马凯老师：美容院分步激励法让薪酬激励更有效

第一篇：马凯老师：美容院分步激励法让薪酬激励更有效

“分步激励法”让美容院的薪酬激励更有效

如何设计美容院的薪酬？一直以来都是美容院老板提起来就头疼的难题，很多的美容院老板都愿意与我聊这个话题，“薪酬激励”，它是一把“双刃剑”，既是美容院发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。

在讲解这个难题之前我先与大家分享一个老故事《乞丐、骨头和狗》：

有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。

在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。

突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。

老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。

几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。

这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。

老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”

老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。

有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”

但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对

饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。

终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。

第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。

冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。

为什么现在的美容师不好留？为什么将月休由2天变成4天还是总请假？为什么月薪由800涨到到了8000还是总说工资开得少？这些问题的发生，很多的美容院老板都归结到“员工不知足、不懂感恩上”，其实在我看来，就象故事里的“老乞丐与狗”一样，因为我们老板已经不能满足美容师的需求！

由于美容行业属于强服务业，传统的就业观念致使从事本行业的人文化层次与素质必然不会太高，为什么从事“美容师”的人很少有高学历也就是这个原因。在缺少文化教育的大背景下，你想让美容院的员工有很强的责任感，很强的奉献精神，显然是“强人所难”！因此，我经常跟我们的美容院老板讲，学会用“钱”的杠杆来支配美容师的工作是目前来看最为有效、最为持久的方法！美容院有80%的日常工作都是与如何“分钱”密不可分的！把握好“薪酬激励”的原则与方法是美容院经营管理最重要的课题之一。

有很多的管理公司强调员工奖励要采取：奖要奖得“心动”、罚要罚得“心痛”！所以很多的美容院老板为了让美容师“拼命”纷纷采用高底薪高提成或高额奖励等方法。奖车、奖房子、奖股份是目前大型美容院最常用的奖励方式以及用来对外挖人的宣传口号。但真正效果如何，“频繁的招聘广告”就是很好的说明！

对美容师过份的奖励的结果就好比“吃了一次饱饭的饿狗”一样，“由简入奢易”，由“奢入简难”！美容院高额奖励的背后存在着巨大的管理隐患！因为一个人的欲望是无止境的，美容师也不例外。作为美容院的领导者，头脑中要时刻装着美容院的危机意识，美容院发展得好时，可能奖励员工不是一个问题。如果美容院一旦出现这样或那样的问题，尤其是在财务方面出现了问题时，奖励员工很可能就会成为最大的难题，此时，“薪酬激励”就会变成一颗“定时炸弹”，随时都有可能引爆员工的不满情绪！甚至影响美容院的生存与发展！当然，我们不提倡美容院在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的次数要比奖励的金额更重要，这就产生了“1+1+1+1＞4”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐

藏了“员工心理”的成分。

比如：根据美容院的薪酬规定本月美容师应该得到10000元薪资，那么可以根据底薪、提成、手工提成、PK奖金等不同的额度分别4次给她的效果就要比传统的一次全部给她的效果好。这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励给美容院，会让美容师感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发她的动力，发挥她最大的潜能，这也就是我们称之为的“分步激励法”。

作为美容院的领导者，不妨想想当初我们选择创业的因素除了赚钱之外是否还有为了满足自己那种“想当人上人”的欲望？所以说学会用“心理学”的技巧来弥补“现金”奖励的不足，是非常重要的一件事。

第二篇：非物质激励更有效

非物质激励更有效

企业能够为其员工提供的价值回报包含四个方面：（1）报酬：基本工资、奖金、员工持股与股票期权；

（2）学习与提高：培训、职业生涯设计、绩效管理；（3）工作环境：组织氛围、领导、绩效支持、生活与工作的平衡；（4）福利：健康、保险、员工帮助计划、储蓄、休假。

这四个方面，既是回报因素，也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般讲来，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，设计对员工的激励机制与方法，应该着眼于这两方面要素。

在现实中，企业对员工的激励更多地注重物质激励，而忽视了非物质激励。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性，激励不是交易，更不是博弈，因为物质激励有刚性，而且存在着边际效用递减。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡。以物质激励为基础，以非物质激励为主体。

一些调查研究成果也证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：（1）事业吸引人，工作中的成就；（2）同事间人际关系的和谐；（3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（1）成就；（2）认可；（3）挑战性。可以看出两者基本是一致的。因此，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

第三篇：有效导入绩效考核、薪酬、激励体系

有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）共三页

【课程说明】

如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？

做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。

【课程特色】

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。

实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。

工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

【教学模式】

讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

【课程对象】

公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士

【讲师介绍】朱会友先生

国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究.AACTP注册培训师；澳大利亚心理学家协会心理测评师；舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问；中国移动、中国电信省、市公司长期顾问；北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套；2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市；2010年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市。咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向；项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势；咨询客户续签率高达50%。

培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心；300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。服务客户：通信行业（广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等）；金融行业（中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等）；地产行业（上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等）；电力行业（南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等）；汽车行业（奇瑞汽车、吉利汽车等）；IT行业（广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等）；物流贸易（广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等）；化妆品（丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等）；生产制造（美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河等）。

【课程大纲】

A、课程目标（我们要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧； 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧； 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧； 掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；

掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；

6.掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具； 7.掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具； B、课程内容（我们能学什么）

第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧 1.企业职位、绩效、薪酬关系分析 2.企业组织架构与绩效诊断 3.企业职位说明书与绩效诊断 4.企业绩效考核制度诊断 5.企业目标体系诊断 6.企业绩效考核表诊断

7.企业绩效推行老板理念诊断 8.企业绩效推行员工理念诊断 9.企业绩效推行员工操作技能诊断

第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧 1.绩效考核制度设计的目的 2.绩效考核制度的主要内容

3.绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直

线经理的角色分工

4.如何分析企业绩效考核制度中存在的问题 5.某学员企业绩效考核制分析实战模拟 6.绩效考核特殊问题说明技巧 7.如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题

8.绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作

9.如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门

整体绩效

第二部分：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧 1.KPI目标体系的内涵

2.如何建立企业KPI目标体系

3.如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转化分

解

4.某学员企业经营目标分解实战模拟 5.职能部门如何构建科学的KPI目标体系 6.如何建立岗位KPI的目标体系

7.KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策 第三部分：业绩合同管理技巧

1.某学员企业绩效考核表点评分析 2.如何选择考核的KPI 3.如何设计KPI指标权重 4.如何设计KPI评分标准

5.如何解决各岗位评分标准宽松的问题 6.如何制定合理的KPI目标值

7.如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识 8.如何与员工签订绩效合同 9.业绩合同签订主要注意事项 第四部分：绩效评估技巧 1.如何统计KPI绩效数据

2.如何收集员工日常的关键行为事件 3.KPI评估技巧

4.态度、能力评估技巧

8.掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧； 10.掌握企业薪资方案设计的方法和工具；

11.掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧； 13.掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；

14.掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。

5.为何360°评估导致员工不关注业绩 6.如何用好360°评估

第五部分：绩效结果运用技巧 1.如何实施绩效面谈

2.如何运用绩效结果实施人事配置 3.如何运用绩效结果做好培训 4.如何运用绩效结果做好绩效改善 5.如何运用绩效结果做好动态薪酬管理

第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧 1.什么是岗位价值评估

2.为什么要实施岗位价值评估 3.如何进行岗位价值评估 4.岗位价值评估注意事项

5.如何设计“H”型的薪酬职等 6.如何进行职等划分 7.职等划分注意事项

第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计 1.如何进行外部薪酬调查

2.如何运用外部薪酬调查的数据 3.如何根据调查结果调整薪酬结构 4.如何确定企业的薪酬策略 5.如何设计薪点表 6.薪点表的应用技巧

7.如何运用薪点表科学套薪

8.如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系

9.招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何进行人力成本预算

2.如何通过总成本控制人工成本 3.如何通过人员控制人工成本 4.如何通过增幅控制人工成本

5.如何运用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何运用比较降低法降低人工成本 第九部分:激励概述

1.为什么企业需要建立激励体系 2.日常管理工作中激励的难点 3.激励基本原理

4.企业激励应该建立的六大平台 5.企业激励体系设计的主要注意事项 第十部分：权力激励技巧 1.权力的激励因素 2.人事权限设计 3.财务管理权限设计 4.业务决策权限设计

5.权力激励运用注意事项

第十一部分：晋升、职业发展激励技巧 1.如何规范晋升途经 2.如何建立晋升阶梯3.如何制定晋升标准

4.如何协助员工做好职业生涯规划 5.晋升、职业发展激励注意事项 C、咨询案例（听完就能模仿）

1.咨询客户正激励性绩效考核制度分享

2.该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？ 4.该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润

增长50％的？

5.该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转

型的？

6.该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生

产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？

7.该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了

36％？

9.该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？ D、现场实操（做过不会忘记）

1.建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位 2.设计某一具体岗位的绩效考核表 3.运用岗位价值评估模型评估岗位价值 E、课程工具（回岗位后就能运用）1.绩效考核制度

2.企业KPI库参考指标 3.KPI目标落地分解矩阵图 4.岗位目标设计职责分析法 5.绩效考核表标准模板

第十二部分：情感激励和荣誉激励 1.80、90后员工关注什么 2.情感激励概述 3.情感激励技巧 4.荣誉激励概述 5.荣誉激励技巧

6.情感、荣誉激励注意事项

3.该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？

10.该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？ 11.该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型

员工晋升通路受阻的问题？

12.该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员

工流失率为0的？

13.该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工

感觉有成就感的？

14.该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系

解决人才供应不足的？

15.该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工

持续为公司创造价值的？4.设计企业薪点表 5.设计企业授权体系

6.设计晋升、职业发展通道 6.1个岗位价值评估模型 7.H型薪酬架构模板 8.企业薪点表设计模板 9.授权体系标准模板

10.晋升、职业发展通路设计模板

客户评价摘录：

朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。

－中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长

朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容，课程得到了全体学员的广泛任何，本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑，为我们今后工作的展开提供新的思路

－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏

朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。

－中国工商银行广东省分行人力资源部何总

朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师！

－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼

朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。

－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长

说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。

－东莞电信网络部汤满荣

听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。

－上海移动人力资源部张志强总经理

参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。

－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理

【报名方法】

报名方法：请将以下报名回执表填写完整后传至我公司，我们在收到回执表后会与您进行电话确认，并于开课前三天

向您发出参会通知，明确具体安排事项等。

主办单位：上海普瑞思企业管理咨询有限公司 http:// 报名电话：021-5168884

4时间地点：2010年6月25-27日广州广武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培训费用：RMB3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)

有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）

报名回执表传真：021-51688844-800

第四篇：如何制定更具有激励性的薪酬方案

如何制定更具有激励性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。

(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80%。可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。

(第二部分：剖析薪酬的结构。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。

(第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

1.薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。

2.按劳计酬

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

3.薪酬受供求关系影响

薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

第五篇：美容院旅游激励法的拓客方案

美容院旅游激励法的拓客方案

客流量这个对于美容院来说，可是和美容院的业绩息息相关的啊，虽然说美容院的业绩是靠客流量加交易次数和单价所决定的，但是最重要的还是客流量的问题，只有客流量起来了，美容院业绩也就会逐步上升了。

下面，我们就和小编一起看看美容院有效的拓客方法，帮助你的美容院提升客流量吧！

旅游激励法

此法的运用首先要找到合适的签约旅行社，以本店顾客都是高端顾客，相信所有的旅行社都想盯着这样的肥肉，然后要求旅行社给一个最低内部协议团费，这中间的差价由美容院以现金的形式当着顾客的面补交给旅行社，然后你们再私下结算。

办了年卡的客户可以享受这样的一次低价团旅游的机会，为了防止旅行社中途随意的宰客，全程最好有本店美容师全程跟踪。

辅助工具

傲蓝美容院管理软件为美容院、美容门店打造精准的营销策略。从门店的积客、锁客到拓客，全方位业务需求。提供连锁门店、加盟店连锁管理。预约服务、产品购买、促销优惠活动等……，联合微信会员系统，优化运营成本，提高推广效果。

另外，配合傲蓝员工APP，直接开单、提醒预约、回访会员，提高门店工作效率，提升门店形象。

两个共同结合，必定能解决美容院拓客问题的。