如何在管理中激励员工

时间:2019-05-14 03:55:14下载本文作者:会员上传
简介:写写帮文库小编为你整理了多篇相关的《如何在管理中激励员工》,但愿对你工作学习有帮助,当然你在写写帮文库还可以找到更多《如何在管理中激励员工》。

第一篇:如何在管理中激励员工

在管

如何在管理中激励员工

摘要:激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支,在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论,并探讨其对企业管理的启

示,最后,总结了企业管理中常用的三种激励方式。

关键词:激励激励理论激励方式

(一)激励理论

激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。它包括内因

与外因。内因主要是人的运动形式,外因主要是人生活的特定环境。为

了引导人的行为达到激励的目的,管理者可在了解人的需要的基础上,创造条件促进这些需要的满足,也可以通过采取措施,改变个人的行动

环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励

理论,一般可将激励理论分为激励的需要层次理论、期望理论、公平理

论、强化理论和激励模式。

1.需要层次理论

美国心理学家马斯洛认为,在特定的时刻,人的一切需要如果都未能得到满

足那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得

到满足,才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分满足时,后

面的需要才显出其激励作用。他将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五个层次,是一个由低到高逐级

形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级需要,而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

2.期望理论

弗鲁姆的期望理论认为:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为。根据这一理论,人们对待工作的态度取

决于对努力、绩效、奖赏这三种联系的判断。期望理论的基础是自我利益,它认

为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望,管理者

期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对

员工最有吸引力。弗鲁姆认为,某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结

果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为:

M = V E

其中:M-一激励力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。

V—— 目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值,这

是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率。目前,国内外企业对高层管理人员实行的期权激励就建立在这种理论基础上。

3.公平理论美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出来的,也称为社会比较理论。这种激

励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即横向比较与纵向比较。我们以下列公式说明:

Qp/Ip-Qo/Io,Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投

人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较

对象所做投入的感觉。尽管公平理论的基本 观点是普遍存在的,但是在实际运

用中很难把握。个人的主观判断对此有很大影响。因此管理者在运用该理论时,应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然,对于有些具有特殊才

能的人,或对完成某些复杂工作的人,应更多地考虑到其心理的平衡。

4.强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其所

获刺激的函数。如果这种刺激对他有利,这种行为会反复出现;若对他不利,这

种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式,以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的,可以分为正强化与负强化两大类型。

5.激励模式

根据波特和劳勒的激励模式,我们可以归纳出该模式的五个基本点。

1)个人是否努力及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值,还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。

2)个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度,还受到个人能力的大小

以及对任务的了解和理解程度的影响。

3)个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准,尽量剔除主

观评估因素。

4)个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何,取决于受激励者对所

或报酬公平性的感觉。

5)个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

由上可知,要使激励能产生预期的效果,就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素,并注意个人满意程度在努力中的反馈。

(二)激励理论的启发

1. 激励必须考虑员工的需求

依据马斯洛的需要层次理论,激励必须要考虑人的需求,别人需要什么,我们就给予什么激励,这样的激励才是真正有效的。打个比喻说,如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用,还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次;努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来,满足被管理者的需要;在满足需要的同时,必须要考虑员工各种各种的需求,并有针对性地给予激励。

2. 激励也要注意公平

不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫,患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉,企业往往要采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使职工产生一种主观上的公平感。

3.激励目标的设置

在激励方面,期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导。期望概率过大,容易产生挫折,期望概率过小,又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益,最好实际概率大于平均的个人期望概率,并与效价相适应。

4.制定有效的激励制度

在制定激励政策之前,要对员工的所有需求做认真地调查,并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开,划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究,找出满足的途径,并将这些途径流程化(可操作化)。上述工作完成后,激励政策就有了雏形。下面,就要制定具体规则,即:得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外,在每个激励等级上,都要设计几种不同的选项,员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。.比如说,在某个激励等级上,有技术培训,公费旅游,休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中,这样才能使政策能够保持持续的有效性。

(三)激励方式

所有的激励理论都是对一般而言的,而每个员工都有自己的特性,他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因此领导者应采取不同的方式对员工进行激励。其中常用的有四种:工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

1.委以恰当的工作,激发员工内在的热情

1)工作的分配要能考虑到职工的特长及爱好

给每个人分配适当的工作,还要求能在条件允许下,把每个人的工作与其兴趣尽量结合起来。当一个人对某项工作真正感兴趣,爱上了这项工作时,他便会去钻研、去克服困难,努力把这项工作做好。

2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情

分配适当的工作,不仅要使工作的性质和内容符合职工的特点,照顾到职工的爱好,还要使工作的要求和目标富有一定的挑战性,能真正激发职工奋发向上的精神。

2.合理给与报酬,形成良性循环

正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系。通过评价体系向有关人员传递明确的信息。根据对工作成果的评价,必须给与报酬。报酬从性质上可分为精神和物质两种。当然,为了使报酬能对工作形成良性循环,必须按照“法、理、情”的原则去做。

3.掌握批评武器,化消极为积极

在管理实践中,大量违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。它通过批评者,与被批评者的语言和感情的交流,帮助违规者认识错误,产生信心,改正错误,从深层次上起到激励作用,化消极因素为积极因素。

1)明确批评目的在不同情况下,对不同对象进行的批评,可以有不同的目的。

2)了解错误的事实

了解错误的事实才可以在批评中有的放矢,才会使批评更有说服力,不抽象笼统。

3)注意批评方法

要注意对事不对人,选择适当的用语、场合、批评时间。

4)注意批评的效果

使批评对象明白批评目的,改正错误。

参考文献

[1]周三多,陈传明,鲁明泓等。管理学(第五版)[M].上海;复旦大学出版社,2009,6.

[2]尹汝龙,周静莉等.激励理论在旅游企业管理中的应用[J].集团经济研究,2006,5.

第二篇:在餐饮业中如何激励员工

在餐饮业中我们要如何激励员工

内容摘要:1.基本条件(1)创建良好的工作环境(2)工作内容要有一定挑战性(3)提供培训的机会。2.制定激励性的薪酬和福利制度(1)激励性的薪酬政策的制定(2)设置具有激励性质的福利项目。3.制定激励性的薪酬和福利制度(1)目标激励。(2)鼓励竞争。(3)营造良好的酒店文化。

参考文献:《餐饮企业基层员工激励》作者:任玉 石磊 于杰《餐饮企业人力资源管理》 李勇平主编

餐饮业的人才有其特有的特点,比如从业人员的整体素质偏低,过高的员工流失率,薪酬水平普遍偏低,厨房的非正式组织,培训的不足等。通过对人才内在的激励,从而达到人才自我主动发展,使企业可持续发展。

激励可以调动员工工作积极性,提高酒店绩效

科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力,而是取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。

激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。酒店管理中引入激励机制不仅是酒店现代化管理的重要内容,更是迎接未来挑战的良方。

激励是通过企业设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行业规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的规范组织成员的行为,以有效的实现企业及其他成员个人目标的活动体系。美国企业家艾柯卡说过,企业管理无非就是调动员工积极性。而调动员工积极性正是激励的主要职能。

激励首先要了解人的行为动力及影响行为的各种因素。人的行为动力的产生需要内驱力,吸引力和压力。内驱力包括员工的需要和行为动机。需要就是一种不满足之感,用过这种不满足之感从而产生求足之感。以此来催生行动。动机可以起到驱动、导向和控制的功能。我们无法控制人的动机,但可以了解人的动机,针对人的动机,采取措施,影响人的行为。外部的目标如能满足人的需求,对人有利,就会产生吸引力,人就会产生趋势行为,促进行动。压力又可分为内在压力和外在压力。外在压力是规章制度等,内在压力是自我约束。外部的压力归根到底要靠内部的自我压力起作用,人才能产生自觉行动。

因此我们的激励可以动力,压力,保障,环境为出发点。

基本激励

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环

境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

(2)工作内容要有一定挑战性。调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计,可以缓解这一问题。如流水线上的工人。每天从事同样的工作,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,采用工作轮换等方式,就会再次提起他们对工作的兴趣。

(3)提供培训的机会。目前的时代是知识经济的时代,科学技术突飞猛进,新技术、新思想层出不穷。员工深知如果不及时补充新知识,掌握新技能,就要被淘汰。所以,他们对培训的需要已变得越来越强烈。针对员工的这一需要,建立符合职工需要的培训体系就很显得十分重要了。

制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入酒店工作的主要目的之一,就是要获得一定的物资报酬。在酒店里,报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1)激励性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激励性,保证其公平性是必须的。对有较大贡献的员工,高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次,有层次才可以建立持久的动力。

(2)设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的合理需要难以得到满足。所以应采取弹性福利制度以解决这个问题。

3.制定激励性的薪酬和福利制度

人性化管理是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理,可以从以下几个方面入手。

(1)目标激励。目标之所以能够起到激励的作用,是因为目标是员工奋斗的方向,完成目标是工作结果的体现,是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置,只有科学恰当的目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在酒店内创造一个公平的竞争环境。对于酒店中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于酒店里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先。在酒店内提倡个人竞争,团队竞争,时时想着激发员工的工作激情,可以使酒店形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的酒店文化。酒店文化的塑造已经成为现代化酒店精神激励的重要手段。实践表明,有着良好文化的酒店,人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的酒店。当酒店的文化和员工的价值观一致时,员工就会与酒店融为一体。员工会为自己的酒店感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。

通过以上方法我们可以①降低基层员工流失率。员工队伍的稳定是企业持续发展的关键

因素,餐饮企业员工的流失会造成相关费用的增加,给企业带来经济损失,引起员工队伍的不稳定。目前,员工流失的主要原因是激励机制不够健全。构建激励机制可达到降低并控制员工流失率的目的;②调动基层员工积极性。餐饮企业只有充分激励员工,提高他们的积极性、主动性和创造性,企业的核心竞争力才能显现出来;③促使实现企业和员工双重发展目标。增加餐饮企业对员工的职业生涯发展普遍关怀,提供的培训机会。激励机制建设以餐饮企业和基层员工个人共同发展为目标,可以帮助员工创造接受新知识、掌握新技能的条件,不断提高其自身综合能力和素质水平,提升其终生就业能力。与此同时,得到充分激励员工,其自身素养得到提高,工作和服务质量有所改进,企业的核心能力也得到了提高,有利于促进企业发展目标的达成。

第三篇:浅谈“激励”在班级管理中

浅谈“激励”在班级管理中

cms

浅谈“激励”在班级管理中

何谓激励?前苏联学者斯拉斯捷有过精辟的解释,“激励就是激发学生思想、情感和行为,给以动力,唤起愿望”。教育理论表明:激励是通过发展学生的非智力因素来推动学习活动,以取得更高的效应性的方法。作为班主任,除了“传道、受业、解惑”之外,还要对学生进行思想、品德等方面的教育。针对中学生心理特点,在中学班级管理工作中采用激励的教育方法,调动学生心理因素形成积极因素尤为重要。“激励教育法”的形式是多种多样的,我对学生所进行的激励教育主要有如下几种形式:

一、设立目标的激励

在班级管理工作中,班主任如果能运用目标激励,培养学生的自我管理能力,激发奋斗动力,明确行为目标,班级的管理工作和工作质量就能事半功倍。

1、确立班级大目标

开学初,根据学校总体工作计划及中心任务,我先和班干部带领全班学生商议确立班级奋斗的大目标,如争先创优、成绩考核、日常工作评比、团队发展等,并制定实现目标的相应措施,引导学生不断遵循目标,努力创造,不断发展,阶段提高。除此长期目标外,还设立阶段小目标,落实到具体周、日,每周一班会上结合上周具体工作检查进展,纠正偏向,改正不足,进一步确定下一周要实现的具体目标。

2、确立个人小目标

接着指导学生制定个人奋斗目标。学期初,我让每位学生填写半学期自我争取总体具体目标一览表,让学生按照班级总体目标落实到个人思想行为、纪律、学习、日常集体生活表现上。半学期阶段性考试后,量化总结,分类褒贬,分析原因,适当调整,促其进步,在对半学期奋斗目标实现情况验收的同时,重申再明确下半学期的奋斗目标,一步步,一级级地激励学生不断上进。

3、确立特殊学生帮扶目标

对于差生,根据具体情况,与其协商,实行目标同等,时空灵活暂时性做法重于警示他们,从思想意识上重视转变。同时每周进行两次谈话,周一上午提出当周具体要注意整改的内容和应注意的事项,周五下午进行一周小结,及时肯定进步,并指出仍然存在的不足。这样一周周的坚持,一点一滴的转化,反复的教育,不断激励,违纪学生的违纪频率就会下降,违纪人数就会减少,违纪程度就会减轻。

二、讲究语言的激励

情感激励中,语言表达的方式是十分重要的,同样一件事情,是关心询问,还是训斥指责,其效果迥然不同。班主任每天与学生交往频繁,在情感激励中,要善于讲究语言表达的方式。1、表扬性质的激励

“表扬性质的激励”就是教师要善于发现和挖掘学生身上的闪光点,要借助学生自身的优点激励其克服不足之处,要对学生的好思想、好习惯及时热情地加以肯定和表扬。恰当地表扬,对学生个人有利于发扬优点和克服缺点,对学生群体则有利于形成先进、赶超先进的良好风气。去年,我所带的班级中有位黄小川同学,他学习积极性极差,上课总走神,作业也总没按时完成,且书写马虎,学习成绩在班里属差生行列。有一次,我无意中发现黄小川同学在浇花时是那样地认真、用心(他是负责浇花的),跟学习上的他比,简直是判若两人。我就走过去对他说:“小川同学,刚才老师看到你浇花浇得好认真好用心,难怪我们的花能保养得这么好。”他自信地笑了。我接着说:“小川啊,其实你认真起来还真不赖,干任何一件事情都应该有这种积极认真的态度,如果你学习上也能这么用心的话,你的学习也一定很棒。你说是吗?”只见他有所感触有所领会地点了点头。我意识到应该对他加以鼓励,于是及时在班上表扬了黄小川同学,并“任命”他为“护绿”督导员。同时,我在班上强调:“黄小川同学现在是我们班的班干部了,我希望所有的同学以及班干部,都要向黄小川同学学习,学习他认真工作的态度。”我看到有同学向他竖起大拇指。第二天,我发现黄小川同学上课的精神比以前集中了,作业也同大家一样完成了,我还特意找了他的作业本来看,结果发现:他不但完成作业,而且书写比以前工整了些。我又及时在班上表扬了他,并在课后找他谈话,鼓励他。从那以后,我慢慢地发现,他逐渐改变过去的不良习惯,更加自信,学习认真,课堂基本上能专心听讲,作业也能按时完成,书写也有所改善。学习成绩也逐步提高,现在已处于中等水平了。

2、期待性质的激励

班主任对学生的充满期待的言语,可以给学生肯定的信息,能激起学生进一步学好的信心和决心。记得前年,一位在级上出了名的调皮学生,转入我班学习,我在班上给他以简短而善意的介绍:“这是我们的新同学小忠,他在学校是一个诚实活泼的学生,他的名字可以为证(同学们友善地笑了),今后,我相信他一定是我们班的一个优秀成员,到时候,你们可以作证。”课后,小忠感激地对我说:“谢谢老师对我的充分肯定,我以前的班里是歧视我的。”此时,我明显地感觉到小忠感受到了老师的期待和同学们的友爱。心灵受到一次深刻的震撼,自尊和自信得到了机遇。后来,他处处严格要求自己,纪律性日渐加强,从根本上改变了坏习惯,操行全优,成绩比以前大大进步了。

三、重视榜样的激励

1、教师身教的激励

我们常说“喊破嗓子,不如干出样子”。这是因为,对学生来说,班主任是教育过程中最直接、最有象征意义的人物,其言行、举止对学生会产生很大的影响,甚至给学生留下终身不可磨灭的形象。学生有渴望求进步以及完善自己的内在要求。因此,班主任在各个方面都要有意识地为学生树立良好的榜样,做好学生的表率,凡要求学生做的,老师首先要做到。具体来说,必须在思想品德、学识才能、语言习惯、生活方式乃至举止风度等方面,“以身立教”,成为学生的榜样,教师需要在学生中享有崇高的威信,而教师威信的树立主要靠“身教”。有位教育者说过:“教师的任务是用自己的榜样来诱导”,因此,我处处从严要求自己,率先垂范,事不苟且,从坚持早到校、勤跟班,保持严肃认真的工作作风,到凡事以身作则,办事有始有终,从保持奋发向上、刻苦勤奋的精神,到言行一致的守信美德等等,在学生中树立自己的良好形象。

古人说:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”,又说:“以令率人,不若身先”,作为班主任,对学生的教育方法是多种多样的,有时需要振聋发聩的讲话,有时又需要和风细雨的滋润,有时还需要“此时无声胜有声”的以身作则的行动。

记得有位作家说:“人之相知,贵在知心;人之相尊,贵在尊义”。这句话很适用我们做班主任的老师,要做好班主任工作,要努力按教师的职业道德严格要求自己,培养自己高尚的情操,修养自己良好的师德,这样,师生之间的关系就融洽,身教言传,做起班主任工作就顺利得多,激励的效应就能明显显示,自身也能从中感受到愉悦。

2、先进人物的榜样激励

先进人物的言行具有导向性。以先进人物为榜样符合中学生的认知特点,他们容易对那些为人类物质和精神文明作出贡献的科学家、思想家、艺术家等产生由衷的敬佩之情,从内心深处把他们作为学习的榜样,而形成积极向上的思想情感。同时,也重视优秀学生对其他学生的激励作用。由于生活学习在一起,学生中的先进人物更具现实性、可信性,也因此更具可比性,更易为学生接受,更能起到立竿见影的作用。学生会用他们的事迹对照自已的言行,检查自已的不足之处,引起自愧和内疚,从而自觉抵制外界的不良诱因,克服缺点以矫正自已的不良行为。

因此,我在班里设置荣誉专栏,展示优秀学生作品及有关竞赛获奖者的荣誉证书,并相应地利用班会,结合本班的先进人物进行表彰,并提出一些合理的要求,激励和约束学生,更能发挥群体效应,形成有特色的班集体。

四、建立制度的激励

建立激励制度,可以促使激励机制一系列的工作,保持经常化、具体化,达到量化,可体现,也容易操作,便于情况掌握,显示工作效果,具体做法是根据班期初确立的奋斗目标、班集体日常有关要求、个人有关行为规范、创优争先、学习状况、成绩升降等,分列项目,分项定分,给予嘉奖,积分累计,便于班主任对学生个人的掌握,也利于形成学生群体中的彼此比较对照,明确差距,激发比学赶帮的行为。

目前已经完善起来的制度做法主要有:

1、学习状况及成绩奖励量化办法

内容具体包括学习积极性发挥情况、学科考试分数情况、个人成绩升降情况、横向比较情况,分别定出嘉奖分、基本分、应降分进行实施这一办法,体现对学生学习积极性和成绩两方面的统一要求,即学习态度和成绩的要求,利于激励学生不断进步,永攀高峰。

2、各种竞赛活动优胜者奖励加分办法

各种竞赛活动的优胜者奖励加分,规定获得班级、年级竞赛优胜者嘉奖5--10分,获得校性竞赛优胜者嘉奖10--20分,以此类推,县级20--30分,市级30--40分。各种活动中表现突出者也相应给予一定的奖励加分。

3、岗位服务分

我班的管理理念是“我为人人,人人为我”的服务理念。为激励发扬集体中服务精神,也给予量化嘉奖。包括班干部、组长、科代表都是相应岗位的服务者,给予一定的嘉奖分数,故而理应享受一学期30--50分的服务报酬,每半学期结算一次。服务者实行民主选举。岗位竞争。凡为班集体服务的人和事,分别给予嘉奖分数。

4、违纪学生的扣分

对于违反日常生活常规,如迟到、旷课、没戴校章、抄袭作业或不交作业、上课不专心听讲等的违纪,一般扣分较少,均在5分以下。对于上网、打架斗殴等重大违纪者则加大处罚力度,一次既扣20分,又通知家长配合教育,然后警告学生时刻提醒自己,明白哪些事坚决不能做!从而消除安全隐患。

5、建立自检互评制度,每一学段,根据学校中心工作及班主任工作计划上的安排,进行自检互评活动,让学生根据阶段个人小目标及内容,自我检查、自报分数,然后按组进行互评,班主任最后评定分数,自检互评制度可以引起批评和自我批评,进行工作回顾,比学赶帮,互相激励。

激励体现了班主任在班级管理中的艺术,是激发班级活力,提高班级管理水平的好方法。班主任可以根据学生具体情况,正确把握激励时机,正确运用各种有效激励方法,这样,既能融洽师生情感,又能切实提高班级凝聚力和活力。

第四篇:酒店管理中的员工激励

专题报告 — 酒店管理中的员工激励

人力资源作为酒店的一种战略性资源,已经成为酒店发展的关键因素。而作为酒店人力资源管理重要内容之一的激励问题决定了酒店是否具有竞争力,是否能长盛不衰的重要因素,激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。酒店都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约酒店发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、激励的含义及作用

(一)激励的含义。

按词义来说,激励就是激发、鼓励的意思,激发人的工作动机,鼓励人的工作干劲。通俗地说:就是通过精神或物质的某些刺激,促使人内在工作动机和工作干劲,朝着所期望的目标前进的心理活动,也就是调动人的积极性。

(二)激励可以调动员工工作积极性,提高酒店绩效。

酒店有了好的绩效才能生存,员工个人的绩效水平直接影响着酒店的绩效水平。组织行为学有一个大家所熟悉的公式:绩效=f(能力·激励)。公式表明:工作的成绩和效果,是能力和激励两个变量乘积的函数,也就是说,个人对酒店和部门的价值并不完全取决于他的能力,在很大程度上取决于他的工作动机,也就是工作的积极性。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现酒店目标之间的关系,从而产生努力工作的内在动力,勤奋工作。

(三)激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量

哈佛大学教授威廉·詹姆士发现,按时计酬的员工一般仅需发挥20%—30%的能力,就可以应付工作、保住职位而不致被解雇。如果受到充分的激励,则员工的能力可以发挥80%—90%,其中50%—60%的差距是激励的作用所致。这一分析不能不使人们感到吃惊。当今大多数酒店的管理人员,每当出现困难影响绩效时,首先想到提高员工的延伸负荷与强度负荷来渡过难关,他们忽视了在他们周围的人力资源有如此巨大的潜力未被开发。

由此可见,激励机制在酒店管理中起着至关紧要的作用,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。酒店管理中引入激励机制不仅是酒店现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。

二、现代酒店管理中存在的员工激励问题及分析

为适应现代酒店的发展,我国的许多酒店也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度,为酒店的发展和壮大提供了制度的保障。我们也应该注意到,从总体上来看,我国酒店目前的员工激励机制还未尽完善,这主要体现为以下几个方面:

(一)激励与约束机制不健全、内部管理制度不配套。

美国心理学家赫茨伯格发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类:保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素,它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职,激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素,如工作本身的挑战性,职业上的成长与发展,工作的责任与权限等。因而,赫茨伯格认为在各种影响因素下,工作本身的吸引力是最主要的。现阶段我国的一些酒店,虽然能以优厚的物质条件招聘人才,但是很多酒店在引进人才之后,由于酒店自身运作机制上的问题,并没有给他们提供富有挑战性的工作,以及适合的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的成就需要,如果个人成就感得不到实现,人才的流失就成为必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店对人才的约束机制没有有效地建立起来,有些虽然建立了激励约束制度,但由于没有其他配套的管理制度,使激励约束制度起不到应有的作用。比如,激励约束制度与分配制度、考核制度有直接的联系。同时,激励制度有自己发生作用的过程,单纯的激励约束制度不可能有好的效果。现在许多酒店运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他酒店的人才,但是挖来的人才被其他竞争者挖走的风险相应也较高。例如有些酒店,一些新员工合同没到期就自动离职,由于没有相应的约束机制,在人才培训与开发上所花的时间,精力和金钱都浪费了。

(二)激励方式单

一、过分重视物质激励而忽视精神激励。

许多酒店对员工的激励仅仅采用奖金的形式,而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形成“逆向选择”,因此,适当的时候知道不同的员工适当的需要,从而采取适当的措施,将大大有利于酒店团队的稳定以及工作效率的稳定提高。另一方面过分注重物质激励而轻视精神激励。我们也应认识到物质作为一种外在奖酬,它对人们的激励作用是有限的。日本商界有句格言:“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业,也不能贿赂你太太做晚饭,自然,你不能贿赂员工为酒店工作”。要使员工全心全意为酒店工作,仅有物质激励

是不够的,根据世界经理人网站的网上调查,71%以上酒店员工希望酒店除了薪酬外,还能提供培训和个人提升的机会。注重物质激励,忽视精神激励,将会在酒店员工中产生新时代的“拜金主义”,这自然与酒店的长远发展目标相违背。

(三)注重短期激励,忽视中长期激励。

我国很多酒店对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式,很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。奖励的多少只与酒店过去一年的经营状况相关,而与酒店长期的发展无太多的关联。这种注重短期激励的激励方式,使得员工与酒店间的雇佣关系短期化,许多员工等到年底发完奖金,就离开酒店,另谋高就。另外一些员工为追求短期利益,采用短期行为而损害酒店长远利益。

(四)激励就是奖励。

这是酒店中普遍存在的一个误区。我们知道需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。酒店的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式,其中有的部分并不是酒店所希望的。因此,必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是,使用惩罚措施时要注意,惩罚力度不能过大。多用奖励,辅以惩罚。

三、解决现代酒店管理中存在的员工激励问题的方法

我国酒店在管理过程中所存在的员工激励问题,主要是我国很多酒店还没有建立起适应市场规律的科学、规范的激励机制,没有一套合理的行之有效的薪酬制度。俗话说:“量体裁衣”、“对症下药”,由于不同层次的员工的需要是不同的,不能千篇一律地用同一种激励方式,因此酒店要从不同的需要出发制定有效的激励方法。并遵循以下原则:实事求是原则、系统性原则、公平公正原则、及时适度原则、边续性和可变性原则、物质与精神双管齐下原则和目标结合原则。

(一)对普通员工的激励 1.普通员工需要特点

许多酒店在分析员工的需要,制定激励政策时,往往都是从酒店的主观出发的。由于管理人员与普通员工存在职位与分工上的差别,他们的想法与普通员工往往存在一些差异。这样,管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的,而不针对员工真实需要的激励措施,便是毫无意义的。因此,调查员工的真实需要是调动员工积极性的 更重要的是管理者平时多关心、了解员工。管理者只有设身处地为员工着想,才能更准确地把握员工的真正需要。2.普通员工的激励形式

酒店在确定奖酬内容时,最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。期望理论告诉我们,对员工来说,效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。比如某五星级酒店的商务中心,每位员工无论售卖多少张机票或为客人提供多少数量打字服务,所得到的工资都是不变。这将会挫伤员工的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求,酒店列出奖酬方式,让员工自己选择。对普通员工来说,最常用的奖酬方式有以下几种:

(1)金钱。金钱的激励作用在人们的生活水平达到宽裕之前是十分明显的。如果酒店能将金钱激励与员工工作成绩紧密联系起来,它的激励作用将会持续相当长一段时期。

(2)认可和赞赏。一个组织各个层次上的员工都需要感到自己所做的工作是被组织看重的,被视为有价值的,能够获得工作的成就感。而使员工有这种感觉的并不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或者奖励等,能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。

(3)柔性福利制度。又称自助餐式的福利制度。酒店就需要选择确实可行的措施作为员工的可选福利,比如:员工进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、住房津贴、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等等。

(4)享有一定的自主权。给员工较大的工作自主权,使员工在工作中能够做自己想做的事情,能在工作中发挥自己的聪明才智,从自己的工作中获得成就感。(5)个人发展机会。个人发展机会包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会以及参与决策的机会等多方面的内容。由于酒店和员工之间的契约早已从传统的终身雇佣转变为长期就业能力的培养,因此,一家仅仅能够提供高薪,却不能为员工提供长期发展机会的酒店越来越难以留住人才。因为如果在一家酒店得不到个人发展机会,他们就会到其他能够提供这种机会的酒店中去工作。

尽管奖酬内容多种多样,金钱、认可与赞赏是最有效的两种方式。组织在制定奖酬方案时,可以对不同的奖励方式进行成本核算,让员工在成本相同或相近的几个方案中选择。

(二)对知识型员工的激励

1、知识型员工需要的特点

知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。因此可以说,与其他类型的员工相比,知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成酒店交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享自己创造的财富。

2、知识型员工的激励方式

对知识型的员工不能单以金钱激励,而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上,现代酒店强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上,把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对员工的长期正效应。面向未来的人力资源投资机制酒店要求知识型员工对酒店的永远忠诚,而更大的可能是要求他在为酒店服务期内保持忠诚,因此酒店向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段,从而实现酒店和员工的“双赢”。

综上所述,现代酒店的员工激励问题,既有一定的规律性,也有很强的技巧性。管理者要善于因地制宜,深入分析、研究本酒店经营管理及员工队伍特点,采取灵活的、有效的、针对性的措施,使员工的内在潜力得以全面激发,为酒店经营发展提供强大动力。

参考文献:

1.胡昌全 《薪酬福利管理》 中国发展出版社 2006年10月 2.苏勇/何智美 《现代组织行为学》 清华大学出版社 2007年3月 3.徐斌 《绩效管理》 中国人民大学出版社 2007年8月

4.张剑 《现代人力资源管理理论与实务》 清华大学出版社 2009年7月 5.戴昌钧/符谢红 《现代人力资源管理》 东华大学出版社

2009年12月

第五篇:激励理论在青年员工管理中的运用

激励理论在青年员工管理中的运用

近年来,随着公司不断的壮大,管道事业的蓬勃发展,局分职工,各类市场化用工中的青年员工比例不断增加,承担着很大的一线施工任务和管理任务,发挥着越来越重要的作用。重视对青年员工的培养和引导,科学地、创造性地运用激励理论,充分调动青年员工工作的积极性和主动性,开发他们的能力和天赋,使青年员工在工作中取得优异成绩具有极其重要的作用。

就业竞争的压力使青年员工逐渐回归了理性、务实,他们关心公司的建设与前景,努力做好本职工作的意愿比较强,具备了一定的道德水准与职业操守,渴望进步,渴望体现自身价值并得到认同;他们的自我意识很强,往往急功近利,一旦现实情况与理想不吻合,极易出现思想不稳、情绪低落等心态消极情况,这不仅会影响公司的健康发展,还会影响到青年员工的健康成长。对此,公司应当很好地运用激励理论,从青年员工的切身需要出发,加强和改进对青年员工的管理。

一、注重青年员工的内在需要

美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》著作中,提出著名的“需要层次理论”,其中第一层生理的需求即内在需要,对于推动人们的工作等行为是最强大的激励。

项目部和机组都需要青年员工短期内独立顶岗,而青年员工在见习期至工作一到两年间奖金系数偏低,使青年员工的收入与工作投入脱节,致使在参加工作初期就缺乏工作动力和对工作的认同感;根据

施工生产实际,在工期不紧或是工程任务不多的时候为青年员工安排适当的休假;加强劳动保护,尤其是在工作环境比较恶劣的施工一线,提供必要的劳动保护工具,采取有效的安全防护措施,打消“不安全感”;尽力帮助青年员工解决个人婚姻、临时住房、孩子入托上学等实际困难,以便让他们在一线安心工作。

二、关注价值需要,进一步完善公司用人机制

青年员工一般都有强烈的进取心和浓厚的成就感,希望自己在各自专业上取得成绩,希望自己的工作能力与付出能得到领导、同事的认可,希望自己能够通过努力拼搏尽快成长起来,希望单位能够为自己提供一个良好的职业生涯规划;同时,青年员工作为社会的一个层面、公司的一个群体,自身有着这样或那样的缺点和不足,但既不能因此“一棍子打死”,也不能因此“放任自流”,而应善于发现他们的优点、发掘他们的潜能,合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理他们,积极正确地引导他们积极作为。因此,要着力注重对青年员工的使用管理,重点是加快年轻优秀人才的选拔使用,尽快建立一个优胜劣汰、奖罚分明、公开公正的选人用人机制,彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法,坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不良现象,在公司内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气,真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使那些德才兼备的优秀青年人才能够及时脱颖而出,用非所长的青年员工能够在公司内部合理流动,无所事事而又不安于现状、甚至损害公司和他人利益的极个别青年员工得到及时清退。

三、关注发展需要,做好青年员工的培训和教育工作

青年员工都会关注自己未来的成长进步,希望得到接受继续教育和在岗培训的机会,并把这样的机会看作是公司对自己的肯定、信任和栽培;他们又真切地希望公司能够不断发展壮大,以使自身也能得到更多的实惠。因此,为了帮助他们尽快成长成才,为了进一步增强他们对公司的感情,为了更好地实现公司与青年员工的共同发展,既需要建立一个科学的培养青年员工的再教育体系,加大对青年员工专业技能的继续教育和培训力度,把学习和培训贯穿于青年员工的整个工作过程,使他们在学习中工作,在工作中学习,不断激发他们的创新能力;又需要引入科学的方式方法,帮助青年员工制定好个人的职业生涯规划,使他们明确奋斗目标和路径,量才发展,量才施为,从而把人力资源的潜能充分发挥出来,为公司的建设做出更大的贡献。对公司来讲,有投入才会有产出,只有帮助青年员工制定出合理的职业生涯规划,并通过继续教育和培训不断提高他们的素质,才能有效地把人力资源转化成发展公司经济的资本,也才能进一步增强公司腾飞的活力。

四、发挥团队感和荣誉感的导向作用

需要保持和巩固公司青年工作的传统,有针对性地加强相关正式组织的建设,尤其是直接从事青年工作的和直接与青年员工打交道的正式组织,以便更好地发挥它们应有的沟通青年、疏导思想的突出作用,对青年员工的思想教育要有针对性。

工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供

同事间社交往来机会的职业会受到重视。建立良好的人群关系,加强领导与青年员工互相信任,互相尊重,做到批评中肯,表扬奖励公正。另外,创造良好的工作环境保障的身体健康和精神愉快。例如,开展青年员工座谈会,优秀青年员工屏蔽,各项技术比武,组织青年员工参加公司的文娱活动,通过一系列举措增加青年员工的团队感,使之与整个团队的关系更融洽。总之,在理解青年的基础上,通过情感交流激起共鸣、消除隔阂;在尊重青年的基础上,用事实循循善诱、因势利导、化解症结,不断提高教育效果。

一方面要坚定青年员工的理想信念,需要结合青年员工的思想实际,增强青年员工对工作的认同感,对公司的荣誉感,根据不同情况,对症下药,正确引导他们;另一方面是加强公司的历史文化教育,公司的发展壮大,并非一朝一夕之功,其中蕴含着许多值得大书特写之事。在新的时期,需要不遗余力地引导青年员工了解本公司的光荣历史和优良传统,学习“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神、铁人精神,学习“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的管道人精神。激励与增强青年员工的荣誉感,自觉承担起肩负的重任与使命。

结束语:合理、灵活的运用激励理论,提升青年员工的管理水平,充分调动他们的工作积极性,培养其团队感和荣誉感,使之能快更好的融入公司。准确全面地了解青年员工的满意状况及潜在的需求,然后凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施,留住人才,最终提升公司的经营绩效。

下载如何在管理中激励员工word格式文档
下载如何在管理中激励员工.doc
将本文档下载到自己电脑,方便修改和收藏,请勿使用迅雷等下载。
点此处下载文档

文档为doc格式


声明:本文内容由互联网用户自发贡献自行上传,本网站不拥有所有权,未作人工编辑处理,也不承担相关法律责任。如果您发现有涉嫌版权的内容,欢迎发送邮件至:645879355@qq.com 进行举报,并提供相关证据,工作人员会在5个工作日内联系你,一经查实,本站将立刻删除涉嫌侵权内容。

相关范文推荐

    激励在管理中的作用

    在管理中具有重要的作用,主要体现在以下几个方面:1 有利于组织目标的实现组织目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持,但最关键的是人,组织的目标是靠人的行为来实......

    绩效考核在员工激励中的应用

    绩效考核在员工激励中的应用 随着社会主义市场经济的体制的不断完善和电力体制改革的不断深化,电力生产市场逐步建立,电源企业之间的竞争将日趋激烈。如何应用科学方法,激励员......

    激励理论在员工薪酬管理中的运用(推荐阅读)

    激励理论在员工薪酬管理中的运用 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中,......

    员工管理和激励方面故事

    员工管理和激励是一个复杂的事情,有时让管理者摸不着头脑,甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理,遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下,看看以下的十个经典故事,也许你......

    公司管理 如何激励员工

    企业管理一 如何让激励真正的产生作用 首先,给员工以物质上的满足。 一.制定工资水平的原则: 1.劳动者参与工资的制定过程,参与工资水平、标准的制定。如此可以激发劳动者的主......

    激励在学校管理中的作用专题

    激励在学校管理中的作用 [内容摘要]激励足指激发人的动机的心理过程,通过激励使人在某种内部或外部刺激的影响下,始终维持在一个兴奋的、积极状态中。学校领导不但要知道优化......

    浅谈激励管理在幼儿园管理中的运用

    浅谈激励管理在幼儿园管理中的运用 浅谈激励管理在幼儿园管理中的运用 摘要:激励是以人为中心的管理思想的主要职能,激励管理是管理的方法之一,在其中,人是管理的主体,激励是管理......

    浅谈双因素理论在管理中激励

    浅谈双因素理论在管理中激励 摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求,当人的某种需要得不到满足时,将形成寻求满足需要的动机,这正是产生激励的起点。双因素理论是......