激励因素在销售管理工作中的应用（精选5篇）

第一篇：激励因素在销售管理工作中的应用

提纲

一、序论

1、中心论题：激励因素在销售管理工作中的应用

2、写作意图：通过对销售岗位与一般岗位差异性的分析，认为销售人员的激励管理有别于其他企业行政管理岗位。讨论了目前企业中销售人员激励的现状，提出了构建销售人员激励管理体制，以通过对激励行为的科学引导来实现对销售人员的有效管理，提高企业的绩效管理的有效性。

二、本论

（一）销售岗位激励与一般岗位的差异

1、首先，销售不确定性导致激励手段不同。（销售岗位的激励到底如何进行？）

2、其次，销售绩效指标不明确性使得销售人员激励难度较大。（如何构建销售人员激励管理体制？）

（二）销售管理中的激励问题和不足。

1、销售激励中个体目标与企业销售目标的不同。

2、激励方式单一缺乏有效性。

3、未形成有效的销售人员激励机制。

（三）销售人员激励机制的构建

1、权责利明确科学引导激励行为。

2、销售人员激励制度的制定。

3、激励制度的有效性检验。

（四）激励因素在销售管理工作中的应用的解决方案

一般来说不同的人有不同的需求欲望同一个人在不同时期的需求欲望也不尽相同。因此对所有的销售员都采取一种激励手段是不能收到应有的激励效果的同样对一个人反复使用同一种激励手段也会降低激励作用。因此应该深入细致地了解每一个销售员的需求欲望有针对性地、灵活地采用各种激励手段才能充分发挥激励的功能

第二篇：浅论激励因素在销售管理工作中的作用

浅论激励因素在销售管理工作中的作用

摘要：所谓激励,就是创设满足职工正当需求的条件,激发职工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能,是充分调动人的积极性的重要手段和方法。应该承认,凡人都有不同的需求,并希望得到满足。有了需求,才能促使他有目标导向的行为。随着管理经验的摸索和不断积累，销售管理过程中激励与管理约束的必要性和重要作用已经被多数高层管理者所认同

关键字：销售激励企业员工管理

激励在平时的生活中有着不可或缺的作用，不管在何时何地激励都是一种新的动力。对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状，结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。

一、激励的概述

（一）激励的含义

就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

（二）激励的分类

1、薪酬激励

要激励销售战线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。

2、目标激励

对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。

3、精神激励

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。

4、情感激励

利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。

5、民主激励

实行民主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司发展战略，这都是民主激励的方法。

（三）激励的原则

1、目标激励的原则 企业为销售人员制定的目标必须是有效的，这就要求企业根据销售人员的目标市场销售潜力，结合上的情况，适度调整销售目标，这个目标必须是销售人员经过努力之后才可实现的。忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。根据销售人员工作地域分散、单兵作战机会多的特点，营销主管应适当激发销售人员内心隐蔽的权欲，根据有效目标的需要和个人的能力状况，给予适当授权，并保持充分的信任，使其在一定程度上个性与潜能都得到充分释放。

2、绩效考核的主要原则

确立了有效目标之后，绩效考核就提上了议事日程，这是对销售人员实施激励的重要过程。合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。绩效考核应遵循如下主要原则：软硬指标相结合的原则。对于销售人员来讲，硬指标主要有：产品销售量、资金回收量、资金回收率等；软指标主要有“价格体系管理”、“客户关系管理”、“市场调研管理”、“工作态度管理”等。硬性指标完成必须奖励，这是绩效考核的主线，但是软指标也要充分考虑，是绩效考核的辅助手段。软指标考核主要依据是营销日记、市场调研情况、潜在客户培育情况、团队协作情况、敬业精神情况等。同时还要注意以下几种情况： 地区经济现状：在经济欠发达地区，销售人员的工作能力、吃苦精神往往并不比经济发达城市的销售人员差，甚至付出更多，但是业绩却往往相差很大。

3、对销售费用的灵活控制原则

减少费用就可以增加利润，这是最简单的财务公式。可是，对于每一个销售主管来讲，控制销售费用都是很困难的事。销售费用不控制将会产生诸多问题，但是如果控制太死同样会有副作用。因此，要采取适当措施控制销售费用，对于不同地区和产品所处的不同发展时期，要有区别地给予不同的费用政策，使销售活动顺利进行。

4、薪酬兑现原则

薪酬兑现是实施利益激励的关键环节。什么样的薪酬才能让销售员满意？公平理论告诉我们，让员工感觉公平的薪酬他就会满足，就会起到有效的激励作用。怎样让员工感觉自己的薪酬是公平的？销售人员在衡量自己的报酬是否公平时，主要考虑三方面因素：

1.2.3.本公司其他岗位的职工的收入 本公司其他销售人员的收入 其他类似单位销售人员收入

所以，企业制定薪酬目标时，要让销售人员的薪酬高于公司内技术含量低的岗位员工的收入，吸引更多的优秀员工加入营销队伍，也能对现有销售人员起到鞭策作用。同时，企业要经常调查本地和外地同类型企业销售人员的薪酬水平，有针对性地调整本企业的薪酬政策，增强其对销售人员的吸引

力，留住优秀人才。这一政策对于所有员工应一视同仁，应和销售人员交换意见，听取他们的建议，让他们认为自己是受到了公正对待，从而激发他们奔向更高的目标。

5、诚信原则

企业对员工一定要 “言而有信”。许多公司为激励销售人员而制定了“上不封顶”的薪酬策略，但是当年底考核兑现的时候，又感觉偏高了，唯恐引起贫富差距过大，于是，临时巧立名目，来个考核，以此来减少销售人员的收入，搞内部平衡。这样做的结果只会严重挫伤销售人员的积极性，引起员工对企业的信任危机，迫使员工意愿和企业愿景相偏离。通常超额完成销售指标、收入被减少的都是最优秀的销售人员、是营销一线的骨干，对他们的打击必然给企业带来惨痛的教训。因此，企业要想和员工达成共同愿景，实施有效激励，对员工一定要言而有信，说到做到。

二、激励的运用

在现实工作中，一些领导干部在运用激励方法时，在激励对象、激励手段、激励方式、激励重点、激励时机、激励机制等方面，不同程度地存在着激励别人多而激励自己少、激励显能多而激励潜能少、精神激励多而物质激励少、普遍激励多而个别激励少、恒量激励多而增量激励少、一般激励多而特殊激励少、负面激励多而正面激励少、研究激励方法多而健全激励制度少的“八多八少”现象。因此，领导干部应该有针对性地按照“八个结合”的原则，对激励方法运用中的偏差给予纠正，从而使激励能够真正成为现代领导工作的重要手段。

（一）坚持做到激励自我与激励他人相结合，重点在于激励自我激励自我是激励他人的重要前提。要使下属保持积极向上的精神状态和工作热情，领导者自身必须首先振作起来。否则，如果领导者自身萎靡不振，激励别人就会缺乏底气，同时这种激励也会因为没有领导的榜样示范而难以发挥应有作用。

（二）坚持做到激发动机与启迪才智相结合，重点在于激发动机

激励一个人，激发其内动力是重中之重，必须使其具有敢闯、敢冒、敢超的意志和毅力。只有动机被激活之后，人的才智的运用和发挥才会有明确的目的性。在激发动机的基础上去启迪其才智，不仅能够充分发挥其显能，更重要的是能够充分激发其潜能。

（三）坚持做到精神鼓励与物质奖励相结合，重点在于物质奖励

“激”与“励”对人都是一个信号，前者主要体现在精神方面，表现在行动之前，是一种以作出承诺为主的激励方式，而后者主要体现在物质方面，表现在行动之后，是一种以兑现承诺为主的激励方式。

（四）坚持做到激励个体与激励群体相结合，重点在于激励个体

个体是群体的组成单位，处理好激励个体与激励群体的关系有助于正确发挥个体与群体应有的作用。

（五）坚持做到保证一般与激励优秀相结合，重点在于激励优秀

激励效应不是通过一时一事的激励就能实现的，而是需要一个长期的过程。就此而言，激励的效果应该主要体现在激励的增量上，如果激励永远只停留在一个水平上而没有增量，这种恒量的激励方法久而久之就会失去作用。激励的增量作用的对象主要是那些少数的优秀人员，但这并不意味着放弃对大多数一般人员的增量激励，在重点激励少数优秀人员时，一定要以保证做好对大多数一般人员的激励为前提，准确地把握好激励的节奏，以免产生负面效应。

（六）坚持做到正面激励与负面激励相结合，重点在于正面激励

激励下属必须坚持以正面激励为主，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，以形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面。

三、激励因素在销售管理中的作用

对一个企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

（二）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

（三）留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

（四）造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果

四、结束语

在社会日新月异的基础下，激励对每个人的人生都很重要，尤其在企业的销售管理运作中，很好的运用激励处理员工与企业之间的关系，不但可以促使企业的快速发展还可以让员工感觉自己在企业中的位置从而努力为企业创造利益。本文主要研究了激励的一些常见现象来阐述激励在销售管理工作中的作用。

第三篇：商务礼仪在销售工作中的应用

商务礼仪在销售工作中的应用

课程背景：

21世纪，已不仅仅是企业与企业之间的竞争，产品与产品之间的竞争，而是员工素养之间的竞争，服务礼仪和服务系统的竞争！面对激烈竞争的销售行业，销售人员如何从普通走向优秀，最终走向卓越？礼仪在销售中就是销售人员完善自身的点金棒，是与客户交往的润滑剂，更是成功交易的催化剂，销售人员的礼仪素养直接关系的销售的成败！没有什么比赢得客户的信任更重要了！把礼仪贯穿整个销售活动中，这是销售行为能否成功的重要因素！本课程从强调外在形象，应用礼仪，全方位地规范言行，做到语言更文明，行为更规范，仪表更得体，形象更良好。只有认真学习销售礼仪，内强素质，外塑形象，才能树立好企业与个人的良好品牌与形象！

课程目标：

了解现代销售工作服务理念，有效提升销售人员的服务意识和理念；

通过礼仪内涵的诠释让学员认识到礼仪在体现个人修养、塑造产品价值、传递企业形象过程中的重要性；让销售人员掌握更多的销售礼仪和技巧、将课程知识固化为职业习惯；

课程特点：

该课程是专为销售而设计的课程，通过反复训练全方位提升其销售人员职业化素养及服务水准；

课程重视与客户高效沟通和现场学习的实操，掌握在日常工作中将自身的价值在与客户的交流过程中准确的传递给客户，努力创造与客户接触的每时每刻，都给客户留下积极正面专业的印象；

课程将通过录像观摩、案例演练以及分组讨论等方式，在老师的指导下，集思广益，并结合实际情况，将所学所感真正应用于日后的实际工作；

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：销售经理、销售精英及销售人员 授课方式：讲授、互动、视频、案例、演练

课程大纲：

游戏破冰及礼仪知识竞答 故事导入：

“我创造的百万订单” ——销售礼仪助我乘风破浪

第一讲：销售礼仪的重要性

一、销售人员为什么学习商务礼仪

1、有助于提高销售人员的个人素质

2、有助于维护公司的整体形象

3、进一步提高服务水平和服务质量 案例：乔吉拉德的服务

4、为企业创造更好的经济效益

二、销售人员应具备的五种心态

1、主动性

2、责任心

3、服从心

4、忠诚心

5、感恩心

三、销售人员应具备的素养

1、良好的职业道德与责任感 小故事：老鼠和狗

2、很强的专业知识

3、自信热忱

4、良好的服务及人际关系

5、良好的谈吐举止

6、随机应变的能力 案例：销售海景房

小结：做个受欢迎的人，才能打开销售的大门

第二讲：外正于行——卓越形象篇

一、仪容仪表：专业形象赢得尊重和信任

1、化妆礼仪：相由心生

2、仪容礼仪：细节决定成败

3、着装细节：根据场合来穿戴

4、女士整体形象规范

5、男士整体形象规范

二、仪态礼仪

1、微笑，让你更具魅力 案例：微笑的力量

2、眼神的角度，优雅交谈中的礼貌细节

3、站立行走，优雅举止，传达你的自信 1）站姿规范：站姿要领、站姿禁忌

2）坐姿规范：常用坐姿、入座和出座、不受欢迎的坐姿 3）走姿规范：行走要领、行走方位、禁忌 4）蹲姿规范：蹲姿要领、蹲姿禁忌

4、手势规范：引导、指示、介绍、握手

5、点头致意、鞠躬致意 演练：示范教学

小结：形象走在能力的前面，能力走在财富的前面

第三讲：习惯于行——交往举止篇

一、商务引见、引导与介绍

二、握手与名片礼仪 案例：丢失的订单

三、商务距离的运用

四、电梯与乘车礼仪

五、电话礼仪

1、打电话的礼仪

2、接电话的细节 实例：打接电话对与错

3、谁先挂电话？ 演练：互动演练

小结：友善得体的举止，是走向他人心灵的通行证

第四讲：沟通礼仪篇——销售语言规范

一、如何进行寒暄？

1、寒暄的概述  中国人的寒暄艺术  寒暄的作用与意义  寒暄开始的话题

2、寒暄切记

 话太多，背离主题  心太急，急功近利  人太直，争执辩解

3、寒暄的要领 问、听、记。说

4、寒暄的内容  个人方面  企业方面

二、如何赞美客户？

1、赞美的概述

2、赞美的方法  微笑  请教  找赞美点

 用心去说，不要太修饰

3、五顶高帽子

三、如何建立与客户的同理心 视频观看：沟通技巧

1、同流-交流-交心-交易

2、同理心的四个等级

3、聆听的体态

4、达成共识  情绪同步  生理状态同步  语言同步

四、如何与客户进行人性沟通

1、人性行销沟通方式

2、认同语型

3、赞美语型

4、转移语型

5、反问语型

五、社交沟通五不问 1）不问收入 2）不问年龄 3）不问婚否 4）不问健康 5）不问经历

六、社交礼仪六不谈 1）不非议党和政府 2）不非议交往对象 3）不议论领导和同事是非 4）不谈论格调不高的话题 5）不涉及个人隐私的话题 案例：周恩来巧答记者问

小结：沟通的品质决定生命的品质

第四篇：激励教育法在班主任工作中的应用

激励教育法在班主任工作中的应用 作者：黄志勇 推荐：伍凤英

富有朝气和活力的高中生渴望在高中阶段得到美好的收获。而激励教育法是以学生对于学习、生活、人生等客观需要和各种主观动机为根据的，是以实现一定期望为目的的教育方法。脱离幼稚走向成熟的高中学生所做的所有事情，都是有一定动机的，而且都是为了达到特定目的的。他们“行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来。”[①]作为教育方法的激励手段在其中起着桥梁和催化剂的作用。一般而言，根据主体的不同，激励分为外在的他人激励和内在的自我激励，他人激励总要通过自我激励而产生效果。而本文结合班主任工作所探讨的激励教育法，就是研究如何以外在因素激发并强化学生的内在动力问题。激励教育法，是指班主任要结合学生实际，利用一定的物质手段和精神手段，通过外在激发和鼓励的教育形式引发学生思想动机的积极变化，增加其内在动力，调动学生积极性，使之自觉地朝着正确目标努力的方法。激励教育法的众多操作方式和操作艺术是一个不可分割的统一体，为展开细致论述，下文将结合高中班主任工作逐一分析精神激励与物质激励、正向激励与负向激励、目标激励、竞争激励，并强调要坚持以精神激励为主和正向激励为主。

一、精神激励与物质激励激励方法，按照内容的不同，可以划分为物质激励与精神激励。班主任工作中要综合运用物质激励与精神激励，并突出精神激励。马克思将人的需要分为生存、发展、享受等需要，人的需求体系分为物质生活需要和精神生活需要。相对应地，激励也就分有物质激励和精神激励两个方面，它们是相互区别的，不能以物质激励去代替精神激励，否则，就会陷于浮浅和利益化；也不能以精神激励去取代物质激励，否则，就会偏于轻视和形式化。物质激励与精神激励是相辅相成、相互补充的。当学生通过自身努力做出成绩时，班主任应根据学生个性特征采用恰当的激励方式及时进行表扬，加封荣誉称号，号召其他学生学习，在物质激励方面，奖励的礼物可以是学生所需的物品，也可以是富有教育意义的礼品。实践证明，精神激励比物质激励对学生行为的激励作用更大更深远。在刚刚组建的新集体，学生尤其渴望得到老师的认同和集体的接纳，对于某些在开学报到前和军训时对班集体有所贡献的同学，班主任应该在全班同学面前展开正式公开的表扬，并带动全班鼓掌致谢。借此，既能肯定该学生为集体的努力及其意义，强化其有益于集体的行为，也达到在班上树立一种尊重付出和弘扬向上集体精神的效果。而开学步入常规工作正轨后，也应适时表扬值日打扫认真的学生、每天准时开启门锁的学生、学习取得进步的学生，等等。

二、正向激励与负向激励激励，根据其性质，又可区分为正向激励的表扬和负向激励的批评，虽然它们相互对立，但都是教育的有效手段。在近六十位学生的大家庭中，既有先进，也有落后，既有积极因素，又有消极成分。通过表扬肯定、荣誉嘉奖等方式，旗帜鲜明地表扬先进的人和事，树立全班的榜样，以点带面，激发学生的上进心，在全班形成积极向上的集体风气。只要班主任细心留意，就会发现各科的好苗子，总体上看，男生的理科较有优势，发现本班也有若干名理科尖子生后，笔者公布他们的事迹和成绩，肯定他们在该科学习上的成就，同时，引导其他学生多向其讨论习题疑问、请教学习方法等。在正面表扬的同时，也不能忽视反面批评。批评同样具有正向激励的意义。“否定的东西也同样是肯定的”[②]在一定意义上说，否定也内在包含着肯定，例如，否定懒惰，就是肯定勤奋；否定涣散，就是肯定团结。对于后进和错误，必须给予必要的反面批评，激起警觉，引以为戒。考试作弊、撒谎骗人、偷窃财物等严重违背道德规范和违反纪律规定的行为，必须义正词严地提出批评，教育当事者改正错误，提醒另外的人别再犯错误。在班主任承担育人任务的过程中，批评、惩罚必不可少，但它们只是手段而非目的，其目的在于教育好每一位学生，营造良好的班风。所以，把握表扬和批评时，坚持以正面表扬为主的原则。笔者在班级管理中发现，吝啬的赞赏和过多的指责容易使学生产生挫折感，从个体学生来看，心理负期望值增加，潜意识中认为自己做得比其他同学要差，而从整个班来看，也有学生认为自己班在各方面较其他班糟糕，从而形成一种自我否定的悲观情绪，影响自身学习，全班的气氛也受到一定程度上的压抑，显得消沉。以正面表扬为主，突出正向激励在班主任工作中教育的作用，能充分发挥学生的特长爱好，增加出色行为和优秀品格的再现率，从而达到班主任培养学生良好行为和品质的目的。

三、目标激励目标激励，就是班主任通过指导和帮助学生设置和树立远大理想和奋斗目标，激发学生为理想和目标坚持不懈地努力进取。相比于初中阶段，高中生对自身的人生目标和前途境况有了更深入的理解，他们对自我分析和评价变得较为主动、深刻、全面，不仅会反思当下的自己，还会为未来打算，思考着如何才能达成心中的目标。他们的思想意识大都具有方向性和目的性，而一定目标的确立，它就能给学生以巨大的吸引力，促使学生为目标而追求。笔者通过布置周记作业写“我理想的大学”，发现他们的大学目标绝大部分瞄准了中国名校，约六成的学生选择了中山大学。笔者抓住激励的好时机，向他们详细地介绍了该学校的人文传统、学术优势、优美景致，并以多媒体的形式展现了精选的文字、图片和影片。至此，学生对中大的了解更加深入，目标更加坚定，同时也明确了任务的艰巨性。一方面，对于学生而言，目标激励在于增强他们的自觉能动性，时刻为理想展开孜孜不断的追求；另一方面，对于班主任而言，及早知道学生读书的目标，有利于班主任了解学生志向，因材施教，在学生面临困难而泄气时为之鼓劲。有效的目标激励还在于引导学生实现目标的具体化。刚进入高中的学生都会有远大的大学目标或人生目标，但随后面对科目众多、知识庞杂的学业任务时，容易产生气馁的消极情绪。班主任在获知学生的远大目标后，应将大目标、长远目标细分为一个又一个明确的、操作性强的目标，并结合学生自身实际和学习任务具体化为可执行的行动计划，以小目标的不断达成激励自身达到最终目标。班主任进行目标激励，不仅限于学习目标的激励，还要根据激励对象的实际选择目标内容和层次。例如，对迟到的学生、对忘记值日工作的学生、对做事拖沓的学生，对班委工作出色的学生，均应选择不同目标进行推动和教育，使目标激励符合学生具体实际，收到最佳的激励效果。

四、竞争激励竞争激励，就是班主任通过创设生动活泼的比较、评比标准，在班内学生之间和本班其他班之间形成不甘落后，互相争胜的激励氛围。在开放性、多元化的社会主义市场经济背景下，在强烈个人主体意识的支配下，高中生普遍有较强的自尊心和上进心，希望凭借过人的才能得到老师和同学的注目和重视。即使是暂时落后的学生，在内心深处也积蓄着自尊、上进的潜在力量。作为班主任，则要清楚地认识到每位学生的心理状态，引导他们在各领域开展公平、公正的竞争。学生最重要的竞争在于成绩的竞争，班主任要努力创造一个和谐、互助的班内竞争环境，切忌压制、妒忌他人的进步，同时，激励全班学生认清在全级所处的位置，在某些科目的考试中战胜其他班。例如，笔者所教的普通班理科尖子生较多，多鼓励他们在考试中进入全级一百名的行列，其他同学也要不甘落后，尽自己最大努力争取最佳成绩，力争不拖班的后腿。除了学习竞争激励外，班主任还要精心策划和组织学校的宣传、文体、卫生等各类评比，以出色的成绩激励学生取得一个又一个的胜利。总而言之，激励教育法通过激起学生的主观动机和思想感情以调动其积极性，它是激发学生潜能、凝聚学生精神的德育方法。为便于分析和归纳，本文将激励教育法划分为精神激励与物质激励、正向激励与负向激励、目标激励、竞争激励等几种方法，并强调要坚持精神激励为主、正向激励为主的原则。但是在班主任实际工作中，它们是作为一个有机整体不可分割、相互贯穿、共同作用而存在的，决不能以形而上学的绝对化的观念去认识和运用这些方法。同时，班主任工作中运用激励教育法，也要注意根据不同时期、不同任务、不同学生，采用不同的操作方式，以取得最佳的教育效果

第五篇：浅谈双因素理论在管理中激励

浅谈双因素理论在管理中激励

摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。

一、双因素理论的概念和主要内容

双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

二、双因素理论在管理中的激励作用-以海底捞管理模式为例

海底捞火锅店已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。海底捞在食客中以良好的服务素质而著名。曾经有一位火锅业同行在夜里10点慕名前往，服务员的一句话让他终身难忘，服务员真诚地说：“哥，您别等了，今天吃不上了。改天给我们打个电话我们提前给您留个位。”此时距离打佯的时间还有近3个小时。等待区人声鼎沸但其乐融融，并非通常所见的抱怨和焦急。人们喝着免费豆浆、柠檬水，亲朋好友间或是在惬意地聊天，或是已经摆开了牌局。除此之外，等位的顾客还可以享受到免费擦鞋、免费上网或免费美甲的服务。等待尽管漫长到两三个小时，但一点都不煎熬。

在我看来，海底捞能有如此忠诚的员工，服务如此的周到，得益于海底捞独特的员工管理体系，这一成功的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

如以下的管理模式: ● 海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，而且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

● 给优秀员工的父母寄“养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为“员工家属养老金”的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

● 将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

● 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇，以及良好的晋升通道，层层提拔。每个在这里工作的员工都觉得工作有奔头、未来充满着希望。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄、不论资历，能者居之。

从以上的管理制度来看，海底捞的员工管理模式中在激励理论方面，综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。

其中，海底捞的服务员都是通过熟人介绍来工作的，使员工形成了良好的人际关系。而海底捞为员工提供的住房福利，给予员工父母的“养老保险”，以及将员工的安全放到日常培训最重要的位置。这充分地满足了双因素理论中的保健因素。

而海底捞的晋升机制公开、透明、有着清晰的递进关系，让每个人都能看到希望，找到自己的目标，给予了每位员工一个公平的发展空间。这满足了双因素理论中的激励因素。海底捞的员工管理中，同时具备了保健因素以及激励因素，即满足了双因素理论的条件，表示给该企业的员工带来了极大的满足，产生了激励，对企业的发展有着重要的推进作用。

三、两种因素间的关系

我们可以结合保健因素和激励因素来看双因素理论在管理中的应用。在我们的组织中的许多领域，而不仅仅是工资和奖金这些保健因素，如果使用得当，也可以成为激励因素。海底捞就是一个成功的例子，例如为员工提供良好的住房条件，一方面满足了员工的基本需要，另一方面人性化的住房福利对员工的满足感有一定程度上的提高，从而产生了激励。然而，随着社会经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极需找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，如：工作丰富化、工作扩大化、弹性的工作时间等。要注意的是，单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

【参考文献】

1.双因素理论的概念，《管理心理学》，北京邮电大学出版社，殷智虹、叶敏 编著 2.海底捞的管理模式，中国人力资源开发网