浅谈工商部门的激励和淘汰机制（合集五篇）

第一篇：浅谈工商部门的激励和淘汰机制

事业兴衰，关键在人。工商行政管理机关要想在新时期圆满完成市场监管职能,实现政府企业社会三满意,就必须要综合运用激励和淘汰机制，坚持精神和物质激励并重、正激励和负激励并重的原则，不断完善激励机制,建立健全淘汰机制,激发全体干部职工的动力、活力、能力,形成团队战斗力、凝聚力、创造力。

一、工商队伍现状及存在的问题

近几年,我局通过人事奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋级、处分辞退和奖金等管理环节和措施手段,按照“执好法、带好队”的工作总方针，在队伍的奖惩、任用、考核和交流轮岗等管理上，积极推行引入激励机制，干部队伍的整体素质有了明显提高。但由于多种原因，我局的队伍素质与当前执法形势任务的要求还存在一定差距，一些消极的因素在我们干部队伍中还有所反映，主要表现有:

（一）思想觉悟不高，缺乏进取意识。主要表现为部分同志精神萎靡，思想颓废，不思进取，缺乏斗志。有的认为自己是公务员，就进了“保险箱”，只要不犯开除处分的大错，工资照拿，补贴照得，不影响自己的“小日子”，出工不出力，出力不出彩，贪图安逸，追求享受；有的认为自己是工人性质，干得再多，也难以进入公务员队伍，前途未卜，出路难测，做一天和尚撞一天钟，得过且过，不求进步。

（二）学习气氛不浓，缺乏危机意识。主要表现为怠于学习、学而不精、学而不深，缺乏明确的学习方向、端正的学习态度、科学的学习方法。对单位组织的学习活动，有一种抵触情绪。有的同志业务水平不高，却不愿钻研,懒于学习；有的同志业务上一知半解，却沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精, 工作只求过得去，不求过得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，满足于现状、缺乏时不我待的紧迫感、“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感。对待工作拖沓马虎，只求做了，不求做快做好。

（三）工作作风飘浮，缺乏责任意识。主要表现在作风飘浮，用心不专，履犯常规，自行其是，缺乏以全局为重的整体观念、严于律已的规则意识、脚踏实地的工作态度。有的同志缺乏工作责任心，对待工作能拖则拖，能躲则躲，领导不叫不干，时间不到不干，压力不大不干；对交办工作应付了事，对本职工作敷衍塘塞，对协办工作推诿扯皮，缺乏基本的责任意识。

（四）工作热情冷淡，缺乏建功意识。仍存在门难进，脸难看，话难听、事难办”现象；对前来办事人员不能执行首问负责、首释到位、立即就办，而是乱解释、乱答复，造成服务对象误解，从而影响了群众与工商部门的关系。对待事业自信不足、畏手畏脚，缺乏敢闯敢拼，攻坚克难的拼搏精神。或取得一点成绩则沾沾自喜，遇到一点困难则裹足不前；或一味地强调客观、强调困难，人为地放大难度，畏难情绪严重；或对前途悲观失望，认为升迁无望,缺少干大事的精神和意识,对未来缺少积极态度。

二、存在问题的原因分析

（一）人员素质参差不齐。由于工商队伍中的人员知识水平参差不齐，而工商工作涉及法律法规门类繁多，不少同志未能掌握相关知识，工作出现被动，不能适应执法岗位的要求，进而表现混日子的消极态度，不思进取，不求实绩，导致工作质量不高，影响整体工作效果。另外，省以下工商部门垂直以来，人员仅在本系统流动，导致部分不适应工商工作的同志，不能向其他部门调动，产生了消极萎靡的思想情绪。

（二）绩效考核激励不健全。主要表现考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则。公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成激励机制作用难以有效发挥。另外考核方式过于简单化，注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩等激励手段的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。

（三）职务晋升激励不合理。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。出现一些工作能力差的干部该换岗的不换岗，一些不想干事的干部该待岗学习的不待岗学习，一些该淘汰出局的干部没有淘汰出局。这样，不仅工作能力差的干部得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的干部影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。另外，在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费了人才，降低了效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但现实中，并非所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

（四）惩戒力度不够。对干部职工监督不严，尤其是对八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；另外对出现的问题和矛盾处理手段疲软，没有严格按相关制度执行，而是迁就照顾，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的现象时有存在，导致处罚力度不到位。没有起到规范和约束干部职工行为的长效管理效果。

三、激励和淘汰机制的创新方向

（一）不断完善激励机制。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。正确的激励机制在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

一是采用物质激励和精神激励相结合的方式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部职工工作。它的主要表现形式主要是发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。但一味地认为只有奖金发足了才能调动干部职工的积极性也是错误的。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因为事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大干部职工的积极性。要通过树立文化塑造人，让工商行政管理文化真正融入每位干部职工的价值观里，使他们真正把集体的目标当成自己的奋斗目标，才可以为工商行政管理事业的长远发展提供源源不断的精神动力。

二是制定精确、公平的激励机制。激励制度首先应体现公平的原则，才具有激励广大职工的作用。要在广泛征求干部职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是把工作细化、量化、标准化，以便全面了解每位同志工作质量的好坏，防止或减少公务员考核中的种种误差，提高考核结果的科学性与可靠性，从而客观公正地评价公务员。同时还需严格选择高素质的考核人员，并对考核者进行必要的训练，提高考核人员考核理论水平，使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。

三是畅通能下能上的用人渠道。坚持以实绩用干部，以能力定岗位，以民意定上下。推行了中层副职岗位竞争上岗、正职岗位平绩下岗、一般干部双向选择。做到不称职的干部必须下，测评不满意的干部必须下，下得来仍上得去，使上者服众，下者服气。坚持公开公正公平竞争择优的原则和能者上、平者让、庸者下的用人标准，通过竞争上岗，将优秀年轻同志选拔到基层领导岗位，形成了干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制，从而极大激发了广大干部的积极性和进取心。

四是制定合理科学的工资制度。首先在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，结合本局的实际情况制定具体灵活的实施方案，建立切实可行的津贴制度，以体现城乡差别、岗位差别、职务差别。其次，将公务员的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现出公务员劳动的差别。可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据公务员的工作表现，决定其收入。适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距。最后，对一些岗位尝试实行考核工资，设定一个基本点，完成任务则领取原定的工资；不能完成任务，则相应扣除一定比例工资；超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可获得奖励工资。

（二）建立健全淘汰机制。从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。淘汰机制就是负激励一种最严厉最有效的惩罚机制。

一是实行正激励与负激励相结合的原则,突出淘汰机制的制约引导作用。

正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出正激励的作用。

二是建立多层级的的干部淘汰体制，体现人性化管理思想。优胜劣汰，疏通“下”的渠道，这是选贤任能的关键措施,长期以来，干部“一纸定终身”，不犯错误不能下，甚至犯了错误也不能下，一直是困扰干部工作的一大难题。建立优胜劣汰、能上能下、能官能民的干部工作机制无疑将增强干部队伍的整体活力。

1、强化政绩淘汰制度。按照“无功便是过，无为便是错，有为才有位”的用人原则，以实绩定奖惩，以功过定取舍，及时调整不称职和不胜任现职的干部。

2、健全评议淘汰制度。把群众满意不满意作为重要标准，自觉接受群众监督，全方位识别干部，明辨优劣，正确取舍，有效解决唯“情”、唯“亲”、唯“顺”、唯“势”和跑官要官问题。

3、实行任期淘汰制度。对中层干部规定任期，以加快干部流动，增强生机与活力。实行最高任职年龄制度。实行干部到龄改任非领导职务和到龄不再提名担任领导职务。

4、对被淘汰下的干部的去向把握要体现人性化，要充分体现了组织对这些“下”的干部的过去工作的肯定和各方面的关心爱护。坚持量才使用、用人所长、适岗适位的原则，更好地发挥“下”去人才的作用。

三是强化淘汰机制的惩处和导向功能，促进全员积极进取，依法正确履行职责。加大对违规违标者的惩处力度,加大对不作为、慢作为或不能有效作为的惩处力度,加大对闹矛盾、搞无原则纠纷者的惩处力度，实行预警制，充分发挥淘汰机制的惩处的导向功能。要对以往很少注意的不作为、慢作为或不能有效作为者，按照动态考核和静态考核结合，定性考评与定量考评相结合，领导评议与职工评议相结合的模式，严格责任，评价到位，切实做到“不爱岗就下岗，不敬业就失业，不干事就犯事。” 加大问责、惩处力度,使“不在乎位子者丢位子”。

四是严格履行淘汰程序，防止权力滥用。淘汰制度应在法律法规规定的前提下制定、实施、运用。应坚持公开、公平、公正的原则，将定量考核、群众评议和党组集体研究决定相结合,并由监察室填写辞退审批表，报市工商局批准后实施。通过群众评议确定名次后进行淘汰的，由局党组安排有关人员组织调查复测，并由局党组根据调查复测结果实施淘汰；局党组决定对末位人员免职、降职或更换工作岗位的，由人事教育科负责办理。局党组决定对有关人员停岗停薪、集中教育培训的，由纪检监察室负责办理。

总之,工商行政管理机关在新时期面临着多方面的困难和挑战,肩负着更加艰巨的流通领域商品质量监管重任和执法征收任务。要想圆满完成各项目标任务,只有充分发挥激励和淘汰两大机制功能，充分调动干部职工的工作积极性和创造性，激发全员的工作热情，促进全员爱岗敬业，奋发进取，廉洁勤政，才能圆满地完成各项监管任务。

第二篇：淘汰机制

员工淘汰机制的管理环节

1、试用期考核

公司可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。

2、以罚代管

在不少主管的意识中，淘汰员工是一种处罚行为，而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时，并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样，一方面可以形成管理简单化，难以服 从，同时，也让其他员工产生不必要的猜测，不易稳定团队。

3、耽于争论细节

不少主管在淘汰员工时，往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下，易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样，容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此，在处理淘汰员工时，应尽量避免 讨论细节问题，而只是强调整个结果即可。

4、坚持原则（不过这样会让别人觉得你很难相处，容易被冷眼你喜欢吗）

在淘汰员工时，主管应做到坚持原则，淘汰的员工，决不能心慈手软，姑息迁就。否则，难以树立足够的威信，令全体员工信服

为了解决公司员工整体素质提高，效率提高、个人能力提高、工作态度提高、员工评优淘汰机制启动。

评优内容主要由五方面构成：

1、日常工作评分。包括服务态度、业务知识、服务用语和用户满意度等。

2、话务量评比。根据每月员工话务接听量。接听交谈时长评分。

3、员工互评。员工间结合日常工作互相评分。

4、订单。更具客户每月完成的最高于最低，做奖赏区分。多做多得少做少的，尾数淘汰。

5、主管主动窃听。主管主动对自己团队负责的表现，监听他们对话进行评分，申请奖励。

只要展开这样的活动，客服中心员工的积极性将得到了大幅度的提升，员工责任心也有了较大的提高，每个人都进行自我总结，找出自己工作中存在的不足进行改进，甚至每个人的包 中随身携带业务资料，时时充电学习。在活动的促进下，客服中心员工的整体素质将得到大 幅度的提升，同时，作为公司与用户间的窗口，客服中心将为公司塑造品牌。

第三篇：客户经理淘汰机制2012.9.16

琥珀湾客户经理淘汰制度

为建立有效的竞争机制，加速销售，特制定营销团队的末位淘汰制，具体如下：

1、根据本月销售排名或销售部会下发的销售任务，当月销售任务完成者，不进入淘汰线。销售排名后两位或未完成销售任务后两名进入淘汰线。

2、进入淘汰线如出现销售任务并列的情况，取当月回款总额低者进入淘汰线。

3、对进入淘汰线的置业顾问公司给予下发《淘汰警告函》。同时项目组将对其进行一个月的考察及强化培训。

4、若连续两个月进入淘汰线或连续六个月累计3次进入淘汰线的，即可被列入淘汰名单，由本人主动提出辞职申请，最终以项目组下达的处理意见通知办理。

5、当月新入职置业顾问不计入淘汰名单，两个月后正式执行淘汰制度。

6、若50%置业顾问未完成销售任务时，以置业顾问工作量化表格及平日工作完成情况作为衡量标准，最后一位直接淘汰。

以上规定时间可根据实际情况加以调整。（后附《淘汰警告函》）

签字确认：

淘汰警告函同事：

由于您未在规定时间内完成公司要求的销售任务，特此通知警告。经项目组讨论后，再给予您一个月的时间学习，项目组同时也会对您进行考察和培训。望下月尽快提高业绩。

百年城〃琥珀湾 年月日

第四篇：激励和约束机制

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

第五篇：激励约束机制

激励约束机制

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

处罚次数的累计按计算。