保健因素、激励因素与有效激励

第一篇：保健因素、激励因素与有效激励

保健因素、激励因素与有效激励

姚莹莹

（上海理工大学，上海，200093）

摘 要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。

关键词有效激励 保健因素 激励因素

1引言

有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。

2双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到 1

满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就、被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。由此看出，保健因素和激励因素的巧妙使用，可以实现人力资源管理中的有效激励。3保健因素与激励因素的实质区别与联系

保健因素与激励因素的实质区别是“平等因素”与“公平因素”的区别。平等因素是指共同享有的、共同承受的、共同面对的因素；公平因素是与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的因素。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。

从保健因素与激励因素的实质区别可知，保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别。任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，俗话“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。保健因素与激励因素的联系体现在两个方面：二者密切相关，相辅相成；二者在一定条件下可以相互转化，这里的条件指的是环境、员工、工作性质等，要具体问题具体分析。保健因素的满足，可以保障员工不产生不满意感，那么员工便会有继续留在组织的可能，也就为激励因素提供了条件与可能性；若员工连最基本的保健因素都无法满足，他们就会产生不满意感，消极对待工作甚至辞职，激励因素也就无从谈起了。激励因素能让员工产生满意感，能在一定程度上缓解保健因素缺乏而产生的不满意感，更能使员工产生积极情绪，提升组织凝聚力与战斗力。

不同国家由于经济、文化等原因，对保健因素和激励因素的划分也会有所不同。发展中国家显然较发达国家更注重薪酬激励，薪酬能带给其极大地满足感，属于激励因素，而美国员工普遍看来更注重任务本身的挑战性及个人成长。同时，面对性别、年龄、受教育水平、价值观等不同的人，对保健因素和激励因素的划分也不同。高级知识型员工高级知识型员工偏好“业务成就”激励；中级知识型员工偏好“工作环境”激励；初级知识型员工偏好“薪酬福利”激励（《知识型员工激励因素的实证研究》陈井安，景光仪，科学学与技术管理）。

所以，人力资源主管必须对本土文化、组织环境、工作性质、员工偏好等作深入了解，对保健因素和激励因素的理解与应用应具体问题具体分析，科学、灵活应运保健因素与激励因素，才能真正实现有效激励。

4有效激励之双因素理论在人力资源管理中的运用

4.1直接满足与间接满足相结合直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间

较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。

间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。往往有一定的局限性管理者要慎重对待此种激励方法。

4.2注重沟通，建设独特的组织文化

沟通，才能使企业充满活力，让员工充分表达自己，人力资源主管也更易捕捉到员工的需求。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总合，是人力资源管理中的一个重要机制。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。企业价值观是员工思想与行为的方向标。因此，企业首先要努力创造一种恰当的氛围，激励员工的工作激情，强调对工作的责任感；强调每个员工的主人翁地位，让员工树立归属感。当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，可以为企业的长远发展提供动力。这种舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生卓越的执行文化，人格的一致性追求，应该是所有激励的极致。

4.3了解员工偏好，给予差别激励

激励的关键在于满足员工的需要，使员工满意。不同员工的需求是不一样的，人力资源主管必须学会发现、辨别员工需要与偏好。例如对核心员工和临时工的激励就显然不同。核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们是组织发展的主力军。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对他们的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等。

4.4以人为本，人性化的管理手段

知识经济时代，人的作用提升到了前所未有的高度。受教育程度的提高、通讯信息技术的便捷等使组织倾向于扁平化，员工的自我管理、自主意识也得到很大提升。必然要求组织授权，给予员工更多自主权。同时，信息化社会也是一个高风险的社会，人们面临更多的选择、更大的竞争压力，所以，对其精神、人文

关怀也成为人力资源管理的重要成分。具体可以从以下方面入手：

4.4.1恰当授权

授予员工更多的自主决定权，给予员工更多的参与管理权。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，使管理者有更多时间处理具有发展性的事情，还有利于企业的长期发展。

4.4.2目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于使员工的目标与组织目标保持一致。

4.5建立公正的绩效评价体系

为保证实施有效激励，应建立公正的绩效评价体系。绩效评价又称人事评估、绩效考核、员工考核等。绩效评价是有效激励的基础，没有公正的评价，激励将是无效的；有效激励是绩效评价的目的，如果仅仅是停留在评价的层次上而没有激励措施，也将带来员工的消极行为和精神疲软。公正的绩效评价可以从以下几方面实施：

4.5.1明确人才考核内容

建立并健全由品德、知识、能力和业绩等要素构成的人才评价指标体系，对每支人才队伍都要明确其相应的考核内容。

4.5.2改革薪酬制度

以绩效优先、兼顾公平的原则，建立与岗位责任、风险和工作业绩挂钩的体制。如对项目负责人按经营责任制合同兑现；对一般管理人员和科技人员全面实行岗位效益薪酬制，以岗定薪，易岗易薪；对作业层的操作人员，推行定额计件工薪等。

分配政策向关键岗位和有突出贡献人才倾斜，对在经营管理、科技创新和技能岗位等方面为组织做出突出贡献，取得显著科技成果、经济效益和社会效益的优秀人才实施重奖。

4.5.3完善人才约束机制

及时调整素质、能力、品德与岗位不相适应的领导人员，对业务能力低、技术水平差的专业技术人员，在考核的基础上，按照一定比例进行末尾淘汰，实行低聘、缓聘或解聘；调整不胜任岗位要求的员工，做到人员能进能出、职务能上能下，实现从身份管理向岗位管理的转变。

参考文献

[1]杨涛.从双因素论谈如何有效激励员工[J].贵阳学院学报，2011（3）.[1]陈井安，景光仪.知识员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）.[2]陈红.有效激励：降低人力资源成本的重要途径[J].企业天地，2004（1）.Health factors, motivational factors and effective incentives

Yao Yingying

(University of Shanghai for Scienence and Technology, Shanghai, 200093)

AbstractIn human resource management, effective incentive to attract, retain and train staff plays a vital role and it is a key to the success or failure of the human resource management However, only motivate behavior that enhance employee satisfaction and cohesion and to achieve organizational goals can be called effective incentive, health factors and motivators analyzes the factors that influence employee satisfaction is an effective incentive model.KeywordsEffective incentives,health factors, incentives, employee satisfaction

第二篇：激励员工的因素

激励员工的因素

一、物质因素的作用

薪水是留人的重要因素吗？现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，即薪水达到了员工满意的水平。当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是激励员工的重要因素。

二、物质因素有哪些

物质因素通常包括人们所说的薪金、补贴和福利等。增加对这些因素的投入往往会体现企业的实力，留住企业的人才。

三、非物质因素的作用

一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工满足，达致激励效果。其实，物质的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中物质并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，物质所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非物质却能有效激励员工的因素一直被企业管理层所忽视。

四、非物质因素有哪些

1.认可。

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。

2.称赞。

这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工作得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或者为其销售额称赞他们。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达赞扬能带来积极影响的机会。

3.良好的工作环境。

在一份调查报告中显示，在员工看来，工作环境是影响员工积极性的第二位因素，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有鲜艳的颜色和赏心悦目的图案吗？这些通常都属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？温度调节是否合适？工作设备如何？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？

4.工作头衔。

员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.培训。

对员工来说，再多的培训也不为过，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都能够以极小的代价获得知识与经验。

6.休假。

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

7.职业生涯。

员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

8.文艺活动。

组织内部的文艺活动和知识竞赛等不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些活动的主题。

9.团队集会。

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

10.团队精神。

加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

上述10种方法可以在不同场合中综合运用，但是要注意的是，每一种方法的使用都需要掌握一定的度，过多或者过少地使用同一种方法激励员工都是不相适宜的。

第三篇：大学生志愿服务激励因素探究

大学生志愿服务激励因素探究

摘要：随着奥运会、世博会的召开，我国的志愿事业蓬勃发展，大学生志愿者作为志愿活动的先锋发挥了积极作用。目前，我国志愿服务事业仍处起步阶段，政策法规、激励管理等尚不完善，文章在分析大学生志愿活动激励管理的现状与面临困境的基础上，结合自身工作实践，从内外两个方面提出完善大学生志愿者激励管理的思路。

关键词：大学生；志愿者； 激励

自2008年北京奥运会以来，我国的志愿服务事业进入高速发展的阶段，各高校青年学生志愿组织如雨后春笋般纷纷建立。虽然大学生作为社会志愿活动的先锋，服务开展的如火如荼，但在热情高涨的背后，大学生志愿者“招募多、流失快”的现象比比皆是。其主要原因在于，大学生志愿者服务热情高、求知欲强、心理尚未完全成熟，他们通常在志愿活动中边服务、边观察、边思考，心理状态不断变化，但这种变化往往被志愿服务组织所忽略。因此，笔者旨在针对大学生参与志愿服务活动的具体情况，探讨如何创造良好的外部环境和内部环境以激励大学生志愿者坚持长期参与志愿活动，使得志愿活动能深入人心，对大学生志愿服务的长效机制建设提供参考价值与借鉴意义。

一、当前对大学生志愿者进行激励的主要方式

（一）政策法规支持

1994年4月1日，民政部和中国社会工作者协会发出《关于进一步开展社区服务志愿者活动的通知》，要求切实加强领导，把社区服务志愿者活动推向一个新阶段。随着志愿活动的快速发展，各地方相关部门也加快了志愿服务的立法工作，如1999年广东省颁布的《广东省青年志愿服务条例》，这是我国关于青年志愿服务的地方性法规，之后福建、河南、北京等省份也陆续颁布。这些法规既是对青年志愿者志愿服务的肯定，也在有效地鼓励志愿者持续开展活动。

为了更好的促进青年开展志愿服务活动，共青团中央联合一些部委颁布了一系列文件，如2006年颁布的《中国注册志愿者管理办法》，明确规定团组织和志愿者组织要落实和保障注册志愿者的合法权益，探索和完善注册志愿者的服务时间储蓄制度，使注册志愿者在本人需要服务时，可以优先得到服务。[1]

（二）技能培训与奖惩制度

各高校对本校的志愿者组织制定相应的管理办法，包括对志愿者的招募管理、技能培训、优秀志愿者评选与奖励等，通过技能培训，提升了志愿者自身的综合素质，通过评优评先，鼓励大学生志愿者持之以恒地参与活动。例如北京交通大学交通运输学院“扬帆”青年志愿者服务团（以下简称“扬帆”），在1996年启动大钟寺古钟博物馆志愿讲解项目，至今已历时十七年，累计招募志愿者2 000余人，接待游客超过10万人。十七年从不滞停的服务，就得益于“扬帆”有一整套相对完善的志愿者培训与激励办法。

二、当前大学生志愿者激励管理所面临的主要困境

（一）激励方式单一

大学生思维活跃，乐于挑战，渴望成功，既希望帮助他人、服务社会，又希望实现自我价值；既希望掌握更多知识与技能，又希望能锻炼社交能力。笔者在调查中发现，大学生参加志愿活动的需求动机是多种交叉而非单一的，当前单一的物质激励或者精神激励方式已经很难适应大学生志愿者社团的管理。这就要求活动组织者重视培训以提升志愿者的各项能力，重视在活动中保持彼此融洽的关系，在活动的同时要给予志愿者足够的关怀；同时，激励管理措施的制定也不能忽视志愿者诸如学分认定、思测加分等其他期望。

（二）反馈机制匮乏

当前在校大学生参与的志愿服务活动绝大部分是学校各类社团组织的，在这类志愿活动中，包含四个主体，即志愿者、组织者、接收机构、服务对象，他们的关系如图1所示。

在现代化管理中，反馈是一种激励因素，当意见及建议得不到有效地反馈时，会削减活动参与者的积极性。但笔者在对高校的志愿活动组织者的采访中发现，在一项志愿活动结束后，组织者很少再去调查服务对象、接收机构对志愿者服务过程及效果的评价，而仅仅关注志愿者在活动中“做了什么”，是否能够“坚持不懈”，十分重要的反馈机制如图1虚线所示却严重匮乏。对志愿者来说，没有有效的反馈就无法知道自己在活动中的具体表现，在心理上容易造成认同感缺失，从而导致逐渐失去参与活动的热情；对组织者来说来说，没有反馈就不能正确评价活动开展的具体情况，无法得知下一步改进的方向，活动就会缺乏生命力和吸引力。

（三）支持认同不足

大学生志愿者的活动经费来源单一，难以得到社会的广泛支持，活动中的物资、场地及人身安全经常面临困难，难以保障。同时，大学生志愿者的志愿服务经历或本校颁发的“优秀志愿者”奖项不具备社会认可度，这种现状严重打击了志愿者的积极性。

三、大学生志愿服务的激励因素探究

（一）内部激励因素

1.加强技能培训

调查表明大学生非常重视技能培训，这反映出大学生志愿者不仅仅满足于能够为社会、他人提供服务，而且希望在服务中不断掌握服务知识和技巧，提高服务水平，同时也期望通过学习提升自身的综合素质。因此，培训是一种十分有效的激励因素，组织者应正确评估志愿者的能力水平，据此建立培训目标与预期达到的工作绩效，确定培训形式与培训内容。例如，“扬帆”开辟的讲解基地有北京交通大学校史博物馆、宋庆龄故居、鲁迅博物馆和大钟寺博物馆；在开展志愿讲解服务前，首先带志愿者参观各基地并由志愿者根据兴趣与知识水平自主选择，然后由“扬帆”邀请博物馆负责人对志愿者进行专业培训与选拔，并定期对志愿者进行考核。通过完整的培训制度保证志愿讲解质量的同时，“扬帆”每年还举办“钟王杯”讲解比赛和校史知识竞赛，提供志愿者展示自我的舞台，有助于大学生志愿者提高个人能力。

2.实现目标激励

志愿活动组织者应当充分认识大学生志愿者多种交叉非单一的需求动机，组织者应从招募、注册开始注意了解每一名志愿者参与志愿服务的动机，创造一个能鼓励志愿者工作的环境，招募志趣、价值观念相同的志愿者，尽量使志愿者个人愿望与实际需求相结合，志愿者个人目标与组织目标相结合。

调查显示，大学生在志愿服务中并不十分在意工作的辛苦程度，而更看重工作是否能够得到友谊、奉献的快乐、能力的提升、阅历的丰富等精神的收获和素质的提高。这决定了志愿者服务组织需要更多的与志愿者进行沟通交流，解释志愿工作的目的与意义，明确志愿者的收获。“扬帆”根据活动岗位的具体需求，结合志愿者的服务意向、专业技能和在参与公益实践活动中的表现，为志愿者安排适当的工作岗位、分配相应的工作任务，确保岗位清晰、职责明确，保证志愿者与工作岗位的准确对接。同时，社团与志愿者们密切交流，注重志愿者的需求反馈，构建并维护开放式的双向沟通渠道。

3.注重团队授权

团队授权是指授予团队一定的决策权力范围以顺利完成组织分配给团队的任务。集体组织的志愿活动往往因组织庞大造成效率低下、队伍冗余，通过团队授权，可以使志愿者组织以充分小的规模高效完成任务，并保证每项业务能够适时地调整，从而适应快速变化的外部环境。团队授权能够使每一位志愿者在活动中充分发挥主观能动性，满足志愿者自我实现的需求，是最常见且有效的激励模式。

在大钟寺博物馆志愿讲解过程中，“扬帆”采用团队授权的激励措施，将志愿讲解员分为每小组4-6人，每组安排一名组长，通过团队授权有效地提高团队成员自主参与管理的意识，提高志愿服务工作效率和成员积极性，使志愿者团队充满活力和创新力。

4.强化反馈考核

对于长期的志愿服务项目，日常考核是必不可少的激励因素。通过日常考核，既可以督促志愿者保质保量地参与服务，增加志愿者的存在感，又能将考核记录作为评先评优的依据。在服务过程中，志愿者组织要及时收集接收机构、服务对象以及志愿者反馈的意见，正确处理志愿活动中遇到的问题，以改进志愿活动，提升社会认可度。

5.打造品牌效应

品牌不仅是企业赖以生存的重要动力，也是以志愿服务为代表的社会公益事业发展壮大的重要推动力量，通过新闻媒体的宣传，打造志愿服务活动的品牌，更是吸引大学生志愿者的有效途径。作为高校志愿活动的组织者，应借鉴“奥运会志愿者”的成功经验，在校内建立起志愿者的视觉、听觉的识别系统，如服装、标识、旗帜、海报等，并积极利用多种新媒体的手段来加强宣传，打造经典品牌，一方面增强活动吸引力，壮大志愿者队伍；另一方面也可以有效激励组织内的志愿者，增强他们的认同感、使命感和责任感，以期建立高效的志愿服务长效机制。

（二）外部激励因素

1.政策法规保护

我国应该结合国情，在吸取国外志愿者管理政策先进经验的基础上，制定具体的志愿者管理政策与激励制度，相关部门应以志愿者注册为起点，建立和完善志愿者需求与动机、教育与培训、绩效评估、激励等配套管理机制，保障志愿者的合法权益。

2.弘扬志愿文化

志愿文化是指志愿者组织在长期的活动过程中形成的，被志愿者所认可、接受、传播和遵从的基本信念、共同价值观、道德规范、行为准则、社会角色和人文模式等的总称[2]。文化虽然是无形的、隐含的、不可触摸的，但对青年志愿者尤其是当代大学生这一特殊群体却具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能，同时通过弘扬志愿文化，唤起全社会对扶危济困、助人自助等中华民族优秀传统文化的觉醒，对实现中华民族伟大复兴具有重要意义。

3.加大社会支持

一方面是物质支持。在笔者的调查中有21%的大学生志愿者认为，目前志愿活动最大的问题是缺乏物质支持，志愿组织要对志愿者进行招募、培训、管理，仅仅依靠学校的活动经费、志愿者捐款等，存在很大缺口。有关部门应鼓励社区、企业、基金会等与高校建立更加紧密的合作，对高校的志愿活动加大物质投入，并拓展大学生志愿者的服务领域，从而不断壮大、规范大学生志愿服务活动。

另一方面是社会认同。高校应建立系统的奖惩制度以鼓励学生参与志愿服务等社会公益事业，如建立完善的志愿者档案，记录学生从事的志愿服务活动，在学分认定、评优评先、推荐免试研究生、求职应聘时计入测评。政府、企业等也应在选拔、招聘、表彰等过程中对有志愿服务经历的大学生提供倾斜性政策，引导全社会重视公益事业。

四、结语

本文从分析当前大学生志愿者激励管理的主要方式与面临困境入手，结合工作实践并通过大量的问卷调查、个体走访、个案追踪，从内部与外部两方面探讨了大学生志愿服务所需要的激励因素。

参考文献：

[1]共青团中央.中国注册志愿者管理办法（中青发 [2006]55号）[R].2006.[2]王名.非营利组织管理概论[M].北京：中国人民大学 出版社，2002.[责任编辑：褚永慧]

第四篇：中职教师论文：中职教师 激励机制 激励因素 满意度

中职教师论文：中职教师激励机制问题及对策研究

【中文摘要】中职学校毕业生是我们国家进行中国特色社会主义建设的主要劳动力,是我国调整产业结构,大力提高第三产业发展规模至发达国家水平的生力军,而要想把中职学生培养成才关键在于中职教师。教师是促进学校发展和指引学生成才的主要力量,是学校教学与管理中的关键环节,对学校整体工作起决定作用。建立教师激励机制,有助于提高教师的综合素质,充分发挥教师的作用,最大程度调动教师工作的积极性。建立中职教师激励机制既是学校发展的保障,又是时代发展的迫切要求。根据激励的定义,激励机制应包含五个构成要素,即激励因素或者叫诱导因素集合,行为导向制度,行为幅度制度,行为时空制度,行为规划制度。激励机制是五个构成要素的总和。其中诱导因素起发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应包括以上五个方面的内容,只有这样才能进入良性运行状态。文章在阐述和分析激励、激励机制、满意、满意度、中职教师满意度概念的基础上,说明了中职学校激励机制和高等院校的激励机制的不同,认为中职学校应根据自己的特点构建教师激励机制从而提高教师满意度。但中职学校教师激励机制现状令人担忧,从激励机制的五个构成要素方面分析,存在以下问题...【英文摘要】Secondary school graduates is our country the construction of socialism with Chinese characteristics, the main labor in China is to adjust the industrial structure, raise

the third industrial development scale to developed countries, while the force levels to pull the secondary students up bilingually key secondary teachers.Teachers is to promote the development of the school and to guide students become main force, is the school teaching and management of the key link, the whole work decisive.Establis...【关键词】中职教师 激励机制 激励因素 满意度 【英文关键词】secondary teacher incentive mechanism incentive factors satisfactio

【索购全文】联系Q1：138113721Q2：139938848 【目录】中职教师激励机制问题及对策研究6-8

Abstract8-9导论12-20

摘要

1.1 选题的背1.1.2 选题意

景和意义12-13义1313-15

1.1.1 选题背景12-13

1.2 国内外研究综述13-171.2.2 国外研究状况15-17

1.2.1 国内研究状况1.3 本论文的研究

1.3.2

方法和基本思路17-19基本思路18-1919-2019-2020-25概念20-2121-22

1.3.1 研究方法17-18

1.4 本论文的创新之处与不足

1.4.2 论文不足之处

1.4.1 论文创新之处19中职教师激励机制的内涵及其理论基础2.1 相关概念20-23

2.1.1 激励和激励机制的2.1.2 中等职校教师激励机制的内含

2.1.3 中职教师激励机制与高校等院校教师激励机制的不同22-23论23-25

2.1.4 满意和满意度概念232.2.1 马斯洛的需要层次理论24

2.2 激励理2.2.2 赫兹

伯格的双因素论24-25在的问题及原因25-3225-2626-32中职院校教师激励机制现状及其存3.1 中职教师激励机制现状

3.2 中职教师激励机制中存在的问题及原因分析4 中职教师激励机制构建对策研究32-42

4.1

中职教师激励模式选择32-34建总体思路和基本原则34-3534-35

4.2.2 基本原则35

4.2 中职学校教师激励机制构4.2.1 总体思路

4.3 解决中职教师激励机制

问题的对策研究35-4236-37

4.3.1 政府领导间接激励的有效措施

4.3.3 参考文附录二

4.3.2 学校直接激励的有效措施37-41结论42-44附录一47-49

教师自我激励的有效措施41-42献44-4649-55

致谢46-47

攻读硕士学位期间发表的论文55-56

第五篇：浅谈双因素理论在管理中激励

浅谈双因素理论在管理中激励

摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。

一、双因素理论的概念和主要内容

双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

二、双因素理论在管理中的激励作用-以海底捞管理模式为例

海底捞火锅店已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。海底捞在食客中以良好的服务素质而著名。曾经有一位火锅业同行在夜里10点慕名前往，服务员的一句话让他终身难忘，服务员真诚地说：“哥，您别等了，今天吃不上了。改天给我们打个电话我们提前给您留个位。”此时距离打佯的时间还有近3个小时。等待区人声鼎沸但其乐融融，并非通常所见的抱怨和焦急。人们喝着免费豆浆、柠檬水，亲朋好友间或是在惬意地聊天，或是已经摆开了牌局。除此之外，等位的顾客还可以享受到免费擦鞋、免费上网或免费美甲的服务。等待尽管漫长到两三个小时，但一点都不煎熬。

在我看来，海底捞能有如此忠诚的员工，服务如此的周到，得益于海底捞独特的员工管理体系，这一成功的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

如以下的管理模式: ● 海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，而且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

● 给优秀员工的父母寄“养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为“员工家属养老金”的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

● 将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

● 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇，以及良好的晋升通道，层层提拔。每个在这里工作的员工都觉得工作有奔头、未来充满着希望。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄、不论资历，能者居之。

从以上的管理制度来看，海底捞的员工管理模式中在激励理论方面，综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。

其中，海底捞的服务员都是通过熟人介绍来工作的，使员工形成了良好的人际关系。而海底捞为员工提供的住房福利，给予员工父母的“养老保险”，以及将员工的安全放到日常培训最重要的位置。这充分地满足了双因素理论中的保健因素。

而海底捞的晋升机制公开、透明、有着清晰的递进关系，让每个人都能看到希望，找到自己的目标，给予了每位员工一个公平的发展空间。这满足了双因素理论中的激励因素。海底捞的员工管理中，同时具备了保健因素以及激励因素，即满足了双因素理论的条件，表示给该企业的员工带来了极大的满足，产生了激励，对企业的发展有着重要的推进作用。

三、两种因素间的关系

我们可以结合保健因素和激励因素来看双因素理论在管理中的应用。在我们的组织中的许多领域，而不仅仅是工资和奖金这些保健因素，如果使用得当，也可以成为激励因素。海底捞就是一个成功的例子，例如为员工提供良好的住房条件，一方面满足了员工的基本需要，另一方面人性化的住房福利对员工的满足感有一定程度上的提高，从而产生了激励。然而，随着社会经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极需找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，如：工作丰富化、工作扩大化、弹性的工作时间等。要注意的是，单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

【参考文献】

1.双因素理论的概念，《管理心理学》，北京邮电大学出版社，殷智虹、叶敏 编著 2.海底捞的管理模式，中国人力资源开发网