浅谈人力资源管理中的员工激励

第一篇：浅谈人力资源管理中的员工激励

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浅谈人力资源管理中的员工激励

摘要：以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。本文着重分析和总结了激励机制的主要措施。

关键词：企业管理 人力资源 激励机制

人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，同时要注意员工激励的问题，有效地人力资源激励机制可以大大激发员工的潜力，充分调动其主观能动性，为企业创造更大的价值。

一，激励方式

1，高层管理者的激励

1.1，加薪，奖金和晋升：加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的一般性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，还能加大高管人员的工作责任，获得更多的机遇，使高管人员提高组织、社会地位及综合能力，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。

1.2创造新平台：对于高管人员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属自己的、能充分发挥自己能力的平台。在这个平台上，他们可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角。由于更高级的职位在一个公司中总是有限的，因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性、满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

1.3，企业利润或股权分享计划：利用薪酬、晋升或创造新的平台来激励高层管理者毕竟是有限的，因为无论它们中哪种办法都不能改变雇主—雇员关系，因此很多优秀高管人员并非能够真正满意这些激励措施。企业高级管理层持股计划或利润分享计划就是让优秀的高管人员由打工仔转化成企业老板之一，根据他们对企业贡献的大小，给予一定的股份。这样，高管人员不仅可以享受正常的较高的薪酬和奖金，而且还可以根据股份大小分享利润，真正成为企业的所有者，从而与企业利益攸关，共同成长，进而实现其人生价值。

2，中层管理者的激励

2.1，充分授权，教育训练，在职训练和工作轮换：领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。适当的给予授权对下属可以形成很好的激励。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

2.2业绩工资和年终奖励：推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围

1和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。建立一套行之有效的年终奖励机制从而很好的调动员工工作的积极性。

3科技人员的激励

3.1，环境激励：科技人员一般不擅长人际关系的维护，所以可以为科技人员营造不论是人际方面的环境，还是工作舒适度方面的环境都可以增加科技人员对工作的满意度。从而达到激励的效果为企业创造更大的收益。

3.2技术入股：由于科技人员具有特殊的技术，他们一般的流动性比较大。为了达到激励的效果。产权合约不失为一种很好的方式，产权不在以简单的资金或实物资本的投入量来确定，而需要把企业员工的技术，能力和经验等作为企业资本来定价被赋予产权。

3.3科技成果奖：科技人员拥有很强独立自主性，创新是他们得很重要的特征。他们很注重实现自身价值，并强烈愿望得到社会的承认与尊重。所以通过设计科技成果奖从而划分出不同层次的科技人员的含金量，以荣誉和待遇达到激励的目的。

3.4科技攻关奖：企业在经营期间会遇到来自市场不同方向的挑战，为应对市场突如其来的变化，企业领导通过设计这种奖项，一可以应对市场变化做出适当调整，二可以激发科技人员攻克难关的兴趣，三可以是科技人员给予一种实现自我实现的价值。

3.5技术进步奖：科技型企业的知识型员工更在意实现自身价值，并强烈愿望得到社会的承认和尊重，并不满足于被主动的完成一般性事物，而尽力追求完美的结果，科技进步奖可以在荣誉方面满足其成就感。

3.6研究基金：科技人员一般擅长搞科研，然而资金往往是研究前的壁垒，充裕的研究基金对研究人员的工作一方面表示了肯定另一方面可以实现其人生价值。

4一般人员的激励方式

4.1参与战略决策：领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。适当的给予授权对下属可以形成很好的激励。

4.2技能等级补贴：技能等级补贴主要有知识，技能和员工投入到工作的能力等要素组成。为了培育劳动力的综合技能，必须获得并使用比以前更多的技能。为了激励员工扩展他们的技能，从而把报酬与技能的获取和发展结合起来。

4.3岗位工资：薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。对于临时工与兼职员工可施行单一结构政策，对于特别聘用与顾问人员可施行复合结构政策。

4.4在职教育：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

4.5提供便利设施和服务：企业通过为员工提供轻松的工作环境来达到满意度，提供一定的生活便利服务可以使员工对公司取得信任同时在一定程度上效力于公司。好的服务会使员工满意，会更好的服务于公司。俗话投之以桃报之以李。所以为员工提供便利的设施和服务达到了对员工激励的目的，创造了公司的收益价值。

二、运用激励机制应注意的问题

激励机制是企业人力资源管理的重要手段，但在实际运用中，应注意方法，把握好三个重点。一是把握激励时机。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。二是把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。在实践中，应该对具体情况进行综合分析，确定恰当的激励频率。三是把握激励程度。保持合适的激励程度，能使激励对象乐此不疲。激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤，从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。

总结：企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.[2] 俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社,2005.[3] 傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000.[4] 程刚.管人六艺[M].中国商业出版社,2003.[5] 夏国洪.人制管理[M].经济科学出版社,2002.

第二篇：论人力资源管理中员工的有效激励

目 录

一、激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励是组织获得生命力的保证„„„„„„„„„„„„„2

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效„„„„„„„„„„2

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展„„„„„„„„„„2

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题„„„„„„„3

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套„„„„„„„„„„„3

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励„„„„4

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣„„„„„„„„„„4

（四）激励针对性不强、不配套„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业培训效果不能令人满意„„„„„„„„„„„„„„5

（六）缺少健全完善的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„5

三、现代企业管理中如何进行员工激励„„„„„„„„„„„„6

（一）综合运用多种激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励„„„„„„„„„„„7

（三）营造有归属感的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度„„„„„„„„„8

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划„„„„„„„9 浅析企业人力资源管理中员工的激励问题

【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

【关键词】人力资源管理

激励

人才

企业发展

知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

一、激励的作用

激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。

（一）激励是组织获得生命力的保证

激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效

激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展

随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所 需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题

尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套

企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励

每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高 了就可最大限度发挥其潜能。企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。

（四）激励针对性不强、不配套

工作分析是激励的最重要的基础性工作。企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学 的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。

（五）企业培训效果不能令人满意

企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际操作；最后，缺乏长远规划和长期投资意识。效果令人不满意。

（六）缺少健全完善的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、现代企业管理中如何进行员工激励

现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：

（一）综合运用多种激励方式

激励员工的手段和方法多种多样。企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。一般来讲，激励员工的方法有：

1、民主参与激励法。民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

2、薪酬激励法。薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

3、股权激励法。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。

4、情感激励法。情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。

5、任务激励法。任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。

6、发展激励法。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。

7、适度淘汰激励法。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。这是员工无形资产之间的比赛。

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；员工需要得到的可能是更多的物质利益；知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激 励,这样,激励才能发挥作用。

（三）营造有归属感的企业文化

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。那如何营造有归属感的企业文化呢？笔者认为：

首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理 的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

总之，人力资源管理是一门科学, 更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励。要充分考虑员工需求的多样性、多层次性和动机的繁复性, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的、多变的、与时俱进的激励体系, 使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力, 达到最佳状态,使企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。

第三篇：论人力资源管理中员工的有效激励

目 录

一、激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励是组织获得生命力的保证„„„„„„„„„„„„„2

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效„„„„„„„„„„2

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展„„„„„„„„„„2

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题„„„„„„„3

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套„„„„„„„„„„„3

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励„„„„4

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣„„„„„„„„„„4

（四）激励针对性不强、不配套„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业培训效果不能令人满意„„„„„„„„„„„„„„5

（六）缺少健全完善的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„5

三、现代企业管理中如何进行员工激励„„„„„„„„„„„„6

（一）综合运用多种激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励„„„„„„„„„„„7

（三）营造有归属感的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度„„„„„„„„„8

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 浅析企业人力资源管理中员工的激励问题

【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

【关键词】人力资源管理

激励

人才

企业发展

知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

一、激励的作用

激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。

（一）激励是组织获得生命力的保证

激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效

激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展

随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所 需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题

尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套

企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励

每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高 了就可最大限度发挥其潜能。企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。

（四）激励针对性不强、不配套

工作分析是激励的最重要的基础性工作。企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学 的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。

（五）企业培训效果不能令人满意

企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际操作；最后，缺乏长远规划和长期投资意识。效果令人不满意。

（六）缺少健全完善的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、现代企业管理中如何进行员工激励

现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：

（一）综合运用多种激励方式

激励员工的手段和方法多种多样。企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。一般来讲，激励员工的方法有：

1、民主参与激励法。民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

2、薪酬激励法。薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

3、股权激励法。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。

4、情感激励法。情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。

5、任务激励法。任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。

6、发展激励法。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。

7、适度淘汰激励法。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。这是员工无形资产之间的比赛。

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；员工需要得到的可能是更多的物质利益；知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激 励,这样,激励才能发挥作用。

（三）营造有归属感的企业文化

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。那如何营造有归属感的企业文化呢？笔者认为：

首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理 的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

总之，人力资源管理是一门科学, 更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励。要充分考虑员工需求的多样性、多层次性和动机的繁复性, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的、多变的、与时俱进的激励体系, 使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力, 达到最佳状态,使企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。参考文献：

1.姚秋明.激励与企业人力资源管理[J].管理,(5):56-57.2.王雪芹.企业人力资源管理与激励机制[J].河南商业高等专科学校学报.2002，(3):24-25 3.胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管理[M] 获：中华人民共和国教育部颁发的全国普通高等学校优秀教材二等奖。证书编号：02125 上海：复旦大学出版社，2005.2.4.黄津淳：《现代企业组织与人力资源管理》[M]，人民日报出版社。

第四篇：人力资源管理中的激励职能

激励机制中的人力资源管理

（248，导言简单介绍激励作用）

一、激励的内涵及外延

（一）激励的概念（《管理学》252）

（二）激励的类型

《管理学》276）

（一）目标结合原则

（二）物质激励与精神激励相结合原则

（三）外激励与内激励相结合原则

（四）正激励与负激励相结合原则

（五）按需激励原则

（六）民主公正原则

三、行政管理中激励的措施（《管理学——原理与方法》418）

（一）委以适当工作，激发职工内在的工作热情

（二）正确评价工作，合理给与报酬，促进良性循环

（三）掌握批评武器，化消极为积极

（四）加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神

《人力资源管理》209）

（一）激励时机

（二）激励频率

（三）激励程度

（四）激励对象（《人力资源管理》205）

（童老师，这个提纲会不会比较侧重激励机制，而人力资源管理的内容比较少呢？谢谢。）

第五篇：浅谈人力资源管理中的激励问题

浅谈人力资源管理中的激励问题

姓名：王月亭

单位：西安美世企业管理咨询有限公司

【摘要】人力资源是现代企业竞争最重要的战略资源，且人力资源管理的内容众多，其中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。因此，如何通过各种有效的激励方式激发职工的潜力，调动职工的劳动积极性，使职工将个人目标与企业目标合理地统一起来，不断提升企业核心竞争力，实现企业可持续发展，是一个永恒的课题。

【关键字】激励，人力资源，管理，企业竞争，积极性

一、激励的概念及类型

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励按不同类型分为物质激励和精神激励，正向激励和负向激励，他人激励和自我激励。

二、有效激励的作用

1有效激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2有效激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国的威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。其中50%—60%的差距是激励作用所致[1](P301)。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，所以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。3有效激励可以为企业留住优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖企业可扩大他的工作

范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

三、管理实践中常用的几种激励手段

激励的目的是调动人的积极性，而人的需要则是积极性的本源。美国心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需要由低级到高级分成5个层次，有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，由此可以看出，需要不是一个简单的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有关以外，还和一个人所处的环境等有密切的关系。如饭菜的香味可以使原来不饿的人感到饥饿。一个同事的提升可以激起人们对占据较高地位的欲望等等。此外，人们的需要还有相当的伸缩性，换句话说，对同样一件事或一件东西，不同的人，他的满足程度或满意程度是不一样的。由于人们的需要的复杂性，对于管理者来说，必然会导致激励问题的复杂性。因此，在实践中，管理者应根据被管理者的客观情况，因人而异地进行激励。既有体现在物质形态上的激励，也有体现在精神形态上的激励，同时应将两种形式的激励科学地结合起来，形成全方位的激励。管理实践中常用的激励手段大致有以下几方面：

1目标激励

指通过层层制定目标，使每个人的行动都与目标联系起来，从而激发每个人的积极性，为实现共同目标而自觉劳动的一种激励方法。大多数人都有成就感，都希望不断获得成功，成功的标志就是达到预定的目标。有目标，人们才会感到有奔头，才能产生积极性，才会为实现企业目标而努力。

2领导激励

领导有方，领导的良好素质，对一个企业的兴旺起着举足轻重的作用。据报载，保定国棉一厂之所以从一个80年代在河北省棉纺织行业中主要经济指标倒数第一，全厂亏损，人心浮动的企业，发展到今天成为全国同行业的一流企业，这与企业的领导者、管理者以自己的模范行为去激励职工有着重要的关系。该厂厂长马恩华同志以身作则，严格要求各级领导干部，时刻以图享受就别当干部，要额外索取就不是共产党员警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不动心，孩子面前不谋私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。领导毫不利己的行为激励了职工自觉地做企业的主人，厂兴我兴，尽心尽力。

3榜样的激励

这是通过典型示范激励群众向先进学习的一种激励方法。榜样的力量是无穷的。大多数人都不甘落后，但有时往往不知道该怎样干，或在困难面前缺乏勇气。有了榜样就使得群众学有方向，赶有目标，从而把自己蕴藏的潜能和积极性、创造性充分地激发出来。

4荣誉激励

给优秀工作者以表扬、光荣称号、象征荣誉的奖品等。这是对职工贡献的公开承认，可以满足人们的自尊需要，从而达到激励的目的。如IBM公司，设有100%俱乐部。每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。

5物质激励

对于人，在多种激励中，不可否认物质激励的重要作用。物质激励是最基本的激励手段，因为工资、奖金、住房等决定着人们的基本需要的满足，同时，职工收入及居住条件也影响其社会地位、社会交往等精神需要的满足。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。诚然，物质奖励并不是万能的。在国外许多企业的员工，当在工作中作出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。

6职业生涯规划和培训激励。

作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，针对每个员工制定相应的职业生涯规划，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。

除以上几种常用的激励手段以外，还有尊重激励、危机激励、参与激励、理想激励等等。总之，激励应以人的内在需要为基础，根据不同的人的具体需要与不同工作的具体内容和任务等去把握其行为动机，确定不同的激励方式，才能有的放矢地给予有效的激励。

四、运用激励机制要注意的几个问题

1激励机制要公开、适时、创新。激励制度首先体现公开的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来并广泛宣传，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性和时效性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，要不断地根据情况的改变制定出相应的政策，即激励机制要不断创新。

2激励要体现优劣，不能搞平均主义。有的管理者从职工具有“经济人”属性的角度考虑，以为猛发奖金，可以激励职工，结果奖金总量愈发愈高高，但职工的总体劳动积极性不仅没有提高，反而有所下降。分析原因才发现：奖金虽然发了不少，但不分好坏，人人平均，这样不仅没有调动职工积极性，反而

损伤了那些优秀的、干得好的职工的积极性。所以，激励要体现优劣，奖金要适当拉开差距，充分体现多劳多得，效率优先。这个“度”要靠管理者的领导水平和领导艺术，需要对各种人的实际工作业绩进行科学合理的考评来决定。

3激励要坚持公平原则。工资报酬的多少固然对人的激励作用有一定程度的影响，但是人的工作动机和积极性不仅受报酬的绝对值影响，更受相对值影响。在上世纪五、六十年代，没有奖金，最多有个奖状，但是那时人们没有比较，反而心态上是平衡的。现在有奖金了，人们就要从他们付出的劳动和取得的成绩的大小与他们所获得的奖金多少来比。管理者要制定合理的分配政策，坚持效率优先，兼顾公平。考核过程要本着公平、公正、公开的原则，才能赢得职工信任。

4奖惩必须严明。奖励和惩罚必须并行，必须严明。在管理中，管理者可视情况运用两件法宝：一个是“蛋糕”，一个是“板子”。对优秀者、有贡献者，给予“蛋糕”(奖励)，激励他们干得更好，做出更大成绩；对那些差的、给企业造成恶劣影响或损失的人，要打“板子”(批评、惩罚，严重的要诉诸法律)。奖励要让受奖人感到来之不易，惩罚要让受罚者受到震动、心服口服，促使不良行为受到削弱或抑制，从而促进良好行为的形成和巩固。

5奖惩要及时。奖励和惩罚都有时效性，该奖励的时候不奖励，过期奖励会降低受奖者本人和周围职工的作用。惩罚的最佳时机应是在错误事实弄清之后，及时处理，这对当事人可以加深对不良行为和受罚之间因果关系的认识。如相隔时间太久，会造成姑息养奸，造成更大损失。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。参考文献

[1]杨洪兰,康芳仪编译，实用管理学[M].上海：复旦大学出版社，1989。

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[5]徐克，职工心中的标准厂长——马恩华[N].中国纺织报，1998.12.10(3)。

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