双因素理论在高校教师激励中的运用.

第一篇：双因素理论在高校教师激励中的运用.

双因素理论在高校教师激励中的运用

论文 关键词：双因素理论

高校教师

激励

论文摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。

双因素理论又称激励—保健因素理论，是由美国心 理学 家弗雷德里克.赫兹伯格(Frederick

Herzberg)提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对2000多名工程师和 会计 师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。

一高校教师的需求特点

有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房条件(占18.4%)、取得教学科研成就(占16%)、晋升专业技术职务(占15.8%)、进修

(占12.4%)、晋升管理或领导职务只占5.5%、其他(1.2%)o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。I21

(一)物质需要

物质需要的满足是人生存、交往、发展 的客观要求，也是商品 经济 的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。

(二)学习与自我发展的需要

随着 科学 技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代 教育 技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。

(三)职务职称评聘的需要

每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。

二双因素理论在高校教师激励中的运用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的工资水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平

远远低于市场水平，据《中华英才网》对2004年上半年全国

各大行业薪资水平的调查显示:教育科研机构位干第12位，低于其他行业(通讯电信业、医疗设备业、金融 业、制药生物工程、电子 技术、互联网、电子商务等)。(4]高校教师对收

入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30.8，而表示

不太满意或很不满意的约占67.7。其中表示很满意的人只

有0.5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占

了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。

2、和谐的人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如:高校管理者高超的领导 艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景:相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其毕业生的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科 发展 的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。

高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。

〔二)激励因素

1、完备教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是暂时的，任何别的组织也可以效仿和提供同样甚至更好的条件。所以高校必须坚持和个人一起发展的原

则激励人才和留住人才，否则，将不可避免地造成人才流失。

基于这个目的，可以面向不同类型教师推行三阶梯激励

体制，建立相应的多渠道职业发展路径:一是专业技术职业

生涯路径，即“教师~教研室主任~系主任~校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。二是职称职业生涯路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师~助教~讲师~副教授~教授(硕导、博导)”的方向来发展;而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究~助理研究员~副研究员~研究员(硕导、博导)”方向发展。三是管理职业生涯路径，即按“科员~副主任科员~主任科员~科长~处长”方向发展的路径，适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。

2、民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学 研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。

3,完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化;在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流括动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题;以举办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平;开展教师进修合作项目及学术活动，加强校际之间交流，沟通信息，互相学习，共同发展;举办形式多样、内容丰富多彩的讲座，建立“教授 论坛 ”，组织教师学术沙龙，活跃学术气氛，创造良好学术氛围。

4、合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求。并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。当然也可以为他们在校外各学术团体、学会争取各种社会任职来满足他们的晋升需要。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。.双因素理论告诉我们，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，它能唤起员工工作的热情。采取某项激励措施以后，并不一定带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。物质需求的满足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，小仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利}}j那些内部因素。

第二篇：浅谈双因素理论在管理中激励

浅谈双因素理论在管理中激励

摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。

一、双因素理论的概念和主要内容

双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

二、双因素理论在管理中的激励作用-以海底捞管理模式为例

海底捞火锅店已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。海底捞在食客中以良好的服务素质而著名。曾经有一位火锅业同行在夜里10点慕名前往，服务员的一句话让他终身难忘，服务员真诚地说：“哥，您别等了，今天吃不上了。改天给我们打个电话我们提前给您留个位。”此时距离打佯的时间还有近3个小时。等待区人声鼎沸但其乐融融，并非通常所见的抱怨和焦急。人们喝着免费豆浆、柠檬水，亲朋好友间或是在惬意地聊天，或是已经摆开了牌局。除此之外，等位的顾客还可以享受到免费擦鞋、免费上网或免费美甲的服务。等待尽管漫长到两三个小时，但一点都不煎熬。

在我看来，海底捞能有如此忠诚的员工，服务如此的周到，得益于海底捞独特的员工管理体系，这一成功的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

如以下的管理模式: ● 海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，而且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

● 给优秀员工的父母寄“养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为“员工家属养老金”的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

● 将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

● 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇，以及良好的晋升通道，层层提拔。每个在这里工作的员工都觉得工作有奔头、未来充满着希望。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄、不论资历，能者居之。

从以上的管理制度来看，海底捞的员工管理模式中在激励理论方面，综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。

其中，海底捞的服务员都是通过熟人介绍来工作的，使员工形成了良好的人际关系。而海底捞为员工提供的住房福利，给予员工父母的“养老保险”，以及将员工的安全放到日常培训最重要的位置。这充分地满足了双因素理论中的保健因素。

而海底捞的晋升机制公开、透明、有着清晰的递进关系，让每个人都能看到希望，找到自己的目标，给予了每位员工一个公平的发展空间。这满足了双因素理论中的激励因素。海底捞的员工管理中，同时具备了保健因素以及激励因素，即满足了双因素理论的条件，表示给该企业的员工带来了极大的满足，产生了激励，对企业的发展有着重要的推进作用。

三、两种因素间的关系

我们可以结合保健因素和激励因素来看双因素理论在管理中的应用。在我们的组织中的许多领域，而不仅仅是工资和奖金这些保健因素，如果使用得当，也可以成为激励因素。海底捞就是一个成功的例子，例如为员工提供良好的住房条件，一方面满足了员工的基本需要，另一方面人性化的住房福利对员工的满足感有一定程度上的提高，从而产生了激励。然而，随着社会经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极需找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，如：工作丰富化、工作扩大化、弹性的工作时间等。要注意的是，单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

【参考文献】

1.双因素理论的概念，《管理心理学》，北京邮电大学出版社，殷智虹、叶敏 编著 2.海底捞的管理模式，中国人力资源开发网

第三篇：激励理论在企业管理中的运用

激励理论在企业管理中的运用

关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用 摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。

一、激励概述

1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

2、激励的作用

1、）有利于调动人的积极性和创造性

激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉

自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。

2、）有利于发挥人的能动性

激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使员工对本职工作产生强烈的、积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。

3、）有利于提高组织绩效

4、）有利于增强企业凝聚力

企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需要通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动员工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。

二、激励理论概述

1、自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1、）所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

2、）过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

3、）修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

三、激励理论对企业的启发

1）激励必须考虑员工的需要

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要层次，努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须考虑员工各种各样的需要，并有针对性地给予激励。

例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。

企业管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。

2、）激励的公平

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

例如：小白是一家合资企业的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

3、）有效的激励制度

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真的调查，并制定一份详细的清单，还要制定激励的具体规则，及时将员工新的需求反映在政策中，并尽可能满足这些需求，这样才能使政策保持持续的有效性。

并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。企业应该尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此建立有效的建立制度。

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

激励明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；激励公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要，激励直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。同时还要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

四、激励理论在企业中的应用

正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，可以采取以下几种激励方式：

1、）平等激励

管理者与被管理者偶尔保持一种看似平等的身份去参与一些事情，使管理者不会给被管理者一种位高权重、高高在上的感觉。这样有利于企业团结和谐，有利于激发员工积极性。

日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深谙激励之道：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。

2、）爱心激励

作为一名领导者，要对下属员工有一定的了解，除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不为日常生活的琐事烦心。让员工感受到爱的激励，进而满足其归属需要。

例如： 春兰集团总裁陶建章以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。

3、）赞美激励

赞美激励能很好地满足人们心理上的需求，提高员工积极性。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样；否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，从而获得表扬。

4、）荣誉激励

荣誉激励主要是把工作成绩与晋升、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

5、）晋升激励

在晋升激励实施过程中，通过不断的沟通，了解到一部分人对权力的重视在某

些时刻超过了对金钱的渴望。因此，一旦给予他们相应的晋升机会，他们就会从心理上得到满足，于是便有了新的动力去做工作。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。管理者要善于根据不同的情况有针对性地灵活运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。

参考文献

［1］周三多.管理学（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韦龄;;管理心理学激励理论综述[J];江西金融职工大学学报;2006年S1期

[3] 李恒、刘益著，《关于企业组织激励的探索》，数量经济技术研究，2003年第二版

第四篇：作业3-公共部门人力资源管理-双因素理论在人力资源管理中的运用

双因素理论在人力资源管理中的运用

随着新的护理理念的出现、护理领域的不断扩大以及社会对护士的素质要求和期望值的不断提高,如何充分调动护士的积极性,在当前护理人力资源相对紧张的情况下充分发挥其工作效能,是摆在护理管理者面前的一个重要课题。赫茨伯格的双因素理论为解决这一问题提供了很好的思路。

1.双因素理论的基本内容

“激励”一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说,“是一种精神状态,它起加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指向目标。”詹姆斯教授的调查结果显示:在一般情况下,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 %～30 %,而受到激励的职工,由于思想和情绪处于高度激发状态,其能力可发挥至80 %～ 90 %。1959 年, 美国心理学家Herzberg 针对如何进行激励提出了著名的双因素理论。他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类:一类是保健因素,包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等;另一类是激励因素,包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。双因素理论的提出打破了传统理论关于满意的对立面是不满意的看法,它认为:满意的对立面是没有满意,而不满意的对立面是没有不满意,即保健因素和激励因素是彼此独立并且以不同方式影响人们的工作行为的。保健因素的改善能够解除职工的不满,但不会导致积极后果,只有激励因素的改善才能让员工感到满意,但不具备也不会带来很大的不满情绪。只有二者同时具备,才能充分调动员工的积极性,发挥个人的最大潜能。双因素理论问世后,受到西方许多企业家、管理学家的重视,他们认为:双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义。护理人员属于知识型人才,除了要满足基本的生活需求外,还具有较强的独立自主意识和事业心、成就感动机。因此,护理管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手,既要使护士安心、安业,又要使其敬业、乐业,从而提高管理的有效性。2.满足保健性需要,维持护士的士气

双因素理论告诉我们:保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用,保健工作做得不好,会直接影响到护士的工作态度和工作质量。2.1 重视人文关怀

作为护理管理者,同样应当意识到除了工作之外,对护士的关心也相当重要。由于护理工作的职业特点决定了护士在工作中承受着较大的压力:人手紧缺、任务繁重、责任性强,特别是三班工作制涉及到护士生活的诸多方面,都会给护士造成沉重的心理负担。因此,管理者应当树立“以人为本”的观念,认识到人是具有多种需要的复杂的社会人,应将处理好组织内部的人际关系及满足护士的需要放在首位,从保健因素的观点出发,努力为护士提供良好的心理环境和生活环境。把她们看做是自己的亲姐妹,多进行沟通、交换意见、交流感情,促进彼此之间的了解,改善相互之间的关系,形成良好的人际关系,有助于提高组织中护理人员的士气,增强组织的凝聚力和战斗力;帮助她们办实事,如协助解决住房、子女入托、入学等问题,使她们没有后顾之忧,全身心地投入到工作中去。同时,管理者应注意合理排班,注重工作时效,工作许可时可安排轮休、调休,并指导护士在工作中提高自我保健和自我保护意识。在对护士工作成败归因的问题上,应多站在护士的角度考虑,想想自己是不是为她们工作的成功提供了良好的支持。总之,护理管理者和护士应当在相互理解、相互尊重以及共同志向的基础上建立起良好的心灵互动关系,在工作中关心护士、了解护士、尊重护士,使护士产生亲切感、安全感和归属感,激发护士的工作热情和奉献精神。2.2 创建良好的工作氛围

为个体创造和维持一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。一个健康和谐的工作环境能调动人们的工作积极性,反之则会使人处于压抑、消极的心理状态当中,因此保持护士在良好的心理状态下工作尤为重要。在对150 名不同知识层次和不同职务角色的护士所期望的工作环境统计分析中指出:大专及以上护士期望的工作环境是科研气氛浓、容易出成果的良好学术氛围,视护理工作为能力的体现,希望在临床能被委以重任;而多数护士长和中专护士则视护理为一种合作过程,希望在严格管理、责任明确、关系融洽的条件下发挥个人作用。同时,护理管理者应当广开民主参与渠道,让护士在不同程度上参与医院决策和各级管理工作的讨论,鼓励护理人员根据本科室的工作特点制定相关的护理目标,在医院规定的范围内,自主决定完成目标的最佳方案,最终为病人提供优质服务。此外,还可以通过建立健全各种代表会、座谈会、护理质量管理委员会等机构,开展合理化建议活动,使护士在完成任务的同时,充分展示其自身的才能和价值,感受到被尊重和被重视,获得心理上的满足;同时感到需要不断学习和拼搏,从而激发更大的工作热情和积极性。2.3 科学、灵活地采用不同的领导方式

在对人和对工作的管理过程当中,并没有所谓的“最佳领导方式”。权变理论认为:领导是一种动态的过程,领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和协调一致。赫尔塞和布兰查德提出的情景领导理论认为:在实际工作中究竟采用哪种类型的领导方式最有效,要根据下属的成熟程度而定。情景领导理论将员工成熟度分为心理成熟度和工作成熟度两方面,二者高低不同形成了四种成熟度构型:M1 型———能力低、动机水平低;M2 型———能力低, 动机水平高;M3 型———能力高, 动机水平低;M4 型———能力高, 动机水平高。根据不同的成熟度构型,情景理论确定了四种相对应的领导方式,即命令型、说服型、参与型和授权。大量研究表明:只有领导方式适应了下属的成熟程度,领导的有效性才成为可能。因此,护理管理者应充分了解护士的特点和差异性,并以此来选择恰当的领导方式和安排个人所适合的岗位,做到人尽其才,才尽其用。2.4 增加病区护理人员的福利待遇, 完善后勤保障系统

要稳定临床一线护理队伍,就应当切实提高护士的福利待遇。如根据工作性质和工作量分配奖金,适当提高夜班补贴及节假日加班补贴、改善夜班伙食及值班室环境等。随着整体护理的深入开展,很多管理者已充分意识到大量非护理性工作占了护理人员的工作时间,浪费了人力资源。因此有人提出“把时间还给护士,把护士还给病人”的口号,加大力度完善后勤保障系统。如:成立中央运输、事务中心等,代替护士完成各种标本药品运送,接送病人作检查、治疗及领取物品等。护理人员减少了从事非护理专业的事务,既体现了护士的劳动价值,又节省了人力资源,有利于提高护理质量和调动人的积极性。3.发挥激励因素的作用,调动护士的工作积极性

双因素理论指出,使人感到满意的因素大多与工作本身的特点和工作内容有关,这些因素如果得不到满足,员工便无法产生工作热情和积极性。Bamber 在1988 年的调查研究中发现: 造成护理人员跳槽、辞职的主要原因(41 %)包括缺乏对工作的表扬、认可、发展机会, 缺乏年长的护理管理者的支持及对管理工作的不满意。因此,从工作本身入手调动激励因素,是稳定护理队伍,激发护士工作积极性的一个重要途径。

3.1 进行合理的工作安排和设计, 使护士敬业、乐业

管理者要做好护士的工作安排和职业设计就要注意三方面的问题。一是要从个人的实际情况出发,制定对个人有挑战性的工作目标,对于能力突出的护士,管理者应适当扩大其工作权限,让她在工作中负有一定责任,承担一定风险。目标的合理制定能减少护士工作中的依赖和被动局面,激发她们的工作责任感,培养竞争意识,给护理队伍人才的成长注入生机和活力。二是尽可能在安排(如定科)工作时尊重护士个人的志趣,志趣与工作相匹配往往使人能真正潜心于工作。这一点,往往容易被护理管理者所忽视。三是实行一定的工作轮换。有意识地让一些优秀的护理人才在某些重要岗位轮换,可以减少长期从事某项工作的枯燥性,增加工作新鲜感,激发新的工作热情;同时也使他们有机会积累更多的经验和才干,增强协作精神,从而使优秀的护理人才获得更多的提高和发展机会。韦伯尔分布定律指出:历史上有重大成就的人年龄在25～45岁之间,其概率峰值在37 岁。但在对医务人员工作满意度调查报告中显示:处于这一年龄段的护士大多对事业缺乏成就感,主要表现为社会地位低下、个人及专业发展受限等。因此,作为护理管理者,应当多开展学术交流、研讨,组成科研小组,组织并参与护理科研工作,设立护理科研奖励基金,努力提高护理专业的知识价值、技术价值,提高护士的工作成就感。3.2 完善公平合理的评价制度和激励竞争机制

大量理论和实践都已经证明:只有当个人的技术、能力、品德得到公正的评价,才能使他们有一个平衡的心理,从而努力工作。护理工作者大多十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性,这就要求组织建立及时、客观、公平的绩效评估体系,力求较为准确地反映护士劳动的质和量。关于绩效评估的方法有很多,当前比较推崇的是360 度评估法。这种方法所提供的绩效反馈比较全面,护士在日常工作中可能接触到的所有人,如病员、医生、同事、辅助科室等都可以成为评估者,可对护士的服务态度、业务技能、组织协调能力、人际交往能力等多个维度进行评估。绩效评估的一个主要目的就是要准确评估员工个人的绩效,并将其作为奖酬分配决策的基础,体现公平性。如果绩效评估过程强调了错误的标准,或对实际的工作绩效评估不准确,护士就可能获得过高或过低的报酬,根据公平理论的观点,这样就会导致一系列消极后果,如降低努力程度、增加缺勤率或寻找其他的工作机会。目前,对护士的公平激励,多体现在两个方面:一是评定职称和评选先进及优秀典型,它反映了组织对个人工作的一种认可,大多数护士对此都比较重视,也希望对各项奖励项目都明确规定受奖条件和标准,在评定中能严格遵循评判标准,不搞平均主义和论资排辈,不掺杂领导个人因素,而是注重实绩,力求做到职能相符,并深入到科室对受奖或被树立为榜样人员的事迹进行调查核实。此外,实施奖励激励还应注意奖励必须及时,要使护士尽快知道自己行为的结果,及时反馈信息并尽早得到强化,从而使护士及时得到鼓励和鞭策。二是薪酬的分配。双因素理论中把薪酬归于保健因素,但现代护理管理者应当以灵活变通的眼光来看待这个问题:薪酬的平均分配只能维持人的工作现状,并不能提高人的工作积极性。从经济学观点看,薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬,也是组织的成本支出;从心理学角度看,薪酬的激励作用不仅仅是由于它的货币价值,同时也是心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看,薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征,有助于增强自尊并赢得他人的尊重,对人的激励是极为有效的。因此,护理管理者应当充分利用薪酬的这一特点,把薪酬的分配与本病区、本科室的护理效益及护士个人的劳动效益直接挂钩,并通过量化的指标进行考核评价,只有充分体现工作绩效的差异,才能使薪酬转化为更能引导人关注工作的激励因素。3.3 提供培训晋升机会, 进一步拓宽个人发展空间

调查报告显示:临床上多数护士认为自己存在知识危机和前景危机,知识层次越高,自己成才的愿望越强烈。因此,作为管理者一方面需要对专科理论、技术操作知识的学习及相关学科的应用方面给予支持和激励,使学历、继续教育与晋升晋职挂钩,在全院护理人员中创建浓厚的学习氛围,提高群体素质;另一方面要为有计划地培养造就大批专科人才创造条件,为护士提供多渠道、多层次的在职教育。总之,作为一个好的护理管理者,只有正确看待保健因素与激励因素的不同作用,合理应用激励手段,才能更好地激发护士的工作热情,充分调动护士的工作积极性,发挥护理人员的最大工作潜能,使护理工作得到全方位的发展。

第五篇：简析双因素理论在人力资源管理中的运用

简析双因素理论在人力资源管理中的运用

正确的引导方式和激励技术将成为人力资源管理者的有效法宝，如何制胜，合适的方法尤为重要。现在以我个人的观点，浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用。

赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。

赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。

双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求，但却具有极大的激励性，从而也是我们要正确应用与提倡的原因所在。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与激励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与激励因素，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资

也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展做出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面。

1、注重保健因素与激励因素的相互转化

在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。

2、注重保健因素与激励因素两手抓

公司员工大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的实际操作水平，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励他们，增强他们对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。总之，单一的因素能让员工感到满意，但不能让员工消除不满，从双因素的观点出发，一个组织系统只有两种因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。在应用双因素理论的同时要结合公司的实际管理条件和水平，采用多种激励技术相结合，在外部建设上消除员工的不满，使他们安心工作，内部建设上应在激励方面力求使员工满意，积极工作，构造一个充满多种机会相互融合的平台，让员工发挥更大的优越性和潜能，使企业的管理水平再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。