激励是一种最好的约束(企业文化建设文稿)

第一篇：激励是一种最好的约束(企业文化建设文稿)

激励是一种最好的约束

作者严 彪

亚当斯的激励理论以及人性的二元论告诉我们，激励对于人的潜在作用是巨大的，再完美的制度离开了激励，这样的制度注定是无任何生命力的。激励对于企业来说是个老话题，在对员工的管理实践中，制约有余而激励不足的现象十分普遍。究竟到底是先有激励再有约束与制裁，或是先有约束与制裁再有激励，即是先有鸡或先有蛋的问题。然实践反复证明当今时下不少企业，尤其是民企，一谈到对员工的约束与惩罚，不是一套严苛的制度，就是一个过于苛刻的所谓“绩效考核”及规定。而这个规定中，往往罚大于奖，指标定的让人望能莫及。不知不觉中员工对考核产生了怨恶和抵触。特别是一些少数企业，用一套不合理可堪称恶法的制度规定来推行所谓的“末位淘汰”等等。该给员工购买的保险不买，该调整的薪酬不调，完成业绩该提成的不给提或失言少提„„等，而迟到1分钟却50元或100元地扣。岂不知此类做法愈罚麻烦愈多，愈扣冲突与对抗愈激烈，忠诚与信任愈淡薄，人才流失愈严重，人力成本愈高，业务停滞不前，内耗加重，制度功能并没有起到应有的效果，最终受伤最大的还是企业。

诸如此类的现象与做法，其实是对绩效考核概念的极大误解和误用。绩效考核的真正目的是帮助员工不断进步、提高和业绩的持续改善，以及企业可持续地发展、壮大和充实（当然是资金和人才的充实）。绩效考核的潜在真正目的不是为惩罚而惩罚，而更多是为激励而激励。其实企业中绝大多员工内心都存在着一种想做好自己工作，尽一份责任的潜质，关键是作为企业的管理者要有这个领导力，用激励的手段去激发和引导员工的这种潜质为企业服务。企业通过绩效的考

核来不断地激发员工的潜能和体现员工的价值创造。而员工价值的创造最直观的表现就是体现在企业对员工的激励效果之上。这种激励承认了员工的价值，真正将员工当作企业不可或缺的资源加以开发和利用（而不是制裁和约束的对象），进一步从整体上反映和衡量了一个企业的综合实力。当这种激励充分体现了员工价值的存在，一种被认同的感觉在员工心中便由然而生，为了维护自己被认同的价值，员工对企业的忠诚度必定极大提高，必然会产生对自己的不良行为存在的自我约束，而不因这种不良行为贬低自己在企业中价值的存在和体现。其逻辑是：因为我得到了这种价值的激励与肯定，所以我要认真地履行职责，发挥我的潜质，完成好我的业绩，巩固我价值的存在。这个逻辑是职场人中正常人的正常反应。比较有特点的例子如：员工股权激励——我是企业的股东，我没有理由不约束好自，做好企业的事；毛泽东早期革命时的打土豪分田地——有了田地要守住它，就要自觉地忠诚于革命，遵守革命的纪律。即受之于恩，感之以德。现实民企管理中却事与愿违，大量限制性条款的存在，迫使员工在这种制约文化的影响下，天天只会想着不要犯错误，谨小慎微。这种氛围严重限制和扼杀了员工的创造性和工作热情，不利于员工潜质的发挥，何谈企业的效益。在员工的绩效管理中，中外企业的一个最大差别是前者以制约为主导的绩效考核，而后者是以激励为主导，以增加绩效奖励来激发员工的创造潜能。那种把管理简单化，事事靠罚款、扣工资来代替管理的做法是短视的和不可取的，它只能起到适得其反的效果，加深员工与企业的对抗情绪。企业管理的最高境界是文化管理，在这种文化的熏陶下，实现员工的自我管理。随着社会的发展与进步，现代员工的观念与特质发生了根本性的变化。他们具有以下几个特点：一是独立性强，倾向于在一个相对独立的环境中独立完成工作；二是成就欲望强，他们不仅仅期望收入

满意，还希望能够有所成就，能够自主锻炼，善于发现机会和创造机会；三是现实感增强，薪资待遇和工作环境成为员工选择入职的现实因素，会因为诸多因素的不满而选择跳槽；四是创造性强，对新鲜事物比较敏感，能够运用所学的知识和技能进行创造；五是追求幸福，除了要求工作顺利舒心之外，他们还追求幸福感，注重提升业余生活的品质。面对如此新情况下的员工管理，若不思改变管理方式，与时俱进，大胆地走出重惩罚、轻激励，重项目、轻人力，人力资源的变革滞后于业务的变革和发展的怪圈。相信激励价值的力量，也要相信员工的自我调节能力，在共同企业文化价值观的催化下，员工的个人欲望能够得到合理的调试和管理。观念上要从只讲贡献、讲效益转变到也讲激励奖励上来。

激励不一定要给员工多高的薪酬待遇，也许合法权益切实的保障，或一句对下属的真诚问候，一个微笑或善意的建设性批评、或表扬、或问候，哪怕是电梯里的一个小小的点头示意等等都是一种莫大的尊重和鼓舞。子曰：“君使臣以礼，臣事君以忠”。一个忠诚的下属，还怕他有多大的违规或不良行为而不尽职尽责。一个忠诚的人他们有较高尚的自我约束精神，一切严苛的约束规定，对他们没有多大意义，这就是激励后产生的约束意义。人性论告诉我们，人的忠诚不是天生就有的，员工对企业的忠诚是需要激发和培育的，是需要一套系统的良性的并且是科学的激励管理机制来引导。正所谓良法（对企业来说就是机制）促使社会进步，恶法阻碍社会发展并产生强烈对抗。企业在一套良性机制下所产生的激励会促使员工自觉地纠正和规避自身的不良行为，在维护和体现自我价值存在的前提下，发挥潜能为企业创造更多的价值。一切严苛的惩罚与约束在当今职业条件下是创造不出价值和换发员工激情的，只能带来更为激烈的对抗或消极应付。

所以，激励是一种最好、最有效的约束。学会激励，善用激励，以宽阔的胸

怀和人本的观念发挥激励的作用，以顺应现代人的职业需求和适应现代企业管理的要求。当然，我们这里不是说只要激励不要约束，而是说应该先激励后约束，重激励而慎用约束。对于哪些顽劣之徒，仍然需要约束与制裁。但哪也是激励之后的约束与制裁。

2012-10-30

第二篇：企业办公室文化建设文稿

公司成员文化建设

把臂膀给予喜鹊就快乐了；把心抛给大海就辽阔了；把目光留给苍穹就深远了；把恐惧当成幻影就成功了。

捣鬼有术，也有效，然而有限，以此成大事业者，古来无有。”

处事之道在于：有计划不忙，有原则不乱，有人才不累，有预算不穷。

人并不是命运的囚徒，而是自己思想的囚徒 ”富兰克林D罗斯福

宁做一天的狮子，不做一世的绵羊。王侯将相，宁有种乎？

与书同行，我学到了知识；与友同行，我学会了珍惜；与你同行，我有了良师益友。

一个人暂时还没有成功，那是因为你对自己的承诺还不够深，一个人暂时还不够快乐，那是因为你给自己找的理由还不够足。成功需要深度的承诺，快乐需要足够的理由。

用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人。

天下难事，必作于易；天下大事，必作于细 ”

一、伟大的旗帜下往往是平庸的员工，领导者必须懂得职业化就是利益背后的原则高于一切。

二、如果你想要制造权力，凡是超越你下属，如果你要的是业绩让他们超越你。

如果我们的生命不为自己留下一些让自己热泪盈眶的日子，你的生命就是白过的。

骑白马的不一定是王子，可能是唐僧；带翅膀的也不一定是天使，有时候是鸟人。

孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。

古人说：知我者谓我心忧，不知我者谓我何愁。

有其肚量之广大，臂膀之结实，胸怀之辽阔，行为之豁达，思维之敏捷，足以拥抱世界。

更无柳絮因风起，惟有葵花向日倾。

机遇稍纵即逝，发展时不我待，有你“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感，我们一定抓住机遇，乘势而上。

1、不求与人相比，但求超越自己，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格。

2、与其用泪水悔恨昨天，不如用汗水拼搏今天。

3、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。

4、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。

第三篇：企业高管激励约束机制

我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策

摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。

关键字：上市公司激励机制 约束机制 公司治理

一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容

通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。

（一）报酬机制

一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。

（1）基本工资

赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定

这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。

（3）股权激励

股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票

期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。

（4）福利计划

高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。

（二）控制权机制

控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精

神” 的自我实现需要，满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

（1）声誉机制

现代管理者，并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。良好的声誉不仅可以保持其现有职位，而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后，其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。

（2）市场竞争机制

对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示； 另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标，在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。

二、我国上市公司的现状

（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009

年和2010年，2011中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。

（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011则扩大到10.4。2009年与2010，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。

（三）、高管薪酬稳定增长。2011的评估数据显示，继2009的超高增长和2010的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是否与他们为公司和股东所创造的价值同步。中国有股东决定高管薪酬的县城制度，问题在于中国公司高管和大股东之间存在人员和利益双重一枝花的问题，要使股东决定薪酬制度得到是小，也许需要对“派出”高管人员的控股股东在高管薪酬议案上的投票权进行限制，或者干脆实行控股股东和非控股股东分开进行的股东大会分类投票制度。

（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度，使得内部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。如何解决这些矛盾成为董事会以及管理层应当思索的问题。加强内部控制，对于公司抓住机遇，保持活力和创新动力有着深远的影响及意义。

三、我国上市公司存在的问题

随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现

象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享上市公司利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证上市公司能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的上市公司都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题。

（一）公司经营者薪酬结构不合理

目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。

（二）公司经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。

（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

（四）激励过度与激励空缺同时存在目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。

(五)缺乏沟通，反馈不及时

由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理

关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

四、我国高管激励约束机制的改进建议

（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。

即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重视非薪酬激励的约束作用。

非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。

（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。

公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。

高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

五、结论

由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献：

[1] 刘奕岩 浅议我国上市公司治理现状及问题分析

[2] 辜位清 我国上市公司存在的问题及对策 《审计理论与实践》

[3] 王波基 于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊

[4] 李媛浅析我国企业高管激励约束机制的建立

第四篇：不断强化企业激励和约束机制

不断强化企业激励和约束机制

——五论学习贯彻中央经济工作会议精神

(2006-12-15 8:45)

中央经济工作会议明确提出，必须不断强化企业激励机制和约束机制，引导企业树立现代经营理念，切实承担起社会责任。这是贯彻落实以人为本、全面协调可持续科学发展观的必然要求，对搞好经济工作、实现科学发展具有重要意义。

这些年来，我国经济实现了较快增长，但也付出了消耗资源和增加污染的较大代价。特别是一些企业，过分重视自身利益，忽视节约能源资源、保护生态环境、实现安全生产和职工劳动保障的责任，给经济社会可持续发展带来了负面影响。

企业是经济的微观基础，是社会财富的创造者。在社会主义市场经济条件下，企业追求合法的经济利益理所应当，这也是经济发展的活力和动力所在。但是，企业是社会中的企业，企业的发展离不开社会的滋养，企业在追求自身经济利益的同时，更应承担起社会责任，回报社会，为促进经济又好又快发展、建设和谐社会贡献力量。对企业自身而言，忽视外部影响和社会责任，也会降低企业竞争力，不利于企业的可持续发展。一个缺乏社会责任的企业，不会有好的社会形象，不可能在竞争中立于不败之地。

当前出现企业忽视外部影响和社会责任的现象，很重要的一个方面是激励和约束机制还不健全。目前的价格形成机制还没有真正反映资源稀缺程度和付出的环境代价，税收杠杆的调节作用不够充分，资源产权、资源消耗、污染排放、安全生产等方面的法律法规还不健全，诚信体系不完善，政府引导不到位，外部监管不落实。过度消耗能源资源和破坏生态环境不仅直接影响当前的经济社会发展，也严重制约长期可持续发展。我们必须进一步统一认识，推动企业从自身做起、增强社会责任感，更关键的是继续健全企业激励机制，注重强化企业外部约束，使企业自觉地树立现代经营理念，主动承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要善于发挥市场机制的调节作用。要完善土地、能源、水资源等重要资源产品的价格形成机制，研究制定促进节约能源资源和保护生态环境的税收政策，建立健全资源产权制度，加快形成有效的资源开发和生态补偿机制，使资源使用成本和环境治理成本得到真实全面的反映。通过市场的力量，让企业切实感受到节能降耗、保护环境、改善劳动关系的好处，深刻认识浪费资源、污染环境对自身发展有可能带来的种种不利影响，进而主动积极地承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要加强依法治理。各级政府要加大工作力度，完善监督管理机制和问责制度，建立健全科学的统计指标体系，加强监管和治理。要建立起全国统一的产品能耗和环保标准及相关考核制度，提高准入门槛，严格重大投资项目的节能评估和环保审核，并制定和完善相应的法律法规。要建立更加有效的管理监督机制，加大对破坏资源、污染环境的企业的惩处力度，使约束真正“硬”起来。

激励和约束是企业健康成长、持续发展的基石。激励使企业奋发努力、约束使企业规范有序。我们相信，随着认识的深化，机制的强化，我们企业的激励和约束一定会健全和完善起来，真正成为合格的“企业公民”，进而促进经济有效运行，社会和谐进步，发展又好又快。

《人民日报》(2006-12-15第01版)

第五篇：感动是一种爱征文稿

感动是一种爱

——观看《感动中国2013颁奖晚会》有感

姚勤

感动是什么？一千个人有一千种答案。但，无论是谁，都无法对一个毫无感情的人说出感动究竟是什么。因为感动不是用嘴说出来的，而是用行动做出来的，用心体会出来的。因为爱，所以感动；因为感动，所以爱，感动是一种爱。感动是一种爱，是对我们工作岗位职责的一种坚守，是对祖**亲的一种深沉的爱。从古至今，历朝历代，许多仁人志士都具有强烈的忧国忧民的思想，以国事为己任，前仆后继，临难不屈，保卫祖国，这是一种可贵的精神。正是因为这种爱国情怀，才使得中华民族历经两千年的风风雨雨仍屹立于世界民族之林。

马兰，具有很强的生命力，默默地开放在戈壁上。马兰是林俊德院士的最爱，最终也如同马兰一样，默默地绽放自己的生命之花。为了工作，为了他积累了一生的科研试验的技术资料，他拖着极度虚弱的身躯，同死神争分夺秒，在众人的搀扶下，向数步之外的办公桌，开始了他一生最艰难也是最后的冲锋。短暂而漫长的五个小时，这位伟大的军人，完成了他的使命，为人生画上了句号，永远沉睡在了中国核试验基地——马兰。

海棠，文人们常用其表达思念、珍惜、慰藉和从容淡泊的情愫。李文波，一名普通的中国海军南海的守礁士兵，二十年的坚守，你站成了一块礁石，任凭风吹雨打。然而，坚守之余，也亏欠家里太多。二十多年，与妻子真正在一起的时间也不到3年，母亲病危，陪伴在母亲身边也仅十天。海棠寄托着你对家人的思念，可是你深知肩上的责任重大，所以，你就算下辈子坐轮椅，也不后悔南沙守礁二十载。

青松，《论语》赞曰：岁寒然后知松柏之后凋也。青松象征坚贞不屈的英雄气概，是正直、朴素精神的代表。在中国的航天事业上，罗阳坚持亲力亲为，与科研人员一起整理试验数据，观看每次起降过程，记录和分析飞机的状态，即使出现身体不适，也坚持到人生的最后一刻。罗阳用生命展示了自己对中国航天事业的热爱，对祖国的热爱。

我们为林俊德、李文波、罗阳的爱国情怀而怦然心动，而热泪盈眶，与此同时，我们也为生命，母爱，师生之爱，故乡之爱而感动。

一抹淡淡的色彩，遮不住浓浓的情怀，缓缓飘飞的羽屑，阻不了对生命的爱。蒲公英的飘洒不是孤独的流浪，而是生命的延续，它的生命如此短暂，却时刻准备着用纷飞迎接新的生命。何玥，在花样年华之际却惨遭病魔的摧残，她，在生命散落之际却毫不犹豫地捐出自己。她有个最美的愿望就是希望尽自己的能力给别人生的希望，最终欧尼，她带着天使的翅膀飞向了天堂。她用平凡生命最后的闪光，给了他人生的希望，照亮了人间！

向日葵是向往光明之花，象征着追求积极的人生和沉默的爱。为乡亲卧底，为百姓打工，身为人力资源和社会保障局的副局长的陈家顺，为了把真正的用工信息传达给乡亲，为了更好地给乡亲们维权，他下定决心，以一个普通农民工的身份去求职，实地的体验农民工的生活和工作。虽然他乔装改扮，隐姓埋名，可是我们仍知道他是谁，为了谁，陈家顺以这样沉默的方式表达了自己对乡亲，对农民工的关心和爱。

美丽的康乃馨一直都是表达母爱的代名词，有一个人，她永远占据在你心最深最柔软的地方，你愿用自己的一生去爱她；有一种爱，它让你肆意地索取、享用，却不要你任何的回报„„这个人，叫“母亲”，这种爱，叫“母爱”。一根小小的布带，紧紧地拴住了陈斌强和他的母亲，无论是母亲年轻时，还是现在年老时。这条布带曾寄予着母亲对陈斌强太多太多的希望，倾注了母亲对他无私的爱和付出，如今，这条布带同样也寄予着儿子对母亲的深情和回报。岁月在母亲的容颜上刻下沟沟坎坎，鬓间出现了斑白，还有直不起的腰板，往日健步如飞变成现在平常行走还要不时地仰身捶背。在岁月如梭中，我们渐渐长大了，母亲却慢慢变老了。即使有一天，母亲的记忆走远了，但爱不会。岁月驱赶着季节，时间雕刻着年轮„„母亲啊，请您别老的太快，好让儿女多一点爱你的时间；岁月啊，我可以让你在母亲的脸上留下皱纹，头上留下白发，我可以让你带走母亲美好的年华，但请你一定要留下健康，留下平安给我的母亲，让我好好地回报我的母亲。

百合，高洁而美丽，大方而质朴，就如高淑珍一样，无私的为他人奉献者，却从不要求别人做什么来回报她。高淑珍虽是一个普通的农家妇女，却产生了感动中国的道德力量。她燃烧自己，回报社会，她甘作泥土，孕育花朵，她十四年如一日为一群孩子遮风挡雨。“幼吾幼以及人之幼”，高淑珍爱自己的孩子，以此推及爱别人的孩子，再到爱社会，爱众生。当然，高淑珍所做的事情并不一定忍忍都能做到，但至少我们能为她的爱而感动着，这让我们明白了做人不能只为了自己，而应该多为别人着想，多为社会分担，用自己的爱心温暖每个人的心灵，让爱的春天普照大地，让爱的洪流滚滚向前！

“冰雪为容玉作胎，柔情合傍锁窗开。香向清梦回时觉，花向美人头上开”这首王土禄的《茉莉花》无疑是用以赞美张莉丽老师最好的诗句了。她用自己的双腿换来了学生的安全，正因如此，我们从她的身上看到了什么叫做本能的爱。她曾说过，即使再面对那一刻，这也是她不变的选择。其实我们应该感谢这位美丽的老师，她给我们上了人生最美最珍贵的一课。

蝴蝶兰一向以花姿优雅，颜色华丽而著称，享有“兰中皇后的”美誉。高秉涵，一位普通的老兵，却让我懂得了蝴蝶兰的另一层寓意“我爱你，我想你飞来”。“少小离家老大回，乡音未改鬓毛衰”展示了他对家乡全部的爱，如同他的战友那样，即使是死也要魂归故乡。他帮助许多的战友回到了家乡，实现了他们的遗愿，同时，他也再次与亲人团聚。一路的艰难坎坷，一路的风雨兼程，最后我们才发现家才是离我们心灵最近的地方，家才是我们梦里不离不弃的天堂。家，是梦的记忆；家，是爱的方向；家，是心的牵挂。离家多年，不知，我那勤劳朴实的爹娘，我那诚实向上的兄弟，我那善解人意的姐妹，我那纯真可爱的玩伴，你们是否安康，是否也像我牵挂你们那样牵挂着我？ 说到玫瑰，大家最容易想到的就是爱情，可是世间有多少爱情像周月华和艾起那般的纯洁和高尚。二十多年来，周月华靠着拐杖和丈夫的后背，一直坚持她艰难的行医之路。我想除了周月华对于医学的热爱之外，更有她的丈夫艾起的默默支持和理解，一路支撑着她走到现在。爱，其实并不是天天用嘴巴讲出来的，而是用行动来证明的。二十多年的行医路有艾起宽厚的后背作为依靠，我相信，再苦再累，在周月华的心里一定都是甜的，美好的，幸福的。什么是真挚的爱，这就是最爱情最好的诠释！

感动你我，感动中国，他们的人生故事感动了亿亿万万的人，牵动了多少人心灵深处的那份爱。因为爱着，所以我们感动，然而在感动之后我们又不得不开始思考我们的人生价值，在我们心中，是否也有一份感动叫做爱？有的人总是抱怨这世上可感动的事情越来越少，可是，只要我们静下心来想一想，你就会发现，其实感动无时不在，无处不在。人之所以感动，是因为生活在爱中。当我们懂得了感动就是一种爱时，就会为生活中那点点滴滴的爱的表现而感动，此时我们眼中流下的并不是泪水，而是爱，是感动！