国企留人靠晋升私企激励靠年终奖

第一篇：国企留人靠晋升私企激励靠年终奖

国企留人靠晋升私企激励靠年终奖

如此增速，企业是否会感到重压呢？一家国有餐饮公司的相关负责人表示，“太高的薪水，我们作为国有单位给不了。那怎么办？就得在福利、晋升、培训上花功夫了，这是我们的强项！”

而一家私营电力工程公司总经理赵先生坦言，“外界给的高，我这边的员工就要人心浮动，一旦因为工资达不到而跳槽，有些工程就会出现断层。我的办法是，工资基本两年才会一涨，会告知员工，干得好年底再发奖金。这也算是心理战术吧！”

第二篇：抛开薪资与福利,中小企业靠什么留人（范文）

迎来送往，又到了这一届大学毕业生的求职高峰期。校园招聘正风生水起，众人求职千人百相。然而，应届毕业生作为职场“新生军”，却是频繁跳槽者有之，扎根企业者有之；自视清高者有之，虚心求学者有之„„说到应届毕业生就业后的状况，可谓五花八门、千姿百态。除了应届毕业生自身的因素外，不同的企业造就了不同的人才。

不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？”

不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？

抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。

面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的“魅力不减”，对人才吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说：“我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低了！”

从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王嵘有着相同看法的人不在少数，很多HR着手对“80后”、“90后”的工作心态进行研究，以求找到调动他们积极性的好方法。

吊足应届生的胃口

给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训练过后更容易投入到工作当中。

观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看，这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作用。

而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。

在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上“顺应”应届毕业生的特性。比如针对应届毕业生“爱玩”的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解决了外出上网管理不便等问题。

新宝电器公司每年招聘的100人左右应届毕业生，大约有80人留下。该公司人力资源部经理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的“存活率”，还有赖于公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。

有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有“受欢迎企业”的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们“弃企业而去”。

“他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢？”一位人事经理谈到应届毕业生的就业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少80后、90后一工作就想成为“干大事的人”。

肖文军认为，员工关系须“因需而变、因时而异”，对待初入职场的应届毕业生，企业必须摆脱“说教”式管理，来一场管理的变革。

而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示，不会给员工“跳槽机会”，因为跳槽完全可以防范于未然。

因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程；而从产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现员工的不满并且及时解决问题。

京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。

员工在工作中遇到困难与不解，可以提出“困惑提案”，该公司每周都会开会讨论“困惑提案”，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周都亲自主持这场讨论会，并且以“工作做得好，提案才会多”作为指导思想。

这些各式各样的困惑提案都是通过“员工意见箱”来收集的，但在困惑解决后，很能起到“稳定军心”的作用。

帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企业担心过分重视员工演变成“娇惯”员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。

赋予新使命

不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗？但前提是，你了解你的员工吗？

“有上进心的员工都会想换工作”，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢？这还得从她自身的故事说起。

王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进

心的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是指企业“潇洒”地让员工走，而是必要时在企业内部进行“轮岗”。

王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，王秀花的成长明显是企业与她自己双赢的结局。

不过，如果公司没有相应的轮岗机制，会怎样呢？也许，王秀花在工作一年多时就已经跳槽了。

这是一个典型的“事业留人”案例，员工有发展的需求，企业不仅不应该忽略，而且应该珍惜，以期达到企业与人才的双赢。

与员工成为“兄弟连”

80后毕业生小王在深圳一家外贸公司工作，为了适应各国客户的时差，小王经常要半夜起来工作。除此之外，小王经常还要往返于东莞、惠州、中山等地，发掘新的供货商或者中间商。头脑灵活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成绩，尽管自己印制的名片上没有任何职务，但是经济收益以及在公司的地位都很牢固。

小王说，即便别的公司屡屡向自己伸出橄榄枝，他也不会离开。因为他的80后老板是自己的创业偶像，并且对小王照顾有加。去年小王回湖南老家结婚，老板将自己的宝马车“奉献”出来，让小王开回湖南接新娘，亲戚朋友都觉得十分有面子。而按照公司的激励制度，小王也如愿地拥有了自己的爱车：公司给首付，出油钱，小王自己负责月供。小王笑言，“老板此招甚绝，表面上看起来是让我提前买车了，实际上提前有车后我的业务开展起来更为顺利，为公司创造的业绩也就更多了。”从小王每月3万左右的提成来看，小王为公司创造的业绩也十分可观。用小王的话说：“老板还是赚到了！”

跳槽对小王来说是一个不需要考虑的命题，有工作激情，受到十二分的礼遇，为什么还要考虑离开呢？

不少企业总是将“情感留人”挂在嘴边，甚至通过降低老板的“薪水”来达到与员工同甘共苦的目的，可能往往事与愿违。事实证明，只要企业能真正为员工着想，团队的凝聚力是十分强大的。

找到自己的生存法则

“即便投递了十份简历，一份也没有回音，应届生也不要灰心。”中山圣马丁电子元件有限公司软件工程师赵春波表示，无论是找工作还是在职，都要有耐心。参加工作三年后的赵春波，凭着稳扎稳打的工作态度，顺利地走上了管理岗位，目前感觉“挺充实”。

来自阳江喜之郎果冻公司的小周，对就业有着自己的看法。他认为应届毕业后要注重知识的积累，一般情况下不宜频繁跳槽。小周大学学的是机械设计制造，目前的工作也是机械

制作。与机械打交道，工作的环境也许脏点累点，可小周觉得值得。工作一年后，他觉得自己的动手能力大大提高，而制作经验也有了明显的增长。

“多向老师傅请教学习”是小周的工作心得，至于缓解压力，喜欢汽车的他周末看看自己喜欢的汽车杂志，或者去球场上出一身汗，压力就仿佛化为无形了。关于职业发展的方向，小周想先成为助理工程师，再往中级工程师发展。谦虚一点、谨慎一点，对自己要求严格一点，小周相信，自己的理想一定能够实现。

在陶盈盈看来，应届生的工作热情和学习欲望，使得他们学习能力强、上手快，无形中也促使老员工们需要加强学习，有利于打造学习型企业。这也许可以称之为应届生的“鲶鱼”效应吧。

第三篇：《好员工靠激励》读后感

《好员工靠激励》读后有感

作者：吴娜研二的这一年，我一直在校外代人力资源管理相关的专业课程，在代《薪酬管理》这门课的过程中，我一直在思考一个问题：求职的过程中，因为应试者渴望获得那份工作，他会尽力展现自己最好的态度、最大的努力和最强的技能，可一旦获得这份工作，他是否会真正努力地工作，是否愿意发挥自己最大的功效？而公司的管理者又该如何引导这些有能力却不一定愿意做的人为公司效力？我的这些疑惑，因为《好员工靠激励》这本书而解开。同时，在阅读的过程中我也发现，这本书虽然是写给企业管理者的，虽然是用于调动员工积极性的，但是依旧能够让人思考很多人生的哲理、生命的真谛。

书中开篇指出要想做到有效激励员工，就要有一个好的制度，制度先行才能做到激励有效。作为优秀企业的管理人员应该建立完善的激励制度，经常激励员工勤奋的工作态度，员工看到激励制度的确立，会在大脑中描绘一幅蓝图，作为自己前进的动力。我也常常在自己的脑海里为自己勾勒一幅幅蓝图，未来的五年、十年、十五年我过着什么样的生活，有怎样的事业跟家庭，对未来的憧憬跟渴望总是激励自己为之努力。

同时，在我的心里，一直有几个成功女人的形象，杨澜、尹峰、张玉珊，她们是我心目中的榜样、偶像，她们在公众场合的言谈举止、在荧幕上的高贵优雅、在事业上的尽心尽力，都是我学习的标榜，我立志成为她们那样的女人，是她们给了我拼搏的动力和前进的方向。而在《好员工靠激励》这本书中也提到：榜样在激励人的积极性中也是一种外在的动力，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能激励起员工的效仿和学习的愿望，领导以身作则，发挥榜样激励作用，让员工能亲身感受榜样的奉献精神和巨大的生产力，促使企业不断努力工作，创造出非凡的业绩。如果说榜样是一种精神上的激励，那企业文化则是一种理念上的激励。在刚开始接触管理学的时候我就很喜欢“塑造企业文化”的理念，我认为，就像是爱国精神、民族气节一样，积极向上的企业文化总能激发人内心最深处对工作对生活的激情。而在《好员工靠激励》这本书中也称道：企业文化精神是企业的灵魂。企业员工在企业文化的激励下，形成共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和自豪感，自觉地把自己的前程、命运和企业发展紧密结合起来，并为之努力奋斗、不懈追求。

小学时候，妈妈说努力学习，要考上重点初中，所以我努力的目标是要考重点初中；考上了重点初中，妈妈说好好学习，要考上重点高中，所以我努力的目标是重点高中；考上了重点高中，妈妈说加倍努力，要考上重点大学，所以我努力的目标是重点大学；没考上重点大学，进入普通院校后，妈妈说继续努力，要考上研究生，所以我努力的目标是考上研究生；考上研究生以后，妈妈说你长大了，可以自己做决定了，未来何去何从你自己看着办吧。爸妈帮自己规划生活的时候，我总是在争执，问他们什么时候可以让我自己做回主，可等他们真的放权了，我就开始迷茫了，我不知道以后是要考博、进企业还是考公务员。两年的研究生生活成了我这二十几年的历程中最大的败笔，不知道以后要不要进企业有必要去实习吗，文献综述都写不好以后读博的可能性大吗，英文不好英文文献看不懂还有必要看吗，我有几成胜算的把握在激烈的公务员考试中脱颖而出，最终我也没将自己的心安定下来。没事了看看论文，看不下去就看看视频，偶尔出去代

代课，时不时翻几页公务员考试用书，到现在我都不知道两年来我做了些什么，午夜梦回，总是会慨叹浪费青春浪费生命。回首一下从小到大的历程，我终于明白人的行为要有目的性才有成果可言，没有目的性的行为怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行为，才能取得最大最满意的成果。所以我总是跟我的学生说，一定要给自己制定一个短期和长期的目标，设定一个现实的踮踮脚尖就能够得到的目标，并努力去实现它，你才会有一个不会让自己感觉遗憾跟后悔的人生。那么对于企业来说企业要想取得成果就得先制定一个奋斗目标，树立明确目标，让员工看到光明的前途。从生活的角度来说,当人们的行动有明确具体的目标,并且把自己的行动与目标不断地加以对照,清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时,人们的行动动机就会得到维持和加强。

中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法，授人以渔是领导者的一种境界，培训员工是一个企业对员工具有使命感的任务，是企业可持续发展的重要保证。而且，当今社会知识更新和发展的速度非常快如果不给员工培训，一段时间之后，他们的知识将会慢慢落伍，不能适应企业的需要。而企业将不得不聘用新的人才，支付更高的人力资本，这将会是一个恶性循环，非常不利于企业的可持续发展，所以激励员工的方法之一就是加强员工培训，实现企业和个人双赢。另外，人的精力是有限的，你不可能一个人做所有的事，所以，作为一个企业领导必须学会把权力授予适当的人。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利，这样下属为获得成就感，自然会投入更大的热情，调动更多资源，做出更优异的成绩。管理者只有大胆授予下属更高或更重要的权利，才能激发下属的潜力，取得更优异的成绩。人们在用人实践中探索出一条准则：对真诚所用的人，要给予充分的信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰，它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。

我曾经问我的学生，在求职的过程中你们最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一点都不意外，因为在现实生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且是个人在各方面获得发展的重要前提。薪酬激励就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。人们为了获得或者避免失去物质利益，就会自觉用法律、条令和规章制度来约束自己，规范自己的言行，积极努力工作，从而实现管理的目的，所以薪酬激励也可最直接地调动员工的积极性。

但是对于现代企业管理者来说，简单地利用金钱已经不可能激起员工的人情。更好地管理企业，则需要与员工进行更有效地沟通，需要情感的激励，需要尊重员工，需要以宽容的心对待员工。首先，良好的沟通是一种潜移默化的激励，给员工带来巨大的精神鼓舞。员工通过参与和工作被肯定，会感到自己对公司的重要性，进而增强为公司作贡献的热情与动力。其次，情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，对企业而言，要以诚心善待员工，只有在真诚关心和相互尊重的氛围中，一些关怀举措才会有用，而没有发自内心的关怀，任何激励都是无源之水金额无本之木，也即情感激励可以增强员工对企业的归属感。第三，每个人都希望得到别人的尊重。员工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企业发展下去的首要需求，尤其对于那些知识型员工，尊重并认可员工是对员工最大的褒奖。管理人员对员工要发自内心地尊重，只有这样员工才会感到工作的快乐，才会对工作投入热情，才能有较高的工作效率，这也是对管理人员赏识和敬意的一种报答。最后，宽容是一种很好的用人之道，对员工使用的好就

会对员工起到很好的激励效果，作为一个企业的管理者需要有一种宽容的心态来面对员工的错误，给员工一些鼓励，要能够容忍员工的错误。对企业的领导者来说，只有宽容才会让员工工作更有信心，才会让他们对企业有一种真正的感激，领导宽容处事，下属定会尽职尽忠。那么在生活中，良好的沟通，相互的尊重以及宽容的心态是人际关系和谐的关键；另外，“感人心者，莫过于情”，人是感情最丰富的动物，真情能够充分体现你对他人的重视、信任和关爱，所以一定要在跟朋友交往过程中真情相向，这样才能获得永久的友谊。

“当危机到来的时候，你还有多少时间从头准备？”这是《好员工靠激励》这本书给我印象最深的一句话。中国有句古话“生于忧患，死于安乐”。在舒适的环境中甘心安乐，虽可享得一时之乐，但却要为一时的松懈付出极大的代价。而只有时刻保持危机意识，做到居安思危，才能保证企业的长远发展，也能保证每个员工在不断进取中获得更好的成长。从管理的角度看，企业要想使员工自觉发挥潜能力量，就必须制定一个相应的竞争目标，通过一定物质的奖励和荣誉赋予，开展有目的有意义的竞赛，使一般员工通过学习别人的好经验来刺激自己学习技术的主动意识，并以此强化只有参与竞争才有更多的收益的欲望观念；而从人生的角度来看呢，在这样一个以优胜劣汰为原则，以适者生存为主题的社会上，我们更需要时刻保持危机意识，坚决避免自己躺在过去的功劳簿上停滞不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已经成为历史，将之化为鞭笞自己不断努力的压力和激励自己不断前进的动力，也只有这样，才能确保自己不会在以往成绩的温床上沉沦下去。

作为企业的管理者，要想让企业得以快速发展，走在行业的最前面，最关键的就是用好人，用对人。所以说调动员工的积极性，让员工尽心尽力为企业工作，是企业管理的重中之重，而员工激励就是为此做准备的；作为自己的管理者，要想让自己在事业上蒸蒸日上，最关键的就是保持激情跟斗志，所以说调动自己的积极性，让自己全力以赴地为自己拼搏奋斗，是自己立足社会的根本，而自我激励就是为此做准备的。读完《好员工靠激励》这本书后的第一个念头就是，还等什么呢，给自己一个目标，设定一个计划，以榜样为动力，怀着宽容的心，时刻保持危机意识，迎接所有的挑战吧！！

第四篇：人活着,靠谁都不如靠自己

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真正的忧伤没有人替你疗伤，何必四处寻求慰藉； 落下的风雨没有人为你遮挡，何苦找人寄托希望。

不是所有的委屈都有人能懂，不如化作泪水一行行，眼泪流干又是一片阳光； 不是一切的疲惫都有人能疼，干脆不找人诉说苦衷，汗水擦去又是一次成长。

我们不是孩子，跌倒了要人扶，要人哄，自己爬起来拍怕灰尘，继续走得倔强； 我们不是老人，生病了需要送药，需要端汤，自己站起来量量体温，然后接着去忙。

不必和人说劳累寻求心理安慰，该做的事情没人能替你； 不要逢人诉苦楚希望得到解脱，想要的笑容没人能给你。哪怕用表情伪装，你也要一路笑到最后； 就算用双肩支撑，你也要一生不言放弃。

孤单的时候，别忘了还有影子在陪你； 我们失去了任何依赖，也要活得漂亮。熬过了一个人的时光，会变得更坚强； 擦去了眼角处的泪光，让笑容更飞扬！

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…………○…………内…………○…………装…………○…………订…………○…

第五篇：人靠衣装：面试时穿什么

这组照片适合人群25岁以上成熟女性，有中高级教育背景，应聘中高级管理职位。服装的价位都在3000元左右，再加上包、丝巾、衬衫等搭配饰件，应在4000元以上。第一组搭配方式：经典的职业装搭配组合，高档的意大利羊绒毛裙套装，内配真丝素缎衬衫，显得面试者精明、干练，而真丝缎的丝光又与铂金耳坠或颈链的折光呼应，更显得自信与品位。（见图三）第二组搭配方式：服装与服饰网站整体色调的和谐也是非常重要的。这组搭配就是一例，咖啡色暗格无领上衣下配同色中长斜裙，内配纯羊绒姜黄色针织衫，胸前别一朵真丝绢花，手提一只米黄色手包，足下一双同色系的皮鞋。整体的色调属于同色系搭配，活泼大方。（见图四）第三组搭配方式：纯职业装的搭配组合，固然会给人以精明、干练的视觉效果，但如果在职业的味道中偏一点休闲，也会给人耳目一新的感觉，意大利羊毛宽条纹、暗门衣襟、方领、系腰带短风衣，下配同色翻边长裤，优雅得体。（见图七）第四组搭配方式：得体时尚的穿着方式也会给面试的人力资源经理留下好印象。深蓝色意大利羊毛衬衫，胸前人工钻石的胸花与腰间金属的腰带扣呼应，敞开的领角露出围在颈上的真丝纱巾，时尚而简约。（见图五，以上服装由白领服饰提供。）第五组搭配方式：如果你是去应聘如广告、创意之类的职位，就用不着西装革履，那样会显得书呆一个，没有一丝灵气。这一款棉涤印花衬衫(299元)，外配黑色羊毛背心(299元)，下着深色涤纶裤子(399元)，就显得沉稳中不带拘泥，既有着对考官的尊重，又透露了自己具有应聘职位的特质。（服装提供Jack&Johns，见图二)业内人士推荐 小鑫是服装业内的专业人士，当她听说我们要为面试者包装外表时，给了两款搭配：MORGAN皮鞋(698元)、Only长裤(298元)、Only蓝长袖针织衫(249元)、Only条纹飘带衫(229元)。对于刚刚进入社会的年轻女性，活泼开朗而热情的性格是最让人难以抗拒的，这套服装的搭配就让这些社会新鲜人既活力焕发又不失端庄。（见图一）MORGAN紫红皮靴(598元)、黛雅紫红套装(上衣680元、裙340元)。（见图六）这种搭配适于有淑女风范的女性穿着，在飘逸中有着优雅的闪烁，对于年龄稍长些的职业女性是上选。■文并图/小鑫 面试服装大忌 忌一：上衣与裙子都花花绿绿，即使是名牌套装，那只会令你像棵圣诞树。大红、大橙或粉红、粉紫等颜色，最好避而远之，而且一定要合身，太宽显得随便，太窄显得寒酸。裙子若有蕾丝或雪纺薄纱之类“田园风情”的点缀，最好留到周末去野餐时才穿。忌二：千万不要将眼睛涂得像埃及艳后。忌三：擦拭过多的香水。忌四：穿着平底鞋。忌五：颜色明亮的领带，却不平整，且夹着蹩脚的领带夹。忌六：一有动作，浑身叮当乱响一通。公司推荐 宝洁（中国）有限公司的一位负责人曾就面试的服饰指出：在面试时，不一定要穿得很好，但一定要得体、大方。一般情况下，穿深颜色的衣服合适，这样会让考官觉得你真诚、踏实；和别人着装比较相近的情况下，你可以用一点小的东西来装点自己，让你更有活力，比如说小丝巾等；而白色的衣服只适合去应聘娱乐类的工作。白领服饰设计师：在面试服装的搭配上，应注意以下几点：1.着装与当时的环境协调；2.服装与服饰色调的整体协调；3.服装的款式要大方得体，不要穿太暴露或太短的服装；4.着装的合体性(包括款式和尺码)；5.着装的色彩不要太鲜艳，以冷色调和中间色调为宜