第十章授权激励

一、下放权力将收获更多——授权是一种高明的激励术

所谓的授权，并非是将所有的权力都下放，是让员工手里能有一些权力。这些权力不代表高级决策，却代表自主决策，在他的工作范围之内自主行事。

放些权力下去，才能收得人心上来。

二、授权不是让管理者成为甩手掌柜。

授权一定要把握可控的原则，真正做到权力能放、能控、能收。不具可控性的授权，就不是授权，而是管理者弃权。

授权之后管理者怎样进行监督和控制？

1）授权前进行风险评价。弊害和收益？一般来说，任何一项授权的潜在收益都和潜在风险并存，且成正比例，风险越大，收益也越大。

2）落实指令：定期检查，定期汇报？ 3）监督进度 4）不断审查和改进授权的技巧 5）尽量减少反向授权。

三、用人之长，大胆授权。

根据员工长处充分授权，应注意三个问题： 1）知道要解决的问题； 2）定性定量地进行人员筛选； 3）在规定的时间内完成；

四、授权从来就与责任并存

有权无责或者是有责无权，都是授权的误区。有效的授权，必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任。

1）管理者要信任自己的员工有这样的能力； 2）一定要让员工对他们的决策承担责任；

3）管理者应该让员工知道达成什么，而不是怎样达成目标而承担责任。

五、抓大放小——授权时需要遵循的原则

抓大放下，并不是说让管理者抓着大权力，放弃小权力，而是要去注意那些使用权力的人，把真正的权力放在那些有能力的人身上，他们就是大；而那些没有能力的人，就顶多给他们有些小权力，也就是小。

授权与信任密切相关。一个企业经理如果不相信员工，那么就很难授权于员工，即使下放权力也是形同虚设。

六、实现真正授权：相信员工能做好，让他们自由发挥。

七、赋予“被器重”的感觉——给下属的地位也可虚实结合。

管理者可对年资满一年以上的员工说：“你们现在已是企业的中坚分子，工作纯熟，因此我要你们来指导新员工。这是一项很重要的工作，希望你们好好干。”

第十一章挫折激励

一、学会“三明治”式的批评

简单说就是先鼓励或者先批评员工，然后反过来说，然后再反过来说，反反复复，让员工不至于被强烈的喜悦冲昏了头，也不至于因为悲伤和沮丧而失去斗志。

检验批评是否祈祷激励的效果的标准是：员工接受完批评之后，从他转身离开的刹那间所表现出的态度。如果他是垂头丧气的，就说明这次挫折激励的效果不好；如果他走的时候脸色很自然，并没有什么不妥，说明他接受了批评并且能够改正。

二、帮助因挫折而犯错的员工

员工是非常有责任心的，没人愿意面对错误，你如果在他犯下错误之后大肆地批评他，即使你教训他的作用确实起到了，你的员工也会一蹶不振。那么对我们来说，这无疑是受到了损失。

三、给“眼高手低者”以正告，——打消员工的过分自信

让他犯一个可以弥补的错误。想办法让他承担不是错误的错误。借用第三方力量给予打击。安排难度较大的工作给他。

四、乐于排除员工的心理压力

美国许多企业或公司的经理宁愿雇用一位中学未毕业却有着迷人笑容的女下属，而不愿聘请一个满脸“尊严”的哲学博士。同样的道理，许多下属都向往一个和颜悦色的管理者，而不是一个严肃的贴面判官。

与下属谈心也是一个疏导下级心理压力的有力手段。

勇敢地为下属承担责任，不要把一切责任推给下属，会让下属的心理负担大大减轻，并且对你心存感激。这是一种睿智的选择，因为没有一个上司喜欢推卸责任的终结管理者的，你勇敢地为下属承担责任，反而会让上级更加器重你。

五、让员工走出情绪低谷，从挫折中奋起。

首先要宽容、信任那些正处于挫折中的员工。归因于内在的不稳定因素。要经常与受挫员工进行个别沟通，认真听取员工的想法，分析其挫折产生的原因，为期提供战胜挫折的方法和建议，帮助员工找到自己的优势，提高挫折承受力，使受挫者的不良情绪及时得以排除，以达到心理平衡。管理者应该用鼓励的方式积极地引导，促使员工重新审视自己的职业目标与职业规划，使其理性地认识挫折以及学会有效地应对挫折的方式。

第十二章危机激励

一、杜绝安逸，给员工制造有挑战性的环境

竞争可以增加50％或更大的创造力。生于忧患死于安乐。

人的斗志就像是弹簧一样，如果你不按，它就不会强；只有你给它一些压力，它才会紧绷，它才会有更强的力量。

二、给予有过错的员工“浪子回头”的机会

那些犯了过错的人往往比有功劳的人更容易接受困难的工作：他们会认为这实际上是对自己的一种强大的激励，对他的一种认可。

“使功不如使过”会收到一石三鸟的用人效果：一是使其更加感激管理者的宽容，安心为你效命；二是使其痛悔自己的过错，改正错误；三则能使其拼命工作，将功补过，戴罪立功。

三、消除员工惰性，适时制造危机

对于管理者来说，危机不是一种意外，而是一种必然现象，危机就像问题一样平常，危机就像动力一样被我们需要。

四、适当制造“人造危机”，知足者不能常乐。

五、淘汰不思进取者，激发员工斗志。

淘汰不思进取者，激发员工斗志，这种做法非常必要；不好的就该被淘汰，坚持下去、留下来的，就是好员工！

六、给员工“良性压力”，逼其进步。

时间设限法，良性竞争法

第十三章负面激励

一、适当运用“负激励”帮助落后员工

在对员工的激励中，正面的激励远远大于负面的激励。越是素质较高的人，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。当你的下属犯过错时，如果不适时地表达你的感受，那么你就是在纵容他，这是相当不明智的管理手法。怎样才算正确有效的批评？

1、明确、清晰地告诉下属错在了什么地方，并强调未来问题的解决；

2、批评的时候要做到对事不对人，理性地对员工的问题表示意见；

3、批评时情绪不可冲动，管理者不要为了隐恶扬善，委婉到让员工听不到你希望他改善的暗示，也不要采用国语严厉的措施，让对方难看，找不到台阶下；

4、不要当着第三者公开责备员工；

5、让员工清楚地知道你对这项过错的感受；

6、不要比较员工之间的差异；

7、不要只有批评而没有赞美；

8、有必要指责女性的时候一定要运用比较柔和的方式。

二、适时惩戒违规者，表明用人原则

管理者要适时惩戒违规者，表明用人原则。有时候，管理者甚至要斥责下属。如果管理者不这样，错误的事情就不会被制止，而接二连三的错误，则会让管理者的企业走向泥淖。

三、“以罚代教”，要把握时机、注意方式

惩罚不是目的，而是手段。

惩罚作为一种教育和激励手段，本来就是一般人所极其不欢迎的，因为这和管理者的精神需求相背离。

惩罚的方式与时机：

1、惩罚与教育相结合；

2、已规章制度为准绳；

3、不能以功抵过或以过抵功；

4、掌握时机，慎重稳妥。

四、照顾对方自尊心，批评员工“讲策略”

批评的态度是与人为善，还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌，这就是忠言逆耳的根本分界点。

批评的方式：旁敲侧击地批评员工；正调反唱地批评；模糊地进行批评；暗示性的进行批评；

五、激将员工，令其鼓起斗志 王守仁曾说过：“天下事或激或逼而成者，居其半。” “请将不如激将”

激将法，指的是在任用他人之前，先假装“轻视”他的能力，对他进行怀疑、担心、不信任，从而使其感到一种羞辱、不服气，努力想争取机会展示自己的能力的一种负向激励方式。

一个人的性格特点往往通过自身的言谈举止、表情等流露出来，快言快语、举止简捷、眼神锋利、情绪易冲动的人，往往是性格急躁的人；直率热情，活泼好动、反应迅速、喜欢交往的人，往往是性格开朗的人；表情细腻，眼神稳定，说话慢条斯理，举止注意分寸的人，往往是性格稳重的人；安静、抑郁、不苟言笑、喜欢独处，不善交际的人，往往是性格孤僻的人；口出大言，自吹自擂，好为人师的人，往往是骄傲自负的人；懂礼貌、讲信义，实事求是、心平气和，尊重别人的人，往往是谦虚谨慎的人。

以道义的角度去激对方，让对方感到不再是愿不愿意去干，而是应该，必须去干。

激将法的方式：运用身先士卒激将法；感情激将法；正话反说激将法；高帽子激将法。

一、打一巴掌给个甜枣——惩罚与“温柔”相结合更具激励效果

如何让惩罚成为员工的动力，让惩罚变为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。

二、敢于在合理的规则下进行惩罚

《孙子兵法》有言：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。

人的行为因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为，积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西即惩罚，消极行为就会感到危险而减少频率，甚至消失。

一个良好的制度可以用“烫炉原则”来形容： 即时原则；一致性原则；预先警告原则；公正原则； 管理者不懂惩罚意义与作用，只一味地宽容忍让员工，其工作绩效无疑是问题成堆的，具体表现为以下几方面：

员工对管理者不仅不感激、不尊重，反而对他的软弱无力、姑息迁就产生轻视心理，管理者的威信越来越低；

大家对一些歪风邪气看不惯、有意见，但因无能为力而产生感，积极性受到挫伤；

员工的缺点、错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去；

由于管理者无力，纪律松弛，大家的积极性不高，所以工作效率很低；各行其是，互不团结，甚至违法乱纪等现象也不断发生。

十四章培训激励

一、内部培训让普通员工变得更精明强干

员工专业性不强，能力不够，而企业没有专业的培训，那么员工就不能很好地学习。内部培训让普通员工变得更精明强干。

内部培训方法：课堂讲授法；案例研究法；程序化教授法；影视培训法；模拟培训法；现场培训法；工作轮换法；经营演习法；参与管理培训法；参观访问法；

二、外部培训让员工活力最大限度地被激发

海尔集团培训的原则为：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”

三、学有所用，鼓励员工自我培训。

管理者知道，让一辆车跑起来的方法不是推车，而是让车自己跑起来，激励员工也是如此：让其从外部被管理者训练，还不如鼓励员工从内部激励自己。

自我培训的方法：周六的员工课堂（每个人都是自己本职工作的专家，而往往员工自己的本职工作很少被别人了解，这也是很多企业的通病。大家只管自己的分工，对此以外一概不知。事实上，每个人都认为自己的工作重要，都认为别人工作做得不好，从心底里对别人进行排斥。这种状况导致了沟通障碍，员工“各自为战”，互不理解，把气氛搞得很沉闷。）鼓励员工深造； 利用互联网； 鼓励员工读书；

提倡“标高超越”。通过对现金的组织或者企业进行对比分析，了解竞争对手的长处，了解竞争对手的具体行事方式，在此基础上，对比自己的行事方式，然后制定出有效的赶超对策以改进自己的产品后服务以及系统的一种有效的改进方式或改进活动。

四、培训未动，准备先行。

制订一套适合员工的合理的培训机制；支持和帮助员工培训；一定要让员工从培训中学到有用的东西；让员工从心里愿意接受培训（使员工了解培训的收益或结果；提高参训员工的自信心；为员工在工作中应用新技能提供时间和机会；让员工明确培训需要、职业兴趣以及目标。

五、营造学习氛围，建立学习型企业文化

情绪这种东西是可以传递的，如果身边的人都在笑，那么你也会笑，而学习也是这样的，企业想让员工努力学习、积极向上，就要为员工创造出一种积极的学习氛围，从而让员工能够被这种气氛所影响。

学习工作化，工作学习化

六、确保培训成果尽快为公司发展服务

培训成果的转化受转化气氛、运用所学能力的机会、自我管理技能、管理者的支持、技术支持以及同事的支持等方面因素的影响。

第十五章晋升激励

一、晋升可造之才——用升迁来奖励最优秀的员工

要经常用升迁的办法奖励员工是不现实的，因为那样的话，没几天管理者的上级就会是员工了。管理者可以用“增加他的工作责任”或“使他的地位更醒目”这两种比较容易办到的办法来奖励他。

如果管理者用升迁来奖励最优秀的员工，别的员工也会被打动，争抢着做一名有用之才，这样晋升激励效果就达到了。

二、“赛马不相马”，有为就有位。海尔集团

1、届满轮流，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。

2、三工转换，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。

3、在位监控：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。

4、三检：自检（自我约束和监督）；互检（所在团队或班组内互相约束和监督）；专检（业绩考核部门的监督）

5、干部的考核指标分为5项：一是自清管理；二是创新意识及发现、解决问题的能力；三是市场的美誉度；四是个人的财务控制能力；五是所负责企业的经营状况。这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也归入批评之列，这使在职的干部随时都有压力。

在这种压力下，淘汰的只是那些没有才能的人，而有才能的人则真正的走上了正当的合适的岗位。

三、提供持续晋升机会，激励年轻员工

提拔下属应遵循的两个基本原则：一是“称职”，这一原则是“德才兼备”标准和“量才任职”原则的引申和具体化。二是“适时”，对于有较高才能的年轻下属，应该提拔到更为重要的岗位，让他们尽早走上自己的岗位，这样他们才能更早走上自己的发展道路，帮助企业蓬勃发展。

四、要让员工扎根企业，有效的晋升制度不可或缺

“不想当将军的士兵不是好士兵”，而不想当领导的员工也不是好员工，或者换句话说，每个员工都希望自己爬的更高，管理者要满足员工的这种欲望，让他们得到及时的晋升。

有效的晋升制度概括起来，大概有四种方法：

1、职位阶梯：一个职位序列列出了职位渐进的顺序，序列包括每个职位的头衔、薪水、所需能力，经验、培训等能够区分各个职位不同的方面。

2、职位竞聘：指允许当所有的员工来申请晋升的机会。

3、职位调整：目的在于晋升那些职位发展空间非常有局限的一小部分员工。管理者会从他们中选择晋升候选人，而不会考虑其他资历更老的员工。

4、职业通道：是指一个员工的职业发展计划。

第十六章创新激励

一、鼓励员工出创意，让创新思维日益活跃

一味守旧、保守，并不能说明你是一个规规矩矩的人，而只能说你木讷死板。员工想创新，最重要的是观念的创新。

二、鼓励员工冒险，让员工热爱改变

英特尔创新性格是由三位传奇式创始人奠定的：摩尔“改变是我们的挚爱”；葛鲁夫“只有偏执狂才能生存”；诺伊斯“对未来充满幻想”。

基辛格说“冒险不是乱闯，不是一意孤行地狂飙突进，那样只会曲高和寡，甚至会将公司引向危险的风暴。客户导向就是鼓励冒险的一个平衡。

英特尔创新文化：纪律严明；品质保证；鼓励冒险；以客户为导向；以结果为导向；创造良好的工作环境。

三、只有宽容失败，创新者才能接近成功

每个人都会失败，每个人都经历过失败。作为一名创新者，更是会遇到失败。创意是什么，创意是新奇，是陌生的道路，而每个人的创意都不尽相同，那么每个人的经验就不能互为风向标，再者，创意就是要新奇，走别人的路，也就不是创意了。

如果养活一班没有缺点的圣人，那是什么事情也干不成的。

四、创新激励不是口号，需要有制度作保证。

松下公司，松下创业基金，松下PSUF

第十七章荣誉激励

一、满足员工自尊需要，对其贡献公开表示承认 满足员工自尊需要，对其贡献公开表示承认，这是荣誉激励的首要原则。但要注意的是，除了当着大家的面鼓励员工之外，管理者还要对整个团队予以肯定，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

二、善用头衔和名号，让员工顶着“光环”往前走

如果管理者不能持续为员工提升地位，不妨去给他们一个头衔，让员工顶着这些头衔，满足他们对荣誉的需求，员工就会更加喜欢为企业工作。

三、赋予“被认同感”，让员工感觉自己很重要

最有效的激励手段，就是通过让被激励者感觉到，自己做的工作非常有意义。强调全体成员的一致性； 不只是对赚钱感兴趣；

四、试着以员工的名字命名企业成果

海尔公司

第十八章股权激励

一、股票期权，让员工与企业成为“利益共同体”

实施股票期权激励的程序：授予股票期权的前提；授予和行使股票期权；授予股票期权的时机和数量；确定股票期权的行权价；设定股票期权的评价标准；

二、股权激励，成败在于细节

股权激励是把“双刃剑”，用好了能提高员工的忠诚度，但如果用得不好，则会使企业成为没有良好表现员工的“养老院”。

第十九章感情激励

一、“经营”员工心灵，“套牢”员工热情

管理员工的有效途径不是用规则，而是用情感。一个企业管理者成功与否，不在于有没有人为你打拼，而在与有没有人心甘情愿地为你打拼。

人都是有感情的，人也许会拒绝别人给的钱，不接受别人送的礼，但他缺不能抗拒别人对他的好。

对员工付出爱和真情：最失败的领导，就是那种员工一看到你就没命地逃开的领导。

利用福利“套住”人才：工资一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对人才的重视。因此，如果管理者能够妥善地利用福利手段，就能长期“套住”人才，为己所用。

福利的激励效果，首先必须让福利政策充分满足人才的需求，让员工自己选择福利方案，这一方面可以有效减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，进而更有效地提高员工的满意度，加强员工对企业的忠诚度。

其次，要实现福利的激励效果，福利要有弹性。

二、礼清情义重：给员工特别的关心

杰弗逊说：“天下至乐，莫过于对我欣赏的人，表达敬意。” 关心下属的身体健康，亲自去医院探望住院的员工； 注意抓住欢迎和送别的机会；

急下属之所急，解决一些实际生活问题； 以适当的方式祝贺下属的生日；

三、关怀员工，选择最佳实际“攻心。

在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也包括私人的情绪； 当员工遇到挫折时，情绪难免低落，工作效率和产品品质也会受到影响。管理者鼓励遇到挫折的员工继续工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。

当员工遭遇挫折情绪低落时，管理者适时的慰藉和援助等，比平常更容易抓住他们的心。以朋友的额身份询问员工发生了什么事情，细心倾听他们讲述事情经过（最重要的是绝对保密，永远不将员工的私事告诉任何人，才能得到对方的信任），并想办法使其安心地投入工作，这就完成了一次成功的感情激励。

四、掌握安慰人的，在恰当的时候给予力量。

员工情绪管理是现代新兴企业人士管理的一个盲点。

通常，我们的一些激烈的讨论总是围绕企业的人才的筛选机制、人才的激励机制、人才的福利留任机制等进行，习惯着手考虑如何得到优秀的人才，怎样让优秀的人才在利益的驱使下高效工作，如何在企业福利及文化上让人才沉迷（在某种程度上的自我满足）并在企业中留任下来。

员工作为公司最有活力和创造力的一部分，应该得到更多的关注和爱护。作为管理者，不是简单、技巧地去管员工，而是应该深入他们的内心，寻找取得心理共通的因素，这样才能取得更好的管理效果。

把“情绪管理”具体化、制度化、经常化，使企业的各项工作在严格执行规章制度的前提下更富有人情味，更具时代性。

五、点点滴滴见真情——用感情激励应注意一些小事

感情激励最大的特点就是关注细节。

提供舒适的工作条件；留意每个节日与每个员工的生日；关注员工的健康状况；下属住院时，亲自探望；不要忽视工作餐。

六、将关爱之情延伸到员工家中

员工会遇到以下来自家庭的问题：夫妻之间的问题；子女方面的问题；长辈方面的问题；家庭其他成员相互关系方面的问题；邻里关系问题；经济方面的问题；

七、比起金钱，员工有时更看重尊严

每位员工都希望自己能被重视、被认同。如果员工受到应有的尊重，就会对自己充满信心，对工作充满热情；如果挫败员工的自尊心，就会使其产生自卑、消极的情绪，精神萎靡不振，也不会有多高的工作积极性。

如何运用满足员工对尊重的激励手段，去提升员工的主观能动性呢？ 企业必须要有“尊重”的氛围，也就是要建立每一个员工的存在价值的企业文化是企业管理者的个人特质的一种反映，即需要企业管理者有较高的道德修养，使这种文化糅合到管理实践中去。

管理者能够根据员工的具体才能委以合适的职位，是对员工能力和价值的承认，是对员工的莫大尊重。

企业的管理者已经拥有了企业事实上的权力和地位，也将会获得企业的实际利益。所以，在人本管理思维中，很有必要视员工为合作伙伴而不是下属，给他们足够的空间自由发挥，直面挑战，实现员工自我的价值。

八、暖意盎然，把公司营造成温暖的大家庭 企业最重要的财富是什么？不是资金，也不是厂房设备，而是拥有中心耿耿、精诚团结、自动自发工作的员工。

一个组织中，管理者与下属之间的关系如何完全取决于管理者怎样对待下属。能够体贴、关心下属的，二者就是鱼水关系，下属这条鱼就不会离开企业这池水；如果管理者仅仅把下属看成是一个工具，对其缺少人文关怀，二者就是“油水”关系，彼此貌合神离，下属也完全是拿薪水做事，缺少积极主动的工作热情；吐过管理者把下属当成剥削的对象，盘剥甚至压榨下属的既得利益，那二者就会使水火关系，彼此形成对立。

管理者不能简单地把上下级关系理解为雇佣关系，而是应该发自内心的关爱员工。这样员工才会把企业的事情当成自己的事来做，能够自我管理以及主动工作，企业的经营目标才能得以实现。

你怎么能一边歧视和贬低下属，一边又期待他们去关心质量不断提高产品品质！

第二十章文化激励

一、企业文化能对员工产生持久的激励

单一的物质奖励不足以对员工产生持久的激励作用，“重物质轻文化”政策，最终会影响公司的发展；

企业文化能对员工产生持久的激励。

社会人需要：面对周围个体各种不同的基本价值以及价值选择，在自己与他人的价值选择之间，达成某种方式的协调和兼容。

企业文化的核心在于一种“价值评价体系”，具体而言，就是在企业成长过程中，融合国家的、民族的文化传统，将自身优秀的积极的东西加以沉淀，并与变化发展的环境整合，总结、梳理、提升、升华，对内形成的企业精神力量——一种信任、团结、合作向上的激励氛围。

企业文化的激励功能：导引理想价值；凝聚组织力量；形成深层激励。

二、企业文化是员工的一种“隐性待遇”

这种隐性待遇来源于企业文化的企业品牌、形象待遇；来源于企业文化的经营管理经验或技术技能待遇；来源于企业文化的良好的人际关系待遇；来源于企业文化的良好的学习和培训待遇；

三、唤醒忠诚，“柔性管理”更有效

以规章制度为中心，是“刚性管理”的最大特点，即凭借制度约束、奖惩规则等手段对员工进行管理，而“柔性管理”的出发点是“以人为中心”，实行人性化管理，即依据企业的共同价值观和文化、精神氛围对员工进行管理，其作用机理是，在研究人心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，对员工施加一种潜在说服力，使其吧企业一直变为个人的自觉行动。

柔性管理的最大优势在于不靠外力（如上级指令），而是靠尊重人性解放、民主管理，唤醒员工的自我管理意识，从内心深处焕发工作潜力、主动性和创造精神，实现让员工心情舒畅、主动进取的目的，使之不断开创新的业绩，从而使企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势。

许多开放型的企业正在试图对员工进行一种透明化的员工关系管理，这种透明化员工关系包含两方面：再三恳谈和言无不尽。这种管理方式主要是为了增强员工和管理者之间的沟通，主动的、透明化的员工关系管理最有助于改善这种紧张的上下级关系、消除误解。

柔性管理，从本质上说是一种“以人为本”的管理策略，它以“人性化”为标志，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，强调跳跃和变化、灵敏与弹性，最终创造企业的竞争优势。

销售成本评比

员工对企业的忠诚，不是原生态的自然存在，企业要想获得员工的忠诚，必然要通过有效的管理策略来达成：

1）管理者把员工们召集在一起，用正式会议的形式请他们提出意见和建议，由企业管理者负责向员工作出解答；

2）管理者方希领导者的架子和面子，和员工们坐在同一张桌子上，以最随便的方式参与员工们的闲聊，使员工消除对上司的畏惧感而畅所欲言；

3）管理者下道基层，广泛听取来自最基层的心里话，还要对这些基层人员及时进行教育，使一些对企业和上下关系不利的因素及时得以遏制和消除； 4）企业定期组织晚餐会、舞会、体育比赛等活动；

管理生涯最大的意义，便是为员工提供一个尊重与奖励的人性化环境，使每个人能发散出工作热情；只有通过良好的企业文化感化员工，才能真正抓住员工的心，让员工对企业保持高度的忠诚。

二〇一四年八月十一日