激励理论应用于企业人力资源管理

第一篇：激励理论应用于企业人力资源管理

激励理论应用于企业人力资源管理

学号:2010110542 系别:物电系班级:电信本102姓名:刘道欢

管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。由于企业管理的重要问题之一是要调动职工的工作积极性，因此激励理论的有效运用，激励机制的合理建立将成为企业管理者需要学习的重要课程。

通过对企业管理的研究，根据研究内容的侧重点不同，目前有三种主要的激励理论：内容激励理论、过程激励理论和状态型激励理论。以下将分别介绍每种理论的内容及应用。状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。

内容激励理论重点研究的是激发动机的诱因，主要包括需要层次论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论。

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，主要包括期望理论、目标设置理论和强化理论。

状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。公平理论认为当一个人做出了成绩，并取得了报酬以后，他关心的不仅是自己经过努力获得的报酬的绝对数量，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。公平理论可以应用于企业的薪酬政策中，例如一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平以吸引到更多优秀人才；对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬考虑公平的原则等。

激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论，针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。

第二篇：人力资源管理为什么重视激励理论

人力资源管理为什么重视激励理论

激励理论在人力资源管理里的应用现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。“领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得•圣吉对领导下的定义。怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。

激励，顾名思义就是激发鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几个方面：

1、有助于激发和调动员工的工作积极性。

2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。

3、有助于增强组织的凝聚力。

激励是现代管理中最重要、最基本、最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵扯到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单

一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配这种激励资源。其次，企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这是偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果非但隐含着异常复杂的背景而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营者管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随即性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

人处于管理系统的核心位置，通过四通八达的信息网络和其他人联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。因此，激励必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。

在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

如何实现能级对应

能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同{HYPERLINK “http://www.xiexiebang.com/wiki/岗位”|岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排、岗位和，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

在管理活动中运用能级原理,重点在于如何盘活人这一宝贵资产上。首先需要从组织结构上划分好合理的层次结构,然后经过科学有效地评估组织成员的能力,再将其进行能级划分,最后通过组织建立完善的去选人用人,使有相应能力的人处于相应的能级岗位上正确地应用能级原理要求注意以下几点:(1)管理必须按照层次确定稳定的组织能级机构

(2)按层次需要选人用人，使各种人才处于相应的能级

由于各种层次对人才能级的要求不同,则不同能级的人就应该安排在相应的职位上。系统达到目标能力的强弱取决于.三种因素：各要素的质量、各要素组成的合理性以及各要素之间的特定关系。系统需要合.适的要素和子系统，而非优良要素的堆积。各种岗位对人才能级的要求是不同的,那么不同能级的人就应该安排在相应的职位上,要达到“人尽其才,才尽其用”。大材小用不但浪费人才,而且这些人迟早会另谋高就;;小材大用则会贴误工作。垃圾是未被利用的财富,只有混乱的管理,没有无用的人才,被放错能级的人就好比垃圾一样等于被人抛弃。据统计,我国大中型企业中工程师和技术员的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼声却不绝于耳,这些都是违反能级原理造成的后果。

(3)不同的能级应该表现出不同的权力、责任和利益

权力、责任和利益是能量的一种外在体现,必须与能级相对应。在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣，失职者则要惩其误。有效的管理不是扯平或消灭这种权和利上的差别,而是要给予相应于能级差别的待遇差别。值得一提的是,管理能级是按能力划分,它与按地位和家族划分的封建等级完全不同。

(4)各能级之间的人员必须动态的相互流动

各种管理岗位有不同的能级,人也有各种不同的才能。现代科学管理必须使相应才能的人得以处于相应能级的岗位上,人尽其才，各尽所能。这样的管理组织才能形成稳定的结构,持续有效地运转。

如何实现要素有用

要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。

在和中，任何要素(人员)都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，没有无用之人，只有没用好之人。我们可以从以下三个方面来理解这一原理。

1、人才的任用需要一定的环境。一是知遇，要有伯乐式的对人才任用所发挥的关键作用；二是政策，如“”、“竞争上岗”等政策，使许多人才走上更高的岗位，甚至领导岗位。

2、人的素质往往呈现复杂的双向性。如吝啬鬼有时也很慷慨，一向认真的人也会马虎，坚强的人也会有胆怯，懦弱的人也会铤而走险等。这使了解人、用其所长以及发现和任用人才增加了许多困难，这就要求人力资源管理者要克服各种困难去知人善任。

3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误往往掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的现象。平庸的人，也有闪光的一面。一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。

经济与管理学院

农林经济管理09-1班

闫继英

0902106047

第三篇：人力资源管理理论

论文关键词: 人力资源管理 艺术类学生组织 应用

论文摘 要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异,其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

一、艺术类学生的特点

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。

二、现代人力资源管理理念的应用

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。

现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。

1.加强学生组织的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人

力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。

2.建立健全的学生组织招聘机制

规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。

艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。

3.注重学生干部培训

现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。

在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。

4.规范考核制度

企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参

与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。

5.制定激励机制

现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。

在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。

6.加强学生职业生涯管理

现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,最大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。

学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。

三、结语

艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。

参考文献:

[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用.合作经济与科技,2006,(11).[2]赵曙明.人力资源管理.机械工业出版社,2005-6-1.[3]严荣华,樊敏.艺术类专业学生学风建设存在的问题及对策研究.科技促进发展,2008,(8).[4]汪朝晖.高校学生干部队伍建设与管理工作研究.株洲工学院学报,2004,(1).

第四篇：激励理论在人力资源管理中的应用

论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展 通过激励合理地开发和管理人力资源,不断激发企业人才的潜力,以使企业核心竞争力逐步提升,直接关系着企业成败与否。

一、激励理论的渊源与发展

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。

二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势

(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励

企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。

(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究

企业人力资源管理包含两大管理体系,一种是人与物之间形成的管理体系,另外一种是人与人之间形成的管理体系,而不管在哪种管理体系中,人始终处于管理系统中的核心地位,所以企业进行激励就必须使员工的积极性和主动性得到充分的发挥,使企业员工能意识到努力学习和创新的重要性,尽可能使自己的认识与客观外在物质世界统一。这是过去企业在人力资源管理工作中一直关注的重点,当然也是以后工作的重点。但是由于企业及企业组织内部有着明显的信息失衡,信息不对称现象非常普遍,这就导致了传统的只重视解决微观表向问题的激励方法和方式无法从根本上彻底解决对企业员工尤其是对企业经营管理者的激励问题。在这种背景下,经济机制的设计理论就成为了解决企业激励问题的关键途径,也就是说通过健全完整的经济机制实现对企业信息通道的整合和规范,规范企业经营行为,消除信息不对称,逐步实现经营者和所有者之间、各级管理者之间激励途径的统一融合,提高企业人员的工作积极性,以更好地组织配置既有的企业激励资源,进而构建起完善的企业员工及企业经营管理者的激励机制。

第五篇：企业人力资源管理的激励问题讨论

企业要怎样才能更快的适应市场经济发展，更快的建立高质量的生产、销售网络，更长久的发展下去呢？笔者认为，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的昀关键的一个因素。企业人力资源的管理方法有很多，然而激励问题是人力资源管理中重要内容之一。激励方法的好坏，会直接影响企业人力资源运用的好坏。

一、激励的概念

激励在管理上是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性，达到企业生产目标的特定行为。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生的过程。激励的本质是对人行为的一种刺激。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

每一个人都有一种潜在的力量。个人的能力发挥，取决于个人的努力程度，而努力程度除了取决于个人以外，也还有来自外部对他的刺激。因此，采取恰当的刺激手段，是调动员工的积极性，充分发挥个人潜能的有效方式。

上进心和进取心是人的一种本质。管理者可以通过采取一些激励的手段，来激发人的上进心和进取心。管理者对那些勤奋努力、刻苦认真的员工适当的表扬、奖励、提拔等激励手段，让员工产生一种荣誉感、自豪感，从而刺激他不断的努力工作。

通过专家调查研究发现，对一个个体行为的肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励会间接影响其周围的人。管理者应该采用恰当的激励手段对员工的行为进行刺激和诱导，就会让更多的员工形成有利于企业的行为反应，有效的增强企业内部的凝聚力。

三、激励的方法

（一）为员工提供满意的工作岗位

1.提供一个良好的工作环境。企业要给员工创造舒适的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的支持与协调等等。工作环境是员工工作时时刻感受到的物资条件。如果员工总是感觉到环境的不舒适时，企业的激励是达不到预期的的效果的。

2.为员工制定职业生涯规划。现在的求职者特别是学历比较高的求职者，在择业时昀关心的是他今后的发展空间。不会有员工满意没有前途的工作。因此，企业必须重视员工职业生涯规划的制定，主动了解员工的个人需要和职业发展要求，与企业实际相结合，为员工提供适合他的发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展联系起来，这样员工为实现自己的目标而不断努力，同时也给企业贡献自己的力量。

3.给予员工培训的机会。现在是知识经济的时代，科学技术的更新非常的快速，新技术、新思想层出不穷。大家都知道，如果不及时的吸收新知识和技术，就适应不了企业的新要求，那么必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业应该建立符合自己实际要求的培训体系。

薪酬制度必须要和员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业和员工的利益捆绑在一起，员工在为自己目标不懈奋斗的同时，也为企业创造了价值，这样就达到了互惠互利的目的。绩效薪酬在实施的过程中要以科学的绩效评估体系为依据，保证相对公平的前提下，拉开薪酬层次，这样可以鼓励后进者，勉励先进者。但这个层次不能拉开太大，否则会影响员工的积极性。

激励除了正面的奖励与鼓励外，还有负面的处罚与批评，如果只是单一的采用正面的激励手段，不一定能达到理想的效果，管理者要对表现好的员工进行正面的奖励，也要对表现差的员工也要进行必要的处罚措施，这样才能促使员工对存在的问题引起高度重视，从负面激励来提高工作效率。

股权激励是用企业的股份来当作奖励员工的一种工具，它是先进的激励方法之一。股权激励能弥补传统激励手段的缺陷，把企业的命运和员工的命运栓在一起，对员工具有一定束缚和

稳定的作用，能充分调动员工积极性和潜在能力的效果，是一种长期有效的激励手段。

四、激励的误区

很多企业看到别的企业采取了激励措施，自己也就“依葫芦画瓢”制定激励制度。合理借鉴他人的经验是必须的，但是不能照搬，因为每一个企业都有它自身的特点。激励的有效性在于需要，只有认真了解企业员工的需要并结合员工的需要，制定合适的激励制度，才能发挥其积极的意义。

这是企业中普遍存在的一个误区。当需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，在这其中也会有一些负面的行为出现。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

许多的企业很重视命令的传达，但不注重信息的反馈的过程。这是激励中很严重问题。缺乏有效的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不能融入企业文化，其积极性也会下降。

综上所述，激励的方法与企业的发展紧密相联，激励手段的针对性、适应性、正确性，对激励效果的好坏起着直接的作用，正确性的激励是企业潜在的生产力，用有效的激励方式来挖掘人力资源的无限力量，让员工充满能量和动力，企业需要这种有活力的生产力来积极面对激烈的市场竞争。

随着知识经济的到来,企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争,人才成为企业发展最为关键的资源。如何建立一套科学有效的企业管理激励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业服务,是企业关注的首要问题。因此,人力资源管理有效的激励机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。

[关键词] 企业管理,人力资源管理,激励机制

激励指心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为、形成动力、指向特定的目标并维持人的行为等内容。可以说,激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力,向着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励也可以说是调动积极性的过程,是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效激励,是企业留住人才、使用人才的重要方法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业发展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。

一、当前企业激励机制中存在的问题分析

随着经济全球化我国加入世界贸易组织以来,外企带来极具竞争力的报酬,造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因,但是不可否认的是,企业激励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此,我们必须调整思路,建立一套可行的激励体系,激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性发展。

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的发展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了,对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级,我们都可以寻见较完善的规则。

非正式的激励机制存在于人们的日常生活中,表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰,对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在,激励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏与轻罚;大事“捂”小,小事“捂”了;物质奖励与精神激励的不对称,甚至仅仅依靠物质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得单薄;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续发展”原理。

二、完善企业人力资源管理中的激励机制

1.强化进取精神健全激励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些人员进取意识不强,做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为,管理工作是业务部门的事,与自己关系不大,这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的基础工作,各级组织、各类人员虽然工作岗位不同,责任大小不同,工作任务不同,但做管理工作则是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识,应该强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。邓小平同志说过:“没有一点闯的精神,没有一点‘冒’的精神,没有一股气呀,劲呀,就走不出一条好路,走不出一条新路,就干不出新的事业”。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。

2.树立竞争意识。竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴,现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力,从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原则处理竞争,竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。只有贯彻竞争机制,才能使人感到有压力、有动力、有活力,才能够出成果,出效益,出人才。毫无疑问,天工开物后,生物界所遵循的就是“物竞天择,适者生存”。竞争是世界万物历来存在的规律。今天,随着市场经济体制的不断完善,在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战,我们如果没有竞争意识,平平安安过日子,必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调动员工的积极性,发掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。

3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性。培训实际就是文化激励。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司,一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训,以

获得新的工作技能。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新的技能,让人力资源增了值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使激励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法,常用的有:演讲、参观、程式化教学、个案研究等。

为增强激励的效果,还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面激励的对象及时的进行宣传,将其事迹作为典型,发掘其精神,扩大其影响,激发员工学先进的热潮。对负面激励应该对事不对人,将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用,注重加强自身建设,做事勤勤恳恳,做人踏踏实实。不仅要有专业的知识,更要具备高尚的道德情操,不宜偏私,在赏罚机制上一视同仁。

三、结束语

在企业管理工作中,没有万能的激励措施,也没有绝对最好的激励措施。管理学界所有的激励理论都在传递着一个重要信息:要有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。因为激励是一个复杂的系统过程。管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的,从而使众多的激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持,赢得整体的激励效果。世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。本文作者以期通过文章提出的几点陋见能够对于企业人力资源管理中的激励措施的实施提供参考。

一。人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得

到应有的提升与扩充。

二。人力资源战略在企业管理中的作用

1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

三，业人力资源管理与人事管理的区别？

1、管理观念的区别

书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2、管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4、管理原则和方法上的区别

我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

5、管理组织上的区别

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。