浅谈企业人力资源管理中的有效激励

第一篇：浅谈企业人力资源管理中的有效激励

浅谈企业人力资源管理中的有效激励

刘敏20118775

摘要：随着全球经济环境的变化，企业要吸引优秀且合适的人才，探寻最智慧的管理模式，打造和谐而具有战斗力的团队，有效的激励机制必不可少。本文就现代企业激励制度存在的缺陷，并简析其产生原因，据此提出建立有效的激励机制的五大原则，即尊重理解、公平公正、保持透明度、个别区别和人性化激励原则。在坚持原则的基础上制定有效的激励政策，着重从薪酬激励、情感激励、成长激励、成就激励等方面进行介绍。

关键词：缺陷原因激励原则激励机制

1激励机制存在的缺陷

物质激励与精神激励双重不足：物质激励资源分配不适应企业实际情况，忽略了分配制度的合理性与公平性；精神激励资源分配制度不健全，职务晋升机制和目标激励不完善。不能灵活运用各种激励方式：激励方式单一；激励手段缺乏有效性；激励和约束不对等；员工激励缺乏配套措施。忽视企业文化、环境的激励作用，忽视建立良好人际关系的重要性。重视激励的短期作用，忽视激励的长期作用。

2产生缺陷的原因

旧文化观念的影响，因循守旧，缺乏创新意识；企业体制和资本市场的缺陷；企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；员工职业素质的缺陷，缺乏承担工作责任的勇气，自我管理、约束能力差；企业管理者与员工双方缺乏沟通。

3坚持激励原则

在企业管理中，要争取员工的主动配合，首先，要抓住激励的原则。只有坚持 原则，才有更明确的目标，更好地激励员工，促进企业蒸蒸日上。

3.1尊重理解原则：

尊重理解员工是企业的立足之本，管理者要最大限度地与员工平等沟通，尊重员工的价值观，进而引导他们更好地融入团队的理念和团队文化中。尊重员工的人格，尊重他们的意见和自尊心；倾听企业员工的想法，了解他们的需求和愿望，为他们着想；关心员工的学习、生活和前途，维护他们的正当权益；

3.2公平公正原则：

公平公正原则是有效激励的前提和基础，一般说，员工认为一些具体的激励措施，如奖金、竞争、晋升，权力等是公平的，才会满意，起到激励作用。激励的程度与被激励者的功过相一致；激励的公平公正必须做到标准的一致性；机会均等，即要为广大员工创造平等的竞争环境和条件，但绝不搞平均主义；激励的公平公正原则还要求民主化和公开化；

3.3保持透明度原则：

激励表达明确，激励的目的就是让更多人知道“需要做什么”和“必须怎么做”；激励要公开，利于对激励实施监督与约束；激励实施要直观；

3.4个别区别原则：

管理者要尊重员工的个性发展，拓宽人才发展空间。由于不同员工的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。激励要有针对性和动态性，在共性的基础上发掘员工的独特个性，激发他们的潜能；

3.5人性化激励原则：

人是一个企业可持续、快速、健康发展的决定性因素。企业管理者应本着“以人为本”的管理理念，与员工充分进行双向沟通；提供给员工增长知识、增强技能的机会；让员工承担责任，并充分授权；不失时机地表扬、感谢和奖励员工；为员工开展职业规划活动。4激励机制

大浪淘沙，在激烈的市场竞争中，企业如何有效地激励员工，增强企业的核心竞争力呢？怎样提高员工的生产力，怎样有效激励员工？

激励必须要做在事前，落在实处。企业完善健全并有效的激励机制，应使员工拥有成长感、成就感和归属感。搞好职业生涯规划,强化人才的归属感让员工在企业大文化背景的熏陶下，明显感受到企业的发展前景，为员工提供经常性的培训和足够的上升空间，使员工得到长足发展。对员工及时且具体的肯定，对员工进行相应的物质、精神奖励，提高员工的满足感和成就感。归属感即企业员工能感受到自己的被关心，重视员工的身体健康和心理健康，上下级间拥有良好的沟通渠道，拥有浓厚的企业文化建设氛围等，使员工把企业当做自己的另一个家。要充分激发员工的潜能，就要综合灵活运用多种激励机制。

4.1薪酬激励

随着人们物质生活水平的提高，对薪酬的要求也越来越高。因此，薪酬激励，能激发员工的积极性和创造热情。薪酬激励也是员工卓有成效地工作，达到企业目标的重要手段。

薪酬激励，可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，奖金可设超时奖、节约奖、建议奖、职务奖和特殊贡献奖等。超时奖，最常见的就是节假日的加班费，是鼓励一线员工创造更多价值的好方法。节约奖，也是针对一线的操作工人，在保证产品质量的前提下，充分发挥主观能动性，降低生产损耗，进而节约成本。建议奖，即鼓励员工多提意见，金额应较低，使获奖面较宽，若建议被采纳，还可给予其他奖励。职务奖，主要针对管理人员，因其担任了管理职务，往往没有超时奖、节约奖等，因此，该奖项是为鼓励适当的人选担任管理职务而设。特殊贡献奖，当然是激励那些为企业发展或技术革新等做出突出贡献的员

工。后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。其中，福利又分为公共福利、个人福利和生活福利。公共福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及有偿假期；个人福利包括养老金、辞退金、住房津贴、交通费、人寿保险和工作午餐；生活福利即法律顾问、心理咨询子女教育费、托儿所、托老所和贷款担保。企业的福利待遇越好越完善，能更好地解决员工的后顾之忧，就越能吸引并留住优秀员工。但是对于高层管理人员，这些基本的福利未必能对他们产生有效的激励作用。因此，针对这一群体，企业还可以使其拥有使用公司小型飞机的权利，亦或者为其提供驾驶员、蜜月旅行等，给高层管理者带来一种比较奢华的感觉，激励其更投入地工作。

针对产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，计件薪酬管理对员工的激励作用十分明显。但是对于管理层，其企业家才能等无法确切计量，企业就应对员工实行股权激励。股权激励是以股票为基础的激励，包括股票期权、股票升值权、限制股票和延期股票发行。企业采取股票激励是为了激励员工采取有利于企业长期利益的行为，而防止其短期机会主义行为。由于企业中高层管理人员的工资一般较高，所以，股权激励一般针对中高层管理者。实施股权激励制度，有利于激励员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。

4.2情感激励

情感激励是对员工精神、情感上的一种满足和激励，让员工能够感觉到企业的温暖和关怀。管理者要关心员工，从细处着手，让他们感到自己确实被理解，并在领导者心目中占有一席之地，这必能激发他们的热情和干劲。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。通常来说，员工工作热情的高低，同领导与员工的感情多少成正比。公司可以为员工的家属提供特别的福利，比如举行亲属年会、在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。感谢家属的支持，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭，一封感谢信，一份小礼品，员工家属将会更加支持员工工作，而员工更会积极投入工作中。公司还可以为员工安排年度体检，花钱不多，却抓住了员工最为关心的问题。

4.3成长激励

企业要有长远的发展规划，为员工提供足够的培训机会和提升空间。开展培训之前，要进行培训需求调查，根据员工素质及岗位需求制定相应培训计划。培训内容不仅要着眼于现行业务的需要，也要注重培养员工的创新意识和管理潜质，兼顾员工职业生涯发展需要。采用多种方式，突出培训实效，加强培训效果检测。除了常见的培训外，还要重点进行关键人才的培养和培训计划，为企业发展提供核心支撑。加大对员工的成长激励，可以改进员工的态度，增进知识和技能，提高生产率和利润率，改善公司形象。通过激励培

训，可以提升员工的满足感和个人发展的空间。这样可以最大限度地激发员工的热情和积极性，真正起到对员工的激励作用。

4.4成就激励

企业除了为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿为其提供发展机会，开拓发挥的最大空间。包括授权管理和内部提升机制，让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，获得更多的职位升迁或创造新事业的机会，使之与企业呈荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。此外，对员工进行及时且具体的赞美，不仅可以培养、提高员工的自信心，还可以唤起员工乐于工作的激情。

结束语: 人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度充分调动员工的主动性、创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业，都要认真分析其人力资源管理中的不足，并提出合理的、切实可行的激励措施。因此企业要根据自身实际情况，综合运用各种激励手段，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1].韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京: 中国经济出版社, 2007.1

[2].胡君辰.杨林锋.企业人力资源管理[M].上海 :格致出版社,2011.1

[3].本书编委会.中国人力资源管理优鉴[M].北京:清华大学出版社 ,2007.3

第二篇：浅谈人力资源管理的有效激励

浅谈人力资源管理的有效激励

摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

关键词：人力资源管理；有效激励

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

第三篇：人力资源管理之有效激励

目录

目录一、二、三、四、案例简介...........1 案例剖析...........1 理论支持...........2 新邦物流的HR成功管理经验........3(一)新邦物流用人之观...............3

(二)新邦物流人才资源解决之道..............31、选聘人——树苗培植“理论”。.......32、培育人——人才快速复制“理论”。..........43、选用人——人才定格“理论”。.......44、留住人——候鸟选地“理论”。.......4(三)新邦物流未来人力资源管理展望..........4

五、总结...............4I

人力资源管理之有效激励

一、案例简介

在猎人听到猎狗说自己是为食物而跑，而兔子是为生命而跑的时候，猎人想出了多买几条猎狗让他们互相竞争，凭它们捕捉到猎物的数量来给予食物，以此来提高它们捕捉猎物的效率的想法。起初是有一定的效果，猎人得到的猎物有所增加。但是没多少时间又出现了猎狗们只捉小的兔子，理由是小兔子比大兔子好捉。

为此猎人又想出了按猎物总重量来分配食物的办法，但效果持续没多久又出现了问题，猎狗觉得等它们老了不能捕捉到猎物了就不能得到食物了，于是失去了捕捉猎物的动力。

猎人又想出了应对策略，猎狗只要捕捉到的猎物达到一定的数量与重量后即使捉不到猎物也能得到食物，保证其生存。然而后来猎狗又有了想法，它们认为如果自己给自己捕捉猎物它们可以得到更多的食物，因此他们离开了猎人自力更生去了。

二、案例剖析

首先，对于猎狗第一次的懈怠不积极捕捉猎物，以至于连兔子也跑不过，对于猎狗与兔子来说，他们跑的动机不同，兔子为了性命而跑，猎狗只是只是为了一顿饭。在企业里，如果员工工作的动机也仅仅是公司给的那点基本工资，那他们也会像猎狗一样缺少“捕猎”的动力。猎人多买来几条猎狗让他们竞争，捉到的有的吃，捉不到的没得吃，在企业里，这就是内部竞争，通过让员工之间互相竞争，业绩高的给予奖励，业绩差的给予惩罚，以此来激励员工，提高他们的工作效率。

之后猎狗的第二次偷懒，是因为猎人给他们的标准不精确，只说了数量而忽略了质量。就像企业里只要求员工完成多少的工作量而忽略的员工对工作的完成质量，就算做的多了但对企业实际上的贡献还是少的。另外也可以说是企业给员工的目标没有明确，给员工的目标只是工作量，自然的员工就会偷工减料或者想法设法的找简单的做，相应的工作效率就会降低。

对此猎人的办法是把猎狗捕猎的目标定位成猎物重量，这样明确了目标之后猎狗捕捉到的猎物量有所提高。企业中，明确员工的工作目标，综合考评员工的工作量和工作质量，以此来决定对其的奖惩。但是，时间久了猎狗又有了新的想法，它们开始考虑等它们老了捕捉不到猎物的时候怎么办，就如员工，在工作之初，只是追求当前的待遇，但慢慢的他们会越来越关注等他们退休之后的待遇。如果没有好的待遇，他们就会缺乏工作的动力和激情。猎人决定统计猎狗捕捉猎物的数量，制定标准，等数量达到这个标准猎狗就可以得到“长期的骨头”。企

业里，给予员工良好稳定的退休待遇，才能更好的留住员工，更有效的激励他们的工作热情。

猎狗经过长时间的为猎人捕猎之后，掌握的捕猎的技巧，积累了捕猎的经验，它们开始有了新的想法，它们认为如果不再为猎人捕捉猎物而是为自己工作，它们可以得到更多的食物。离开的猎狗让猎人得到的猎物变少，同时离开的猎狗还开始和猎人抢夺猎物，使得猎人的猎物更加的有限。在企业中，如果员工得到的收益与他们预想的不符，他们会产生不满足敢，甚至产生抱怨，动摇对企业的忠诚度，最终离开，或自立公司，或加人这个公司的竞争对手，从而让公司失去人才资源的同时还增加的竞争程度，公司之前对它们的培养现在都变成了对手的竞争优势。

从猎狗的角度来看，猎狗最终觉得如果自己捕捉猎物自己吃可以获得更多，但是它忽略了如果这样那它就不再是猎狗而是野狗，捕捉猎物的同时极有可能自己也成为猎物，并且在它老的不能在捕捉到猎物的时候只能被自然淘汰。另外，作为猎狗时，它们至少有骨头吃，但作为野狗，虽然会有肉吃，但很多情况下甚至连骨头都没得吃。这条路并不是所有猎狗都有勇气去走的。同样，不愿做别人的员工而是想自己做自己事业，也是要比做他人员工需要承担更大的风险，不是每个人都能有这样的胆魄。就算不是自己创业，而是加入其他的公司，但是作为一个从竞争对手那来的员工，公司未必会有多大的重用，至少一开始没有。同时作为一个新人，陌生的工作环境也是一个障碍。同事之间的沟通，业务的处理流程，公司的不成文规定，等等的一切都需要时间来熟悉。所以，若是能给与员工足够的能符合他们能力待遇，他们也还是未必会去自己“找肉吃”的。就像猎人，在这个猎狗很多都开始离开的时候，如果猎人能想出让猎狗满足的办法，比如不在只是给猎狗骨头，而是同时的分享猎物，给猎狗一定的数量肉，并且随着时间增长，贡献变大，可以慢慢的获得越来越多的肉，这样就可以长时间的留住猎狗。对于公司来说，那些对于公司来说价值高的重要的员工，有爱想留住他们，并且让他们继续努力的为公司工作，就要和他们分享收益，让他们的收入与公司的盈利息息相关，并且慢慢的增加他们的分红比例，那么时间越长他们越不会离开，并且越加积极的工作。

三、理论支持

从管理学理论来看这个案例，管理学的五个职能：计划与决策、组织、领导、控制、创新，在这里体现的是管理的控制职能。对于公司人员的控制，是一种管理的艺术，也是管理的一大难题。尤其是现在社会上企业竞争激烈，对于人才的争夺更是严重。做好人员控制，更好的留住人才，这是企业发展的一大前提。同时，如何激发员工的工作积极性，也是员工控制的一大内容。

从激励理论角度来看，从头到尾，猎人就是在对猎狗进行激励。在激励理论中的需要层次理论，从生理、安全、社交或情感、尊重、自我实现五个方面的需要，由浅到深，满足人员的需求，让他们感到满足，从而认真工作，对企业忠诚。而激励的最佳手段就是给予员工自我实现的机会和感觉，让他们感受到自己的价值，这样他们即使工资稍微不如自己所想，但同样会认真的工作，因为他得到了

肯定，得到了价值的自我实现。从激励的双因素理论来看，激励因素是激发员工工作积极性的途径，而保健因素则是保证人员不流失的手段。像猎人多买狗、按贡献分配食物就是属于激励因素，而猎人对捕猎打到标准的给予“长期的骨头”这就是属于保健因素。有效的结合激励和保健因素，激发积极性，做好人才保留，为公司的长远发展打下基础。

四、新邦物流的HR成功管理经验

力资源管理贯穿在任何一个企业的团队管理中，每个团队主管为了使自己的团队能够取得最佳的成绩，都进行着相关的人力资源管理实践。

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5％，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

下面从新邦物流的HR管理来看看物流行业的HR管理。

(一)新邦物流用人之观

在新邦，“适应公司，胜任本职”就是人才。在新邦，整个用人机制，没有地域局限、没有学历要求、没有时间限制、没有背景约束，只讲能力大小，只讲企业忠诚，只讲工作效能。在新邦人才无地域之分，无国籍之别。只要符合“适应新邦，胜任本职”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的选拔标准：“有才有德，破格重用；有德无才，培养录用，有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。”新邦物流人才的道德观：“忠诚于职业，忠守于职业道德而非某一个人。”

(二)新邦物流人才资源解决之道

1、选聘人——树苗培植“理论”。

新邦物流在选骋人才方面，如同园圃选种树苗一般，根据不同的需求选择不同大小、不同年限的树苗作为培植对象，即“多渠道、广选种”。比如对一个新开部门经理，选聘的方法有几种：可能是自己培养的人员去担任，也可能就在当地招聘一名经理马上任用，更有可能提前招聘到一名可做经理的人员培养一段时间再任用。

2、培育人——人才快速复制“理论”。

新邦物流在人才培养方面，强调的是一种人才快速复制理论，即快速地按自己的人才模板进行人才复制，以满足公司快速扩张的需要，为此，公司在软硬件方面都加大了投入，在夏茅建立培训中心，数间教室可同时开课，每间教室都配备电脑及固定式投影仪，同时装置单机板开单系统的电脑，新员工不需到营业部即可完全学到那些在营业部才学到的实操技能。主要是以下四个方面：自我独立培养人才、院企合作培养人才、外部引进再培养人才、部门订单式培养人才。

3、选用人——人才定格“理论”。

新邦物流在选用人才方面按自己的定格来进行筛选，不同的人才在新邦都会找到最适合自己的定格，在自己的定格里将自己的优势发挥到最大。每个员工都有自己的优势与弱势，新邦用人尽力用人之长，避其之短，使其在自己的工作岗位发挥到最佳状态。

4、留住人——候鸟选地“理论”。

各类人才能否在某一企业长外服务，关键在乎该企业能否适于其置身。这正如候鸟总要找到适合它置身的地域一样。为此，新邦物流从各方面入手，尽力打造适于各类人才“置身”的环境。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一个系列的福利制度，如配房配车计划，小孩学费补助计划，学车补助计划等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用长处，让每个人的能力发挥尽致；在企业文化方面，推行“敬”的文化，上下级之间，同事之间，主客之间都以“敬”字为先；再者，在制度化建设方面，公司实行“六大制度体系”，使各项事务能“照章办事”。

(三)新邦物流未来人力资源管理展望

随着物流业的发展，新邦物流在未来的五年内也会处于快速发展的时期，营业网点会不断地延伸，市场领域会不断地细化，为此，公司人力资源部会根据市场的变化、社会环境、公司战略等一系列因素而不断地调整人力资源管理思路，让人力资源管理紧跟公司发展的步伐，让人力资源管理促使公司发展的效益最大化。

五、总结

社会进步迅速，同样的管理技术的更新也迅猛发展，以往的管理经验已经不能再完全适应当今快速发展的企业，照搬照抄是行不通的。同样的，生活水品也随着社会进步而进步，人们的想法和需求也在不断改变，想的自然也越来越

多，所以人力资源管理也越显困难。在这样的形势下，借鉴以往成功的HR管理经验，结合企业自身实际状况，制定好适用的HR管理机制，才能有效的激励员工，同时防止人才流失。

第四篇：论人力资源管理中员工的有效激励

目 录

一、激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励是组织获得生命力的保证„„„„„„„„„„„„„2

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效„„„„„„„„„„2

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展„„„„„„„„„„2

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题„„„„„„„3

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套„„„„„„„„„„„3

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励„„„„4

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣„„„„„„„„„„4

（四）激励针对性不强、不配套„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业培训效果不能令人满意„„„„„„„„„„„„„„5

（六）缺少健全完善的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„5

三、现代企业管理中如何进行员工激励„„„„„„„„„„„„6

（一）综合运用多种激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励„„„„„„„„„„„7

（三）营造有归属感的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度„„„„„„„„„8

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划„„„„„„„9 浅析企业人力资源管理中员工的激励问题

【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

【关键词】人力资源管理

激励

人才

企业发展

知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

一、激励的作用

激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。

（一）激励是组织获得生命力的保证

激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效

激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展

随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所 需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题

尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套

企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励

每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高 了就可最大限度发挥其潜能。企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。

（四）激励针对性不强、不配套

工作分析是激励的最重要的基础性工作。企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学 的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。

（五）企业培训效果不能令人满意

企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际操作；最后，缺乏长远规划和长期投资意识。效果令人不满意。

（六）缺少健全完善的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、现代企业管理中如何进行员工激励

现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：

（一）综合运用多种激励方式

激励员工的手段和方法多种多样。企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。一般来讲，激励员工的方法有：

1、民主参与激励法。民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

2、薪酬激励法。薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

3、股权激励法。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。

4、情感激励法。情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。

5、任务激励法。任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。

6、发展激励法。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。

7、适度淘汰激励法。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。这是员工无形资产之间的比赛。

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；员工需要得到的可能是更多的物质利益；知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激 励,这样,激励才能发挥作用。

（三）营造有归属感的企业文化

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。那如何营造有归属感的企业文化呢？笔者认为：

首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理 的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

总之，人力资源管理是一门科学, 更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励。要充分考虑员工需求的多样性、多层次性和动机的繁复性, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的、多变的、与时俱进的激励体系, 使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力, 达到最佳状态,使企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。

第五篇：论人力资源管理中员工的有效激励

目 录

一、激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励是组织获得生命力的保证„„„„„„„„„„„„„2

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效„„„„„„„„„„2

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展„„„„„„„„„„2

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题„„„„„„„3

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套„„„„„„„„„„„3

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励„„„„4

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣„„„„„„„„„„4

（四）激励针对性不强、不配套„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业培训效果不能令人满意„„„„„„„„„„„„„„5

（六）缺少健全完善的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„5

三、现代企业管理中如何进行员工激励„„„„„„„„„„„„6

（一）综合运用多种激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励„„„„„„„„„„„7

（三）营造有归属感的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度„„„„„„„„„8

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 浅析企业人力资源管理中员工的激励问题

【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

【关键词】人力资源管理

激励

人才

企业发展

知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

一、激励的作用

激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。

（一）激励是组织获得生命力的保证

激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效

激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展

随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所 需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题

尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套

企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励

每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高 了就可最大限度发挥其潜能。企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。

（四）激励针对性不强、不配套

工作分析是激励的最重要的基础性工作。企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学 的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。

（五）企业培训效果不能令人满意

企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际操作；最后，缺乏长远规划和长期投资意识。效果令人不满意。

（六）缺少健全完善的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、现代企业管理中如何进行员工激励

现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：

（一）综合运用多种激励方式

激励员工的手段和方法多种多样。企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。一般来讲，激励员工的方法有：

1、民主参与激励法。民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

2、薪酬激励法。薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

3、股权激励法。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。

4、情感激励法。情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。

5、任务激励法。任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。

6、发展激励法。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。

7、适度淘汰激励法。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。这是员工无形资产之间的比赛。

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；员工需要得到的可能是更多的物质利益；知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激 励,这样,激励才能发挥作用。

（三）营造有归属感的企业文化

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。那如何营造有归属感的企业文化呢？笔者认为：

首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理 的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

总之，人力资源管理是一门科学, 更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励。要充分考虑员工需求的多样性、多层次性和动机的繁复性, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的、多变的、与时俱进的激励体系, 使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力, 达到最佳状态,使企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。参考文献：

1.姚秋明.激励与企业人力资源管理[J].管理,(5):56-57.2.王雪芹.企业人力资源管理与激励机制[J].河南商业高等专科学校学报.2002，(3):24-25 3.胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管理[M] 获：中华人民共和国教育部颁发的全国普通高等学校优秀教材二等奖。证书编号：02125 上海：复旦大学出版社，2005.2.4.黄津淳：《现代企业组织与人力资源管理》[M]，人民日报出版社。