我国中小企业员工激励机制初探

第一篇：我国中小企业员工激励机制初探

我国中小企业员工激励机制研究

姓名：吴雨森

单位：河南邦冠置业

摘要：中小企业在市场中占有越来越重要的地位，已经成为市场经济中最具活力的一股经济力量，中小企业具有灵活性的优势，但是，随着企业的不断发展和壮大，人才外流现象成为许多管理者面临的一大问题。因此，员工激励机制的建立与完善势在必行。本文对我国中小企业现存的问题进行了分析，并对建立健全员工激励机制提出了几点对策。

关键词：中小企业员工激励激励机制

进入二十一世纪以来，企业的竞争更多的倾向于对于人才的竞争。对于一个企业来说，人力资本是最重要、最可信的资本，因此，一个中小企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最为关键的就是懂得如何管理并激励自己的员工，使得人得其位，位适其人，从而实现人尽其才，才尽其用。

一、激励机制的界定

激励是指激发人的行为的心理过程，应用于管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，以实现组织的目标。可以说，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔将激励定义为：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。因此，开发人力资源的最高层次的目标就是懂得如何在工作中调动员工的积极性，激发全体员工的创造力。心理学家也为我们提供了丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的

1双因素理论，弗鲁姆的期望理论以及斯金纳的强化理论等等。这些理论都可以与企业管理相结合，从而创造出适合于各个企业的员工激励机制。

二、中小企业建立激励机制的必要性

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。

(一)激励是实现企业目标的需要

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素，否定人的积极性这种关键因素。

(二)激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要

企业的生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是切的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

(四)激励有利于员工素质的提高以及工作效率的提升

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓励下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力，与此同时还能激发员工的创造性和革新精神。

三、我国中小企业激励机制存在的问题

近年来，中小企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位，是我国市场经济中最活跃的生力军，但中小企业关于人才的留用问题

2一直存在，很多企业都有员工流动频繁的问题。因此，中小企业更应建立恰当的员工激励机制，留住人才，提升企业竞争力。

(一)中小企业管理者对激励机制的重要性认识不够

我国的中小企业大多是家长制式的管理，他们自身发展的特点和发展状况导致他们可能并没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的重大影响，这就直接阻碍了企业激励机制的建立、发展和完善。这种家长制式的管理方式还会造成管理过程中的独裁，这样就更加挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的需求，这将严重阻碍激励机制的运行。

(二)激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。这并不是说一经制定，制度就不可更改，而是说这种变化不应是频繁的、大范围的变动。

(三)激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一切。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)将员工看作简单的“经济人”，以物质激励为主

中小企业的管理者往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，员工表现好就发奖金，表现不好就扣工资，这种做法在公司发展的一定时期会起到积极作用，但长期如此，就会产生消极影响。[1]

3长期依靠物质利益来对员工进行激励，就会忽视对员工的精神激励，忽略与员工的情感交流，这样不仅难以使员工感受到归属感，而且也难以调动员工的工作积极性。

(五)缺乏完善的绩效评估体系

完善的绩效评估体系是企业建立激励机制的基础，是对员工进行激励的有效依据。目前我国中小企业缺乏完善的绩效评估体系，这主要表现在绩效评估的指标不具体、操作性不强等，这就导致企业无法建立起适当的激励机制[2]。

四、中小企业激励机制存在问题的对策

(一)加强管理者对激励机制的重视，提高管理者的自身素质 激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业由于其发展的特殊性，其管理者在企业中具有非常重要的榜样作用，因此，管理者应该不断培养自身的素质和个人魅力，在管理中运用领导艺术，使员工感受到领导对他们的尊重和关切。与此同时，管理者还要努力学习现代先进的管理理念，坚持以人为本的原则，重视企业中人的因素，完善企业的激励机制，留住人才。

(二)激励机制的建立应具有科学性、公平性

一项制度能够发挥其效用，最为重要的就是它的设定是在充分考虑企业的发展、员工的利益的基础之上的。因此，员工激励机制的制定必须要全盘考虑企业中各方面的因素，认真分析企业不同类型的员工以及员工作用的不同性质，在此基础上建立有差别的员工激励机制，只有这样，才能使员工感受到自己得到的激励，这样的激励才是富有成效的。

(三)关注员工的发展，注重激励方式的多样化

企业与员工有着非常密切的关系，企业应在了解员工的个人愿望的前提之下，帮助员工设计自己的这一目标，这样就能够将企业的目标与员工的目标一致起来，员工在实现企业目标的同时也是在实现着自己的目标，这不仅能极大的提高员工工作的积极性，还能激发起员工的创造性，同时还可以提高员工对企业的强烈的归属感。

中小企业共同面临的一个问题就是人才的外流，那么怎样才能留着这些知识型的人才成为管理者要考虑的首要问题。人们往往以为是

4金钱，其实不仅如此。职工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次/只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的绩效评估体系

激励机制建立的前提就是绩效评估体系的完善，因此，不同的企业要建立起适合本企业特点的绩效评估体系，根据不同的工作类别制定不同的考核内容和量表，同时还要听取员工的意见和建议，以员工的利益为出发点，建立起科学的绩效评估体系。

(五)完善激励机制还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应

激励的目的是提高工作积极性，而影响工作积极性的因素有很多，这就要求在激励的过程中应该考虑多方面的因素，使激励效应最大化。例如，不用年龄段的人，由于家庭关系以及社会关系的束缚，对于工作的要求就会存在差别；而由于受文化教育多少的影响，对工作的物质需要及其它需要更是差距甚大。因此，考虑企业的特点和员工个体差异就相当重要。

企业的竞争不仅是技术的竞争，还有人才的竞争，人是一切技术的创造者，只有具备了这一最能动的生产要素，才能使企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，在企业中完善员工的激励机制更显得尤为重要，只有建立恰当的激励机制，才能充分调动员工的工作积 5

极性和创造性，使员工发挥出应有的工作能力。

参考文献：

[1] 黄玉英，余克艰 中小型民营企业激励机制的建立与完善[J] 技术经济与管理研究 2001.5

[2] 万蓬勃 我国中小企业激励机制探讨[J] 北方经贸 2007.01 6

第二篇：初探中小企业员工激励机制构建

初探中小企业员工激励机制构建

摘要:知识经济强调以人为本,员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能,更是一项挑战。本文从澄清中小企业人才激励的种种误区入手,分析中小企业人才激励的特点,探寻适合中小企业的特殊人才激励模式,对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析,以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词:中小企业 员工管理 激励机制

0 引言

随着社会生产力的发展,中小企业已成为国家经济建设中不可忽视的重要力量,但中小企业在员工激励方面仍缺乏行之有效的方法,已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。在现代知识经济背景下,如何构建企业激励机制就显得尤为重要,目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工积极性和工作效率。中小企业员工激励误区

由于对自身的本质特征认识不清,中小企业在员工激励方面仍然存在很多误区:

1.1 从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。

1.2 从评估工具来看,忽视岗位价值评估的适用条件。对于处在成熟期的企业来说,岗位内容基本固化,用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说,岗位内容可谓变化莫测,且兼岗、轮岗现象非常普遍,在这种情况下,岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系,生硬地套用岗位价值评估工具,不仅不能为制定合理的激励制度提供参考,而且会抑制员工的潜能发挥。

1.3 从激励方式来看,导向不明,缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度,更取决于激励的方向。很多中小企业的员工激励之所以无效,不是因为企业投入的激励基金太少,而是没有明确的激励方向。

1.4 从实施策略来看,计划性不足,监控力度不够。无论是短期激励,还是长期激励,其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。对于很多中小企业来说,往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注,而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计,导致激励丧失了调控员工行为的功能。激励概念与功能

行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

2.1 激励有利于员工素质的提高。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。

2.2 激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。

2.3 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。中小企业建立激励机制建议

中小企业由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同,切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式,否则,不仅会浪费稀缺的激励基金,而且还会激起了员工的强烈不满。中小企业可以找到切合自身特色的人才激励模式,从而构建起一套行之有效的员工激励体系。

3.1 以公司战略为导向,对员工激励进行系统规划。中小企业要从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析,帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向。员工激励是为公司战略服务的,强调“激励为主、奖励为辅”指导思想,激励着眼于未来,致力于调控员工的行为取向;奖励着眼于过去,致力于营造和谐的企业氛围。

3.2 以人力资本价值评估为基准,划分激励层面。中小企业要根据公司所处的发展阶段,采用人力资本价值评估工具对激励对象进行了价值评估。根据评估结果,结合员工的工作性质,可将激励对象分层。对于公司的骨干员工,其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密,此类员工以长期激励为主,根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度,激励力度较大;对于普通员工以短期激励为主,根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度,激励力度适中。

3.3 明确激励标的物,引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件:其一是与企业战略目标存在高度一致性;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。

3.4 强调以人为本,重视公司内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求公司员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是中小企业的优势,但同时,规范化不足又是中小企业的最大欠缺。规范有序,可以减少组织“能量”的浪费,灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

3.5 分阶段推进激励方案,强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言,监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题,实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰。采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。结束语

如何做好中小企业的激励机制,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。参考文献:

[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.2004年.[2]李晋.《浅析中小企业激励机制存在的问题及对策》.载《中国集体经济》.2009年第7期.[3]赵微.谈人力资料管理中员工的激励机制[J].人力资源管理.2010.

第三篇：我国中小企业员工激励机制的研究(论文提纲)（本站推荐）

我国中小企业员工激励机制的研究一、二、引言 中小企业激励机制的界定

（一）中小企业的界定

（二）激励机制的含义

三、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题

(一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善

(二)企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励

(三)激励方式较单一,物质激励占主导

(四)企业的绩效评估体系不完善

四、中小企业激励机制构建的对策

(一)管理者要努力提高自身的素质

(二)建立完善的激励

(三)激励方式的多样化

(四)建立有效的绩效评估体系

五、参考文献 结论

第四篇：浅议中小企业知识型员工的激励机制

浅议中小企业知识型员工的激励机制

——以xx企业为例

——11级房管2班柴思亚

[摘要] 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展, 已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。同时，知识型员工在经济中也发挥着越来越重要的作用，然而中小企业单一的激励机制已经不能满足企业发展的需要。因此,对知识型员工进行有效的激励,让其发挥最大的潜力来推动中小企业发展成为企业工作中的一个重点。

[关键词] 中小企业 知识型员工 激励机制

【正文】

一、激励需求和动机理论

激励始于员工的自我需要和动机。在知识经济时代，对知识型员工要有针对性地采用积极主动的激励方式，可以充分发挥知识型员工的工作积极性。

知识型员工有四大需求因素：个人成长，工作自主，业务成就和金钱财富。所以相应地将中小企业对知识型员工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四种方式。

报酬激励——是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬激励包括职务晋升等方面，外在报酬激励包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享等。

文化激励——以知识型员工和企业的战略性合作伙伴关系

为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台，包括授予各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和学习型的个人。

组织激励——建立知识创新所需的工作支持系统和授权机制。

工作激励——改善知识型员工的工作条件，创造有意义的工作。

通过报酬激励，只有在满足人们最基本的生活需求的基础上，才会产生高层次的需求，而且只有尚未得到满足的需求才具有激励作用，这也是激励企业知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。

工作激励--在知识经济条件下为知识型员工安排恰当的工作，可以满足其成长需求和自我实现的需求，并为企业知识型员工提供一种比较宽松的工作环境从而充分发挥知识型员工的知识创新力。

文化激励具体体现在“提供培训与学习的机会”，组织激励具体体现在“各种荣誉称号”，这是因为企业认为通过培训教育激励，可以提高企业知识型员工的自身素质，增强其自我激励的能力。而组织形式上表现为由传统型的金字塔型结构向着现代的扁平型结构推进。

二、中小企业知识型员工激励的现状分析

1.现金计划的报酬多、职务晋升的渠道不合理和分享股

权的机会少

2.荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围

3.不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持，挫伤了知识型员工的创新积极性。

4.比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行

激励

5.激励机制的设计缺乏创新，不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。

6.没有根据知识型员工的需求进行有效的激励，忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径等。

这些列举的只是企业在知识型员工激励方面存在的主要不足，但足以表明我国目前企业对知识型员工激励管理中存在的一些共性的问题。

三、知识型员工的激励方法：

根据上述对知识型员工需求和动机理论的分析和对中小企业激励现状的分析，企业在设计知识员工的激励机制时，应考虑以下事宜：

(1)激励应与组织目标、个人目标相结合：在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。确定目

标是可以实现的，目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。

(2)物质激励和精神激励相结合：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;知识型员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。

(3)激励的合理性：其一，激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和中小企业拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量，;其二，激励机制要实现不同的有机组合，员工与职务要匹配，针对不同的对象采用不同的组合内容。

(4)对应绩效评价结果：激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，要根据知识型员工不同的绩效表现，实施不同的激励措施，使不同层次绩效表现的知识型员工都能自发努力工作。

(5)激励的明确性：一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展；二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，报酬与绩效挂钩，直观性与激励 影响 的心理效应成正比。

(6)激励的时效性：要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

（7）个别报酬：管理者应该根据员工的差异来对他们进

行个别奖励和给与报酬，管理者可以支配的报酬措施包括：加薪、授权、参与目标的设定和决策的机会。

（8）检查系统的公平性：员工应当认为报酬或者结果是与其投入相当的，简单地看，经验、能力、努力和其他明显的投入应当能够解释在工资、责任和其他明显的结果上的差异。

综上所述，人是知识的主人，知识 经济 时代 的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者——人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。参考文献 ：

[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，2001

[2] 张一弛:人力资源教程北京:北京大学出版社，1999

[3]傅永刚．如何激励员工[M]．大连：大连理工大学出版社，2000．

[4]胡慧平．晋升激励谨防“肥胖症”[J]．人力资源，2003，（2）

【5】．刘轩君，唐华，浅议中小企业的员工激励 【J】技术与市场，2009年11期

第五篇：中小企业员工激励机制研究调查问卷

中小企业员工激励机制研究调查问卷

尊敬的女士/ 先生你好，非常感谢你们百忙之中抽空参与这个调查问卷。我们正在对中小企业员工激励机制问题进行研究，目的在于探索中小企业在激励机制方面的问题，探讨激励的有效性。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请你根据你的实际情况填写。请你在你认为合适的答案符号前划√。非常感谢你的参与！

一、基本情况

1、你的性别

A、男B、女

2、你的年龄

A、20岁以下B、21-30岁C、31-40岁 D、41-50岁E、51-60岁F、61岁以上

3、你的工作岗位是？

A、一线生产员工B、技术人员C、基层管理人员

D、中层管理人员E、高层管理人员F、其他

4、你的学历是？

A、高中及其以下B、大专学历C、大学本科

D、硕士研究生E、博士及其以上

二、问题

1.你现在的薪酬由哪几部分组成？（可多选）

A、固定薪酬B、奖金C、津贴

D、绩效薪酬E、社会基本保险F、其他

2.你所在的组织对员工进行的培训依据是？

A、依据人员现任工作存在差距

B、依据个人事业发展的要求来确定培训

C、依据组织未来的长期发展要求来对员工进行培训

D、没有培训，无法回答

3.你所在的组织对员工考核主要采取的依据是？

A、个人业绩B、印象（如工作态度）

C、综合考核（德，能，勤，绩）D、其它

4.企业中员工如何获得提升？

A、业务发展，岗位发展B、员工确有真才实学

C、干了多年，自然的提升D、依靠人际关系

5、你对企业提供的培训满意吗？

A、不满意B、基本满意C、相当满意D、没有培训，无法回答

6.你认为当前的企业能否给你提供职业发展空间？

A、几乎没有再往上发展的空间了 B、有一定的发展空间 C、发展空间相当大

7.你认为自己的能力是否得到了充分发挥？

A、已尽我所能B、未能完全发挥C、没感觉

D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会

8.你对公司的职称晋升制度满意吗?

A、很满意B、满意C、比较满意D、不满意

9.你的工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比如何

A、非常高B、较高C、差不多D、较低E、非常低

10.你参与公司管理的程度如何？

A、不参与B、部分参与C、高度参与D、完全参与

11.企业是否给你更多的自主权？

A、一点没有B、有一点C、有D、完全自主

12.你对你目前的同事关系满意吗？

A、不满意B、基本满意C、比较满意D、非常满意

13.你认为公司目前的薪酬状况对你是否有激励作用？

A、有很大的激励作用B、有一些激励作用C、没有激励作用 14.当你取得成绩时，你希望公司用什么样的方式激励你？（可多选）

A、物质奖励B、培训机会C、对你的出色表现上级及时口头或书面认可

D、得到荣誉（被树为榜样、标兵）E、晋升职位F、参与管理 15.从工作的重要性、承担的工作量和对公司贡献的角度考虑，在公司内部同其他员工相比较，自己的薪酬如何？

A、非常高B、较高C、差不多D、较低E、非常低

16.你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗：

A、是的，有明显回报B、有回报，但是不完全体现我的努力

C、不确定，有时有回报D、完全没有回报

17.在你工作出色的时候，你的上司是否会及时地表扬你？

A、是的，我经常受到上司的表扬B、有时会受到表扬

C、会受到表扬，但是很少D、从来没有受到过表扬

18.你所在的组织对员工进行的培训内容是？

A、管理知识与技巧培训B、专业知识、技能以及发展趋势

C、现场操作与经验培训D、没有培训，无法回答

19.你是否具有较高的工作热情？

A、有B、没有原因是

问卷到此结束，再次感谢你的参与！祝你幸福！