第一篇：从心激励我的下属 宋联可
从心激励我的下属
科学有效的激励,能调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质。一个团队如果只有物质鼓励而没有精神激励，一定不能发展壮大，因为它不能让人们得到更高层次的满足；反之，如果只有精神激励而没有物质激励，这个团队能否存活都是问题，因为它没有解决人们最基本的生理需求。
只有物质鼓励和精神激励综合运用于团队，团队才能基业常青，不断发展壮大。当然，如何运用物质激励和精神激励，还需要区别对待。
马云在创业之初，并不能给员工提供高工资待遇，但他的团队仍然具有高涨的热情和冲劲，时刻保持着强盛的战斗力。
有人分析这与马云特有的个人魅力及他的精神激励有关，事实上，如果马云没有为大家描绘出一副将来可以“赚大钱”的美好前景，即使他再有领袖魅力，恐怕也难以让他的“18罗汉”团队长久运作下去。
事实上，马云肯定懂得物质激励的必要性和重要性，要不然，他不会在阿里巴巴上市之后，立即进行了“散财”活动，让跟随他多年创业的伙伴们都得到了巨额的金钱回报。
或许有人会问：我带领的团队并没有独立财务权，如何对成员进行物质激励？
答案是，在你力所能及的范围内，对员工进行鼓励。在一个制度规范的公司里面，团队完成任务指标后，总能得到公司的物质奖励。只要你把这些奖励进行合理的分配，而不是放入自己的腰包，就能在一定程度上激发大家的工作动力。
单纯的物质激励对由基层员工组成的团队比较有效，而对那些收入较高，已经不再为生活担忧的中高层人员来说，还需要配以精神激励。就如美国通用食品公司总裁弗朗克斯所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
1．多用正激励，少用负激励
奖与罚都是激励的方式。奖称为“正激励”，即对好的行为给与积极正面的回馈，以刺激人们继续好的行为；罚称为“负激励”，即对不好的行为给予负面的回馈，以抑制不良行为的再次发生。
管理中，我提倡尽可能多地使用正激励，尽可能减少负激励。惩罚是管理的无奈，万不得已才使用。同时要明确，惩罚的目的不是整人，而是希望收获好的结果。一代教育家陶行知先生的做法能给我们很大启示。
有一天，陶行知在校园里看到一个叫王友的同学用泥块砸班上的同学。为了教育这个学生，放学后，陶行知把这个调皮小同学叫到校长办公室。
放学后，陶行知一回到校长室，只见王友小同学已经等在门口准备挨训了。一见面，陶行知没有急着批评小同学而掏出一块糖送给他，说：“这是奖给你的，因为你按时到来，而我却迟到了。”
小王友心有疑虑地接过糖果。一全，陶行知又掏出第二块糖果放到他的手里，说：“这块糖也是奖给你的，因为当我让你停止打人时，你立即住手了，这说明你很尊重我，我应该奖励你。”
小王友眼睛瞪得大大，有点不敢相信自己的耳朵。陶行知又掏出第三块糖塞到他手里，说：“我调查过了，你用泥块砸那个同淡是因为他们不守游戏规则，欺负女生；你砸他们，说明你正直善良，勇于跟坏现象做斗争，我应该奖励你。”
小王友感动极了，他流着眼泪后悔地说：“陶……陶校长，你打我两下吧。我错了，我砸的不是坏人，而是自己的同学呀……”
陶行知满意地笑了，随即又掏出第四块糖递过去，说：“为你正确地认识错误，我再奖给你一块糖。可惜我只有这一块了，我的糖用完了，我们的谈话也该完了吧。”小王友开心地笑了。
这就是正激励的结果。
当年，海尔在推广“6S”管理时，在工厂设了一个“6S”脚印，要是谁没有做好，就得在上面罚站，这一做法在国内管用，起到很好的效果。可是一到国
外，由于文化差异，老外就不买账了。
海尔立刻改变了方式，改为谁在“6S”管理上做得好，谁就站上去接受全厂员工的祝贺，也就是由“负激励”改为“正激励”。这一招起到意料之外的更好效果，极大地给与优秀员工被重视、被肯定的成就感和荣誉感。员工争先恐后争取优秀，争取站上“6S”脚印蔚然成风。相反，在员工心目中，谁要是没有站过“6S”脚印，在同事面前有点抬不起头来。
2．要什么就激励什么，强调什么就激励什么
秦国的强大，离不开一位著名的功臣：商鞅。商鞅为了秦国的强盛，在秦国大刀阔斧地实施变法，但是没有人相信他，于是他在南城门外竖起了一个木桩，承诺如果有人将木桩移到北城门，就奖赏50两黄金。
一开始，大家觉得这简直是开玩笑，奖励50两黄金，已经够买上几千亩地了，移动一下木桩就可以成为大地主，谁敢相信？
一段时间后，终于有个人想试一试。于是就上前把木头从南城门搬到了北城门。果然，商鞅立即兑现了奖励，这个消息不胫而走，传遍了全国各地。“城门立木，千金一诺”也就成了千古佳话。
由此可见，激励不是工资，不是绩效考核。绩效考核要从市场交换规则的角度来考虑公平性，要保证员工投入和产出的公平感。而激励不需要从市场交换角度讲究公平感。它主要考虑两个因素，一个是考虑是否能激励出更多的好人好事，另一个是考虑能否建立新局面、新规则。一句话，你要强调什么，就可以激励什么。
IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，任何一位员工在完成年度任务的那一刻，就自动成为该俱乐部会员，他和他的家人就将被公司邀请参加隆重的聚会。结果是，公司所有的员工都把获得“百分之百俱乐部”会员资格，作为在公司工作的最大奋斗目标，争取获得荣耀。这就是IBM在鼓励什么，就给员工什么激励。
这种激励信号，强烈地指引员工奋斗的方向：公司是一家什么样的公司，在鼓励什么，反对什么，作为员工你不需要猜测，你只要按公司奖励的行为去做就好了。
3．少用物质的方法来激励
员工执行力的强弱，关键不在于薪酬，在于成就感。也就说，员工执行力的强弱，关键不在于员工做事的意愿度，而在于员工做事的兴奋度，或者说积极度。薪酬、奖金等物质的方法解决的是员工做事的意愿度，而对员工做事的兴奋度作用并不大。
从上文中，我们都知道，奖励他人就是要什么就激励什么；强调什么就激励什么。换个角度说，即激励什么，我们将得到什么。即，如果一味地强调金钱方面的激励，必然诱使员工注意的焦点都放在金钱上。这样做的后果必将是，在员工中衍生出一种极其不好的风气：拜金主义，金钱至上，唯利是图。这种风气一旦在团队中漫延开来时，管理者还谈什么执行文化？
我们可以从电视剧《解放海南岛》，来对比两种截然不同的执行文化。国民党守岛部队武器精良，有军舰、飞机、大炮，以逸待劳，应该说在各方面都绝对优势于解放军。而解放军武器装备落后，仅有的渡海工具是渔民的木帆船，只能依靠老天的风力推动前进，在今天的现代人看来，要实现渡海登陆简直是天方夜谭。结果却是解放军击溃国民军，打赢了这场渡海登陆战役，解放了海南岛。
解放军凭什么赢得胜利呢？凭的就是不同于国民党的强大的执行文化。当韩先楚副司令派出了一个加强营做为先遣部队偷渡过海，要在海南岛白马井实施强行登陆时，与国民党军队在海上遭遇。两军交战，国民党军官是如何激励的呢？“弟兄们，给我顶住，打死一个共军，奖50大洋，打沉一只木帆船，奖500大洋！”统统都是金钱的激励。说句调侃的话，国民党军队大概还得在战场上安排一个闲人跟随记录数据，否则事后怎么论功行赏，难怪国军内部经常矛盾重重。解放军指战员又是怎么激励士气的呢？“同志们，宁可前进一步死，不可退后一步生！冲上岛去，解放受苦受罪的人民群众！”全是精神层面的激励，在那个年头，激励起了千千万万的仁人志士。
所以，在管理者中，我倡导的首先是注重精神层面的激励，包括荣誉激励（颁发证书，授予奖章），晋升激励（晋升晋级，换岗），榜样激励（树标杆，立榜样），感情激励（给与家一般的待遇和奖赏）等等。
其次，注重零成本的激励。包括写感谢便条，比如给员工家里写感谢信，慰问员工家庭，带领下属引荐给上司，由上司来表扬，发动客户给员工写感谢信，真诚地与员工握手说：“感谢”，等等。
还要注重低成本的激励。包括奖励消费券，与合作单位互换消费券，随时从抽屉掏出10元钱突然奖励，旅游途中买回纪念品随时奖励，自己独有的物品赠送员工做奖励，零食水果的奖励等等。
激励的方式多种多样，而且各有侧重。因此，管理者要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应当今企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，才能激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业持续、健康发展。
第二篇：联想的案例 宋联可
联想:人力资源(2013-08-26 10:21:13)转载▼
标签： 人力资源管理 案例 人力资源综合案例 宋联可 财经 分类： COCO文章：人力资源管理
在联想的核心理念中，有一句非常经典的话——办公司就是办人。联想非常重视人才培养，并逐步形成了一些独特而富有成效的培训理念和方法。
1、“缝鞋垫”与“做西服”
联想认为，要培养一个战略型的人才就和培养一个裁缝一样，有着相通的道理。刚学缝纫的时候，不拿上等的毛料去做西服，而应该先学缝鞋垫。只有通过不断地实践和学习，才能培养出手艺，最后做出上等的西服。企业培养人也是一样，要逐步提高，不可一步登天。联想科技公司(现神州数码科技公司)经理郭为，就是一个典型的例子。郭为在联想集团工作九年，岗位就变动了近十次，每一次都是不同类型的工作，他担任过总裁秘书、公关部经理、办公室主任经理、业务部门经理、企划部总经理等职务，工作中也有过出错，甚至在全体员工大会上作过检查。正是通过多次的磨练，才使他真正成为联想集团的精英。
联想集团的新总裁杨元庆，也经历了同样的锻炼才成为联想的领袖。他从中国科技大学研究生毕业到联想，并不是直接走上重要岗位，而是当了一名推销员，又慢慢成为业务部经理，才被调到最重要的微机事业部做总经理。在微机事业部，他的才华到充分的展现，最终被推上了当家人的位置。
这种扎实的培养方法，在企业中并不多见，但正是通过稳扎稳打的培养，才造就了一批经验丰富、见识卓越的联想人。
2、“赛马中识别好马”、“谁跑得快支持谁”
识别人才的最好方法，是在工作中观察；培养人才的最好方法，也是在工作中锻炼。在工作中培养出来的人才，才是最适合企业需要的人。在动态的过程中，通过实践、认识、再实践、再认识不断循环，以工作为中心提高能力。通过观察，发现出优秀的人才，给予更多的支持和培养。
从1990的以来，联想就一直大量起用新人，每年几乎都要提拔数十名的年轻人。年轻人先是到副职上工作，处在正职的联想人经验丰富，在工作中有意地培养年轻力量，从“赛马中识别好马”。只要个人有能力，“谁跑得快支持谁”，联想给予更多的机会，让人才有充分的发挥空间。
在与跨国公司的较量中，在一线展开生死搏斗的人员，有90%都是培养的新人，他们为联想创下了赫赫战绩。联想的创始人已不像过去一样管理事务，而把更多的精力放在了对新人的培养上。
3、训练搭班子、协调作战的能力
团结的领导班子是企业有竞争力的基本条件，这些核心人物是企业核心力量的缔造者。现在已不是孤胆英雄闯世界的年代，讲求的是互相合作。领导团体是最重要的一个团体，是由企业的精英组成，每个人都有独当一面的能力，但又有强烈的合作精神。班子里面的人不是随声附和的人，而是有不同专业背景、不同性格的人才，每个人从不同的角度看问题，互相交流，最后综合意见定案，这个过程需要懂得在坚持原则下协同。
联想在1994年成立了总裁办公室，办公室内有来自各个职能部门的经理，对总裁需要决策的项目出谋划策。这些人员很可能是企业将来的重要领导者，把他们集中在一起不但能集思广益，还能培养相互工作的融洽性，利于将来他们站到重要领导位置时形成团结的领导班子。极早地为企业将来发展做准备，找好团结的接班团体，是企业将来继续发展的保证。
第三篇：论毛泽东思想的和谐概念理论宋联可
论毛泽东思想的和谐概念理论宋联可
构建社会主义和谐社会必须坚持以毛泽东思想为指导,提到毛泽东思想,人们更多想到的是毛泽东思想中体现的战斗色彩。然而值得一提的是,虽然毛泽东没有直接提出和使用过和谐的概念,但是在毛泽东思想中却的的确确的存在着和谐概念。研究毛泽东思想中的和谐概念一方面可以加深对毛泽东思想的研究,另一方面在创建和谐社会的当前,深入系统的研究毛泽东思想中的和谐概念有助于将其合理运用到构建社会主义和谐社会过程中,实现整个国家的繁荣和富强。
一、毛泽东思想的和谐概念理论概述和谐的本质是多种因素差异之间的统一和协调,是事物内部要素及事物之间的相互依存、彼此依赖的关系,同时也是一种合理的结构、关联的有序及其协调运行的状态。对于和谐概念理论的认识存在多种不同的观点,有的学者从发生学的角度将其定义为一种世界观、一种方法论;有的学者从其和谐文化本质出发认为和谐概念理论是社会成员“共同建设、共同享有”的和谐思想基础、前提和动力。这种和谐理念的
第四篇：中华之美,激励我心(演讲稿)
中华之美，激励我心
重庆市石柱县第四小学六（3）班陈卓指导教师：朱小琼
尊敬的各位领导、各位评委、各位老师和同学
大家好！
我是第四小学六（3）班的陈卓。今天，我演讲的题目是《中华之美，激励我心》。
在世界的东方，有一个文明的国家，她美丽而宽广。在世界的东方，有一个伟大的民族，她勤劳而坚强。她就是我深深爱着的美丽中国。
记得上幼儿园大班时，爷爷奶奶戴着老花镜，给我讲了祖国很多很多美丽的传说：盘古开天辟地、后羿射日、八仙过海、牛郞织女……爸爸妈妈还给我讲了很多关于祖国的悠久历史。从那时起，我就爱上了您的上下五千年文明：四大发明、唐诗宋词、名胜古迹……爸爸妈妈带去过北京、南京、桂林等很多地方。从此，我就爱上了美丽的中国。
中国，九百六十万平方公里的土地，每一寸都深深地烙下了华夏儿女的足印；每一寸都值得我们引以为荣。
中华之美，美在大好河山！你看！长江、黄河是祖国奔腾的血液；千万座耸入云霄的山脉是祖国的脊梁；无垠的肥田沃土是祖国广阔的胸膛；无边的森林草地是祖国秀美的头发……总而言之，一句话——中华江山，美丽如画！
中华之美，美在智慧——悠久历史，灿烂的文化。美丽如诗的汉字是祖先智慧的结晶，是字，也是画；诗词的音韵，元曲的调子，响了千百年。“万物皆药”中医以它的博大精深，感染了世界。故宫、天坛，从历史中走来，向未来走去，走向国际，走向每一个人！
中华之美，美在科技的飞速发展。中华民族五千年悠久的历史，从400年前的闭关锁国到今天的改革开放，中国已经从日落转换成了日出。2008年，奥运会在中国的首都北京举行，2010年，在上海举行了万众瞩目的世博会，2011年，我国自主研制的天宫一号目标飞行器在酒泉卫星发射中心发射升空后顺利进入预定航道。同年11月，“神八”宇宙飞船发射成功……
中华之美，美在传统节日。中国是世界最古老的文明国家之一，在这过程中形成了许多有意义的节日。有除夕、春节、元宵、清明、中秋、重阳，另外还有五一、六
一、国庆、元旦等节日。其中除夕、春节、清明、中秋、重阳，是中华民族的重要传统节日，它们浓缩了几千年的文明，包含丰富的美好愿望，对家庭的热爱，对天伦之乐的享受，对祖先的孝敬，对先烈的缅怀，对亲情的寄托，对友谊的珍视，对情绪的宣泄，对人性的回归，对和谐的追求。传统的节日体现出了伦理道德，文化审美内涵的美丽。
中华之美，更美在千千万万华夏儿女之崇尚美德。古有含恨投江的屈原，有忧国忧民的杜甫，有精忠报国的岳飞，还有大义凛然的文天祥„„近有“为中华之崛起而读书”的周恩来；有横眉冷对暗杀者的手枪拍案而起的闻一多；有为了挽救民族危亡,毅然发动了西安事变的张学良,杨虎城将军„„他们是中华的脊梁！孙中山，在黑夜里开始规划治国方略；毛泽东，在贫脊的土地上，支撑民族的血肉与骨骼；邓小平，把饱经沧桑的瞳仁放大，指引多灾多难的祖国，从世纪的风雨中神奇地走过！
还记得2012年用柔弱的身躯谱写着一曲英勇奉献的大爱之歌的“最美教师”张丽莉吗？2012年5月8日晚20时38分，第十九中学学生结束晚课后从校门走出，当时负责接送学生的三辆客车停在路边，最后一辆大客车突然发动，撞上第二辆客车，并推着第二辆客车向第一辆冲去。当时有几位同学正好走在第一辆和第二辆中间，眼看他们就要被两合车挤在中间。此时，正要过马路的张老师迅速冲上前去，救出两名学生，自己的双腿却被车轮压过，当场昏迷。随后，她被送往医院抢救，为了保住她的命，医院不得已为28岁的她做了双截肢手术，经历4次手术手，张老师才醒过来。张丽莉老师在关键时刻舍生忘死救学生诠释了教师的爱心之美，用热血见证了师德的高尚之美。
同中，无数普通而美丽的名字感动着我们，温暖着我们，激励着我们：“最美司机”吴斌用76秒的坚守诠释责任之美；“最美路人”周冲托举失足女童义举感动网友……无数平凡人的责任担当演绎着中华奉献之美，用自己微薄的力量担负着社会的责任之美。
50多年前，一代伟人毛泽东面对祖国的壮丽河山，写下了不朽的诗句：江山如此多骄，引无数英雄竟折腰。中华之美，无处不在，今天，作为二一世纪的我们更应坚信：中华将来之美，还看今朝少年。
谢谢！
第五篇：宋联可谈基于组织承诺盘点光伏高管离职**
宋联可谈基于组织承诺盘点光伏高管离职**
作者：宋联可类别：人力资源来源：信息来源不详时间：2013-3-4 9:25:3
3一、光伏行业高管频频离职
昔日中国光伏界标杆人物施正荣在2012年辞任首席执行官一职后，再次引发人们对光伏行业高管层变动的关注。2012年光伏行业的高层离职**不断，5月1日，全国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光首席战略官白晓舒在劳动合同到期后离职，随后，全球采购前副总裁Mr.charlES Ding也于当月离职。6月30日，光伏巨头之一的赛维LDK称执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职。此外，福思第一太阳能、中广核太阳能、创益太阳能等光伏企业也都纷纷传出高管离职的消息。
目前光伏行业的平均流失率大概在30~35%之间，有的光伏企业甚至高达50%，大型一些的保持在相对比较理想的5%~10%。光伏行业的人才流失率远高于其他行业平均水平，人员任用问题堪忧。而高管是整个企业的核心人群，也频繁地出现流失与更换，必影响整个企业乃至整个行业的发展。
随着美国金融危机和欧债危机持续蔓延，作为光伏产品主要买方的欧美国家相继削减发电补贴，光伏发电市场急剧萎缩，产能过剩，价格下行，国内光伏企业遭遇“寒冬”。然而，全球贸易保护主义抬头，美国“双反”来袭，更是雪上加霜。美国投资银行Maxim Group近期发布的一份研究报告显示，在中国最大的十家太阳能公司的资产负债表上，债务累计达到175亿美元，表明整个行业陷入困境。
在这样的经营环境下，不难理解为何高管层频频离去。但寒冬过后必是春天，在蓄积能量的冬日里，光伏企业更要慎用高管，因为他们的困难更大、责任更重。离职**之后，大家又开始热议一个问题，是优先考虑“空降部队”还是“资深员工”？笔者将从组织承诺的角度来探讨此问题。
二、组织承诺可预测离职意向
组织承诺（organizational commitment）也被译为“组织归属感”、“组织忠诚”等，是美国社会学家Becker H.S.（1960）提出，用于反映个体与组织之间的心理契约，主要指员工与组织之间的经济交换关系，是员工因为对企业投入的增加而不得不继续留在该企业工作的一种现象。
组织承诺已被各国学者证实，是预测离职意向的重要因素（Porter和Steer，1974；Steers，1977；Angle和Perry，1981）。换言之，如果一位高管对企业有较高的组织承诺，就不会轻
易离职，因为他“自愿”或“不得不”留在企业继续工作。假设我们能识别岗位候选人的组织承诺高低，聘用与否就变成一个极其简单的问题。因为组织承诺不但能预测离职意向，还能预测工作绩效（Reicher，1985；凌文辁等，2011）、工作满意度、组织公民行为等一系列积极变量。一般而言，任用组织承诺高的高管，光伏企业将会更稳定地良好运营。
加拿大学者Natalie J.Allen和John P.Meyer在1990年综合研究后发现，组织承诺可分为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。他们把Buchanan（1974）、Porter（1974）提出的承诺称为感情承诺（affective commitment），指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织，是个体对一个实体的感情；把Becker（1960）提出的承诺称为继续承诺（continuance commitment），指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺；把Weiner（1982）提出的承诺称为规范承诺（Normative commitment），是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。
识别一位高管候选人的组织承诺高低，可以从感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度分析。通俗易懂地说，可以从感情、利益、道德三方面来考虑高管继任者。
三、离职与感情承诺
中广核太阳能公司创立之初，凭借中广核集团的国资背景及资金支持，在太阳能行业高薪聘请业内优秀人才加盟，在较短时间内打开局面。然而从2011年开始，陆续有十多名重要人员离开，其中包括技术部总经理、技术总监、工程管理部经理等。一名离开的人士说：“理念上和文化上的差异导致了内部的分歧，常常有撞击。”
我国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光，大约30名总经理级别以上管理人员中，2011年至今已有十几位离职，接近一半。高层中，除了白晓舒和李潘剑外，其他人工作都不满两年。原全球采购副总裁charlESDing于2010年8月进入昱辉阳光，到离职时只工作了八个月。charlESDing被问及离职原因时说：“离开是因为我和李仙寿在管理理念上的差异。”
文化冲突、理念冲突是大多数空降兵离职的主要原因，因为只有进入企业才能真正知道是否能融入企业，这需要时间。资深员工亲眼目睹了企业的沉浮，亲身参与了企业的变更，是经过淘汰、磨合后留下的企业资源，他们已经融入甚至创造了企业文化。在自发嵌入到企业文化之后，才能建立起牢固的感情承诺，因为认同才能投入、投入才能依赖。从感情承诺上看，资深员工比空降部队更强烈而持久。
四、离职与继续承诺
尚德电力在过去几年取得了巨大的成就，如今光伏产业正陷入困境，尚德电力又被卷入反担保欺诈案中。施正荣自尚德电力成立之后就一直担任公司的董事长兼首席执行官，此时辞去首席执行官的职位，在业内引起轩然大波。
创益太阳能2011年11月宣布原财务总监朱贺话辞任，由陈永忠接任，同时任命李黑虎为公司的联席执行总裁。创益2012年2月公布的中期业绩显示，公司盈转亏，公布1个月后，刚上任4个月的李黑虎宣布辞去公司职务。2012年6月，公司公告指出其财务报表存在不一致，须聘请独立第三方调查，首席财务官陈永忠亦于8月辞职。
当企业面临重大问题或持续下滑时，很难留住人员。企业是人生的一个重要舞台，如果这个舞台无法实现梦想甚至是带来噩梦时，谁都会选择离开。继续承诺是投入后所换来的收获和无法脱离，投入成本越大越难离开，这就是为什么工作时间越长的人员越稳定的主要原因之一。从继续承诺上看，资深员工和空降部队都同样重视在企业的未来收益，但投入多的资深员工继续承诺强，投入少的空降部队继续承诺弱，所以在做离职抉择时，前者比后者难得多。
五、离职与规范承诺
赛维LDK发布公告，宣布执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职，2012年6月30日生效。邵永刚和彭小峰相识于北大EMBA班，是同窗旧友。当彭小峰成立赛维LDK，正式进军太阳能光伏行业时，邵永刚任国泰君安证券管理董事，被彭小峰挖走任命为赛维的高级副总裁，负责投资银行业务。邵永刚凭借丰富的融资经验，为赛维迅速登陆美国纽约证券交易所创造了光速神话。2012年3月以来，赛维先陷入裁员**，供应商封门索债，被裁员工对补偿方案不满闹事，曝出江西省输血20亿救急，往日的合作伙伴京运通将赛维告上法庭„„一波未平一波又起，国外权威的机构分析指出，赛维实际上已经财务破产。对于急需资金的赛维来说，邵永刚在此时离去就是一枚重磅炸弹。
公司公告称，邵永刚离职的原因是“个人原因”。并且，在新的协议中，邵永刚转变为公司董事长彭小峰的顾问。顾问与副总裁不可同日而语，可看出公司并不希望邵永刚此时离去，邵永刚也要考虑职业道德问题。
无论主动还是被动，均要考虑规范承诺，因为这是每家企业任用职业经理人时的重要考虑。当一个人的规范承诺高时，他就不会轻易考虑离职，在面对诱惑时，道德会让他不易动摇，在面对困难时，责任会让他选择坚持。空降兵往往是被挖过来的人才，曾经有过“背离”的经历，从某种程度上说，不是那么“执着”。从规范承诺上看，资深员工有较高的规范承诺而不易跳槽，空降部队有相对较低的规范承诺而可能再次离开。
六、光伏行业当下用人的选择
在全球，惠普对“空降兵”青睐有加，自从选择卡莉后，一直热衷于任用“空降兵”。但是这样的高层频繁变动和大量使用“空降兵”并没有带来好的效果，不被业内看好。事实上，近10年来，市值最高的10家IT企业中，除了惠普以外只有三星电子和谷歌更换了一次CEO，而且除了惠普以外全都选用效力多年的资深人员。
在中国，TCL具有典型的“空降文化”，从1999年聘请吴士宏以来，TCL人才空降的新闻就没有停止过。然而空降兵并没有达到预期效果，空降的高管大部分已经离开，包括标志性人物吴士宏、刘飞和梁耀荣。随着于广辉、郭爱平、韩青等一批年轻的本土人才的成长，TCL集团的空降兵时代宣告结束。李东生表示，今后TCL集团各业务部门的高管，特别是核心高管主要从内部提拨。
从大趋势看，资深人员越来越受到重用。但我们也不要忽视了空降部队可以带来新的思维和方法，引领企业突破。只是对于正在过冬的光伏行业来说，更重要的是稳定而不是变革。
在经历了一番离职风云后，光伏企业已经“伤不起”，任用核心人员时应首先考虑组织承诺高的候选人。相比之下，资深员工有更高的感情承诺、继续承诺、规范承诺，他们到重要岗位后会更“安全”，至少在过冬时节，他们是不错的坚守者。
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